COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 21 NOVEMBRE 2025

N° 2025/226

Rôle N° RG 22/05008 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJFWF

Société Sully Business School venant aux droits de la SARL Sully Formation

C/

[T] [L] épouse [G]

Copie exécutoire délivrée le :

21 NOVEMBRE 2025

à :

M^e Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Odile LENZIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 14 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F19/01728.

APPELANTE

Société Sully Business School venant aux droits de la SARL Sully Formation

Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, M^e Marion RICOEUR, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [T] [L] épouse [G], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Odile LENZIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre , a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcée par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2025,

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La SARL Sully Formation, devenue la SAS Sully Business School est spécialisée dans la formation post-baccalauréat. Elle exerce son activité dans les mêmes locaux que le Lycée [4] qui est un lycée privé de [Localité 3] spécialisé dans l’enseignement technologique depuis 45 ans.

Elle applique à son personnel la convention collective nationale des organismes de formation (n°3249).

Elle a engagé Madame [T] [L] par un contrat de travail à durée déterminée du 22 août 2012 au 21 février 2013, puis du 22 février au 21 août 2013, en qualité d’assistante administrative et pédagogique, statut technicien qualifié 2° degré, niveau D 1°, coefficient 200 au salaire brut mensuel de 1 700 € pour 151,67 Heures, la relation de travail s’étant poursuivie à l’échéance du contrat sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 1er février 2018. Mme [L] a été placée en arrêt maladie.

A l’issue d’une visite de reprise du 22 août 2018, elle a été déclarée inapte au poste de travail d’assistante administrative et pédagogique, le médecin du travail précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre en date du 14 septembre 2018.

Considérant que l’inaptitude constatée résultait de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’avaient provoquée et d’agissements répétés susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement moral et formant diverses demandes de nature salariale et indemnitaire relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, son licenciement devant être déclaré nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [L] a saisi le 19 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille de diverses demandes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail lequel par jugement du 14 mars 2022 a :

— jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [L] s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SARL Sully Formation au paiement des sommes suivantes :

—  3 108 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4 143,36 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 414,38 € au titre de l’incidence congés payés ;

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour les circonstances brutales de la rupture du contrat de travail et le préjudice moral ;

—  884,81 € à titre de paiement des heures supplémentaires réalisées sur la période du 14 septembre 2015 au 31 décembre 2017 et 88,48 € au titre de l’incidence congés payés ;

—  1 301,50 € à titre de paiement de l’indemnité prévue à l’article L.3141-31 du code du travail ;

—  2 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile et a fixé les intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation ;

— débouté Mme [L] du surplus de ses demandes et condamné la SARL Sully Formation aux entiers dépens.

La SARL Sully Formation aux droits de laquelle vient la société Sully Business School a relevé appel de ce jugement le 05 avril 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives d’appelante notifiées par voie électronique le 2 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société Sully Business School venant aux droits de la SARL Sully Formation demande à la cour de :

La recevoir en son appel et ses présentes conclusions les disant bien fondés.

Vu les dispositions des articles L 1154-1 et L3245~1 du code du travail.

Juger que les faits invoqués par Mme [L] ne sont pas constitutifs d’un harcélement moral qu’elle aurait subi, et encore moins, qu’aucune preuve n’est rapportée des accusations de management par la peur, et/ou de manquement de son employeur a son obligation de sécurité et qu’il aurait délibérément laissé son état de santé se dégrader.

Juger que conformément aux dispositions de Particle Ll 154-1 alinéa 2 du code du travail,l’employeur démontre que les faits dénoncés par la salariée ne sont pas constitutifs de harcelement moral.

En conséquence :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a écarté le harcèlement moral et débouter Mme [L] de toutes ses demandes indemnitaires de ce chef.

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a été jugé que l’employeur aurait manqué à son obligation générale de sécurité et de prévention des risques, et que la rupture du contrat de travail de Mme [L] s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouter Mme [L] de son appel incident.

Débouter Mme [L] de ses demandes indemnitaires tendant à la condamnation de la société Sully Formation au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral et en paiement d’heures supplémentaires et à la somme de 1301,50 € à titre d’indemnité de l’article 3141-31 du code du travail.

Par conclusions récapitulatives n°2 d’intimée et d’appelante incidente notifiées par voie électronique le 3 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [L] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] en date du 14 mars 2022 en ce qu’il a considéré que le harcèlement moral n’était pas établi et en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement nul et du harcèlement moral.

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande indemnitaire consécutive à une exécution fautive de son contrat de travail.

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a limité le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3108 €.

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a limité le quantum des rappels d’heures supplémentaires à la somme de 884,81 € avec une incidence congés payés de 88,48 €.

Confirmer le jugement rendu en toutes ses autres dispositions

Et, statuant à nouveau, de :

I. Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal, de :

Juger que Mme [L] a été victime d’un harcèlement moral et juger que le licenciement prononcé est nul

Par conséquent, de :

Condamner la société Sully Business School (Anciennement dénommée Sully Formation) à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour les circonstances brutales de la rupture du contrat de travail et le préjudice moral

—  4 143,36 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  414,33 € au titre de l’incidence congés payés.

A titre subsidiaire, de :

Juger que le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, de :

Condamner la société Sully Business School (Anciennement dénommée Sully Formation) à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  14 503,51 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour les circonstances brutales de la rupture du contrat de travail et le préjudice moral

—  4 143,36 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  414,33 € au titre de l’incidence congés payés.

II. Sur les autres demandes

Condamner la société Sully Business School (Anciennement dénommée Sully Formation) à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  2 040,80 € à titre de paiement des heures supplémentaires réalisées sur la période du 14 septembre 2015 au 31 décembre 2017, à titre principal, et 884,81 € à titre subsidiaire ;

—  204,08 € au titre de l’incidence congés payés, à titre principal, et 88,48 € à titre subsidiaire ;

—  1 301,50 € à titre de paiement de l’indemnité prévue à l’article L.3141-31 du code du travail ;

—  8 000 € au titre de l’exécution fautive du contrat de travail ;

—  2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de l’indemnité allouée sur ce fondement en première instance.

Juger que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l’introduction de la demande en justice avec capitalisation.

Condamner la société Sully Business School (Anciennement dénommée Sully Formation) aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 4 septembre 2025.

SUR CE:

Sur l’exécution du contrat de travail

1- sur les heures supplémentaires et l’indemnité prévue par l’article L.3141-31 du code du travail

Selon l’article L3245-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 17 juin 2013; 'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'

L’article L.3141-31 du code du travail dispose que 'lorsqu’un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l’employeur verse aux salariés pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés. Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l’indemnité de congés payés'.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [L] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer à titre principal une somme de 2.040,80 euros au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 14 septembre 2015 au 31 décembre 2017 outre 204,08 euros de congés payés afférents et à titre subsidiaire de confirmer la somme de 884,82 euros outre les congés payés afférents accordés par la juridiction prud’homale.

La société Sully Business School réplique que la requête de Mme [L] ayant été déposée le 19 juillet 2019, seul le paiement des heures supplémentaires de la période comprise entre le 20 juillet 2017 et le 31 décembre 2017 ne se heurte pas à la prescription triennale et rappelle qu’étant astreinte au respect des horaires de vacances scolaires, les locaux étant fermés, les salariés de la société Sully Formation bénéficiaient de 6 semaines de congés payés, cette semaine de congé supplémentaire, comme les absences pour convenance ou obligations personnelles étant compensées par les heures supplémentaires réalisées lors des journées d’organisation ou de surveillance d’examens ou les journées portes ouvertes et salons, que la salariée s’étant opposée à cette compensation en 2018, les heures supplémentaires réalisées lors de l’année 2017/2018 lui ont été payées.

Alors que la rupture de son contrat de travail lui a été notifiée le 14 septembre 2018, la salariée est recevable à solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées sur la période du 14 septembre 2015 au 31 décembre 2017.

Il résulte d’un courriel du 7 septembre 2018 adressé à la salarié (pièce n° 13) par Mme [F] que celle-ci lui rappelle que Sully était fermé pendant les vacances scolaires de Noël 2017 et janvier 2018 (réouverture 08/01) et 'qu’il avait été convenu avec l’accord des salariés concernés qu’une semaine serait prise au titre des congés payés et que la seconde qui a été rémunérée ferait l’objet d’une récupération au fil de l’année pour couvrir les besoins ponctuels comme les dépassements liés au conseils pédagogique ou les participations aux JPO et autres salons et imprévus’ ce dont il ressort qu’en violation des dispositions légales, l’employeur opérait une compensation entre les jours de fermeture de l’entreprise imposés aux salariés et les heures supplémentaires qu’il s’abtenait de payer.

Alors que la salarié verse aux débats en pièces n°12 et 27 des décomptes précis des heures supplémentaires effectuées entre septembre 2015 et septembre 2017, l’employeur en charge du contrôle des décomptes d’heures de travail ne produit aucun élément contraire.

En conséquence, après analyse des décomptes de la salariée, des bulletins de salaire pour la période considérée et tenant compte des remarques exactes de la sociétéSully Formation quant à certaines mentions erronées des décomptes de Mme [L], la cour considère à l’instar de la juridiction prud’homale que la salariée a effectué 53,70 heures supplémentaires entre le 14 septembre 2015 et le mois de décembre 2017de sorte que par confirmation du jugement entrepris, il convient de condamner l’employeur à lui payer une somme de 884,81 euros outre 88,48 euros de congés payés afférents.

Par ailleurs, les bulletins de salaire ne mentionnant le paiement d’aucune indemnité au titre de la 6ème semaine de fermeture de l’établissement, c’est à juste titre par des dispositions qui sont confirmées que la juridiction prud’homale a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 1.301,50 euros au titre de l’article L.3141-31 du code du travail.

2 – sur le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

L’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Selon l’article L 4121-2 du codedu travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article précédent notamment afin '1°d’éviter les risques, 2°d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, 3°de combattre les risques à la source… de 7° planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants notamment les risques liés au harcèlement moral tel qu’il est défini à l’article L.1152-1 du code du travail…'.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs l’employeur, auquel incombe de s’assurer de l’effectivité des mesures mises en place, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les parties ayant versé aux débats les mêmes éléments au titre du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il convient d’examiner sucessivement le harcèlement moral puis le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société Sully Business School fait valoir qu’en retenant l’existence d’un management dur ayant provoqué démissions et procédures de licenciement pour inaptitude en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine du burn out de la salariée et du licenciement de celle-ci, la juridiction prud’homale a été abusée, qu’elle rétablit la chronologie précise des départs des salariés durant la période 2017/2018 résultant de situations individuelles distinctes sans lien avec une organisation du travail pathogène dont elle n’a jamais été informée par les salariés se disant victime de harcèlement moral managérial postérieurement à leur départ de la société alors qu’il n’a pas été tenu compte de la difficile succession du précédent président décédé en mars 2015 marquée par une période de flottement durant laquelle la nouvelle direction s’est heurtée à l’opposition et aux dérives d’une partie du personnel administratif évoluant dans une logique de clans et s’étant octroyé des privilèges injustifiés ayant nécessité une reprise en main alors qu’elle n’a commis ni manquement à son obligation de sécurité, justifiant avoir mis en place les actions de prévention nécessaires à la suite de l’alerte du médecin du travail du 22 novembre 2017 ni harcèlement moral, le management par la peur évoqué par la salariée étant exprimé en termes généraux, faux et outranciers, l’installation d’une grille à proximité du bureau de la salariée s’étant avérée nécessaire afin d’assurer la sécurité des salariés, Mme [L] ne présentant aucun élément matériel laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral alors que celui-ci aurait concerné l’ensemble des salariés des services administratifs.

Mme [L] réplique que de même que ses collègues des services administratifs des sociétés Sully Formation et du Lycée [4] domiciliées à la même adresse et ayant les mêmes dirigeants, elle a subi un management délétère fondé sur la peur, les menaces, l’intimidation à partir de 2015 lors de la reprise de la direction des deux structures par l’épouse de l’ancien dirigeant, Mme [E] [F], laquelle a imposé la présence de M. [X] [N], prestataire externe de l’entreprise pour des travaux et l’entretien des locaux; qu’elle établit le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité celui-ci ayant refusé d’évaluer le management répressif dénoncé par les salariés alors qu’il était préconisé par la médecine du travail en novembre 2017, et présente des éléments laissant présumer une situation de harcèlement moral matérialisée par différentes alertes du médecin du travail ayant constaté le stress important de l’ensemble des salariés des services administratifs des deux structures, le 19/06/2017, le 22/11/2017 et le 20/12/2017 alors que tant l’action de sensibilisation menée le 15 février 2018 que la mise à jour du DUER le 24/07/2018 portant sur un harcèlement moral horizontal et non vertical l’ont été postérieurement à son arrêt de travail du 1er février 2018 pour burn out ses premiers symptômes remontant au 08/02/2017, que le respect par l’employeur de son obligation de sécurité n’est pas subordonnée à une alerte préalable de la salariée et que la société Sully Formation ne rapporte pas la preuve des dérives alléguées des salariés du service administratif ni des prérogatives injustifiées qu’ils se seraient octroyés.

Mme [L] verse aux débats :

— une attestation de M. [S] [V], conseiller d’insertion professionnelle au sein de la société Sully Formation entre le mois de février 2013et le 26/10/2017, date de sa démission à effet au 22 décembre 2017 lequel dénonce une détérioration des conditions de travail lors du changement de direction du fait de la présence très régulière de M. [X] en 2017 l’ayant poussé à partir lequel 'faisait des remarques infondées sur notre travail (taux de réussite, satisfaction) procédait à des intimidations et menaces récurrente… paranoïa totale de la direction, obligation de travailler avec des travaux en cours dans le bureau ou à côté… pression permanente (courrier de la médecine du travail qui entraîne des menaces), augmentation de la charge de travail suite au non remplacement des salariés qui partent (arrêts maladie, démission) ou remplacement par des 'amis de la direction'. J’ai été témoin d’intimidation, de menaces et de réflexions désobligeantes surtout concernant la gente féminine. Concernant Mme [L] avec qui j’ai travaillé en lien étroit, j’ai vu et entendu :

— Mme [L] très choquée et perturbée après des passages au bureau de M. [X];

— Mme [F] dire :'je vais licencier tout le monde, cela sera plus simple';

— une attestation de Mme [M], ancienne responsable de Mme [L], arrivée en 2006 et ayant travaillé aux côtés de celle-ci entre 2006 et le1er février 2017, date de son arrêt maladie, celle-ci ayant été licenciée pour inaptitude physique en juin 2017; laquelle dénonce une forte dégradation des conditions de travail suite au décès de M. [F]; des mesures injustes et vexatoire,des remarques publiques, paroles menaçantes de M. [X] soudainement devenu Directeur adjoint, un management agressif avec elle mais aussi avec d’autres salariés dont Mme [L] laquelle 'comme l’ensemble du personnel a dû travailler dans une ambiance délétère, anxiogène et traumatisante de nombreux mois. Elle a subi la méchanceté de la Direction malgré le travail remarquable qu’elle effectuait chaque jour et dont je peux témoigner en tant que responsable d’équipe..Concernant les autres membres de mon équipe, 2 personnes ont démissionné (une démission ayant fait suite à un arrêt maladie) et 2 personnes sont actuellement en arrêt maladie dont Mme [L]. Un 5ème collègue qui ne travaillait pas dans mon équipe a également été déclaré inapte à la reprise à Sully pour les mêmes raisons';

— une attestation de Mme [W] , assistante administrative et pédagogique sur les formations Bachelor au LTP Sully à compter du 1er/04/2014 jusqu’au 06/08/2017, date de sa démission, partageant le bureau de Mme [L] et collaborant avec elle à partir du 1er/10/2015, dénonce un management beaucoup plus directif, des tâches appauvries, un contrôle permanent du travail puis à compter de fin 2016 une forte dégradation des conditions de travail avec une ambiance de suspicion constante, des remarques désobligeantes, des réflexions à caractère vexatoire, une surveillance de chaque instant ainsi que les allées et venues constantes et régulières de M. [X], prestataire de travaux et d’entretien des locaux. Sa présence aux côtés de Mme [F] était constante et incontournable depuis le décès de son époux'… il devient très présent et dans le contrôle de chacun..Ce 24/01/2017, M. [X] m’a pris à partie..il m’a agressé verbalement dans mon bureau….Ensuite ma responsable, Mme [M] s’est vue prendre à partie et décrédibilisée par ce même Monsieur et ce , en réunion de travail, elle a été mise en arrêt maladie. Immédiatement les serrures de son bureau ont été changées. L’ambiance vira à la paranoïa. La Direction suspecta Mme [M] d’avoir bloqué la base de données informatives. Toute l’équipe a redoublé d’efforts afin de maintenir le service à flot….A cette époque (mi-avril 2017), Mme [L] était en arrêt de maladie suite à une chute dans la cour survenue alors qu’elle était épuisée par la charge de travail….A compter du 26 avril2017, j’ai été arrêté par mon médecin car j’étais épuisée physiquement et moralement';

— une attestation de Mme [Y], ancienne salariée du LTP Sully, conseillère de formation dans l’équipe de Mme [M] à compter du 09 juin 2015, témoigne de la présence de plus en plus fréquente dans les bureaux de M. [X] présenté lors de sa prise de poste comme prestataire externe assurant la coordination du personnel de ménage et des travaux ainsi que de la gestion de la cafétéria avec sa femme, du fait qu’il a été désigné successivement au fil des mois comme 'membre de la vie scolaire', 'homme de confiance'; 'faisant partie de la Direction’ 'ayant le pouvoir de Direction'. 'Pour autant lorsqu’en réunion d’équipe, Mme [L] questionne sur sa fonction, Mme [F] répond qu’il n’a pas de fonction officielle dans l’organigramme et qu’il n’entretient aucune relation hiérarchiques ou pédagogique avec nous.' 'Pourtant à la suite de cette question, 'M. [X] a été de plus en plus oppressant vis à vis de notre équipe et plus spécifiquement auprès de Mme [L] et moi-même nous reprochant notre attitude ainsique nos actions professionnelles'. Ma collaboration avec Mme [L] s’est nettement accentuée lors des arrêt successifs de Mme [M] en février 2017 puis de Mme [W] en Mai 2017… M. [X] s’adressait à moi de façon autoritaire 'je suis ton supérieur hiérarchique, c’est à toi de ma dire bonjour et pas le contraire’ ou bien menaçant 'je n’aime pas ton attitude (à l’égard de sa femme, fais attention..' En novembre 2017, suite à une réunion qui a eu lieu le matin, Mme [F] souhaite nous revoir (Mme [L] et moi-même) pour nous apporter quelques précisions je cite 'M. [X] étant associé de la TPE Sully se préoccupe du bon fonctionnement de la structure et a tous pouvoirs pour intervenir à ce propos mais sans relation hiérarchique'. M. [X] prend à son tout la parole 'je suis aussi le chef ici, vous devez m’obéir et me rendre des comptes'… Pour l’ensemble de ces quelques exemples, j’ai été amenée à prendre contact avec la médecine du travail et à entamer un suivi médical… d’autant plus que des évènements similaires arrivant à mes collègues, le courrier d’alerte de la médecine du travail, les départs successifs ont accru une forme de paranoïa de la part de la Direction…;

— un courrier de la Médecine du travail du 22 novembre 2017 alertant la Direction 'sur le repérage chez vos salariés de signes de souffrance individuelle et collective en lien probable avec leur activité professionnelle. Mes observations cliniques au cours des entretiens individuels et autres éléments concordants revèlent qu’il existe un mal être certain ainsi qu’un stress majeur dans les services administratifs de Sully Formation et du Lycée Technique.

Les conséquences peuvent être graves en terme de santé.

Je me permets de vous rappeler vos responsabilités en matière d’évaluation et prévention de ces risques psychosociaux et votre 'obligation de sécurité de résultats contractuelle selon la cour de cassation quant à la protection de la santé physique et mentale des salariés que vous employés….C’est dans cette démarche que je vous prie de prendre en considération mon alerte et d’évaluer au plus vite le management actuel qui semble très délétère pour vos salariés. Une action de prévention doit être réalisée le plus rapidement possible afin d’améliorer les conditions de travail de vos salariés ainsi que leur bien-être…';

— un courrier de la médecine du travail du 20 décembre 2017 indiquant à la Direction 'qu’il n’incombe pas au médecin du travail de faire cette évaluation du risque mais d’alerter sur les facteurs d’exposition au risque… J’ai pu constater lors des visites médicales ou visites d’entretiens infirmiers un stress important avec retentissement sur la santé de l’ensemble de vos salariés du service administratif de Sully Formation et du Lycée Sully.

Vous devez dans un premier temps identifier les RPS et leurs facteurs autrement dit tout ce qui peut être en lien direct ou indirect avec le travail et évaluer les modalités de management de votre personnel encadrant ….Vous devez procéder à la mise en place de mesures appropriées répondant aux risques et facteurs identifiés afin de réduire voire supprimer ce risque….' .

— un courrier du contrôleur du travail du 18 décembre 2017 adressé à la Direction du Lycée Maximilien lui répondant que 'le médecindu travail vous a alerté en sa qualité de Médecin du travail et Conseiller en matière de santé et sécurité en entreprise sur les signes de souffrance individuelle et collective de vos salariés en probable lien avec leurs activités professionnelles qu’il a pu constater au cours de différents entretiens qu’il a eu avec vos salariés.

Après avoir rappelé les textes, il vous demandait de prendre en considérationson alerte en évaluant au plus vite le management actuel et de mettre en place une action de prévention au plus tôt afin d’améliorer les conditions de travail de vos salariés.

En réponse, vous lui reprochez de ne vous avoir donné aucune mesure visant à préserver les salariés du risque élevé et lui demandez de vous faire un retour d’éléments vous permettant de recenser les difficultés dans l’activité de travail des salariés concernés. Vous n’êtes pas sans savoir que le médecin du travail est tenu au secret professionnel et qu’il ne peut vous donner ce genre d’éléments comme par exemple tel service ou l’activité des salariés concernés sans prendre le risque de trahir celui-ci. Mais surtout vous donnez au médecin du travail un rôle qui n’est pas le sien mais qui vous est attribué par les textes. Ce rôle est exclusivement préventif… Vous devez faire une évaluation des risques professionnels au sein de vos établissements et la transcrire dans le DUER (2 établissements = 2 évaluations = 2 DUER….;

— des photos d’installation d’une grille devant le bureau de Mme [L] ;

— une fiche entreprise Sully formation mentionnant des cessions de parts sociales intervenues le 27/04/2018 au profit de M. et Mme [X] ;

— un tableau listant en 2017 la composition des équipes administratives dans les deux établissements mentionnant que sur six salariés, deux ont démissionné (M. [V] et Mme [W]) et trois ont été licenciés pour inaptitude ;

— des certificats médicaux d’arrêt de travail et de prolongation de Mme[L] pour burn out à compter du 1er/02/2018 jusqu’au 16/07/2018; un certificat médical du médecingénéraliste daté du 12/07/2018 évoquant 'un burn out professionnel’ dont les premiers symptômes ont été constatés le 08/02/2017 ainsi que des ordonnances prescrivant un traitement anxiolytique et antidépresseur (Seroplex et Alprazolam) ;

— un suivi psychologique par la psychologue du GIMS les 18 et 30/01/2018 ainsi que le 16/02/2019 ;

— un certificat médical rédigé par un psychiatre le 21/05/2019 indiquant avoir prodigué ses soins à Mme [L] depuis le 06/02/2018 pour un état anxiodépressif sévère majeur réactionnel à une situation professionnelle identifiée par la salariée comme du harcèlement ;

— le compte-rendu d’une visite médicale de pré-reprise le 18/07/2018 concluant à un état de santé incompatible avec la reprise du travail ;

— un avis d’inaptitude définitive à son poste de travail du 22/08/2018 avec dispense de reclassement de l’employeur en raison 'd’un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi '.

Il ressort de ces éléments que Mme [L] établit qu’à l’instar des autres salariés du service administratif qui témoignent de manière précise, circonstanciée et concordante de faits constatés à son encontre, elle a subi un management dur et délétère, tel que qualifié par le médecin du travail, instauré par la nouvelle directrice Mme [F] laquelle a installé M. [X] dans des fonctions hiérarchiques de direction qui n’étaient pas les siennes ainsi qu’elle l’a reconnu durant une des réunions rapportées ce qui s’est traduit pour la salariée par un contrôle qualifié de méchant et oppressant de son activité professionnelle, M. [S] l’ayant vue choquée et perturbée à la suite du passage de M. [X] dans son bureau, par une augmentation de sa charge de travail durant le dernier semestre 2017 du fait des départs non remplacés des salariés de son service, celle-ci ayant présenté à compter du 1er février 2018 un burn out à une période où la Direction n’avait mis en oeuvre aucune mesure préventive des risques psychosociaux malgré l’alerte du médecin du travail datant du 22 novembre 2017 ces faits pris dans leur ensemble, permettant ainsi de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dès lors, il est nécessaire d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ce qu’il ne fait pas.

En effet, alors même que la société Sully Business School reconnaît avoir procédé à une reprise en main des services administratifs justifiant le durcissement des méthodes managériales dénoncé de façon particulièrement circonstanciée par les quatre témoins ayant attesté au profit de la salariée par les dérives alléguées d’une partie du personnel administratif évoluant dans une logique de clans et s’étant octroyé des privilèges injustifiés, il ne le démontre pas, le seul témoignage produit émanant de Mme [X], laquelle conteste 'avoir joué au petit chef', dénonce l’absence d’esprit d’équipe au sein du service administratif et affirme 'quant à Mme [L], elle ne semblait pas épuisée, sa chute dans la cour (en avril 2017) s’expliquant davantage par un défaut d’attention que par une surcharge de travail', ce témoignage ayant une portée probatoire limitée du fait de l’investissement financier de ce témoin au sein de la société Sully et de l’absence d’autre témoignage le confortant, l’employeur justifiant seulement avoir fait procéder à une médiation entre celle-ci et Mme [Y] le 06/10/2017 (pièce n°12) alors que les contrats de travail établis au profit de M. [X] à durée déterminée à temps partiel à compter du 1er/10/2015 puis à durée indéterminée à compter du 1er/08/2017 mentionnent qu’il devait assurer la sécurité et la surveillance des biens et personnes dans l’établissement, qu’il n’était donc pas le supérieur hiérarchique de la salariée dont il n’avait pas à contrôler le travail; que si celle-ci a bien été victime d’un accident du travail le 13/04/2017 (pièce n°33) ayant chuté dansl’allée principale de la cour de l’établissement s’étant tordue la cheville et avait exprimé le souhait de reprendre son activité professionnelle avant la fin de son arrêt de travail le 06/05/2017, ce fait ne remet pas en cause la charge de travail accrue et les pressions exercées quotidiennement dès avant cette période du fait des absences pour démission, de Mme [W] en mai 2017, de M. [V] en octobre 2017 et maladie, de Mme [M] le 1er février 2017, de Mme [H] le 15 novembre 2017 (page 11 des conclusions de l’employeur) alors que les pièces produites par la SARL Sully Formation n’établissent pas qu’elle a intégré le harcèlement moral y compris vertical (pièce n°24/25) au DUER en septembre 2017 après le courrier du médecin du travail du 19 juin 2017 (pièce n°26) lui rappelant pourtant la nécessité d’intégrer les risques psychosociaux (souffrance au travail, stress..) dans le DUER celui-ci mentionnant seulement le harcèlement horizontal au titre des RPS 'mal-être si harcèlement par un élève ou un collègue de travail’ et en réponse une médiation immédiate'; et que sa réponse à l’alerte de la médecine du travail du 22 novembre 2017 a tardé plusieurs semaines, l’intervention de sensibilisation sur la prévention des risques sociaux n’ayant été réalisée que le 15 février 2018 (pièce n°10) soit postérieurement à l’arrêt maladie de Mme [L] pour burn out.

Faute pour l’employeur de prouver que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs du harcèlement moral allégué, la cour considère que celui-ci est établi de même que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ce dernier n’ayant mis en oeuvre aucune mesure effective de prévention durant l’année 2017 alors même qu’il était informé de la souffrance au travail exprimée par tous les salariés des services administratifs notamment au travers de leurs interrogations pendant des réunions quant au rôle exercé par M. [X] comme de la multiplication des arrêts maladie et démissions dans les seuls services administratifs.

Il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Sully Business School à payer à Mme [L] une somme de 7.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

3- Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Mme [L] sollicite l’infirmation du jugement entrepris ayant rejeté sa demande indemnitaire résultant d’une exécution fautive de son contrat de travail alors que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité n’ayant pas pris en temps utile de mesures de protection de la santé et la sécurité de ses salariés, ne lui a pas rémunéré des heures supplémentaires, a tardé dans la communication des attestations de salaire à la CPAM, n’a pas mis en place en son sein d’institutions représentatives alors que la société Sully Formation comptait 32 salariés l’ayant ainsi privée d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts.

L’employeur s’y oppose en indiquant qu’il a respecté son obligation générale de sécurité de protection de la santé des salariés, qu’il n’est pas redevable des heures supplémentaires alléguées, qu’il justifie que le retard de communication des attestations de salaire à la CPAM n’est pas la manifestation d’une déloyauté de sa part mais est imputable à un problème technique de transmission alors qu’il n’avait pas atteint durant les années 2015 à 2017 les seuils des effectifs lui imposant de mettre en place des institutions représentatives du personnel.

Si la société Sully Business School justifie en produisant une attestation de son comptable (pièce n° 48) que ses effectifs équivalents temps plein se situaient en 2015, 2016, et 2017 en deçà des seuils imposant à l’employeur la mise en oeuvre d’institutoins représentatives du personnel cependant il est constant qu’elle n’a pas payé à la salariée la totalité des heures supplémentaires effectuées en ayant mis en oeuvre un système illicite de compensation avec des jours de fermeture de l’établissement, qu’elle a manqué à son obligation de sécurité en tardant à mettre en oeuvre effectivement pendant plusieurs mois des mesures de prévention des risques psycho-sociaux laissant perduré une situation de harcèlement moral et causant à la salariée un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral et que le retard dans la transmission de l’attestation employeur à la CPAM caractérisé par un courriel de l’assurance maladie du 25/09/2018 (pièce n°25 de la salariée) n’est pas utilement contredit par un courriel du cabinet d’expertise Fiducial à l’employeur du 12 mai 2017 (pièce n°49) relatif à l’attestation de salaire de la salariée concernant son accident du travail du mois d’avril 2017, ces manquements caractérisant ainsi une exécution déloyale du contrat de travail ayant causé à la salariée un préjudice moral qui sera réparé en lui allouant, par infirmation du jugement entrepris, une somme de 2.000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

Après avoir été déclarée le 22 juillet 2018 définitivement inapte à son poste de travail d’assistante administrative et pédagogique, le médecin du travail ayant dispensé l’employeur de son obligation de reclassement en mentionnant que 'l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi’ Mme [L] a été licenciée le 14 septembre 2018 pour inaptitude physique.

Il ressort des développements précédents que la salariée a subi un harcèlement managérial lequel est la cause de l’inaptitude physique de celle-ci qui a présenté un burn-out défini comme étant un épuisement professionnel de sorte que le licenciement de Mme [L] est nul, le jugement entrepris l’ayant déclaré sans cause réelle et sérieuse étant infirmé.

En l’absence de critiques de l’employeur relatives au montant de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents retenus par la juridiction prud’homale, il convient de confirmer les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la SARL Sully Formation à payer à Mme [L] une somme de 4.143,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 414,33 de congés payés afférents.

Selon l’article L1235-3-1du code du travail, 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Tenant compte d’une ancienneté de six années, d’un âge de 48 ans, d’un salaire de 2.071,93 euros des circonstances de la rupture, de ce que Mme [L] justifie avoir enchaîné des contrats précaires (à durée déterminée et en intérim) pendant deux ans bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée d’assistante de formation depuis le mois d’octobre 2020, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Sully Business School à payer à Mme [L] une somme de 14.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Alors que les circonstances de la rupture ont été prises en compte pour fixer l’indemnisation de la salariée résultant de la perte injustifiée de son emploi ensuite du harcèlement moral subi, Mme [L] qui sollicite la confirmation de la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts indemnisant le préjudice moral résultant des circonstances brutales de la rupture du contrat de travail évoque 'le management par la peur instauré par la nouvelle direction de l’entreprise et le licenciement brutal prononcé ensuite de son inaptitude’ sans caractériser le préjudice moral distinct résultant de la brutalité seulement alléguée de son licenciement.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement entrepris ayant condamné l’employeur à payer à Mme [L] une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour les circonstances brutales de la rupture du contrat de travail et le préjudice moral.

Sur les intérêts légaux et leur capitalisation

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision les ayant prononcées.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la SARL Sully Formation aux entiers dépens et au paiement d’une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

La société Sully Business School est condamnée aux dépens d’appel et à payerà Mme [L] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en ses dispositions ayant condamné la société Sully Business School venant aux droits de la société Sully Formation aux dépens de première instance et à payer à Mme [T] [L] les sommes suivantes :

—  884,81 € à titre de paiement des heures supplémentaires réalisées sur la période du 14 septembre 2015 au 31 décembre 2017 et 88,48 € de congés payés afférents ;

—  1 301,50 € à au titre de l’indemnité prévue à l’article L.3141-31 du code du travail ;

—  4 143,36 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 414,38 € au titre de l’incidence congés payés ;

—  2 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Sully Business School venant aux droits de la société Sully Formation à payer à Mme [T] [L] la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Dit que le licenciement de Mme [T] [L] est nul.

Condamne la société Sully Business School venant aux droits de la SARL Sully Formation à payer à Mme [T] [L] les sommes suivantes :

—  7.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  14.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Déboute Mme [T] [L] de sa demande de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales de la rupture du contrat de travail et le préjudice moral.

Rappelle que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision les ayant prononcées et que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Condamne la société Sully Business School venant aux droits de la SARL Sully Formation aux dépens d’appel et à payer à Mme [T] [L] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE