COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 25 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 22/03089 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI6SH

[Y] [XF]

C/

S.A.S. [Localité 4] FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 25/09/25

à :

— M^e Sophie ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Julien DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 28 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00429.

APPELANTE

Madame [Y] [XF], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Lionel FOUQUET de la SELARL PYXIS AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS,

et M^e Sophie ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [Localité 4] FRANCE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Julien DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Corinne DIEZ, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [Y] [XF] a été engagée par la société Jaws, en qualité de chef de rayon, à compter du 7 mai 2012, par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail a été transféré le 1er juillet 2014 à la société [Localité 4] France, avec une promotion au poste de responsable de boutique – statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes (n°3148 du 1er janvier 1969).

La société [Localité 4] France employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Mme [XF] s’est trouvée placée en arrêt de travail à compter du 14 août 2018.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 13 décembre 2018, Mme [XF], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 décembre 2018, a été licenciée pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l’entreprise.

Le 18 décembre 2019, Mme [XF], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 28 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Cannes a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [XF] est pourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [XF] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— dit et jugé que chaque partie supportera la charge de ses dépens de l’instance.

Le 1er mars 2022, Mme [XF] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mai 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2025, l’appelante demande à la cour de :

— déclarer recevable l’appel de la concluante, le dire juste et bien fondé,

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

. dit et jugé que le licenciement de Mme [XF] est pourvu de cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [XF] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

. dit et jugé que chaque partie supportera la charge de ses entiers dépens,

Statuant à nouveau :

— fixer le salaire de référence à 2 754,99 euros,

— fixer l’ancienneté à 7 ans et 9 mois (depuis mai 2012),

A titre principal :

— constater le harcèlement moral,

En conséquence,

— déclarer nul le licenciement de Mme [XF],

— condamner la société [Localité 4] France à payer à Mme [XF] la somme de 66 119,76 euros à titre de d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et sur ce point à titre subsidiaire :

— condamner la société [Localité 4] France à payer à Mme [XF] la somme de 33 059,88 euros à titre de d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement :

— constater l’absence de désorganisation de l’entreprise,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [Localité 4] France à payer à Mme [XF] la somme de 33 059,88 euros à titre de d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur ce point à titre subsidiaire :

— condamner la société [Localité 4] France à payer à Mme [XF] la somme de 22 039,92 euros à titre de d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner la société [Localité 4] France à payer à Mme [XF] la somme de 10 000 euros au titre de son préjudice moral,

— condamner la société [Localité 4] France à payer à Mme [XF] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’appelante fait essentiellement valoir :

— qu’elle a subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [KU] [Z], notamment en raison de ses propos humiliants et de sa politique managériale violente, qui ont engendré la dégradation de son état de santé et par conséquent ses absences prolongées,

— que le licenciement prononcé doit dès lors être déclaré nul, les absences reprochées étant directement liées au harcèlement subi,

— que, subsidiairement, le licenciement pour absences prolongées doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, en l’absence des éléments de preuve rapportés par l’employeur, notamment sur la désorganisation engendrée.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2025, l’intimée demande à la cour de :

— in limine litis, faire application de l’effet dévolutif de l’appel et écarter toute demande de nullité du licenciement,

A titre subsidiaire : juger qu’il n’y a pas de harcèlement moral et débouter Mme [XF] de sa demande de nullité du licenciement,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 28 janvier 2022 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [XF] était pourvu de cause réelle et sérieuse et débouté Mme [XF] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

. débouté la société [Localité 4] France de sa demande de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. dit que chaque partie supporterait la charge des dépens de l’instance,

Et statuant à nouveau :

— condamner Mme [XF] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et au paiement des entiers dépens.

L’intimée réplique :

— in limine litis, que la demande formulée par la salariée tendant à la nullité du licenciement doit être déclarée irrecevable, comme étant nouvelle.

— que le harcèlement moral dénoncé n’est nullement caractérisé par les pièces produites par la salariée,

— que le licenciement prononcé est fondé, au regard de l’absence continue durant quatre mois de la salariée, ayant engendré une désorganisation de la société et la nécessité de la remplacer définitivement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur la recevabilité des demandes tendant à l’indemnisation du harcèlement moral et à l’annulation du licenciement

Il ressort de l’article 564 du code de procédure civile qu''à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'.

L’article 565 du même code précise que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent', tandis que l’article 566 ajoute 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

A titre liminaire, la société [Localité 4] France soulève l’irrecevabilité des demandes formulées par la salariée, tendant à faire reconnaître une situation de harcèlement moral et la nullité du licenciement en lien avec les agissements dénoncés, faisant valoir que ces prétentions n’ont pas été formulées avant les dernières conclusions notifiées par Mme [XF].

La cour observe toutefois en premier lieu que dès sa requête devant le conseil des prud’hommes, Mme [XF] sollicitait la condamnation de l’employeur à réparer son préjudice moral, à hauteur de 10 000 euros, découlant de la situation de harcèlement moral qu’elle dénonçait. Sa demande de réparation de son préjudice moral est par conséquent recevable en cause d’appel.

S’agissant du licenciement, Mme [XF] a effectivement sollicité en première instance que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et demande, en cause d’appel, à titre principal que le licenciement soit déclaré nul et à titre subsidiaire que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La demande de nullité du licenciement présentée en cause d’appel a pour objet l’indemnisation des conséquences d’un licenciement que Mme [XF] estime injustifié et tend donc aux mêmes fins que la demande présentée en première instance.

Elle est donc recevable.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail : 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’ .

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée invoque un certains nombre d’agissements de son employeur, dénonçant les méthodes managériales brutales de M. [KU] [Z], son supérieur hiérarchique, des dénigrements et humiliations de la part de ce dernier, des atteintes à ses conditions de travail, ainsi que d’une dégradation de ses conditions de travail qui est à l’origine de l’altération de son état de santé.

Elle présente les éléments de faits suivants :

— l’absence de prise en charge des trajets entre la boutique et le centre de stockage des stocks,

— la fermeture de la boutique pour travaux,

— des propos méprisants, insultants et humiliants,

— une politique managériale agressive, focalisée sur la culture du chiffre et la rentabilité.

Au soutien de son allégation d’un harcèlement moral, elle produit :

— un document intitulé 'dossier harcèlement : recueil de faits, témoignages et mails’ comprenant les mêmes développements que dans les conclusions notifiées, et en annexes :

. un mail adressé par M. [Z] le 30 juillet 2018 à l’équipe de [Localité 4] [Localité 5] pour la féliciter de ses résultats, en copie à l’adresse mail de [Localité 4] [Localité 3],

. un mail adressé par M. [Z] le 14 mai 2018 à l’adresse mail de Gant [Localité 3], s’alarmant des chiffres de la boutique : 'les chiffres me font peur', 'je ne lis pas l’urgence et l’importance des actions à entreprendre !! [Localité 3] est en danger', 'je vous propose de mettre en place un plan d’action plus fort, concret et ambitieux sur les 4 mois à venir. une remontée des KPI va être vitale afin de revenir dans la rentabilité',

. un échange de mails entre M. [Z] et Mme [EG], soeur et co-manager de Mme [XF], du 7 août 2018,

. un mail adressé par la responsable de [Localité 4] [Localité 7] à M. [Z] le 23 juillet 2018, intitulé 'feedback [Localité 3]',

. une liste de témoignages non joints,

— une attestation délivrée par Mme [L] [DW] le 10 septembre 2018 : 'J’ai été retail manager France pour [Localité 4] France de 2014 à 2017. J’ai donc travaillé avec [Y] [XF] et [X] [EG] de 2014 à 2017, j’étais leur responsable directe, elles étaient (à mon époque) toutes les 2 manager à [Localité 3]. Les décisions prises par le groupe (VM, achats, plannings) étaient toujours bien adaptées en boutique à [Localité 3] par les deux managers. La direction aurait préféré n’avoir qu’un seul manager dans chacune de ses boutiques, [Localité 3] était une exception. J’ai toujours pu compter sur le professionnalisme de [Y] et [X], sur leur implication dans la réussite des ventes de la marque à [Localité 3] et les partenariats sur place, sur la gestion des problèmes, tant de personnel que d’intempéries, leur proactivité. Ce sont de bons managers, même pour une équipe assez petite',

— une attestation délivrée par Mme [M] [LE], vendeuse, le 7 septembre 2018, par laquelle elle certifie 'avoir constaté : à chaque annonce de M. [KU] [Z], Mme [X] [EG] et Mme [Y] [XF] étaient en état de grand stress ; après chaque visite, elles étaient en larmes, se sentant 'rabaissées’ ; suite à plusieurs appels téléphoniques, elles étaient aussi en pleurs',

— une attestation délivrée par Mme [RS] [ER] et M. [F] [ER] le 8 septembre 2018, témoignant de la dégradation de leur état psychologique,

— une attestation délivrée par Mme [XV] [YA], cliente, du 6 septembre 2018 : 'A deux reprises, en passant devant la boutique, je les ai trouvées en pleurs suite d’échanges avec la direction. De fait, j’avais pu constater depuis plusieurs semaines qu’elles semblaient angoissées des rapports que leur directeur entretenait avec elles deux',

— une attestation délivrée par M. [XP] [U] le 11 septembre 2018 : 'atteste que depuis la reprise de la boutique [Localité 4] par la société, [Y] et [X] venaient au stock pour réapprovisionner la boutique avec leurs voitures personnelles. Depuis leur arrêt de travail, les filles en boutique se font livrer par une société de livraison',

— un mail rédigé par M. [H] [W], secrétaire général du syndicat commerce de la Haute-Garonne, délégué du personnel [Localité 4], le 24 octobre 2018 : 'J’ai eu hier par téléphone la trésorière du comité d’entreprise. Elle m’a informé que 3 cadres du siège relevant directement de l’autorité du N+1, [KU] [Z], directeur commercial, se sont plaints auprès de [PS] [R], directrice générale. Suite à la problématique de [Localité 3], ainsi que les plaintes des cadres du siège, elle a décidé de coacher le directeur commercial une fois par semaine. Il semble donc qu’une situation de harcèlement se présente au sein de l’entreprise. Pour l’instant, les représentants du personnel ne souhaitent pas signer le PV du CHSCT extraordinaire',

— un mail adressé par Mme [PS] [R], directrice générale, du 23 novembre 2018 : 'Nous vous informons que [KU] [Z] quittera [Localité 4] le 14 décembre prochain d’un commun accord avec la direction et sous réserve de l’homologation par l’inspection du travail. Une communication à l’ensemble des salariés sera effectuée après ce délai. [KU] nous a rejoint en mai 2017 en tant que directeur retail. Il a contribué au développement de notre marque en France avec passion et engagement. Je lui souhaite beaucoup de succès pour le futur',

— un courrier adressé par Mme [SC] [P], 'partner RH', le 3 septembre 2018 à Mme [XF] , lui proposant un rendez-vous pour échanger sur ses dénonciations de harcèlement,

— un courrier adressé par Mme [SC] [P], 'partner RH', le 28 septembre 2018 à Mme [XF], lui proposant de lui transmette par écrit toutes observations sur la situation dénoncée, suite à son absence au rendez-vous proposé,

— le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 13 septembre 2018 : 'Pour rappeler le contexte à la médecine du travail : Affilié jusqu’en juin 2014, la boutique de [Localité 3] a été reprise en succursale en juillet 2014 par [Localité 4] France. Les contrats de travail des 2 salariés [X] [EG] et [Y] [XF] (filles du propriétaire) ont été transférés de plein droit, d’où la particularité propre à cette boutique d’avoir 2 responsables.

Le 8 août dernier, la direction [Localité 4] France a reçu un mail d'[X] [EG] dans lequel le terme de harcèlement moral est évoqué. Mme [P] a pris contact avec l’expéditeur du mail le 13 août 2018. Un rendez-vous devait être fixé au retour des vacances de [KU] [Z] afin d’éclaircir la situation.

Le 14 août 2018, Mme [P] était informée par la boutique de [Localité 3] des arrêts de travail pour maladie de [Y] [XF] et [X] [EG]. Depuis, Mme [P] n’a plus eu de nouvelles de ces employées. L’avocat de Mme [EG] et Mme [XF] a contacté l’avocate de [Localité 4] France et indiqué que ses clientes étaient prêtes à signer une rupture conventionnelle en contrepartie d’une indemnité de départ. La direction de [Localité 4] France a demandé des éléments permettant d’établir une situation de harcèlement moral.

Mme [P] répondant au médecin du travail explique n’avoir eu aucune alerte avant le 8 août 2018, le CHSCT confirme n’avoir pas non plus eu d’alerte avant le 6 août 2018.

Mme [P] souhaite à cette occasion rappeler la notion de harcèlement moral : cela se manifeste par des agissements malveillants répétés, des remarques désobligeantes, des insultes, ces agissements entraînant une forte dégradation des conditions de travail de la victime, peuvent porter atteinte à ses droits et à sa dignité, à sa santé mentale et/ou physique et compromettre son avenir professionnel.

Les investigations qui ont été menées à ce jour sont les suivantes :

. Une demande de rdv a été adressée à [X] [EG] et [Y] [XF] prévoyant une rencontre le 4 septembre 2018 mais sans retour de leur part,

. Le CHSCT a été informé de la situation par la direction lors d’une réunion extraordinaire le 24 août 2018. La direction demande que le CHSCT joue son rôle de devoir d’alerte au plus vite dans ce genre de cas particulier.

. Un entretien téléphonique a été fait auprès de la vendeuse de la boutique, [M] [LE]. Le compte-rendu de cet entretien est en cours de validation. Ont été posées les questions suivantes : Comment se portaient [Y] et [X] avant de se mettre en arrêt maladie ' Est-ce que tu as déjà entendu ou vu [KU] tenir des propos déplacés ' Quelles étaient les relations managériales entre l’équipe et [KU] [Z] '

. [ZA] [BM] et [T] [KO] ont été également reçus par la direction car ils ont été les 1er avertis de la situation sur [Localité 3]. En effet, à la suite d’un call hebdo d’équipe le 6 août 2018, ils ont été alertés par [X] et [Y] des difficultés rencontrées. [X] et [Y] étaient stressées, paniquées, en pleurs au téléphone. Elles ont relaté plusieurs propos tenus par M. [Z]. Mme [P] leur a posé plusieurs questions afin de comprendre le management de M. [Z] et s’ils avaient déjà été témoins de ce genre de faits.

. Enfin [H] [B], qui partage le bureau de [KU] [Z], a été questionné afin de savoir s’il avait entendu [KU] [Z] tenir des propos similaires à ceux qui lui sont reprochés.

. M. [KU] [Z] a été rencontré ce jour : la direction lui avait demandé de communiquer l’historique des mails avec la boutique de [Localité 3]. A la lecture de ceux-ci, la direction ne trouve rien qui puisse prouver cette accusation. Les mails transmis sont très factuels dans un contexte de boutique qui est en perte d’activité.

Mme [P] demande aux membres de la CHSCT s’ils ont eu d’autres alertes depuis, si l’équipe cannoise est entre-temps revenue vers eux, s’ils avaient d’autres choses à rajouter ou des éléments à apporter au dossier. Le CHSCT a répondu qu’aucune autre alerte ne leur était parvenue à ce jour mais qu’ils n’ont pas fait la démarche de contacter chaque boutique.

[AL] [KE] a dit avoir par téléphone [X] [EG] le 6 août 2018 (n’ayant pas les coordonnées personnelles de [Y] [XF]) et avoir pris connaissance du mal-être et de l’intention de porter cette accusation d’harcèlement moral.

Le CHSCT n’est pas en mesure de fournir des éléments supplémentaires au dossier.

Mme [P] rappelle que leur collègue [M] n’a pas constaté ce mal-être au quotidien.

Mme [P] trouve délicat d’aller mener plus d’investigations auprès des boutiques sans élément qui permette de supposer une situation de harcèlement moral. Il a toutefois été précisé que [KU] [Z] dans sa communication managériale pointe plus ce qui ne va pas plutôt que ce qui est positif.

Le CHSCT dit avoir connaissance de sujets concernant les techniques de management de [KU] [Z] mais pas au point de parler de harcèlement moral.

[PS] [R] explique qu’il a reconnu avoir un discours très direct.

La médecine du travail repose la question quant aux signes avant-coureurs : Mme [P] rappelle les bonnes relations de [Localité 4] France avec l’équipe cannoise et ne rien avoir remarqué auparavant sauf des cas de litiges lors de la pose de congés payés d’été.

Le CHSCT interroge la direction et la médecine du travail sur le rôle qu’il doit tenir dans ce genre de cas : la situation étant bloquée, il n’y a pas grand chose à faire;

Le CHSCT demande à la direction si [KU] [Z] a alerté sa direction des difficultés de management à [Localité 3]. [PS] [R] estime que [KU] [Z] a joué son rôle de manager et qu’il est très surpris par cette accusation. Elle-même a constaté les difficultés de remise en question de l’équipe de [Localité 3].

La direction indique également qu’il n’a eu aucune alerte dans l’entretien annuel ni dans le suivi mi-année. [AL] [KE] reprend les propos d'[X] et [Y] disant qu’ 'elles avaient signé l’entretien mais qu’il ne reflétait pas la réalité et qu’elles n’ont pas voulu le modifier par peur de représailles'.

La direction et le CHSCT déplorent ne pas avoir été informés avant afin de pouvoir mettre des solutions en place. Lors des 24 du Mans et du travail en équipe, rien n’a été remarqué et l’occasion n’a pas été prise pour en parler.

La direction tiendra au courant le CHSCT au fur et à mesure.

Le CHSCT demande quelles pourraient être les mesures de prévention à mettre en place pour le futur. Il s’agit de maintenir avant tout une relation de confiance et de proximité avec les équipes.

[PS] [R] quant à elle dit vouloir travailler avec ses équipes et [KU] [Z] en particulier, sur l’aspect communication verbale, reconnaissance, suivi des équipes… Elle estime que M. [Z] en sortira grandi mais qu’en tant que direction, elle sera vigilante.

Le CHSCT demande qu’elle est l’étape suivante, la direction a proposé un nouveau rendez-vous à [X] [EG] et [Y] [XF] le 27 septembre ou au moins pouvoir communiquer avec elle et avoir des éléments du dossier de la part de l’avocat',

— le compte-rendu d’entretien du CHSCT avec M. [KU] [Z], lors duquel il conteste toute harcèlement moral, exposant les difficultés économiques rencontrées par la boutique,

— le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 26 octobre 2018 , dans lequel les investigations menées par la direction ainsi que par le CHSCT sont exposées,

— l’attestation délivrée par Mme [EW] [KJ], non datée : 'déclare, en qualité de collaboratrice de [Y] [YV] du 6 au 13 juin 2018 (en tant que vendeuse à la boutique [Localité 4] de [Localité 3]), avoir été témoin des faits ici décrits :

. M. [KU] [Z] était présent à la boutique lors d’une journée de ma semaine de travail. Déjà bien avant son arrivée, [Y] m’avait paru très inquiète et nerveuse, ce qui ne correspond pas du tout à son comportement habituel, enjoué et dynamique.

[X] était quant à elle soulagée que M. [Z] choisisse de descendre à [Localité 3] lors de son jour de repos. J’ai donc compris assez rapidement qu’il y avait un problème entre M. [Z] et les filles et un potentiel harcèlement managérial qui se faisait de plus en plus présent. Etant moi-même vendeuse à [Localité 3], je connaissais les filles depuis longtemps et je ne les avais jamais vu aussi angoissées et dépressives.

. Ni [X] ([EG]) ni [M] ([LE]) n’étaient présentes le jour de la visite de M. [Z] (elles étaient respectivement en repos et vacances).

. Malgré l’affluence et la succession des ventes lors de cette journée, M. [Z] n’a cessé de se montrer critique à son égard, relevant uniquement les problèmes et manquements (à ses yeux) alors que [Y] et moi avons réalisé au final l’une des meilleures journées de l’année en termes de chiffre d’affaires. Nous nous attendions plutôt à des encouragements et à des félicitations à l’issue de notre grosse journée de travail.

. Ayant travaillé dans de nombreuses autres entreprises et commerces, je n’avais jamais vu un tel comportement 'harcelant’ d’un 'retail manager’ (responsable des points de vente) auparavant et je peux comprendre, de par cette expérience vécue à ses côtés, comment [Y] et [X] ont pu basculer à terme dans un état psychologique dégradé non compatible avec une activité professionnelle sereine et pérenne'.

Elle verse en outre les pièces médicales suivantes :

— un avis d’arrêt maladie du 14 août 2018,

— le compte-rendu du rendez-vous avec la médecine du travail du 20 août 2018 : 'vécu au W (d’après ses dires) : relations tendues avec le nouveau directeur, bcp pression pour la faire démissionner. Rupture conventionnelle demandée : en attente. (…)',

— un avis d’arrêt de travail du 3 septembre 2018,

— une attestation de passage à la policlinique médico-chirurgicale du 7 septembre 2018, délivrée par Mme [WK] [BH], psychologue clinicienne,

— un avis d’arrêt de travail du 17 septembre 2018,

— un avis d’arrêt de travail du 8 novembre 2018, pour 'état anxio-dépressif avec éléments de stress post-traumatiques',

— un courrier du Dr [K] [FB] du centre d’accueil psychiatrique du CHU de [Localité 6], à l’attention de médecine du travail du 21 novembre 2018 : 'Voici quelques éléments du dossier médical de Mme [XF] [Y], 38 ans, en arrêt de travail depuis le 14/8/18 et suivie en consultation spécialisée depuis octobre 2018. On note dès la première consultation de fortes charges émotionnelles à l’évocation de son contexte professionnel (une boutique ayant autrefois appartenu à ses parents, en co-gérance avec sa soeur), où elle fait état d’un relationnel très dégradé avec sa nouvelle hiérarchie en évoquant des pratiques intimidantes et dénigrantes. On note une tristesse de l’humeur avec perte de confiance dans ses capacités, sentiment de culpabilité de ne pas réussir à surmonter ces difficultés professionnelles, un sentiment d’injustice, une tendance au repli, un désinvestissement de ses loisirs habituels, des manifestations d’anxiété somatique avec oppression, palpitations par moment, ainsi que des éléments évocateurs de stress post-traumatique (réactivations (…) avec oppressions et bouffées émotionnelles à la réception de courriers professionnels, évitement de la ville de [Localité 3]). Elle se plaint également de devenir irritable envers ses proches, de troubles du sommeil (endormissement et éveils multiples). Elle n’a aucun antécédent psychiatrique, décrit un milieu familial plutôt compréhensif et soutenant. Un traitement antidépresseur a été instauré depuis le 14/8/18 par son médecin traitant. Elle signale qu’il l’aide dans l’ensemble à gérer habituellement ses émotions, à prendre du recul sur sa situation. Elle envisage maintenant de quitter cette société. Elle a sollicité l’aide d’un avocat mais il semble que les démarches en vue d’une rupture conventionnelle soit compromise. Merci de votre avis pour l’aider à trouver rapidement une issue à sa situation pour lui permettre de se projeter dans un autre environnement professionnel',

— le compte-rendu de la visite auprès de la médecine du travail du 23 novembre 2018 : 'inaptitude à prévoir. Echanges avec l’employeur le 12/12/18',

— un avis d’arrêt de travail du 14 décembre 2018, pour 'état anxio-dépressif avec éléments de stress post-traumatiques',

— un compte-rendu du Dr [S] [JZ], psychiatre auprès de la médecine du travail, du 6 décembre 2018 : 'IT du 14/08/18. Entreprise familiale vendue. Remployée par le nouveau propriétaire. Changement de direction et de manager en mai 2017. Evoque un harcèlement avec humiliations, écarts de langage, critiques incessantes, marginalisation. Apparition en mai 2018 de pleurs, dévalorisation, perte de confiance, tristesse non suicidaire, tendance à l’isolement, angoisses fréquentes, insomnie avec cauchemars à contenus professionnels, répétitions diurnes du conflit, poids stationnaire.

Consultation généraliste en août et septembre 2018. Prescription de Seroplex 10 : 1cp/j. Orientation psychiatrique tous les 14j à partir de septembre 2018. Maintien de Seroplex et ajout de seresta 10 : 1 congés payés si angoisse (prise quotidienne).

Evolution incomplètement favorable. (…)

Discussion : syndrome anxio-dépressif post traumatique toujours évolutif. Inaptitude totale en cours.

Conclusion : L’état de santé de la salariée est incompatible avec la reprise de son activité professionnelle dans l’entreprise actuelle',

— des ordonnances médicales.

Concernant en premier lieu l’absence de prise en charge des trajets entre la boutique et le centre de stockage des stocks, la société [Localité 4] France rétorque que des dispositions avaient été prises pour une couverture des trajets par l’assurance de la société. Elle produit :

— un mail de M. [Z] à Mme [SC] [P] le 27 septembre 2017 : 'Nous avions évoqué avec [SC] le fait que les 2 managers de [Localité 3] utilisent leur voiture perso à tour de rôle pour aller au stock déporté. Elles souhaitent être assurées sur ces trajets (moins de 5km) en cas d’accident',

— une attestation du courtier en assurance du 10 janvier 2018, certifiant la prise en charge par le contrat d’assurance des 'collaborateurs lorsqu’ils utilisent leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels occasionnels ayant donné lieu à des instructions de leur employeur'.

Il s’ensuit que ce premier fait n’est matériellement pas établi.

S’agissant ensuite des allusions systématiques sur l’anomalie posée par l’organisation bicéphale de la boutique, des reproches permanents, des humiliations ou encore de la stratégie visant à monter les deux soeurs l’une contre l’autre, les affirmations non détaillées et non circonstanciées de la salariée ne sont étayées par aucune pièce probante. Il en est de même des propos insultants que M. [Z] aurait tenus et qui sont uniquement rapportés par la salariée elle-même et sa soeur, dans leurs conclusions respectives.

En revanche, la fermeture temporaire de la boutique en janvier 2018, ainsi que la mise en oeuvre d’une politique fondée sur la rentabilité de la boutique, sont matériellement établis et non sérieusement contestés par l’employeur.

Ainsi appréhendés dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartient à l’employeur de répondre.

S’agissant de la fermeture de la boutique pour travaux le 26 janvier 2018, que Mme [XF] et Mme [EG] qualifient de soudaine, la société [Localité 4] France répond que les deux salariées avaient été informées en amont, dès le 19 décembre 2017 puis le 16 janvier 2018. Elle produit les échanges de mail entre M. [Z] et les deux responsables de boutique utilisant l’adresse générique de la boutique de [Localité 3] sur le planning de fermeture temporaire des locaux. La fermeture de la boutique, rendue nécessaire pour des travaux, n’était donc nullement soudaine et avait été organisée en lien étroit avec les deux responsables. Cet élément de fait s’explique donc par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral à l’encontre des responsables de la boutique.

Par ailleurs, si le nouveau supérieur hiérarchique, M. [Z], adoptait une politique visant au maintien de la rentabilité de la boutique, les divers mails produits par la salariée, adressés par ce dernier entre mai et août 2018, font ressortir des demandes légitimes d’un supérieur hiérarchique en raison d’indicateurs financiers inquiétants, sans que l’exercice du pouvoir de direction de M. [Z] ne puisse être qualifié d’agressif ou d’inadapté. La société [Localité 4] France produit d’ailleurs parallèlement de nombreux mails adressés par M. [Z] dans lesquels il félicite les deux responsables, lorsque les résultats le justifient. Cet élément de fait, également justifié par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement moral, ne permet donc pas de caractériser la situation dénoncée par la salariée.

Enfin, contrairement à ce que soutient Mme [XF], si M. [Z] a quitté ses fonctions en décembre 2018, il ne peut en être déduit que la direction de la société [Localité 4] France a tenu pour établies les accusations de harcèlement moral portées à son encontre. Il ressort au contraire des compte-rendus des réunions du CHSCT qu’aucune conclusion n’avait été tirée en ce sens suite aux investigations menées après les dénonciations de Mme [XF] et de Mme [EG] début août 2018.

Ainsi, quand bien même la dégradation de l’état psychique de Mme [XF] est attestée par de nombreuses pièces médicales ainsi que des attestations, l’employeur démontre que ses agissements sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, Mme [XF] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral, en lien avec un harcèlement moral.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 18 décembre 2018 est ainsi motivée :

'Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable pour lequel vous étiez convoquée le 13 décembre 2018 à 15 heures au siège social de la société [Localité 4] France.

Nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre absence maladie depuis le 14 août 2018, prolongée à de nombreuses reprises jusqu’à ce jour, rend malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail puisque celle-ci entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire votre remplacement définitif.

Pour mémoire, vous avez été embauchée par la société [Localité 4] France le 1er juillet 2014 en qualité de responsable de la boutique de [Localité 3], avec une reprise d’ancienneté au 7 mai 2012.

A cette occasion, vous étiez notamment en charge de l’encadrement de l’équipe, de l’animation des ventes, de la formation des équipes, du conseil auprès des clients et de la vente, de la gestion des stocks et du réassortiment des produits, de l’encaissement, du merchandising, des actions B to B.

La boutique de [Localité 3] comptait 3 salariées, dont votre soeur, Mme [EG] [X] également responsable boutique et Mme [LE] [M], vendeuse.

Vous avez d’abord été en arrêt de travail initial pour maladie du 14 août 2018 au 20 août 2018, puis après vos congés du 21 août 2018 au 3 septembre 2018, vous avez été en arrêt initial du 4 septembre 2018 au 18 septembre 2018, renouvelé 4 fois jusqu’au 14 décembre 2018.

Au regard du caractère renouvelé et non prévisible de vos absences, vous ne pouvez ignorer qu’il était impossible pour la société de procéder au remplacement temporaire de votre poste au regard de vos 6 années d’expérience en la matière et de la particulière technicité de votre poste. En effet, occupant un poste stratégique qui nécessite des compétences et des qualifications particulières, ce n’est qu’à l’issue d’une longue période d’adaptation que le responsable boutique acquiert la connaissance et la confiance des clients. En conséquent, l’entreprise ne peut improviser votre remplacement par l’embauche d’un contrat à durée déterminée ou par le recours au travail temporaire, a fortiori lorsque la durée de l’absence est incertaine. Ce d’autant que votre soeur, Mme [EG], était également en absences prolongées depuis le 14 août 2018, laissant la boutique sous la seule responsabilité de la vendeuse, Mme [LE].

Nous avons ainsi rencontré d’importantes difficultés sur votre secteur d’intervention : à titre d’illustration, le développement de partenariats et le développement des actions stratégiques de la marque n’étaient plus assurés de manière régulière, la fidélisation de la clientèle n’était pas réalisée de manière satisfaisante et nos clients ont été les premiers témoins de votre absence, ce qui a eu des répercussions sur les ventes et l’image de l’entreprise.

Cette prolongation réitérée de votre absence pendant plus de 4 mois a eu d’importantes répercutions sur l’organisation de la boutique, notamment au regard de la charge de travail de vos collègues qui ont dû absorber tant bien que mal les missions qui vous étaient dévolues en plus des leurs. Tel fut notamment le cas de Mme [E] [D], responsable de la boutique de [Localité 7], qui a tout mis en oeuvre pour tenter d’assurer une suppléance minimale laquelle ne pouvait être pérenne compte-tenu de la charge supplémentaire qu’elle lui occasionnait.

L’ensemble de ces difficultés a eu des conséquences directes sur le chiffre d’affaires de a boutique, lequel a subi une baisse importante de 23% depuis le mois de septembre 2018. Au-delà du chiffre d’affaires, la présence d’une responsable boutique est indispensable pour maintenir un contact régulier avec nos clients. dans ce contexte, votre rôle est central et stratégique.

Restant dans l’incertitude totale s’agissant d’une éventuelle perspective de retour à votre poste, votre remplacement définitif et sans délai était nécessaire eu égard aux perturbations causées au bon fonctionnement de l’entreprise. en effet, nous sommes tenus de préserver les intérêts de l’entreprise et donc de mettre en oeuvre les moyens visant à retrouver une organisation adéquate, optimale et efficiente. Ainsi, nous sommes malheureusement contraints de procéder à votre licenciement pour nécessité de remplacement et désorganisation de l’entreprise. (…)'

Sur le bien-fondé du licenciement au motif d’absences répétées désorganisant l’entreprise

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Celui-ci ne peut, toutefois, être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Il est constant que si l’employeur peut provisoirement suppléer l’absence du salarié, par exemple en réorganisant ses services ou en recourant à une embauche sous contrat à durée déterminée, il ne peut valablement procéder au licenciement du salarié.

Il appartient à l’employeur de justifier de l’existence d’absences fréquentes ou prolongées, d’une désorganisation de l’entreprise, et de la nécessité du remplacement définitif du salarié.

Le remplacement définitif du salarié malade suppose l’embauche d’un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent soit avant la date du licenciement soit à une date proche de celui-ci soit après un délai raisonnable.

Le caractère essentiel des fonctions occupées par le salarié et la désorganisation de l’entreprise découlant de ses absences, doivent s’apprécier en fonction du nombre des absences leur durée mais encore la taille de l’entreprise.

Il ressort des éléments versés au dossier de la cour que Mme [XF] occupait le poste de responsable de boutique, avec sa soeur, Mme [X] [EG], aux côtés desquelles une vendeuse était également employée. Elle occupait donc des fonctions essentielles dans une petite structure de trois personnes, avec notamment les missions suivantes :

— encadrement de l’équipe de vente,

— animation des ventes, organisation des ventes, gestion des flux, suivi de la qualité de l’animation commerciale,

— suivi de l’inventaire, responsabilité du stock,

— formation des vendeurs,

— communication locale, organisation d’événements…

A la lecture des avis d’arrêts de travail produits par Mme [XF], celle-ci a été absente à compter du 14 août 2018. Elle s’est en effet trouvée placée en arrêt de travail aux dates suivantes, la période étant entrecoupée par les congés de la salariée entre le 21 août 2018 et le 3 septembre 2018 :

— arrêt de travail initial du 14 août 2018 au 20 août 2018,

— arrêt de travail initial du 4 septembre 2018 au 18 septembre 2018,

— arrêt de travail de prolongation du 17 septembre 2018 au 18 octobre 2018,

— arrêt de travail de prolongation du 18 octobre 2018 au 15 novembre 2018,

— arrêt de travail de prolongation du 8 novembre 2018 au 30 novembre 2018,

— arrêt de travail de prolongation jusqu’au 13 décembre 2018,

— arrêt de travail de prolongation du 14 décembre 2018 au 31 décembre 2018.

Il est établi que les arrêts de travail de Mme [XF] constituent effectivement des absences prolongées à compter du 14 août 2018, jusqu’à son licenciement le 18 décembre 2018.

Il apparaît en outre que les prolongations d’arrêts de travail se sont en l’espèce succédées pour des périodes relativement courtes, de quinze jours en quinze jours, ne permettant pas d’anticiper la durée totale de son absence.

Sur la réorganisation de l’entreprise pendant l’absence de Mme [XF], la société [Localité 4] France explique avoir demandé à Mme [D], responsable de la boutique de [Localité 7], de cumuler ses fonctions avec celles de responsable de la boutique de [Localité 3], entraînant pour celle-ci une surcharge de travail difficilement supportable sur le long terme.

La société [Localité 4] France a parallèlement eu recours à des contrats de travail à durée déterminée et des recrutements en interim pour compléter l’équipe de vendeurs de la boutique de [Localité 3], dont les deux responsables étaient absentes simultanément. Ainsi, Mme [PX] [N] a été embauchée sur des missions d’interim les 15 août 2018, 20 août 2018 et du 28 août au 1er septembre 2018, et M. [O] [RC] du 31 août au 1er septembre 2018. En qualité de vendeurs, ont été engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée, Mme [G] [FG] du 3 septembre au 22 septembre 2018, Mme [EB] [SM] du 20 septembre au 10 octobre 2018, Mme [KZ] [I] du 17 octobre au 24 novembre 2018, Mme [C] [RX] du 26 novembre au 15 décembre 2018 et M. [V] [A] 17 décembre au 31 décembre 2018. Mme [EB] [SM] a ensuite été embauchée en qualité de responsable de boutique du 19 octobre au 31 décembre 2018.

La société [Localité 4] France soutient que cette organisation n’était pas viable sur un plus long terme, au regard du turn-over des équipes et des répercussions sur le chiffre d’affaires de la boutique, qui subissait une baisse de 20% entre le mois de septembre et le mois de décembre 2018, en comparaison à la même période de 2017. La société [Localité 4] France produit un tableau récapitulatif de l’évolution du chiffre d’affaires, montrant un chiffre d’affaires de :

—  28 878 en septembre 2018 contre 46 643 en septembre 2017,

—  26 063 en octobre 2018 contre 33 380 en octobre 2017,

—  28 056 en novembre 2018 contre 28 463 en novembre 2017,

—  27 499 en décembre 2018 contre 28 300 en décembre 2017.

L’employeur démontre ainsi que l’absence simultanée des deux responsables de boutique et la réorganisation palliative ont désorganisé les équipes, au-delà de la seule boutique de [Localité 3] puisque la responsable de la boutique de [Localité 7] a dû pallier cette absence, et ont eu un impact sur les résultats de la boutique de [Localité 3]. En l’absence de responsable pérenne de boutique, l’animation des ventes et le développement de partenariats n’ont pu également prospérer. La société [Localité 4] France rapporte dès lors la preuve d’une désorganisation de l’entreprise liée à l’absence prolongée de Mme [XF].

Il résulte des motifs qui précèdent que la nécessité de remplacer définitivement Mme [XF] est justifiée par l’employeur en raison d’une part des difficultés de pourvoir à son remplacement temporaire eu égard aux successions d’arrêts de travail de courte durée et d’autre part de l’impact de la réorganisation sur les chiffres de la boutique et de l’impossibilité pour un remplaçant provisoire de mener à bien l’ensemble des missions dévolues à un responsable de boutique.

L’employeur démontre, pièces à l’appui, avoir ensuite engagé définitivement Mme [SM], initialement recrutée en contrat à durée déterminée, sur le poste de première vendeuse, lorsque Mme [J] [EL] a rejoint les effectifs en qualité de responsable de boutique.

Dès lors, il apparaît que la société [Localité 4] France a procédé au remplacement définitif de Mme [XF].

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la désorganisation de l’entreprise, la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de Mme [XF] ainsi que son remplacement effectif sont établis. Il convient par conséquent de juger par voie de confirmation du jugement déféré que le licenciement au motif des absences répétées et prolongées de Mme [XF] est fondé.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [XF] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 500 euros.

Par conséquent, Mme [XF] sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Déclare recevables les demandes de Mme [XF] tendant à l’indemnisation d’un harcèlement moral et à la nullité du licenciement,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne Mme [XF] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne Mme [XF] à payer à la société [Localité 4] France une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [XF] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT