COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 31 JANVIER 2025

N° 2025/41

Rôle N° RG 22/03893 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJBZD

[K] [C]

C/

S.A.R.L. L’INSTITUT DU COURS

Copie exécutoire délivrée

le : 31 Janvier 2025

à :

M^e Aurore CARASCO

M^e Philippe BRUZZO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 22 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00607.

APPELANTE

Madame [K] [C], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Aurore CARASCO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Ouria DJELLOULI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. L’INSTITUT DU COURS, prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 2]

représentée par M^e Philippe BRUZZO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant la plaidoirie de l’intimée. Dépôt du dossier pour l’appelante.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [K] [C] a été engagée à compter du 18 mars 2008 par la société Zen Touch en qualité d’esthéticienne dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective nationale de l’esthétique cosmétique, enseignement esthétique et parfumerie.

Son contrat de travail a été transféré à la Sarl Institut du Cours (la société) le 16 mai 2014, employant habituellement au moins onze salariés, et la durée du travail mensuelle est passée à 121,33 heures.

Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 1.428,90 euros.

Le 9 février 2017, Mme [C], enceinte, a fait une chute sur son lieu de travail et a été placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu’au 29 avril 2017.

À compter du 30 avril 2017, Mme [C] a été placée en congé de maternité.

Elle a ensuite été placée en congé parental d’éducation lequel devait durer initialement du 3 septembre 2017 au 31 mai 2019.

Invoquant des difficultés financières, Mme [C] a sollicité son retour anticipé dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2019 ce qui, compte tenu des 28 jours de congés payés acquis, devait aboutir à une reprise effective le 4 février 2019.

Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 4 février 2019 et le 2 mai 2019, date à laquelle elle a repris le travail.

Elle a été placée de nouveau en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er juillet 2019 et, lors de la visite de reprise du 9 décembre 2019, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son emploi en ajoutant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 13 décembre 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 17 décembre 2019.

Elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 3 janvier 2020.

Par requête reçue au greffe le 3 septembre 2020, Mme [C] a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence pour contester cette décision, voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l’employeur et obtenir le paiement de diverses créances salariales et indemnitaires.

Par jugement du 22 février 2022, ce conseil a :

— dit la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail non fondée ;

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute la société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [C] aux dépens.

Le 16 mars 2022, Mme [C] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté ses prétentions.

Vu les conclusions de Mme [C] remises au greffe et notifiées le 9 juin 2022 ;

Vu les conclusions de la société, appelante à titre incident, remises au greffe et notifiées le 28 juin 2022 ;

MOTIFS :

I) Sur la nullité du jugement entrepris :

Contrairement à ce que soutient à tort l’appelante, le conseil de prud’hommes, dans le jugement entrepris, a répondu de manière précise à chacun des moyens invoqué au soutien de ses prétentions et a motivé explicitement sa décision en droit comme en fait de sorte que la demande d’annulation du jugement est rejetée.

II) Sur l’exécution du contrat de travail :

A) Sur l’exécution déloyale :

Mme [C] conclut à la réformation du jugement et fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat en :

(1) résistant abusivement pour lui transmettre les attestations de salaire et lui délivrer l’attestation de congé parental,

(2) faisant preuve d’une attitude discriminatoire en raison de son état de santé et du congé parental,

(3) supprimant plusieurs de ses missions contractuelles à son retour en mai 2019,

(4) refusant abusivement de faire droit à une demande de formation.

(1) Par courrier recommandé avec avis de réception du 14 février 2019, réitéré par un courriel du 28 février 2019, Mme [C] a demandé à son employeur de rectifier l’erreur commise sur l’attestation de salaire transmise à la CPAM et signalée par cette dernière le 12 février 2019, en faisant apparaître le 1er janvier 2019 comme jour travaillé (congés payés du 1er janvier 2019 au 2 février 2019) et non comme jour d’absence et en mentionnant les jours travaillés jusqu’au 3 février 2019 inclus (arrêt de travail pour maladie à compter du 4 février 2019).

Par courrier recommandé avec avis de réception du 12 mars 2019, le conseil de Mme [C] a mis en demeure l’employeur de délivrer à sa cliente l’attestation de salaire rectifiée ainsi qu’une attestation de congé parental, ces éléments étant indispensables à l’ouverture des droits à indemnités journalières de la salariée durant son arrêt de travail pour maladie.

S’il résulte de la réponse écrite du conseil de l’employeur du 22 mars 2019 que ce dernier a adressé à la CPAM une attestation de salaire rectifiée le 14 mars 2019, les termes de ce courrier montrent, en revanche, que l’employeur a persisté dans son refus de délivrer l’attestation de congé parental en renvoyant la salariée vers le site Ameli.fr afin d’y trouver elle-même ce document.

L’attestation de congé parental sollicitée devant faire apparaître les dates modifiées du congé (retour anticipé de la salariée le 1er janvier 2019 au lieu du 1er juin 2019), le conseil de Mme [C] a de nouveau mis en demeure l’employeur, par courrier recommandé avec avis de réception du 27 mars 2019, de délivrer ce document en insérant dans son argumentaire une copie d’écran du dernier courrier reçu de la CPAM le 26 mars 2019.

C’est dans ces conditions que l’employeur a rédigé, le 5 avril 2019, l’attestation de congé parental réclamée depuis le 12 mars 2019.

Le fait que l’erreur commise par l’employeur sur la première attestation de salaire adressée à la CPAM n’ait pas été de nature à modifier les droits de la salariée est inopérant, contrairement à ce qui est soutenu par l’intimée, puisque la salariée était en droit de lui réclamer une attestation exempte d’erreur et conforme à la réalité de sa situation.

C’est sans aucune offre de preuve que l’employeur affirme que la salariée, qui le conteste, détenait une lettre de sa part acceptant son retour anticipé de congé parental, ce qui aurait suffi à la CPAM pour instruire son dossier. En effet, ce prétendu courrier n’est pas produit aux débats et, contrairement à ce que soutient l’intimée, Mme [C] n’y fait nullement allusion dans sa lettre du 27 novembre 2018 dans laquelle elle sollicite le bénéfice d’un retour anticipé.

Enfin, l’employeur ne démontre pas davantage que l’attestation de congé parental était disponible sur le site Ameli.fr ou sur celui de la caisse d’allocations familiales ; sa pièce 29 relative à la prestation partagée d’éducation de l’enfant ne concernant nullement le congé parental d’éducation.

La tardiveté dans la réponse apportée par l’employeur, en ce que celui-ci a attendu un mois, après un premier courrier recommandé, un courriel de relance et une mise en demeure par avocat, pour délivrer une attestation de salaire conforme à la situation de la salariée et qu’il a attendu quinze jours supplémentaires, après deux mises en demeure d’avocat, pour délivrer l’attestation de congé parental réclamée, alors que ces pièces étaient exigées par la CPAM pour l’ouverture des droits aux indemnités journalières de Mme [C] en arrêt de travail pour maladie depuis le 4 février 2019, caractérise un manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat.

(2) Le conseil de l’employeur, dans son courrier officiel du 22 mars 2019 informant la salariée de l’envoi de l’attestation de salaire rectifiée depuis le 14 mars 2019 mais lui refusant la délivrance de l’attestation de congé parental réclamée en la renvoyant vers la plate-forme de la sécurité sociale, a cru pouvoir ironiser sur la situation de Mme [C] en indiquant : 'On comprend que Mme [C] depuis le 2 septembre 2017 a travaillé deux jours, entre des congés payés bien mérités qui faisaient suite à un congé parental (les 16 mois n’ont visiblement pas suffi) et une maladie qui a directement suivi cette seconde période d’absence (la salariée n’a jamais réintégré son travail).'

Le fait pour l’employeur d’avoir refusé de délivrer à Mme [C] l’attestation de congé parental pourtant exigée par la CPAM pour lui permettre de bénéficier des indemnités journalières attendues depuis le 4 février 2019 en tenant, dans sa décision, des propos ironiques et méprisants sur la durée de l’absence de la salariée ('congés payés bien mérités qui faisaient suite à un congé parental (16 mois n’ont visiblement pas suffi)') laisse présumer une discrimination à raison de sa situation de famille (congé parental d’éducation), peu important que ces propos aient été tenus par le conseil de l’employeur et non par ce dernier directement.

Il a été vu précédemment que le refus opposé par l’employeur de délivrer une attestation de congé parental mentionnant la date de retour anticipé était injustifié.

En outre, l’employeur ne démontre pas l’existence d’un lien de causalité entre le sinistre subi dans l’établissement du [Adresse 2] à [Localité 3] le 23 mars 2018 ayant rendu nécessaire la fermeture de cet établissement jusqu’en décembre 2019 (en regroupant le personnel sur l’établissement sis [Adresse 4]) et le refus opposé à Mme [C].

Il résulte de ce qui précède que la discrimination dénoncée par Mme [C] à raison de sa situation de congé parental est établie.

En revanche, le seul fait pour l’employeur d’avoir écrit maladroitement, dans ses premières écritures devant le conseil de prud’hommes, que : 'Mme [C] s’est finalement remise en arrêt maladie pendant 3 mois’ ou encore 'la salariée s’est finalement mise en maladie à la date de son retour’ , ne suffit pas à faire présumer une discrimination à raison de l’état de santé et ce moyen est rejeté.

(3) Mme [C], engagée comme esthéticienne au terme du contrat de travail signé le 14 mars 2008 mais rémunérée comme masseuse coefficient 175 selon les mentions figurant sur ses bulletins de paie, est titulaire du certificat de formation complémentaire en soins en thermalisme et hydrothérapie obtenu le 3 mai 2007 et du certificat de qualification professionnelle (CQP) de niveau IV de Spa praticien obtenu le 30 juin 2016.

Si la fiche métier du pôle emploi relative au Spa praticien, produite en pièce 29 par l’appelante, définit ce professionnel comme une personne 'maîtrisant différentes techniques de bien-être à visée ni thérapeutique ni esthétique', il ressort cependant des témoignages des collègues de travail de Mme [C] (Mmes [W] et [I]) que depuis décembre 2014 au moins, l’employeur lui confiait des missions d’esthétique (épilation, vernis pieds et mains, soins visages, soins minceur etc).

Mme [C] était chargée, en outre, aux termes de son contrat de travail, des missions d’accueil (cf article III : accueillir la clientèle, donner tous les renseignements nécessaires, recevoir, diriger les appels téléphoniques et gérer les prises de rendez-vous).

L’employeur, qui ne discute pas avoir supprimé les soins esthétiques et l’accueil des missions confiées à Mme [C] à compter de son retour dans l’entreprise en mai 2019, justifie sa décision en invoquant l’absence de diplôme d’esthéticienne détenu par la salariée sanctionné par la loi du 5 juillet 1996 et le regroupement de l’activité des deux établissements de la société sur un seul site de mars 2018 à décembre 2019 (sinistre dégâts des eaux de mars 2018).

La loi n°96-603 du 5 juillet 1996 prévoit depuis le 25 juillet 2010, en son article 16.I, alinéa 6, que : 'Quels que soient le statut juridique et les caractéristiques de l’entreprise, ne peuvent être exercées que par une personne qualifiée professionnellement ou sous le contrôle effectif et permanent de celle-ci les activités suivantes : (…)

— les soins esthétiques à la personne autres que médicaux et paramédicaux et les modelages esthétiques de confort sans finalité médicale. On entend par modelage toute man’uvre superficielle externe réalisée sur la peau du visage et du corps humain dans un but exclusivement esthétique et de confort, à l’exclusion de toute finalité médicale et thérapeutique. Cette man’uvre peut être soit manuelle, éventuellement pour assurer la pénétration d’un produit cosmétique, soit facilitée par un appareil à visée esthétique'.

L’article 24 de la loi punit d’une amende de 7500 euros le fait d’exercer à titre indépendant ou de faire exercer par l’un de ses collaborateurs une des activités visées à l’article 16 sans disposer de la qualification professionnelle exigée par cet article ou sans assurer le contrôle effectif et permanent de l’activité par une personne en disposant.

Ainsi que le fait valoir Mme [C], sans être contredite utilement par l’intimée, dès lors qu’elle avait toujours prodigué les soins esthétiques en présence d’une personne qualifiée depuis son embauche (page 19 des conclusions), il était loisible à l’employeur de maintenir un tel dispositif pour rester en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles plutôt que lui appauvrir, soudainement et sans explication, ses missions antérieures à son retour d’arrêt maladie en mai 2019.

En outre, l’employeur ne produit aucun élément susceptible de démontrer que c’est en raison de la réorganisation rendue nécessaire par le sinistre survenu dans l’un de ses établissements en mars 2018 que Mme [C] s’est vue interdire, lors de son retour dans l’entreprise en mai 2019, 'd’encaisser les clients, de répondre au téléphone pour une prise de rendez-vous ou d’accéder au planning’ ainsi qu’en attestent ses collègues, Mmes [S] et [I], alors qu’il s’agissait pourtant de missions prévues dans son contrat.

Ces manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat sont établis.

(4) Selon l’article D6323-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure au décret n°2022-373 du 16 mars 2022 : 'I.-Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier :

1° Soit d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs;

2° Soit d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois. (…)'

L’article R6323-10 du même code, dans sa rédaction antérieur au décret n°2019-1549 du 30 décembre 2019, prévoit que :

'I.-Le salarié présente une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle à son employeur par écrit, au plus tard :

1° Cent vingt jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ;

2° Soixante jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à six mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel.

II.-La demande de congé indique la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

III.-L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

IV.-L’employeur ne peut refuser d’accorder le congé demandé qu’en cas de non-respect, par le salarié, des conditions prévues au I ou au II ou des conditions d’ancienneté prévues au paragraphe 1. La décision par laquelle l’employeur rejette la demande est motivée.'

Il s’évince des dispositions qui précèdent que l’employeur, dont le salarié répond aux critères d’ancienneté et se conforme au délai de prévenance précités, ne peut refuser d’accorder le congé demandé et peut seulement le différer de 9 mois dans les conditions prévues à l’article R.6323-10-1 du code du travail.

Par courrier recommandé avec avis de réception distribué le 15 mai 2019, Mme [C] a demandé à son employeur une autorisation d’absence pour suivre un congé personnel de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle afin de bénéficier d’une formation au métier de gestionnaire de paye devant avoir lieu à [Localité 3] du 16 septembre 2019 au 13 mars 2020 à temps complet sous réserve de la confirmation de son admission par l’organisme de formation et du financement de son projet par le Fongecif Paca.

L’employeur ne discute pas avoir refusé cette demande mais justifie sa décision par l’absence de preuve du respect du délai de prévenance de 120 jours, l’absence de lien avec ses fonctions et l’absence de preuve d’un compte personnel formation suffisamment crédité.

Le calendrier produit en pièce 41 par l’appelante démontre qu’il y avait bien au moins 120 jours (123 jours en réalité) entre la date de réception du courrier recommandé par l’employeur, le 15 mai 2019, et la date du début de la formation, le 16 septembre 2019.

La formation s’inscrivant dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visant à permettre au salarié de changer de métier ou de profession, le moyen tiré d’une absence de lien avec l’emploi de spa praticien est inopérant.

Enfin, l’accord de l’employeur n’étant pas subordonné à la preuve préalable d’une prise en charge de la formation par le compte personnel de formation du salarié, ce moyen est rejeté.

L’employeur, dont la salariée justifiait de plus de 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise comme ayant été engagée à compter du 18 mars 2008, et qui avait reçu la demande de congé plus de 120 jours avant le début de la formation, ne pouvait opposer un refus d’autorisation d’absence à Mme [C].

La demande de congé ayant été rédigée au visa des dispositions précitées, c’est de mauvaise foi que l’employeur a ignoré les conditions précédemment rappelées et privé Mme [C] de la transition professionnelle recherchée.

Ce manquement à l’exécution loyale du contrat est établi.

Les manquements répétés de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat (en tardant de manière délibérée dans la délivrance des attestations de salaire et de congé parental nécessaires pour la perception de ses indemnités journalières, en appauvrissant soudainement et sans explication ses fonctions antérieures lors de son retour en mai 2019, en supprimant certaines de ses missions contractuelles et en refusant de manière injustifiée de faire droit à une demande de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle) et son attitude discriminatoire à raison de la situation de famille de la salariée (congé parental d’éducation) ayant eu un retentissement sur la santé de Mme [C] ainsi qu’en atteste son médecin psychiatre, le docteur [M], qui certifie en octobre 2020 que l’état dépressif majeur présenté par Mme [C] a évolué sur des différends professionnels pour aboutir à son licenciement en janvier 2020, l’intimée sera condamnée à payer à Mme [C] une somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice et le jugement est infirmé sur ce point.

B) Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [C] sollicitant, sous couvert de l’obligation de sécurité, la réparation du préjudice subi à raison de l’attitude discriminatoire de l’employeur et des manquements de ce dernier à son obligation d’exécution loyale du contrat lequel a déjà été réparé dans les motifs qui précèdent, et sans démontrer avoir subi un préjudice autonome, elle ne peut qu’être déboutée de sa demande indemnitaire complémentaire et le jugement est confirmé sur ce point.

III) Sur la demande de résiliation judiciaire :

Les manquements établis précédemment, parmi lesquels se trouve une discrimination à raison de la situation de famille, sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur à compter du 3 janvier 2020 laquelle produit les effets d’un licenciement nul.

Compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise, Mme [C] a droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération qu’elle aurait perçu si elle avait continué à travailler soit la somme de 3.018 euros brut outre celle de 301,80 euros brut au titre des congés payés y afférents.

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (1.509,02 euros brut en incluant la prime d’ancienneté), de l’âge de Mme [C] (37 ans), de son ancienneté dans l’entreprise à la date de la rupture (10 ans et demi ), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard tel que cela résulte des pièces communiquées et des explications fournies à la cour (allocation de retour à l’emploi à compter du 3 février 2020 et pas de réponse favorable à ses demandes d’emploi mises en ligne sur le site Indeed), la société Institut du Cours sera condamnée à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en application de l’article L.1235-3-1-3° du code du travail dans sa version modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016 applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

L’article L.1234-5 du même code exclut les dispositions qui précèdent au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

En l’espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage au Pôle Emploi devenu France Travail à concurrence de 3 mois.

Le jugement est infirmé.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [C] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Rejette la demande de nullité du jugement ;

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés :

Dit que la société Institut du Cours a manqué gravement à ses obligations et a engagé sa responsabilité envers Mme [C] pour discrimination et exécution déloyale du contrat ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Institut du Cours et dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul à effet du 3 janvier 2020;

Condamne la société Institut du Cours à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

> 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination et exécution déloyale du contrat,

> 3.018 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

> 301,80 euros au titre des congés payés y afférents,

> 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Déboute Mme [C] du surplus de ses prétentions ;

Ordonne le remboursement par la société Institut du Cours au Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [C] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 3 mois ;

Dit que le greffe adressera à la direction générale de Pôle Emploi devenu France Travail une copie certifiée conforme de l’arrêt, en application de l’article R.1235-2 du code du travail ;

Condamne la société Institut du Cours aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à Mme [C] la somme de 2.500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT