COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 06 MARS 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/01468 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BG33W

S.A.R.L. DIFFUSION D’ARTICLES MANUFACTURÉS

C/

[Y] [L]

Copie exécutoire délivrée

le :

06 MARS 2025

à :

M^e Jean-michel RENUCCI, avocat au barreau de NICE

M^e David CARNAZZA, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRASSE en date du 08 Janvier 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° f18/0079.

APPELANTE

S.A.R.L. DIFFUSION D’ARTICLES MANUFACTURÉS (D.A.M), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Jean-michel RENUCCI, avocat au barreau de NICE

INTIME

Monsieur [Y] [L], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e David CARNAZZA, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, M. [L] (le salarié) a été embauché par la SARL Diffusion d’Articles Manufacturés (la société DAM ou l’employeur) en qualité de responsable informatique à compter du 12 mars 2018 moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 701 euros.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale de commerces de gros n°3044.

Par courrier remis en main propre contre décharge du 6 septembre 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement pour faute fixé le 13 septembre 2018 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 septembre 2018, l’employeur a notifié au salarié la conversion de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Il lui a demandé de reprendre son travail au lendemain de la présentation du courrier selon ses horaires habituels et lui a indiqué que sa rémunération serait minorée d’un nombre de jours allant du 13 septembre à 15h45 jusqu’à la présentation du courrier de mise à pied disciplinaire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 septembre 2018, le salarié a demandé à l’employeur le paiement de son salaire pour la période du 6 au 17 septembre 2018 inclus au motif qu’il a repris son poste le 18 septembre à 8h30 sans que l’employeur ne lui interdise l’accès à son bureau. Il a réitéré sa demande de rupture conventionnelle du contrat.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 septembre 2018, l’employeur a répondu au salarié en ces termes :

Nous accusons réceptions de votre courrier du 19 septembre 2018 qui n’a pas manqué de nous étonner.

En effet suite à notre entretien de licenciement du jeudi 13 septembre 2018, nous vous avons adressé le lundi 17 septembre 2018 par lettre recommandée avec AR, soit 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, une transformation de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.

Or vous vous êtes présenté le mardi 18 septembre 2018 avant même d’avoir reçu notre recommandé qui vous a été adressé la veille et qui reste le délai minimum pour notifier un licenciement ou pour réintégrer un salarié. Or malgré le refus de M. [V], Responsable administratif, de vous laisser accéder à votre bureau en vous expliquant que nous n’avions pas encore reçu l’avis de réception du courrier qui vous a été adressé, vous vous êtes installé malgré tout à votre poste.

Devant cette situation improbable, nous vous avons suggéré de nous accuser réception de la lettre en remise en main propre, chose que vous avez catégoriquement refusée.

Ainsi, nous vous notifions ce jour par écrit nos propos du 18 septembre 2018 à 8 h30 par lesquels nous vous expliquions que les jours pendant lesquels vous occupez votre poste avant la présentation du courrier du 17 septembre 2018 ne vous seront tout simplement pas payés et que nous ne souhaitions pas nous donner en spectacle et ce afin d’éviter de nous exposer à la risée et au mépris en public auquel vous nous avez habitué dans les couloirs de l’entreprise.

En résumé, nous considérons que votre courrier du 19/09/18 est vide de sens et que nous ne dérogerons en aucun cas à notre position.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 octobre 2018, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail comme suit :

Monsieur,

Les faits suivants dont la responsabilité incombe entièrement à la société DAM LOGISTIQUE me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

En effet, le 6 septembre 2018 vous avez prétendu que j’aurai tenu des propos insultants lors d’un échange de courriels avec Monsieur [K] [N], vous permettant ainsi de pouvoir justifier une mise à pied à titre conservatoire à mon encontre.

Puis, par décision en date du 17 septembre 2018 vous avez finalement renoncé à cette mise à pied à titre conservatoire la requalifiant en mise à pied à titre disciplinaire.

Enfin, vous m’avez soustrait cinq jours de salaires sur le fondement précité, comme j’ai pu le constater sur mon dernier bulletin de salaire (septembre) concernant précisément la période du 6 septembre au 10 septembre dernier inclus.

Cette sanction pécuniaire, sans aucun fondement, vient ainsi s’ajouter aux nombreux salaires versés de manière irrégulière et incomplète les mois précédents.

J’ajouterai également l’absence de mutuelle et de prévoyance.

Cette situation devient insupportable, tout devient prétexte pour me retirer une partie de mon salaire ou pour en reporter le versement ce qui est très préjudiciable pour moi et ma famille.

Je conteste formellement cette sanction disciplinaire et pécuniaire que je trouve infondée et incompréhensible.

Je n’ai tenu aucun propos insultant dans le courriel évoqué, j’ai simplement indiqué de manière transparente les défauts à corriger sur le système informatique de la société dans le seul but d’en améliorer l’efficacité. Il s’agit donc d’une totale méprise de votre part.

Cette sanction disciplinaire et pécuniaire m’a fortement affecté à tel point qu’actuellement je ne suis plus en état de revenir retravailler dans la société sans crainte que ce type de mesure brutale et préjudiciable financièrement puisse à nouveau se reproduire à court ou moyen terme.

Je me vois donc contraint de rompre le contrat de travail sans préavis.

Cette rupture est incontestablement entièrement imputable à votre société puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles au regard de mon contrat de travail, en particulier les sanctions pécuniaires que vous m’avez appliquées.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent courrier recommandé avec accusé réception.

L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une assignation de votre société devant le conseil de prud’hommes compétent afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice que vous me faite subir.

Lors de mon dernier jour légal de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation « Pôle emploi ».

Je vous prie d’agréer, Monsieur, mes salutations distinguées.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 octobre 2018, l’employeur a répondu au salarié en ces termes :

Monsieur,

En main votre courrier daté du 10 octobre 2018 reçu ce 11 octobre suivant, par lequel vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail, imputable selon vos dires à notre société.

Je ne peux que prendre acte de votre décision, la regretter et contester de manière véhémente vos allégations dépourvues de toute pertinence sur lesquelles vous entendez fonder votre prise d’acte.

Pour ce faire, je vous renvoie à la lecture du courrier en réponse qui vous a été adressé le 24 septembre dernier, parfaitement circonstancié sur la mise à pied disciplinaire qui vous a été notifiée à l’issue de la procédure légale en la matière, pour des faits avérés et pour lesquels nous vous avons reçu en entretien.

Contrairement à ce que vous indiquez de manière erronée, vous n’avez pas subi de « sanction pécuniaire », le non-paiement du salaire étant la conséquence légale de la mise à pied disciplinaire qui vous a été notifiée.

De la même façon, je suis particulièrement étonnée de lire que cette sanction viendrait s’ajouter aux « nombreux salaires versés de manière irrégulière et incomplète les mois précédents ».

Non seulement c’est la première fois que vous faites état de cette prétendue situation, mais en plus vous avez toujours été réglé en temps et en heure, conformément aux termes de votre contrat de travail.

Quant à vos accusations concernant la prévoyance ou la mutuelle, elles sont tout aussi incompréhensibles.

En effet, vous bénéficiez bien de la prévoyance à laquelle cotise notre entreprise, conformément à nos obligations légales et aux termes de votre contrat de travail.

Ceci est d’ailleurs inscrit sur vos bulletins de salaire, dans la rubrique « Complémentaire Incapacité Invalidité Décès »

Quant à la mutuelle, je vous rappelle que vous avez refusé d’adhérer à la mutuelle entreprise, arguant du fait que votre mutuelle était plus avantageuse.

Il vous avait d’ailleurs été remis, lors de votre entrée en fonction, le bordereau d’affiliation à cette mutuelle, que vous n’avez jamais retourné ce document complété.

En tout état de cause il est manifeste que vos accusations infondées et regrettables visent à étayer artificiellement votre prise d’acte de rupture du contrat de travail, qui fait suite à deux refus de notre part de rompre votre contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle….

Comme la loi le prévoit vous trouverez ci-joint les documents sociaux inhérents à la rupture de votre contrat de travail.

Je vous précise que je me réserve le droit de faire valoir les droits de notre société devant les tribunaux en l’état du préjudice subi par la brusque rupture de nos relations contractuelles de votre fait, et pour des motifs fallacieux.

A ce titre, je vous précise qu’en cas de litige, notre société sera assistée par notre Conseil habituel, le Cabinet ACTANCE représenté par Maître Jean Michel RENUCCI.

Par ailleurs, vous aviez en charge de mettre en place au sein de notre société, un nouveau logiciel.

A ce jour, seule une partie de ce logiciel a été développée et nous devons continuer à utiliser parallèlement un logiciel existant.

Or votre départ soudain et sans aucun préavis, nous met dans une situation difficile dans la mesure où nous ne sommes pas en mesure d’accéder à cette base de données laquelle est la propriété de notre entreprise.

Je vous mets donc en demeure par la présente de nous fournir ou de nous préciser où se trouvent les informations suivantes :

Gestion DNS : accès à It interface de gestion

Documentation technique afin de définir le fonctionnement général du projet

Existence (ou non) de processus automatisés (type CRONJOBS) & description technique associées

Archive du code source du projet et de la base de données

URL du projet & compte de démo (ou utilisateur de test) afin de pouvoir visualiser l’existant

A défaut de réponse sous 8 jours à compter de la réception de la présente lettre, je me verrai contrainte d’engager toute procédure utile aux fins de faire valoir les droits de la société.

Dans l’attente de votre retour,

Je vous prie de croire, Monsieur, en l’assurance de mes salutations distinguées.

Par requête reçue le 3 décembre 2018 M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins de solliciter que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 29 septembre 2020 le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Grasse a:

Déclare que la rupture du contrat de travail de [Y] [L] est imputable à la SARL DIFFUSION D’ARTICLES MANUFACTURES à la suite de sa prise d’acte à la date du 11 octobre 2018,

Constate que la rupture du contrat de travail est un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Annule la sanction discipline du 17 septembre 2018,

Condamne la SARL DIFFUSION D’ARTICLES MANUFACTURES à payer à [Y] [L] les sommes suivantes :

616,00€ à titre de rappel de salaire à la suite de l’annulation de la sanction disciplinaire du 17 septembre 2018,

3 701 ,00€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

370,00€ à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

3 701,00€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL DIFFUSION D’ARTICLES MANUFACTURES à remettre à [Y] [L] le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, l’attestation Pôle Emploi et le dernier bulletin de salaire rectifiés,

Condamne la SARL DIFFUSION D’ARTICLES MANUFACTURES à payer à [Y] [L] la somme de 1500,00€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL DIFFUSION D’ARTICLES MANUFACTURES aux dépens de l’instance,

Prononce l’exécution provisoire du jugement,

Rejette toutes les autres demandes.

L’employeur a interjeté appel de cette décision le 1er février 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 7 juillet 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société DAM demande à la cour d’appel de :

REFORMER le jugement entrepris au titre des chefs expressément critiqués ci-dessus et statuant à nouveau :

A titre principal

Dire et juger justifiée et régulière la mise à pied disciplinaire notifiée à l’encontre de Monsieur [L]

DEBOUTER Monsieur [L] de sa demande de rappel de salaire et de sa demande indemnitaire pour irrégularité de procédure

A titre subsidiaire

Dire et juger que Monsieur [L] ne justifie nullement de sa demande indemnitaire pour irrégularité de procédure à hauteur de 1 mois de salaire

DEBOUTER Monsieur [L] de sa demande ou à tout le moins la réduire à de plus justes proportions

Sur la demande de requalification de la prise d’acte

Dire et juger que les griefs invoqués ne justifient nullement la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTER M [L] de sa demande infondée de requalification

DEBOUTER M [L] de ses demandes salariales et indemnitaires afférentes

En conséquence,

REQUALIFIER la prise d’acte du contrat de travail en une démission

DEBOUTER M [L] de ses entières demandes infondées

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [L] de sa demande indemnitaire pour prétendu défaut de mutuelle obligatoire

DEBOUTER M [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

CONDAMNER RECONVENTIONNELLEMENT M [L] au paiement de la somme de 3 701 € au titre du préavis de démission qu’il n’a pas effectué et qu’il reste donc devoir à son employeur

CONDAMNER RECONVENTIONNELLEMENT M [L] au paiement de la somme de 2 500 € par application des dispositions de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 24 juillet 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [L] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER que la rupture du contrat de travail de Monsieur [Y] [L] constitue un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONFIRMER l’annulation de la sanction disciplinaire du 17 septembre 2018 prise à l’encontre de Monsieur [Y] [L] ;

CONFIRMER, par voie de conséquence, la condamnation de la société DAM à verser à Monsieur [L] la somme de 616 euros à titre de rappel de salaire à la suite de l’annulation de la sanction disciplinaire du 17 septembre 2018 ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a condamné la société DAM à verser à Monsieur [L] la somme de 3.701 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a condamné la société DAM à verser à Monsieur [L] la somme de 370 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a condamné la société DAM à verser à Monsieur [L] la somme de 3.701 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a condamné la société DAM à remettre à Monsieur [L] le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, l’attestation Pôle emploi et le dernier bulletin de salaire rectifiés ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a condamné la société DAM à verser à Monsieur [L] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en ce qui concerne la procédure devant ledit conseil de prud’hommes ;

CONDAMNER la société DAM à verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en ce qui concerne la procédure devant la présente Cour d’appel ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a condamné la société DAM aux dépens de l’instance devant le Conseil de prud’hommes de GRASSE ;

CONDAMNER la société DAM aux dépens de l’instance devant la présente Cour d’appel ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a prononcé l’exécution provisoire du jugement sur départage ;

ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir devant la présente Cour d’appel lorsqu’elle n’est pas de droit ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a rejeté les autres demandes de la société DAM ;

REJETER la société DAM du surplus de ses demandes devant la présente Cour d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 2 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 17 septembre 2018

Aux termes des dispositions de l’article L.1331-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Il ressort des articles L.1332-1 et L.1332-2 du même code qu’en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-3 du même code que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.

En l’espèce, par courrier remis en main propre contre décharge du 6 septembre 2018 la société DAM a notifié au salarié une mise à pied à titre conservatoire qui a été convertie en une mise à pied disciplinaire par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 septembre 2018. L’employeur a par ce dernier courrier maintenu la retenue sur salaire.

Le salarié considère que la mise à pied et la retenue sur salarie subséquente sont abusives aux motifs que seule une faute d’une particulière gravité peut les justifier.

Il fait valoir que la procédure est irrégulière et demande l’annulation de la sanction aux motifs que :

L’employeur l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement mais qu’aucune information sur les suites de la procédure ni justification ne lui ont été fournies et que la sanction disciplinaire ne lui a pas été notifiée.

L’employeur a indiqué dans le courrier de convocation à l’entretien préalable qu’il pouvait consulter la liste des conseillers du salarié de la mairie de la ville de [Localité 3] alors qu’il devait indiquer la mairie du lieu d’exécution du contrat de travail. Il précise que contrairement à ce qui avait été indiqué dans l’article 4 du contrat de travail, il était censé exercer son activité dans les villes de [Localité 5] et de [Localité 4] et non à [Localité 3]. Il argue de ce que cette irrégularité est sanctionnée de la même façon quelle que soit la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

L’employeur ne pouvait lui infliger une mise à pied à titre disciplinaire car elle doit être autorisée par le règlement intérieur et que ce dernier doit prévoir la durée maximale d’une telle sanction. Il prétend qu’aucun règlement intérieur n’est prévu dans la société contrairement à ce qui est indiqué dans le contrat de travail. Il soutient que le règlement mentionné dans le contrat n’a pas été déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de tutelle et qu’il n’a jamais été transmis à l’inspecteur du travail.

La mise à pied est abusive et à tout le moins disproportionnée au regard de la prétendue faute reprochée.

Au soutien des griefs qu’il allègue, le salarie produit :

Le courrier de l’employeur daté du 17 septembre 2018,

Le courriel qu’il a adressé à M. [K] [N] le 6 septembre 2018,

Le courrier de convocation à l’entretien préalable au licenciement du 6 septembre 2018,

L’extrait K-bis de la société DAM du 25 novembre 2018,

L’extrait du relevé d’immatriculation de l’employeur sur le site société.com.

L’employeur s’oppose à cette demande et fait valoir que la mise à pied disciplinaire n’est pas abusive. Il soutient que tout employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure disciplinaire et de la transformer en mise à pied disciplinaire couvrant la période de la mise à pied conservatoire.

Il fait valoir que la mise à pied disciplinaire s’analyse en une suspension momentanée du contrat raison pour laquelle le salarié ne peut prétendre au salaire pendant la période de suspension du contrat.

Il affirme avoir fait preuve d’une particulière mansuétude en ne licenciant pas le salarié et ne lui notifiant uniquement une mise à pied disciplinaire et considère que le fait de ne pas avoir finalement licencié le salarié ne prive pas la sanction disciplinaire de fondement.

En réponse aux moyens développés par le salarié, selon lesquels la procédure disciplinaire serait irrégulière, l’employeur fait valoir que :

Le salarie a parfaitement été informé des suites de la procédure et que la sanction lui a bien a été notifiée. Il fait valoir que le salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 septembre 2018, versé aux débats. Il déclare qu’il ressort des termes du courrier en réponse qu’il lui a adressé le 24 septembre 2018 que le salarié avait refusé de prendre en main propre la notification de sanction qui lui était remise.

Il était logique que la mention de l’adresse de la mairie concernée soit celle de [Localité 3] car le contrat de travail prévoit notamment comme lieu de travail le site de [Localité 3]. Il précise que la mairie [Localité 4], qui dépend de celle de [Localité 3], ne dispose pas de liste de conseilleurs du salarié. Il précise que le salarié a pu bénéficier de l’assistance d’un conseiller lors de l’entretien préalable et ce d’une part, parce qu’il a pu consulter la liste concernée et d’autre part, parce qu’il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il argue de ce que le salarié a bénéficié d’un avantage supplémentaire dans le cadre de cette procédure dès lors qu’il a pu recourir à l’assistance d’un conseiller extérieur à l’entreprise alors que cette possibilité n’est pas prévue dans le cadre d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

La mise en place d’un règlement intérieur était facultative car le code du travail ne le rend obligatoire qu’en cas d’emploi habituel d’au moins 20 salariés.

A titre subsidiaire, l’employeur expose que si la cour devait retenir une quelconque irrégularité elle ne pourrait affecter la validité de la sanction prononcée et ne pourrait justifier la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le bien fondé de la sanction disciplinaire, l’employeur considère qu’au vu du comportement du salarié la sanction qui lui a été notifiée était parfaitement justifiée et proportionnée.

Il fait valoir que le salarié n’a pas seulement tenu de propos sarcastiques mais qu’il a adopté un comportement inapproprié n’hésitant pas à dénigrer ouvertement l’entreprise, ses dirigeants et les clients.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

L’attestation de M. [T],

L’attestation de M. [V],

Les courriers qu’il a adressés au salarié les 6, 17 et 24 septembre 2018,

La déclaration sociale nominative de la société.

En l’espèce, la cour relève que le courrier par lequel l’employeur a notifié au salarié la conversion de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire est rédigé comme suit :

Monsieur,

Le 6 septembre 2018, nous vous avions mis à pied à titre conservatoire, pendant une durée de 5 jours, dans le cade d’une procédure de licenciement.

Au cours de l’entretien préalable du 13 septembre 2018, nous avons recueilli vos explications concernant les faits qui vous étaient reprochés. Nous avons décidé de sanctionner ces faits en vous mettant à pied à titre disciplinaire.

Nous vous notifions que nous transformons donc la mise à pied conservatoire dont vous aviez fait l’objet en une mise à pied disciplinaire et ce jusqu’à la présentation de cette lettre recommandée. (Cass. Soc 29 mars 1995, n°93-41863, BC V n°111).

Les jours de votre mise à pied conservatoire s’imputent sur deux de votre mise à pied disciplinaire. En conséquence, vous reprendrez votre travail au lendemain de la présentation de cette lettre selon vos horaires habituels, c’est-à-dire à 8h30 heures.

Votre rémunération du mois sera minorée d’un nombre de jours allant du 13 septembre à 15h45 jusqu’à la présentation de cette lettre de mise à pied disciplinaire.

Recevez, Monsieur, nos sincères salutations.

Il résulte de l’analyse de cette correspondance que l’employeur a notifié au salarié une sanction disciplinaire.

Or, force est de constater que ce courrier n’énonce pas les motifs sur lesquels l’employeur s’est fondé pour notifier au salarié cette sanction disciplinaire.

Par conséquent et sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner le surplus des moyens, la cour annule la mise à pied disciplinaire qui n’est pas justifiée.

L’employeur est en conséquence redevable des salaires dont il a privé le salarié durant la période des mises à pied ainsi que des congés payés afférents.

La cour note que le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 616 euros à titre de rappel de salarie mais ne réclame pas des congés payés y afférents.

En l’absence de toute contestation de la part de l’employeur sur le montant réclamé par le salarié à titre de rappel de salaire, y compris à titre subsidiaire, la cour, confirmant le jugement déféré, condamne l’employeur au versement au salarié de la somme de 616 euros à titre de rappel de salaire.

2- Sur la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les faits justifient la prise d’acte par le salarié, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

Si les faits ne justifient pas la prise d’acte, la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte.

Le juge doit examiner tous les manquements invoqués par le salarié, y compris ceux qui ne figurent pas dans l’écrit de prise d’acte.

Des manquements anciens de l’employeur qui sont établis ne sauraient toutefois justifier une prise d’acte dès lors qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, le salarié fait valoir, à l’appui de sa demande de voir juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la société a commis les manquements suivants :

Une mise à pied conservatoire puis disciplinaire et une retenue sur salaire infondées ;

L’absence de mutuelle obligatoire ;

Une demande injustifiée d’information de la part employeur.

La cour note qu’aux termes du courrier par lequel le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail il reprochait à l’employeur de nombreux salaires versés de manière irrégulière et incomplète les mois précédents et que ce grief n’est plus soutenu par le salarié dans ses dernières conclusions.

Sur le manquement reposant sur la mise à pied conservatoire puis disciplinaire et une retenue sur salaire infondées

La cour rappelle que la sanction notifiée au salarié le 17 novembre 2018 a été annulée au motif qu’elle n’était pas justifiée et l’employeur a été condamné au paiement du salaire retenu.

La cour considère que ce manquement est par conséquent établi.

Sur le manquement reposant sur l’absence de mutuelle obligatoire

Il résulte des dispositions de l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale que l’employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Les dispositions de l’article D. 911-2 du même code, dans sa version applicable au litige prévoient les catégories de salariés pouvant se dispenser, à leur initiative, de l’obligation d’adhésion à la couverture mise en place dans leur entreprise en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Ce texte prévoit en son dernier alinéa que dans tous les cas, l’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Le salarié prétend que l’employeur a manqué à ses obligations dès lors qu’il n’a pu bénéficier d’une mutuelle d’entreprise.

Il fait valoir qu’aucune mutuelle ne lui a jamais été proposée par l’employeur alors qu’il était éligible. Il prétend avoir relancé l’employeur à plusieurs reprises. Il affirme qu’aucun bordereau d’affiliation à cette mutuelle ne lui a été proposé au début de son contrat de travail et précise que si une part de cotisations employeur intitulée santé apparaît dans les bulletins de paie il n’a jamais bénéficié d’une couverture mutuelle santé.

Il argue de ce que l’employeur ne produit aucun document démontrant lui avoir proposé une mutuelle et conteste avoir répondu à l’employeur disant qu’il disposait d’une mutuelle plus avantageuse. Il explique qu’avant d’avoir été embauché pour la société DAM il travaillait pour une société monégasque qui n’était pas tenue de souscrire de mutuelle pour ses salariés. Il reconnaît avoir souscrit une mutuelle en septembre 2017.

L’employeur indique que le salarié s’est vu proposer le bénéfice d’une mutuelle au même titre que les autres salariés et s’est vu remettre un bordereau d’affiliation. Il prétend que le salarié a refusé d’adhérer à la mutuelle et n’a pas retourné le bordereau complété au motif qu’il disposait d’une mutuelle plus avantageuse.

Il s’étonne que le salarié ait relancé l’employeur à ce sujet et relève que ce dernier n’est pas en mesure de justifier de ces relances.

Il argue de ce que le salarié n’a pas fait état de cette prétendue difficulté dans son courrier prenant acte de la rupture du contrat de travail.

Il ajoute que le préjudice est inexistant dès lors que le salarié reconnaît avoir souscrit une mutuelle au mois de septembre 2017, soit plus de 6 mois avant d’être engagé par la société DAM.

Il conclut en disant qu’en tout état de cause ce grief ne saurait justifier la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit un exemple de fiche de demande individuelle d’affiliation.

En l’espèce, la cour observe que l’absence de souscription d’une mutuelle pour le salarié n’est pas contestée par les parties.

Dès lors que l’employeur ne justifie pas de la demande de dispense requise par l’article précité, la cour dit que ce manquement est établi.

Sur le manquement reposant sur une demande d’information par l’employeur

Le salarié reproche à l’employeur de lui avoir demandé, dans son courrier du 18 octobre 2018 par lequel l’employeur répondait à la prise d’acte, de fournir ou de nous préciser où se trouvent les informations suivantes :

Gestion DNS : accès à It interface de gestion

Documentation technique afin de définir le fonctionnement général du projet

Existence (ou non) de processus automatisés (type CRONJOBS) & description technique associées

Archive du code source du projet et de la base de données

URL du projet & compte de démo (ou utilisateur de test) afin de pouvoir visualiser l’existant

Il explique avoir répondu par courrier du 31 octobre 2018 et produit la copie dudit courrier.

L’employeur ne développe aucun moyen de fait ni de droit en réponse à ce grief.

La cour relève que les faits allégués ont été commis postérieurement à la prise d’acte, laquelle est intervenue suivant courrier du 10 octobre 2018.

Il s’ensuit que ces faits ne sont pas susceptibles de caractériser un manquement justifiant la prise d’acte.

Sur la gravité des manquements établis et l’impossibilité de la poursuite du contrat de travail

Le salarié prétend que les faits reprochés à l’employeur constituent un manquement grave aux obligations contractuelles de ce dernier justifiant que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il indique avoir sollicité à deux reprises une demande de rupture conventionnelle et soutient que la société a refusé cette proposition espérant le pousser à la démission sans frais.

L’employeur demande que la prise d’acte produise les effets d’une démission dès lors que les manquements reprochés n’ont aucunement empêché la poursuite du contrat de travail.

Il fait valoir, d’une part, que le salarié a attendu le 10 octobre 2018 pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail alors même que la sanction disciplinaire lui avait été notifiée le 17 septembre 2018.

Il précise que le salarié a tenu impérativement à reprendre son travail dès le 18 septembre comme il l’indique lui-même dans son courrier du 19 septembre 2018.

Il rappelle que dans ce courrier le salarié a réitéré sa volonté de procéder à une rupture conventionnelle de son contrat de travail et précise qu’il avait formé cette demande à deux reprises. Il rappelle avoir toujours refusé à la demande de rupture conventionnelle.

Il conteste avoir été favorable au départ du salarié et fait valoir que le salarié, ayant moins de 8 mois d’ancienneté, ne pouvait prétendre à aucune indemnité de rupture.

Il affirme que la rupture brutale de son contrat de travail, sans respecter le moindre préavis, lui a causé un préjudice certain parce que le salarié devait développer une base de données qui n’a pas été finalisée raison pour laquelle il a dû faire appel à un prestataire extérieur pour reprendre l’intégralité du travail à réaliser.

En l’espèce, la cour considère que le manquement reposant sur la notification d’une sanction et d’une retenue de salaire injustifiées n’est pas suffisamment grave pour rendre impossible toute poursuite de l’exécution du contrat de travail dès lors que le salarié a lui-même souhaité reprendre son travail le lendemain de ladite notification tel qu’il ressort des termes de son courrier recommandé avec accusé de réception du 19 septembre 2018.

S’agissant ensuite du manquement reposant sur l’absence de mutuelle obligatoire, la cour considère que ce manquement n’est pas suffisamment grave et ne peut justifier la prise d’acte dès lors que ce manquement n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail. En effet, la cour observe que le salarié a été embauché à compter du 12 mars 2018, que la prise d’acte date du mois d’octobre 2018 et que le salarié ne produit aucune des relances qu’il prétend avoir envoyées à l’employeur au sujet de la mutuelle.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que la prise d’acte produit dès lors les effets d’une démission et non pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera par conséquent infirmé en ce qu’il a, d’une part, déclaré que la rupture était imputable à l’employeur et que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’autre part, condamné l’employeur au versement au salarié d’une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur la demande reconventionnelle formée par l’employeur portant sur le préavis de démission

Il résulte de l’article L.1237-1 du code du travail qu’en cas de démission, le salarié est redevable, sauf incapacité, à l’égard de l’employeur d’un préavis dont la durée est fixée par la loi pour certaines catégories de salariés et par la convention collective applicable à la relation de travail pour les autres, étant précisé qu’en l’absence de dispositions conventionnelles, la durée du préavis résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Aux termes des dispositions de l’article 35 de la convention collective applicable

1. En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l’indemnité compensatrice.

2. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l’horaire de l’établissement ou du service. Elle est :

— de 1 mois pour les employés ou ouvriers.(')

Le salarié qui n’exécute pas son préavis doit à l’employeur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.

L’indemnité pour non-respect du préavis de démission n’impose pas la preuve d’un préjudice pour être allouée.

L’employeur demande la condamnation du salarié au versement de la somme de 3 701 euros correspondant au mois de préavis prévu par la convention collective applicable, que le salarié n’a pas effectué.

Il prétend que la rupture brutale du contrat de travail lui a causé un préjudice parce que le salarié devait développer une base de données qui n’a pas été finalisée raison pour laquelle il a dû faire appel à un prestataire extérieur pour reprendre l’intégralité du travail à réaliser.

Au soutien des faits qu’il invoque il produit :

la copie de trois devis qu’il a acceptés établis par la société CKC net pour un montant total de 33000 euros portant sur le développement d’une plateforme SAV sur mesure et la formation du personnel à l’utilisation de ladite plateforme ;

l’attestation de M. [S] [R], responsable du service après-vente rédigée comme suit :

atteste que depuis le départ de Monsieur [Y] [L], nous n’utilisons pas son logiciel SAV car le développement est inachevé. Actuellement, dans le cadre du fonctionnement du service après-vente, nous sommes repassés à la version précédente développée par la société Digitags, en attendant la nouvelle version créée par la société CKC Net.

Le salarié demande dans le dispositif de ses dernières conclusions la confirmation du jugement déféré, en ce qu’il a rejeté la demande formée par le salarié de ce chef, mais ne développe aucun moyen de fait ni de droit en réponse à cette prétention.

Dès lors qu’il n’est pas contesté que M. [L] n’a pas travaillé pendant la durée du préavis, il est redevable d’une indemnité envers son employeur équivalente à la durée du préavis qu’il aurait dû effectuer.

La cour note qu’il ressort des termes du contrat de travail que le salarié percevait une rémunération mensuelle nette de 2 900 euros. La cour observe que les parties s’accordent sur une rémunération mensuelle brute de 3 701 euros.

Infirmant le jugement déféré, M. [L] sera condamné au versement à l’employeur de la somme de 3 701 euros à titre de préavis de démission.

4- Sur la remise des documents sous astreinte

Confirmant le jugement déféré, la cour ordonne à l’employeur de remettre à M. [L] un certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

5- Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a mis à la charge de l’employeur les dépens de première instance et l’a condamné au versement de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

La cour condamne M. [L], succombant, aux dépens de première instance et en cause d’appel.

L’équité et la situation respective des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu, entre les parties le 8 janvier 2021, par le conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a :

Condamné la SARL Diffusion d’Articles Manufacturés au versement à M. [L] de la somme de 616 euros à titre de rappel de salaire ;

Ordonné à la SARL Diffusion d’Articles Manufacturés de remettre à M. [L] un certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif.

INFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DIT que la prise d’acte produit les effets d’une démission ;

DEBOUTE M. [L] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents ;

DEBOUTE M. [L] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE M. [L] au versement à la SARL Diffusion d’Articles Manufacturés de la somme de 3 701 euros à titre de préavis de démission ;

CONDAMNE M. [L] aux dépens de première instance et en cause d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT