COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 18 JANVIER 2024

N°2024/

NL/FP-D

Rôle N° RG 20/12874 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGVXG

[I] [K]

C/

S.A.S. SOGIFORVILLE

S.A.S.U. LEADER [Localité 1]

Copie exécutoire délivrée

le :

18 JANVIER 2024

à :

M^e Karine TOLLINCHI, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 13 Novembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00431.

APPELANT

Monsieur [I] [K], demeurant [Adresse 4] – [Localité 2]

représenté par M^e Karine TOLLINCHI, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

et par M^e Amal BOUABDELLI-VASSEUR, avocat au barreau de GRASSE,

INTIMEES

S.A.S. SOGIFORVILLE prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 5] – [Localité 3]

représentée par M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e David MASSON, avocat au barreau de GRASSE

S.A.S.U. LEADER [Localité 1] prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 6] – [Localité 1]

représentée par M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e David MASSON, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Novembre 2023 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargés du rapport.

Madame Natacha LAVILLE, Présidente, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

M^me Emmanuelle CASINI, Conseillère

Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024..

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de professionnalisation en date du 6 octobre 2008, la société Leader [Localité 1], qui applique la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, a engagé M. [K] (le salarié) en qualité d’employé de commerce du 6 octobre 2008 au 31 août 2010.

Le salarié a exercé ses fonctions à [Localité 1].

La relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée pour un emploi de chef de rayon catégorie agent de maîtrise niveau V.

Suivant avenant du 1er février 2012, les parties ont convenu d’une rémunération forfaitaire mensuelle de 1 780.07 euros pour 37 heures de travail effectif par semaine.

Suivant un nouveau contrat à durée indéterminée conclu entre les mêmes parties, le salarié a été promu adjoint directeur de magasin, niveau V position agent de maîtrise, à compter du 1er juin 2013 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 855 euros pour un horaire de 159.25 heures par mois soit 36.75 heures par semaine outre une partie variable calculée en fonction des résultats du magasin et de la réalisation d’objectifs définis par l’entreprise.

A compter du 1er juin 2016, sans formalité, le salarié a exercé des fonctions de directeur de magasin pour le compte de la société Sogiforville au sein d’un magasin situé à [Localité 3].

A compter du 1er septembre 2016, les bulletins de paie ont été établis par la société Sogiforville mentionnant une rémunération mensuelle brute de 2 700 euros et une durée de travail sous forme d’un forfait de 216 jours.

A compter du 1er juin 2017, les bulletins de paie ont mentionné un salaire mensuel brut de 2 574.04 euros pour une durée de travail de 169 heures par mois pour un emploi de directeur de magasin au statut cadre.

Le 21 septembre 2017, et dans le cadre d’une visite d’information et de prévention périodique, le salarié a été examiné par le médecin du travail qui a conclu à une reprise du travail à différer avec une nouvelle visite à l’issue d’un nouvel arrêt de travail.

Le même jour, le docteur [S] a placé le salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle.

Toujours le même jour, le docteur [V], psychiatre, a placé le salarié en arrêt maladie pour accident du travail selon un certificat visant des crises d’angoisse et un sentiment d’oppression et portant la mention 'rectificatif'.

L’arrêt maladie du salarié a été prolongé en dernier lieu jusqu’au 31 juillet 2018.

Entre-temps, le salarié en arrêt maladie a été examiné à sa demande le 16 juillet 2018 dans le cadre d’une visite de reprise par le médecin du travail qui a rendu un avis d’inaptitude à tous les postes avec dispense de reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 septembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 6 décembre 2018, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes à l’encontre de la société Leader [Localité 1] et de la société Sogiforville pour voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement rendu le 13 novembre 2020, le conseil de prud’hommes a:

— rejeté les demandes du salarié;

— dit que les dépens sont partagés entre les parties.

°°°°°°°°°°°°°°°°°

La cour est saisie de l’appel formé le 21 décembre 2020 par le salarié.

Le salarié a notifié ses dernières conclusions le 17 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 23 juin 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Leader [Localité 1] et la société Sogiforville demandent à la cour de:

Déclarer l’appel de M. [K] recevable mais ses demandes mal fondées,

— Ce faisant, CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de CANNES, en toutes ses dispositions,

EN CONSEQUENCE,

— Confirmer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce que Mr [K] a été licencié pour impossibilité de reclassement, du fait d’une inaptitude non-professionnelle.

— Débouter Monsieur [K] de l’intégralité de ses demandes, salariales et indemnitaires.

Condamner Monsieur [K] à verser la somme de 3.500 € à chacune des sociétés mises en cause.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 9 octobre 2023.

MOTIFS

1 – Sur la qualité d’employeur

L’article L.1224-1 du code du travail dispose:

'Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.'

L’article 1271 du code civil énonce que la novation s’opère notamment : '2° Lorsqu’un nouveau débiteur est substitué à l’ancien qui est déchargé par le créancier; 3° Lorsque, par l’effet d’un nouvel engagement, un nouveau créancier est substitué à l’ancien, envers lequel le débiteur se trouve déchargé.'

Lorsque les conditions de l’article L.1224-1 du code du travail ne sont pas remplies, un changement d’employeur constitue une novation du contrat de travail sous la réserve d’une acceptation expresse du salarié. L’intention de nover ne se présume pas. Elle doit être certaine et résulter clairement des faits et actes intervenus entre les parties.

Si l’intention de nover ne se présume pas, il n’est toutefois pas nécessaire qu’elle soit exprimée en termes formels dès lors qu’elle est certaine et résulte des faits de la cause.

La novation du contrat de travail, qui créée une nouvel engagement, ne donne pas naissance à un nouveau contrat de travail.

En l’espèce, préalablement à l’examen des demandes, il revient à la cour de déterminer l’employeur dès lors qu’il existe une discussion sur ce sujet.

Le salarié présente en effet ses demandes à l’encontre de la société Leader [Localité 1] et de la société Sogiforville en soutenant qu’un nouveau contrat de travail a été conclu sans son accord avec la société Sogiforville à compter du 1er septembre 2017.

La société Leader [Localité 1] et la société Sogiforville font valoir qu’il y a eu novation du contrat de travail.

La cour constate d’abord que le salarié ne conteste pas avoir exercé des fonctions de directeur de magasin au sein du magasin exploité par la société Sogiforville à [Localité 3] à compter du 1er septembre 2016 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 700 euros alors qu’il exerçait auparavant un emploi d’adjoint directeur de magasin moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 855 euros pour le compte de la société Leader [Localité 1].

Il convient ensuite de relever que:

— le salarié a été engagé par la société Leader [Localité 1] à compter du 6 octobre 2008;

— les bulletins de paie ont été établis au nom du salarié à compter du mois de septembre 2016 par la société Sogiforville avec une ancienneté au 6 octobre 2008.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’intention de nover est certaine et que le salarié l’a acceptée.

Dans ce conditions, la cour dit qu’il y a eu novation du contrat de travail le 1er septembre 2016, date à laquelle la société Sogiforville s’est substituée à la société Leader [Localité 1] en qualité d’employeur, sans nouveau contrat de travail.

2 – Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salarié et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des L. 3121-53 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicables à l’espèce.

Il en résulte:

— que le forfait en jours est annuel;

— qu’il doit faire l’objet d’un accord du salarié et être établi par écrit;

— que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées;

— le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif.

En l’espèce, le salarié demande à la cour de condamner solidairement la société Leader [Localité 1] et la société Sogiforville à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en ce qu’il a été soumis à une convention de forfait nulle et que sa rémunération a été diminuée.

A l’appui de sa demande, il fait valoir que:

— la convention de forfait est nulle en ce qu’elle résulte des bulletins de salaire à partir du 1er septembre 2016; qu’il a ainsi a été soumis à une convention de forfait de 216 jours sans son accord ni document de contrôle de son temps de travail, ni entretien annuel sur sa charge de travail, ni information sur les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion; qu’à compter de juin 2017, les bulletins de salaire ne portent plus mention d’un forfait en jours mais d’une durée de 169 heures de travail par mois;

— sa rémunération mensuelle s’est établie à 2 700 euros durant la convention de forfait et à 2 574.04 euros lorsque la durée du travail a été soumise à une durée mensuelle de 169 heures.

Sur le préjudice, le salarié se prévaut de fatigue et de tensions établies par:

— ses horaires de travail de 41 heures par semaine soit 6 heures supplémentaires hebdomadaires;

— son arrêt maladie;

— l’attestation de M. [L], collègue;

— un courriel ironique de l’employeur envoyé le 19 juillet 2017;

— l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.

La cour dit que dès lors qu’il n’est pas discuté que les faits invoqués à l’appui de la méconnaissance de l’obligation de sécurité ont été commis postérieurement au 1er septembre 2016, la demande dirigée à l’encontre de la société Leader [Localité 1] est mal fondée.

La société Sogiforville soutient que les parties ont conclu un contrat de travail le 1er septembre 2016 qui stipule une convention de forfait de 216 jours; que le salarié n’a à aucun moment de la relation de travail discuté sa durée de travail; que l’employeur a échangé régulièrement avec le salarié; que la convention collective permet la conclusion de convention de forfait en jours.

S’agissant des faits reposant sur la rémunération, il ressort de l’analyse des bulletins de paie que le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute s’établissant comme suit:

— de septembre 2016 à mai 2017: 2 700 euros;

— à compter de juin 2017: 2 731.49 euros (composée du salaire et des heures supplémentaires), et en dernier lieu 2 756.42 euros.

Il s’ensuit que la baisse de rémunération alléguée n’est pas justifiée, ce dont il résulte que le manquement de ce chef n’est pas établi.

En ce qui concerne les faits reposant sur la durée du travail, la cour relève après analyse des pièces du dossier que le contrat de travail nové à compter du 1er septembre 2016 ne comporte aucune convention de forfait en jours et aucun des éléments produits ne constitue une convention de forfait en jours.

Il s’ensuit que la société Sogiforville a soumis le salarié à une convention de forfait en jours en-dehors de tout écrit, ce dont il résulte que cette convention est nulle.

Le manquement est donc établi.

Pour autant, la cour constate que le salarié ne verse aux débats aucun élément de nature à établir que l’application d’une convention de forfait en jours nulle a porté atteinte à sa sécurité, à sa santé physique et/ou à sa santé mentale, étant précisé que les certificats d’arrêt maladie, l’avis d’inaptitude et l’attestation de M. [L] dont il se prévaut sont à cet égard inopérants pour être dépourvus de toute mention relative à un lien de causalité.

En conséquence, la cour dit que la demande de dommages et intérêts n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Aucune demande de rappel d’heures supplémentaires ni d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos n’est présentée, étant précisé qu’aucune demande de voir la convention de forfait déclarée nulle n’est énoncée, cette nullité constituant en réalité pour le salarié un moyen à l’appui de demandes indemnitaires.

3 – Sur les jours de RTT

Les jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) ont pour objet de compenser les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail.

En l’espèce, le salarié sollicite un rappel de 8.70 jours de RTT au 31 mai 2017 acquis depuis le 1er septembre 2016.

La cour dit que dès lors que le rappel de salaire en cause correspond à une période postérieure au 1er septembre 2016, la demande dirigée à l’encontre de la société Leader [Localité 1] est mal fondée.

Pour contester la demande, la société Sogiforville fait valoir que le salarié n’a droit à aucun rappel durant son arrêt maladie lequel suspend le contrat de travail.

La cour dit que le salarié, qui se borne à se prévaloir d’un décompte qu’il a inséré à ses écritures, ne justifie par aucune pièce, notamment un accord collectif, des conditions d’acquisition des jours de RTT en cause.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

4 – Sur l’entretien professionnel

L’article L.6315-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce à compter du 7 mars 2014 dispose:

'I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

(…)'.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de paiement solidaire de dommages et intérêts d’un montant de 3 068.50 euros qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel à compter du 7 mars 2016 et qu’il a en conséquence subi un préjudice constitué par du surmenage et l’inaptitude à son poste de travail.

Les intimées contestent la demande en se prévalant de l’absence de préjudice.

La cour dit que ni la société Leader [Localité 1] ni la société Sogiforville ne discutent le fait que le salarié n’a pas bénéficié de l’entretien professionnel que ces employeurs étaient respectivement tenus d’organiser, ce dont il résulte que le manquement est établi.

Pour autant, force est de constater que le salarié ne verse aux débats aucun élément de nature à établir la réalité d’un préjudice occasionné par ce manquement.

En conséquence, la cour dit que la demande de dommages et intérêts n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

5 – Sur le formation

Selon l’article L.6321-1 dans ses diverses rédactions applicables, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail., et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de dommages et intérêts que la société Leader [Localité 1] et la société Sogiforville se sont abstenues de lui faire bénéficier de formations durant la relation de travail qui a duré dix ans; qu’il ne peut donc justifier que de compétences qu’il a acquises sur le terrain; qu’il est ainsi pénalisé dans sa recherche d’emploi.

La cour dit que ni la société Leader [Localité 1] ni la société Sogiforville ne discutent le fait que le salarié n’a pas bénéficié d’actions de formation durant leur relation de travail respective, ce dont il résulte que le manquement est établi.

Pour autant, force est de constater que le salarié ne verse aux débats aucun élément de nature à établir la réalité d’un préjudice occasionné par ce manquement.

En conséquence, la cour dit que la demande de dommages et intérêts n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

6 – Sur la résiliation judiciaire

Le salarié a introduit sa requête en résiliation judiciaire devant le conseil de prud’hommes le 6 décembre 2018 alors que le contrat de travail avait déjà été rompu par le licenciement pour inaptitude qui lui avait été notifié suivant courrier de la société Sogiforville du 17 septembre 2018.

La demande est donc sans objet.

Par voie de conséquence, et par application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive présentée à hauteur de 30 680 euros est également sans objet dès lors que dans le dispositif de ses écritures le salarié fonde cette réclamation sur la résiliation judiciaire du contrat de travail ici déclarée sans objet.

7 – Sur le licenciement

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte physique à son poste et s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

Le licenciement pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur.

En l’espèce, le salarié présente une demande, que la cour qualifie de subsidiaire, aux fins de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur a eu un comportement fautif à l’origine de l’inaptitude constatée par le médecin du travail qui a fondé le licenciement; qu’en page 18 de ses écritures, le salarié indique que ce comportement fautif est caractérisé par:

— la nullité de la convention de forfait en jours;

— le changement de la durée du travail en ce que la société Sogiforville l’a soumis à une convention de forfait en jours puis une durée de 169 heures de travail par semaine;

— la disparition du droit aux jours de RTT avec l’abandon du forfait en jours;

— la baisse de rémunération;

— l’absence d’entretien professionnel;

— la survenance d’un accident du travail le 21 septembre 2017.

D’abord, la cour relève qu’il ne résulte d’aucune des pièces du dossier que le salarié a été victime d’un accident du travail le 21 septembre 2017, étant précisé que:

— l’analyse du compte-rendu d’intervention des pompiers dont le salarié se prévaut (pièce n°30 de son bordereau de communication de pièces) permet d’établir que la sortie des pompiers a eu un motif de maladie sur la voie publique, ce dont il résulte que cette intervention n’a pas eu lieu non sur le lieu de travail du salarié;

— la circonstance que des arrêts de travail pour accident du travail ont été établis à compter du 21 septembre 2017 est à elle seul inopérante.

En outre, et comme il a été précédemment dit, les faits reposant sur la baisse de rémunération ne sont pas établis.

Et le salarié ne justifie par aucune pièce des conditions dans lesquelles est intervenue la perte de jours de RTT qu’il allègue.

Mais comme il a été précédemment dit, les faits reposant sur l’application d’une convention de forfait nulle, sur le changement de la durée du travail passant d’un forfait en jours à 169 heures par mois et sur l’absence d’entretien professionnel sont justifiés.

Il y a lieu de dire que ces faits caractérisent un comportement fautif de la société Sogiforville.

Pour autant, la cour n’a identifié aucune pièce dans le dossier qui permet de dire que l’application d’une convention de forfait nulle, le changement de la durée du travail et l’absence d’entretien professionnel se trouvent à l’origine de l’inaptitude du salarié, ce dont il résulte que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Et il convient de relever qu’à supposer que le licenciement sans cause réelle et sérieuse soit établi, le salarié n’a énoncé dans le dispositif de ses écritures aucune demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’il s’est borné à réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive du fait de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

8 – Sur les indemnités de rupture

Il résulte de l’article L.1226-14 alinéa 1er du code du travail que lorsque le contrat de travail est rompu à la suite d’une déclaration d’inaptitude physique du salarié consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et d’une impossibilité de reclassement, ce salarié a droit:

— d’une part à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis,

— d’autre part à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale.

L’indemnité compensatrice n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre donc pas droit à congés payés.

En l’espèce, le salarié a perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 8 331.93 euros s’agissant d’un licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle.

En se prévalant de l’origine professionnelle de son inaptitude, il réclame d’une part le doublement de cette indemnité au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, et d’autre part le paiement d’une indemnité compensatrice équivalente à trois mois de salaire.

A titre subsidiaire, il sollicite le paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Il revient donc à la cour en premier lieu de se prononcer sur l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude du salarié à son poste.

Pour soutenir l’origine professionnelle de son inaptitude, le salarié se prévaut de la dégradation de ses conditions de travail résultant des faits suivants: l’employeur a refusé sa demande de rupture conventionnelle, n’a pris aucune mesure lorsqu’il a été victime d’une agression dans le magasin, lui a demandé de justifier les heures supplémentaires effectuées par le personnel qui l’a remplacé, n’a pas identifié clairement l’interlocuteur du salarié pour régler les difficultés de gestion en le renvoyant soit vers Mme [M] soit vers M. [G], lui a imposé de soumettre ses projets de recrutement de personnel à Mme [M], l’a privé d’accès pour entrer les plannings, a provoqué des retards de paiement des salaires du personnel du fait d’erreurs d’identification bancaire, n’a prévu aucune embauche lors d’absences du personnel, et s’est abstenu de répondre aux diverses interrogations du salarié sauf à lui faire des réponses agressives.

Il ajoute qu’il a adressé un courriel à l’inspecteur du travail et à son employeur pour dénoncer la mise en danger de sa santé.

Il indique enfin qu’il a été victime d’un malaise survenu sur son lieu de travail le 21 septembre 2017 constituant un accident du travail, que son arrêt maladie prolongé est en lien avec cet accident du travail et qu’il a engagé une procédure de reconnaissance d’un accident du travail devant la commission de recours amiable.

Il se prévaut de certificats établis par les docteurs [S] et [V].

Pour s’opposer aux demandes, les intimées soutiennent que l’inaptitude a une origine non professionnelle.

La cour dit que les faits invoqués ayant été commis postérieurement au 1er septembre 2017, les demandes dirigées à l’encontre de la société Leader [Localité 1] sont mal fondées.

Comme il a été précédemment dit, il n’est pas établi que le salarié a été victime d’un accident du travail le 21 septembre 2017, et aucune des pièces du dossier ne permet d’établir qu’il a été victime d’un malaise ce jour-là sur son lieu de travail, étant au surplus précisé que le salarié ne justifie pas d’une saisine de la commission de recours amiable suite à la décision de la caisse primaire d’assurance maladie des Alpes-Maritimes du 12 mars 2018 de refus de prise en charge d’un accident du travail survenu le 21 septembre 2017, seule étant produit en pièce n°33 un calendrier de procédure devant le pôle social du tribunal judiciaire de Nice pour une instance de demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Pour autant, il résulte des pièces du dossier que:

— le salarié a alerté la société Sogiforville sur ses conditions de travail dégradées par divers courriels versés aux débats (par exemple le 11 juillet 2017 il écrit au directeur: ' Au vu du changement brutal de management de Mme [M], je ne saurais pas si je pourrais tenir jusqu’à votre passage pour entretien avec Mme [M]'; le 22 août 2017 il écrit à Mme [M]: 'je ne peux plus travailler dans ses conditions'); il a dénoncé aux services de l’inspecteur du travail par courriel du 21 septembre 2017 ses conditions de travail dégradées lui occasionnant un effondrement psychique; il a été placé en arrêt maladie le 21 septembre 2017 jusqu’à la déclaration d’inaptitude;

— par courriel du 3 juin 2019, l’inspecteur du travail a indiqué au salarié que suite à son alerte une enquête au sein de l’établissement a été diligentée de laquelle il ressort que ses collègues ont pour la majorité fait part de son état de fatigue dans l’exécution de sa prestation de travail et qu’une nette hausse d’activité était résultée du changement d’enseigne pour l’ensemble du personnel.

Il s’ensuit que le salarié, sans avoir été victime d’un accident du travail, a cependant connu une dégradation des conditions de travail qui se trouve à l’origine de l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La cour dit en conséquence que l’inaptitude du salarié a une origine professionnelle.

En conséquence, il a droit d’une part à l’indemnité spéciale de licenciement équivalente au doublement de l’indemnité de licenciement, ce dont il résulte qu’il est créancier d’un solde à hauteur de 8 331.93 euros.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société Sogiforville à payer au salarié la somme de 8 331.93 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

D’autre part, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente à trois mois de salaire compte tenu de son statut de cadre àl’égard duquel la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable prévoit une indemnité compensatrice de préavis de trois mois de salaire en cas de licenciement, soit sur la base d’un salaire de 2 756.42 euros, la somme de 8 269.26 euros.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société Sogiforville à payer au salarié la somme de 8 269.26 euros au titre de l’indemnité compensatrice de l’article L.1226-14 alinéa 1er du code du travail.

Dans ces conditions, la demande subsidiaire au titre d’une indemnité conventionnelle de licenciement n’a pas lieu d’être examinée.

9 – Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la société Sogiforville de remettre au salarié une attestation destinée à Pôle Emploi et le solde de tout compte conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

La demande au titre de l’astreinte est rejetée.

10 – Sur les demandes accessoires

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Sogiforville qui succombe au principal.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté:

— les demandes de paiement d’un rappel de jours de RTT et de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité, de l’entretien professionnel et de la formation,

— la demande tendant à voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT qu’il y a eu novation du contrat de travail à compter du 1er septembre 2016 et que la société Sogiforville s’est substituée à cette date à la société Leader [Localité 1],

DIT que les demandes au titre de la résiliation judiciaire sont sans objet,

DIT que l’inaptitude physique de M. [K] à son poste de travail constatée par le médecin du travail a une origine professionnelle,

CONDAMNE la société Sogiforville à payer à M. [K] la somme de 8 331.93 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

CONDAMNE la société Sogiforville à payer à M. [K] la somme de 8 269.26 euros au titre de l’indemnité compensatrice de l’article L.1226-14 alinéa 1er du code du travail,

DIT que les sommes allouées sont exprimées en brut,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONDAMNE la société Sogiforville à remettre à M. [K] une attestation destinée à Pôle Emploi et le solde de tout compte conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé,

REJETTE la demande au titre de l’astreinte,

CONDAMNE la société Sogiforville à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société Sogiforville aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT