COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT DE RENVOI

DU 28 NOVEMBRE 2025

N° 2025/ 403

Rôle N° RG 24/14484 – N° Portalis DBVB-V-B7I-BOBH6

[F] [D]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 28 Novembre 2025

à :

SELARL [4]

M^e Ariane FONTANA

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 14 Février 2017 enregistré au répertoire général sous le n° F 15/00461 après intervention dans la procédure de l’arrêt de la Cour de Cassation N° 1078 F-D du 23 Octobre 2024 ayant cassé l’arrêt de la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence du 14 Octobre 2023 au RG N° 18/08632.

DEMANDERESSE A LA SAISINE

Madame [F] [D], demeurant [Adresse 6]

représentée par M^e Marc LECOMTE de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

DEFENDERESSE A LA SAISINE

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié es-qualité audit siège sis [Adresse 7]

représentée par M^e Ariane FONTANA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, plaidant par M^e Audrey TOMASZEWSKI, du PARTNERSHIPS EVERSHEDS Sutherland (France) LLP, avocat au barreau de PARIS,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Octobre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Après avoir effectué un contrat à durée déterminée à compter du 29 juin 1992, Mme [F] [D] a été engagée le 15 août 1992 par la société [3], employant habituellement au moins onze salariés, en qualité d’assistante commerciale et opérationnelle dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 84,5 heures hebdomadaires régi par la convention collective des services de l’automobile et pour lequel elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 1.105,28 euros.

Mme [D] a été reconnue 'travailleur handicapé’ par la [Adresse 5] pour la période du 14 juin 2012 au 14 juin 2015 cette décision ayant été renouvelée pour la période du 14 juin 2015 au 14 juin 2020.

A compter du 14 octobre 2013, Mme [D] a été élue pour 4 ans en qualité de déléguée du personnel, membre titulaire du comité d’établissement et membre du comité central d’entreprise.

Le 30 janvier 2015, Mme [D] s’est vu notifier un avertissement pour avoir manqué de respect à son manager, M. [W], lors d’un audit du 21 décembre 2014. Elle a contesté cette sanction par courriel du 2 février 2015 laquelle a été maintenue par l’employeur par courrier du 5 mars 2015.

Reprochant à son employeur le caractère infondé de cet avertissement et le défaut de paiement de prime d’habillage/déshabillage et de jours fériés, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues par requête reçue au greffe le 23 avril 2015 afin de voir annuler la sanction disciplinaire et obtenir le paiement de diverses sommes.

Suivant avis du 21 janvier 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [D] définitivement inapte à son poste en indiquant qu’elle serait apte à un poste sans station debout prolongée, sans répétition de l’alternance des positions assises et debout avec prédominance de la position assise (type poste administratif).

Diverses propositions de reclassement ont été proposées à Mme [D] qui les a refusées.

Mme [D] a été convoquée le 8 septembre 2016 à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 19 septembre 2016.

L’employeur a consulté le comité d’établissement sur l’éventuel licenciement de la salariée protégée le 22 septembre 2016.

L’inspectrice du travail, après avoir d’abord refusé l’autorisation de licenciement le 12 août 2016 en raison de l’absence de recherche sérieuse de reclassement, a finalement autorisé le licenciement de Mme [D] par décision du 24 novembre 2016 après avoir constaté que de nouvelles propositions de reclassement avaient été proposées à la salariée et que celle-ci les avait refusées.

Mme [D] a été licenciée pour inaptitude par courrier du 5 décembre 2016.

Par jugement du 14 février 2017, ce conseil, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, a :

— dit que la société [3] ne démontre pas que le temps d’habillage et déshabillage est compris dans le temps de travail effectif et payé comme tel ;

— dit que le droit des jours de récupération des agents d’opération se détermine en comparaison avec les administratifs sur la semaine civile et non sur l’année entière en les globalisant avec tous les autres repos ;

— dit que la société [3] a commis des manquements à ses obligations légales et conventionnelles à plusieurs égards ;

— rejette la demande d’annulation de l’avertissement ;

— condamne la société [2] à payer à Mme [D] les sommes suivante :

> 1.988,83 euros brut à titre de rappel de prime d’habillage et de déshabillage,

> 3.371,64 euros brut à titre de rappel de salaire sur jours fériés outre la somme de 337,16 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice financier,

> 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [3] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [3] aux dépens.

Parallèlement à cette instance, Mme [D] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Martigues le 16 juin 2017 de demandes visant à voir juger que l’employeur a commis une exécution fautive du contrat et manqué à son obligation de sécurité, que son inaptitude est imputable à ces manquements, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de ce dernier à lui payer diverses sommes.

Elle s’est désistée de cette procédure le 25 janvier 2018.

Le 16 mars 2017, la société [3] a relevé appel de tous les chefs du jugement du 14 février 2017.

Devant la cour d’appel, Mme [D] a énoncé de nouvelles demandes en paiement au titre de l’inaptitude imputable aux manquements de l’employeur et de la rupture sans cause réelle et sérieuse.

Par arrêt du 14 octobre 2022, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a constaté l’acquisition de la péremption et déclaré l’instance éteinte, rejeté les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [D] aux dépens.

Statuant sur le pourvoi de Mme [D], la Cour de cassation, par arrêt du 23 octobre 2024, a cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence en toutes ses dispositions et renvoyé l’affaire et les parties devant la même cour autrement composée.

Mme [D] a saisi la cour de renvoi le 3 décembre 2024 et la société [3] a constitué avocat le 12 décembre 2024.

La déclaration de saisine a été notifiée au conseil de la société [3] le 3 janvier 2025.

L’avis de fixation à bref délai a été notifié aux parties le 27 mars 2025.

Vu les conclusions récapitulatives de la société [3], appelante principale, remises au greffe et notifiées le 20 août 2025 ;

Vu les conclusions de Mme [D], appelante à titre incident, remises au greffe le 6 décembre 2024 et notifiées à la société [3] le 3 janvier 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 26 septembre 2025 ;

MOTIFS :

Sur l’exécution du contrat de travail :

1) Sur la demande d’annulation de l’avertissement :

Mme [D] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande d’annulation de l’avertissement du 30 janvier 2015 et demande à la cour de faire droit à sa demande en soutenant n’avoir pas commis les faits qui lui sont reprochés.

La société [3] conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

Par courrier du 30 janvier 2015, l’employeur a notifié à Mme [D] un avertissement dans les termes suivants :

' Le 21 décembre 2014, j’ai rédigé un CCF (coaching and feedback form) qui correspond à un audit sur votre contrat 412670823.

Lors de mon retour sur le plan d’action mis en place à la suite de ce CCF, vous m’avez dit 'c’est bon, vous m’avez saoulée', vous vous êtes levée et êtes partie alors que j’étais en train de vous expliquer votre plan d’action.

Vous êtes revenue en cabine quelques minutes plus tard. Vous avez réclamé le document d’audit et avez écrit sur le document : 'je m’exprime suffisamment bien en anglais pour avoir respecté l’esprit de la roue très correctement et je ne comprends pas comment je peux être notée par un manager qui ne l’a jamais fait, en tout cas devant moi en anglais. J’aimerais bien pouvoir apprendre de mes responsables.'

Les relations professionnelles de notre entreprise étant basées sur la courtoisie et le respect mutuel, nous ne tolérons en aucune façon ce type de comportement (…)'

Il subsiste un doute concernant la réalité du premier grief reproché dès lors que la salariée produit les témoignages précis et circonstanciés de deux salariés qui attestent avoir été présents à leur poste de travail au moment du débriefing du manager et n’avoir entendu ni constaté aucune altercation entre Mme [D] et ce dernier alors que la porte de la cabine était restée ouverte selon l’un des témoins.

Contrairement à ce que fait valoir l’employeur, il importe peu que le contrat, objet de l’audit, soit intervenu avant la prise de poste de ces témoins dès lors que le débriefing dans la cabine située derrière le comptoir fermé a eu lieu au moment où ils avaient déjà pris leur poste.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

En revanche, le deuxième grief reproché à Mme [D], dont elle ne conteste pas la matérialité, justifie à lui seul, ainsi que l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, la sanction disciplinaire prononcée par l’employeur.

En effet, s’il est parfaitement loisible au salarié de contester le bien fondé d’une appréciation hiérarchique, une telle contestation ne peut s’exprimer en des termes sarcastiques et irrespectueux à l’endroit de l’évaluateur.

En faisant valoir, par écrit, que son manager n’avait pas les compétences pour procéder à la communication en langue anglaise sur laquelle il avait exprimé des critiques ni les compétences pour mener à bien ses missions d’encadrement, Mme [D] a méconnu les règles élémentaires de respect et de courtoisie applicables dans les relations professionnelles ce qui justifie la sanction prononcée par l’employeur et ce, d’autant qu’elle avait déjà fait l’objet d’une mise en garde pour des faits similaires le 4 avril 2014.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a rejeté sa demande d’annulation de l’avertissement et le jugement est confirmé sur ce point.

2) Sur la demande de rappel de prime d’habillage et déshabillage :

La société [3] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a accueilli la demande de la salariée au titre des primes d’habillage et de déshabillage et demande à la cour de la débouter de ses prétentions dès lors que ces opérations n’ont pas à être effectuées sur le lieu de travail ou dans l’entreprise et que, en tout état de cause, elle intègre déjà les temps d’habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif à raison de 10 mn par jour au total pour les salariés qui choisissent de revêtir et ôter leur tenue de travail au sein de l’entreprise.

Mme [D] conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

L’article L.3121-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dispose que 'Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.'

Il résulte de ce article que les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte à savoir être astreint au port d’une tenue de travail et être astreint aux opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

L’article 1.09 de la convention collective dans sa rédaction applicable au litige prévoit, s’agissant de la durée du travail, que 'La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d’une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l’employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d’une « prime d’habillage » due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d’une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d’habillage et de déshabillage nécessaires.'

Ces dispositions conventionnelles dérogent aux conditions légales cumulatives prévues à l’article L.3121-3 précité dans un sens plus favorables aux salariés.

En effet, elles rendent l’employeur débiteur d’une obligation de paiement du temps d’habillage et de déshabillage dès lors que le salarié est astreint au port d’une tenue de travail par la loi ou le règlement, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, sans subordonner ce paiement à la condition que les opérations d’habillage et de déshabillage soient réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Le moyen de la société [3] visant à opposer l’absence de preuve de ce que Mme [D] avait l’obligation de revêtir et ôter sa tenue de travail dans l’entreprise est donc inopérant.

La société [3] ne discutant pas que Mme [D], en sa qualité d’agent de comptoir exerçant ses missions dans une agence de location, devait revêtir une tenue de travail en application des articles 5.3 et 5.4 du règlement intérieur de la société, elle est débitrice de l’obligation de payer le temps d’habillage et de déshabillage soit en l’intégrant au temps de travail soit en l’indemnisant par une compensation financière.

Pour démontrer qu’elle s’est conformée à son obligation et a intégré le temps d’habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif, la société [3] produit les relevés de pointage de Mme [D] en faisant remarquer qu’aucune retenue n’a été imputée sur les horaires accomplis par la salariée au titre du temps d’habillage et de déshabillage ce qui prouve qu’ils sont intégrés à la durée de travail effectif.

Cependant, en l’absence d’élément établissant que Mme [D] était autorisée à pointer avant de se rendre aux vestiaires pour revêtir sa tenue de travail et après s’être rendue aux vestiaires pour l’ôter, l’employeur échoue à démontrer que ce temps d’habillage et de déshabillage était intégré dans son temps de travail.

L’article 6.3 du règlement intérieur prévoyant un temps d’habillage et de déshabillage dans la limite de 5mn matin et soir, Mme [D] est donc bien fondée à obtenir un rappel de prime qu’elle a calculé sur la base de 10 mn par jour et non 20 mn comme soutenu à tort par l’employeur.

La société [3], en dehors d’une critique inopérante sur la durée du temps d’habillage et de déshabillage retenue, ne conteste pas les calculs du conseil de prud’hommes dont Mme [D] demande la confirmation.

Par conséquent le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à Mme [D] une somme de 1.988,83 euros brut à titre de rappel de prime d’habillage et de déshabillage.

3) Sur le repos compensateur au titre des jours fériés :

La société [3] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [D] un rappel de salaire au titre des repos compensateurs des jours fériés et demande à la cour de la débouter de ses prétentions de ce chef.

Mme [D] conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

Selon l’article 1.10 c) de la convention collective dans sa rédaction applicable au litige : 'Lorsqu’un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n’ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l’organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l’établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.'

Contrairement à ce que soutient à tort la société [3], Mme [D], engagée à temps partiel en qualité d’agent de comptoir d’une agence de location, fait bien partie du personnel dont l’organisation du travail est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier et indépendant des jours de la semaine puisqu’il résulte de l’avenant à son contrat de travail qu’elle travaille du vendredi au dimanche inclus en semaine 1 et les lundi, jeudi et vendredi en semaine 2.

Son rythme de travail est donc indépendant des jours de la semaine, contrairement à ce qui est soutenu, puisque ses jours de repos ne coïncident pas avec les jours de la semaine affectés au repos hebdomadaire des personnels administratifs à savoir les samedi et dimanche, peu important que l’alternance de ses périodes de travail et de repos soit prédéterminée contractuellement.

Mme [D] relève donc des dispositions conventionnelles prévoyant l’octroi d’un jour de repos pour tout jour travaillé durant un jour férié afin d’équilibrer le nombre de ses jours de repos avec celui du personnel administratif dont les jours de travail et de repos sont fixes et qui chôment les jours fériés lorsqu’ils tombent en dehors d’un samedi ou d’un dimanche.

Selon l’employeur, Mme [D] ne peut prétendre au rappel de salaire qu’elle sollicite dès lors que son droit au jour de repos supplémentaire est subordonné au constat préalable d’un déséquilibre annuel entre le nombre de jours de repos octroyé au personnel administratif et celui octroyé au salarié soumis à un rythme de travail particulier et indépendant des jours de la semaine. Il ajoute que Mme [D] ayant travaillé durant 7 jours fériés entre mai 2012 et août 2014, elle a bénéficié d’un minimum de 4 jours de repos à l’instar du personnel administratif.

Cependant, outre que l’employeur ne produit aucun élément probant au soutien de son allégation selon laquelle Mme [D], qui le conteste, aurait bénéficié d’un nombre de jours de repos par jour férié travaillé équivalent à celui du personnel administratif ayant chômé ces jours fériés, force est de constater que son raisonnement méthodologique sur l’année entière est contredit par une note interne à l’entreprise du 12 juin 2014 selon laquelle 'tout collaborateur doit bénéficier du même nombre de jours non travaillés au titre des jours fériés au cours d’une année civile. La référence, pour préserver l’équité en terme de répartition des jours fériés, est une semaine civile (du lundi au dimanche) en horaires administratifs. En compensation, le collaborateur concerné bénéficiera d’un repos compensateur férié.'

La méthode de calcul du droit à 'repos compensateur férié’ ne peut se faire sur l’année entière, contrairement à ce qui est soutenu, puisque le jour de repos compensateur doit être pris, selon l’article 1.10 c) précité, dans la semaine en cours ou au plus tard dans les quatre semaines civiles suivantes.

C’est donc bien sur la base de la semaine civile (du lundi au dimanche) en horaires administratifs que l’employeur peut déceler l’existence d’un jour férié travaillé ouvrant droit au profit du salarié dont le rythme de travail et de repos est particulier et indépendant des jours de la semaine à un 'repos compensateur férié'.

La société [3] ne critiquant pas, en dehors des moyens examinés précédemment, les calculs du conseil de prud’hommes dont Mme [D] demande la confirmation, elle sera condamnée à lui payer la somme de 3.371,64 euros brut à titre de rappel de salaire outre celle de 337,16 euros brut au titre des congés payés y afférents et le jugement est confirmé de ces chefs.

4) Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement aux obligations conventionnelles et à la loyauté :

La société [3] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [D] une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice financier et demande à la cour de débouter cette dernière de sa prétention.

Mme [D], formant appel incident, demande à la cour d’infirmer le jugement sur le quantum et de lui allouer une somme de 1.000 euros en réparation du préjudice subi consécutivement aux manquements de l’employeur à ses obligations conventionnelles et à la loyauté.

Cependant, en l’absence du moindre élément (et de la moindre motivation alors qu’elle forme un appel incident) produit par Mme [D] pour justifier du préjudice qu’elle allègue, elle sera déboutée de sa demande et le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

Il convient de rappeler à titre liminaire que la cour, en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

En page 29 de ses écritures, la société [3] conteste la compétence du juge judiciaire pour statuer sur les demandes de Mme [D] fondées sur l’origine de l’inaptitude ayant conduit à son licenciement sans toutefois reprendre cette exception d’incompétence dans le dispositif de ses écritures.

La cour n’a donc pas à statuer sur ce point.

1) Sur la recevabilité des demandes :

La société [3] conclut à l’irrecevabilité des demandes formées par Mme [D] au titre de la rupture du contrat de travail en faisant valoir d’une part, que ces prétentions n’ont pas été formées dans le délai de trois mois prévu par l’article 909 du code de procédure civile devant la première cour d’appel et d’autre part, que ces demandes ne sont pas soumises au principe d’unicité de l’instance dès lors que leur fondement est né postérieurement à la première saisine du conseil de prud’hommes et que Mme [D] s’est désistée le 25 janvier 2018 ce qui a privé ainsi l’employeur d’un double degré de juridiction.

Il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l’article R. 1452-7 du code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes antérieurement au 1er août 2016.

Mme [D] ayant introduit sa première instance le 23 avril 2015, le principe de l’unicité de l’instance s’applique et toutes les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables y compris en appel, peu important que le licenciement de Mme [D] soit intervenu dès avant l’audience de plaidoirie devant le conseil de prud’hommes (licenciement du 5 décembre 2016 pour une audience de plaidoirie du 13 décembre 2016).

Le désistement de Mme [D] du 25 janvier 2018 étant un désistement d’instance, et non d’action, ainsi que cela résulte des termes clairs de l’ordonnance du 25 janvier 2018 (nonobstant une erreur inopérante dans le chapeau de cette ordonnance), elle était en droit de former devant la cour d’appel, saisie de la première instance, des prétentions nouvelles, peu important que ces dernières fussent similaires à celles dont elle s’était désistée en janvier 2018.

Contrairement à ce que soutient à tort l’employeur, s’agissant de demandes nouvelles en appel et non d’un appel incident (le conseil de prud’hommes n’ayant pas tranché les questions afférentes à la rupture), elles n’avaient pas à être soulevées dans le délai prévu à l’article 909 du code de procédure civile.

Les demandes nouvelles de Mme [D] sont donc recevables en cause d’appel.

2) Sur le bien fondé des demandes :

Mme [D] demande à la cour de dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et que son inaptitude trouve son origine dans ce manquement. Elle fait valoir que le licenciement prononcé à raison d’une inaptitude provoquée par l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que l’employeur doit être condamné à lui payer une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages-intérêts pour sa perte d’emploi et pour l’atteinte au statut protecteur.

La société [3] conclut au rejet de ses prétentions qu’elle estime infondées et demande à la cour de débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes.

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, il appartient au juge, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement mais également au titre de l’indemnité compensatrice de préavis dont l’inexécution est imputable à l’employeur (Soc. 27 juin 2017, n 15-15775).

L’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 dispose que: 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

Selon l’article L.4624-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2011-867 du 20 juillet 2011, lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver. L’employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Il résulte de la combinaison de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L.4624-3 précité sauf à les faire connaître son refus par écrit.

En l’espèce, il ressort du courrier adressé le 18 juin 2010 au médecin du travail par le docteur [Z], médecin rhumatologue de Mme [D], que cette dernière est atteinte depuis de nombreuses années de douleurs coxo fémorales droites en rapport avec une coxarthrose cotylodienne confirmée par arthroscanner lui occasionnant beaucoup de souffrance lors des efforts et en particulier lors de la station debout prolongée.

Par un avis du 17 avril 2012 rendu au cours d’une visite périodique, le médecin du travail a déclaré Mme [D], qui occupait le poste d’agent de comptoir : 'apte à son poste avec aménagement: inapte à la station debout prolongée et au service retour'.

Ces propositions n’ont pas été contestées par l’employeur.

Dans un courrier du 23 décembre 2014, le médecin rhumatologue de Mme [D] a renouvelé ses préconisations à l’attention du médecin du travail

Dans son avis du 25 juin 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [D], qui occupait toujours le poste d’agent de comptoir : 'apte avec aménagement de poste: inapte à la station debout prolongée et à la répétition de l’alternance position assise/debout'.

Ces propositions n’ont pas davantage été refusées par l’employeur.

Le 21 janvier 2016, après une étude de poste réalisée le 6 janvier 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [D] inapte définitivement à son poste d’agent de comptoir en préconisant un poste de type administratif sans station débout prolongée et sans répétition de l’alternance des positions assises et debout.

Dans un courrier daté du 6 avril 2016, le médecin rhumatologue de Mme [D] certifie que l’état de santé de cette dernière, porteuse d’une coxarthrose précoce et sévère extrêmement invalidante, s’est dégradé depuis environ un an avec des injections régulières et bilatérales de visco inducteur.

Pour étayer l’absence de prise en compte des préconisations de la médecine du travail par l’employeur, Mme [D] produit le témoignage précis et circonstancié d’une ancienne supérieure hiérarchique, Mme [E], qui atteste que pendant toute la durée de sa présence au sein de l’entreprise, l’employeur ne l’a jamais informée d’un éventuel aménagement de poste de Mme [D] par rapport à sa situation de handicap.

Contrairement à ce que fait valoir la société [3], le fait que l’employeur ait mis un terme à la période d’essai de cette salariée en octobre 2014 à effet du 22 novembre 2014 ne suffit pas, en l’absence d’autres éléments (allégation de l’existence d’un contentieux avec cette salariée sans élément y afférent), à remettre en cause la sincérité de son témoignage et cette attestation est retenue, peu important que la présence de Mme [E] dans l’entreprise ait été de courte durée.

Pour contredire ce témoignage et les griefs qui lui sont adressés par Mme [D], la société [3] soutient avoir procédé à l’aménagement du poste de cette dernière conformément aux préconisations du médecin du travail.

Cependant, elle ne produit aux débats aucun élément de preuve alors que, depuis avril 2012, le médecin du travail recommandait l’évitement total d’une station debout prolongée et que, depuis juin 2015, il prohibait l’alternance position assise/debout.

C’est vainement que l’employeur soutient que l’inspectrice du travail n’a relevé aucune anomalie lors de son enquête contradictoire préalable à la décision d’autorisation du licenciement dès lors qu’il n’incombait pas à l’inspectrice de rechercher les causes de l’inaptitude de Mme [D] ni le respect par l’employeur des propositions du médecin du travail transmises antérieurement à l’avis d’inaptitude.

Il résulte de ce qui précède que la société [3], informée par la médecine du travail de la nécessité de procéder à certains aménagements du poste d’agent de comptoir de Mme [D] en proscrivant, depuis avril 2012, toute station debout prolongée et, depuis juin 2015, toute alternance des positions assise/debout, ne justifie pas s’être conformée à ces propositions, qu’elle n’a pourtant pas refusé de mettre en oeuvre, ni avoir informé le personnel d’encadrement de Mme [D] des restrictions posturales inhérentes à son état de santé.

L’absence de prise en compte par l’employeur des propositions du médecin du travail explique pourquoi ce dernier, après avoir réalisé le 6 janvier 2016 une étude du poste d’agent de comptoir occupé par Mme [D] et constaté que celui-ci impliquait les postures proscrites depuis plusieurs mois, a déclaré la salariée définitivement inapte à ce poste le 21 janvier 2016 en recommandant un poste sans station debout prolongée ni alternance des positions assise/debout.

Cette carence de l’employeur dans la prise en compte des propositions du médecin du travail a conduit, au moins en partie, à l’aggravation de l’état de santé de Mme [D] constatée médicalement par le médecin rhumatologue puisqu’elle n’a pas été prémunie contre la station debout prolongée à compter d’avril 2012 ni contre l’alternance des positions assise/debout à compter de juin 2015.

Ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est donc, au moins en partie, à l’origine de l’inaptitude de Mme [D] ce dont il se déduit l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et le droit pour la salariée de réclamer une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnisation de ses préjudices.

S’il est de principe qu’aucune indemnité compensatrice n’est due au salarié déclaré inapte et dont l’état de santé rend l’exécution du préavis impossible, il en va autrement lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse comme c’est le cas en l’espèce.

Par conséquent, c’est à tort que l’employeur conclut au rejet de cette demande et la société [3], qui ne discute pas la pertinence des calculs réalisés par la salariée, est redevable envers Mme [D] d’une somme de 3.316,84 euros brut (1.105,28 euros brut x 3 mois) en application des articles L.5213-9 et L1234-1 du code du travail.

L’employeur ayant déjà réglé à Mme [D] une somme de 2.210,56 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, il est condamné à lui payer le reliquat de 1.105,28 euros brut (3.316,84 – 2.210,56) outre la somme de 110,53 euros brut au titre des congés payés y afférents.

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (1.105,28 euros brut par mois), de l’âge de Mme [D] (47 ans), de son ancienneté dans l’entreprise à la date de la rupture (24 ans) et de l’absence d’information sur sa situation professionnelle actuelle, la société [3] sera condamnée à lui verser la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Mme [D] demande à la cour de condamner l’employeur à lui payer une somme de 17.684,48 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur.

Cependant, ainsi que le relève Mme [D] elle-même dans ses écritures, un salarié protégé, licencié pour inaptitude après autorisation de l’inspecteur du travail, ne peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur puisque la rupture a été autorisée (Soc. 13 décembre 2017 n°1610373).

Elle est donc déboutée de cette prétention.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité :

Mme [D] demande à la cour de condamner l’employeur à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice moral et professionnel consécutif aux manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles et de sécurité.

La passivité de l’employeur face aux préconisations du médecin du travail communiquées en 2012 et en 2015 constitue des manquements fautifs à ses obligations de loyauté et de sécurité.

Ces manquements répétés ont contribué à aggraver l’état de santé de Mme [D], notamment au cours de la dernière année de travail, comme cela ressort du certificat médical de son médecin rhumatologue.

Mme [D] justifie par conséquent d’un préjudice moral, distinct de celui lié à la perte de son emploi, qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière.

La société [3] qui succombe, sera condamnée aux dépens de l’appel et à payer à Mme [D] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant sur renvoi de cassation ;

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société [3] à payer à Mme [D] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour son préjudice financier ;

Statuant à nouveau sur ce chef infirmé et y ajoutant ;

Déclare recevables les demandes nouvelles formées en cause d’appel par Mme [D] en application du principe d’unicité de l’instance applicable au litige ;

Dit que la société [3] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [D] ;

Dit que ce manquement est à l’origine, au moins en partie, de l’inaptitude de Mme [D] ce qui doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne par conséquent la société [3] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

> 1.105,28 euros brut à titre de reliquat dû sur l’indemnité compensatrice de préavis,

> 110,53 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice de perte d’emploi,

> 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral,

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 nouveau du code civil ;

Déboute Mme [D] du surplus de ses prétentions ;

Condamne la société [3] aux dépens d’appel et à payer à Mme [D] la somme de 2.500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE