N° RG 25/01200 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J5UQ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 AVRIL 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 25 Février 2025

APPELANTE :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Elsa BARTOLI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [D] [J]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Sandra MOLINERO de la SELARL MOLINERO QUESNEL STRATEGIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Hélène QUESNEL, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Février 2026 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 03 février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 avril 2026, prorogée au 09 avril 2026 puis prorogée au 16 avril 2026.

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SA [1], dont le siège social est situé à [Localité 3] dans les Bouches-du-Rhône, a pour activité principale les travaux d’installation électrique dans tous locaux. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015.

M. [D] [J], né le 8 mai 1981, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 août 2017, en qualité de responsable de l’agence de [Localité 4], statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 5 000 euros dans le cadre d’un forfait de 216 jours de travail par an.

Le 23 septembre 2020, M. [J] a adressé un courrier de démission à son employeur.

Remettant en cause sa démission, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, par requête reçue au greffe le 23 septembre 2021.

Par conclusions du 18 avril 2024, M. [J] a demandé la réinscription de l’affaire qui avait fait l’objet d’une radiation.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, M. [J] a présenté les demandes suivantes :

— fixer son salaire mensuel moyen brut au titre des trois derniers mois à 6 756,90 euros,

— dire que la convention de forfait jours est privée d’effet à son égard,

— en conséquence, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

. 103 371,79 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

. 10 337,18 euros au titre des congés payés afférents,

. 53 333,35 euros net à titre d’indemnité à raison des contreparties obligatoires en repos non-prises,

. 45 747,43 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— condamner la société [1] au paiement d’une somme de 20 900 euros à titre de rappel de prime variable sur objectifs,

— condamner la société [1] au paiement d’une somme de 40 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi durant l’exécution du contrat de travail pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention, non-respect du droit à la déconnexion et manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— dire que sa démission notifiée le 23 septembre 2020 est équivoque et doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ayant les effets, à titre principal, d’un licenciement nul et à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

. 7 639,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 45 747,43 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre principal,

. 30 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

— condamner la société [1] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La société [1] a quant à elle conclu ainsi :

— dire et juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [J], cadre autonome, est valable et lui est opposable ,

— dire et juger qu’en application de ladite convention, M. [J] n’était pas soumis à un décompte hebdomadaire de ses heures de travail,

— constater que les demandes afférentes aux heures supplémentaires et repos compensateur ne sont pas chiffrées par M. [J], de sorte qu’elles ne peuvent pas être utilement examinées par le conseil de céans,

— déclarer M. [J] irrecevable dans ses demandes de salaire pour la période antérieure de plus de trois années à la rupture du contrat de travail, soit avant le 24 décembre 2017,

— au surplus et en tant que de besoin, dire et juger que M. [J] n’établit pas la réalité et le volume des heures supplémentaires prétendument effectuées et repos compensateurs,

— dire et juger que M. [J] n’établit pas davantage un quelconque travail dissimulé,

— en conséquence, débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— dire et juger que les primes litigieuses qui ont pu être versées par la société [1] s’analyse en une libéralité qui relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur,

— dire et juger que M. [J] a été rempli de l’intégralité de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail,

— en conséquence, débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— déclarer M. [J] irrecevable dans ses demandes indemnitaires au titre de l’exécution du contrat pour la période antérieure au 23 septembre 2019,

— dire et juger qu’elle n’a pas violé son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail de M. [J],

— dire et juger que M. [J] n’établit pas de présomption de harcèlement moral,

— dire et juger qu’elle n’a pas violé son obligation de sécurité dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de M. [J],

— en conséquence, débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— dire et juger que la démission de M. [J] du 23 septembre 2020 est claire et non équivoque,

— en conséquence, débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la démission était qualifiée de prise d’acte,

— dire et juger que les griefs soulevés par M. [J] à l’appui de la prise d’acte de son contrat de travail ne sont pas établis et en tout état de cause pas suffisamment graves et récents pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, et justifier de la rupture du contrat à ses torts exclusifs,

— en conséquence, dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail du 23 septembre 2020 doit produire les effets d’une démission pure et simple,

en tout état de cause,

— débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [J] à lui verser la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de l’instance.

L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 10 décembre 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 25 février 2025, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Rouen a :

— fixé le salaire brut mensuel moyen de M. [J] à la somme de 6 100 euros,

— dit que la convention de forfait jours est privée d’effet,

— déclaré M. [J] irrecevable dans ses demandes de salaire antérieures de plus de trois années à la rupture de son contrat soit avant le 24 décembre 2017,

— condamné en conséquence la société [1] aux sommes suivantes :

. rappel d’heures supplémentaires pour un montant de 51 000 euros,

. congés payés afférents pour un montant de 5 100 euros,

. indemnité de repos obligatoires non pris 36 000 euros,

— dit et jugé que M. [J] n’établit pas un quelconque travail dissimulé,

— dit et jugé que les primes litigieuses versées par la société [1] s’analysent en une libéralité du pouvoir discrétionnaire de l’employeur,

— débouté par conséquent M. [J] de sa demande de rappel de prime variable sur objectifs,

— débouté M. [J] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention et manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— condamné la société [1] en dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion pour un montant de 3 000 euros,

— dit et jugé que la démission de M. [J] du 23 septembre 2020 est claire et non équivoque,

— condamné la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 1 500 euros,

— condamné la société [1] aux entiers dépens de l’instance,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— rejeté toute demande plus ample ou contraire.

La procédure d’appel

La société [1] a interjeté appel du jugement par déclaration du 27 mars 2025 enregistrée sous le numéro de procédure 25/01200.

M. [J] a constitué avocat le 22 mai 2025.

Par ordonnance rendue le 13 janvier 2026, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 3 février 2026, dans le cadre d’une audience devant le magistrat rapporteur.

L’ordonnance de clôture a été rabattue avant l’ouverture des débats, en accord avec les deux parties, pour accueillir leurs dernières conclusions et pièces respectives, et une nouvelle clôture a été prononcée le jour de l’audience, le 3 février 2026.

Prétentions de la société [1], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 29 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour d’appel de :

— ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture en date du 26 janvier 2026, pour permettre la production des dernières écritures et pièces en réplique de la concluante et pièces en réplique,

— déclarer en conséquence recevables les présentes conclusions en réplique avec demande de rabat de l’ordonnance de clôture et nouvelles pièces en réplique communiquées,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

. déclaré M. [J] irrecevable dans ses demandes de salaire antérieures de plus de trois années à la rupture de son contrat soit avant le 24 décembre 2017,

. dit et jugé que M. [J] n’établit pas un quelconque travail dissimulé,

. dit et jugé que les primes litigieuses qu’elle a versées s’analysent en une libéralité du pouvoir discrétionnaire de l’employeur,

. débouté par conséquent M. [J] de sa demande de rappel de prime variable sur objectifs,

. débouté M. [J] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention et manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail,

. dit et jugé que la démission de M. [J] du 23 septembre 2020 est claire et non équivoque,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

. a fixé le salaire brut mensuel moyen de M. [J] à la somme de 6 100 euros,

. a dit que la convention de forfait jours est privée d’effet,

. l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

. rappel d’heures supplémentaires pour un montant de 51 000 euros,

. congés payés afférents pour un montant de 5 100 euros,

. indemnité de repos obligatoires non pris de 36 000 euros,

. l’a condamnée en dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion pour un montant de 3 000 euros,

. l’a condamnée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 1 500 euros,

. l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance,

statuant à nouveau et y ajoutant,

à titre principal,

— dire et juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [J], cadre autonome, est valable et lui est opposable,

— dire et juger qu’en application de ladite convention, M. [J] n’était pas soumis à un décompte hebdomadaire de ses heures de travail,

à titre subsidiaire, si la cour estimait devoir confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré la convention de forfait annuel en jours privée d’effet,

— dire et juger que M. [J] n’établit pas la réalité et le volume des heures supplémentaires prétendument effectuées et repos compensateurs,

en tout état de cause,

— débouter M. [J] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, congés payés et repos compensateurs,

— déclarer M. [J] irrecevable dans sa demande de dommages intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion pour la période antérieure de plus de deux ans à la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 23 septembre 2019,

— débouter M. [J] de toutes ses autres demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [J] à lui verser la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de l’instance d’appel,

à titre infiniment subsidiaire, si la cour estimait devoir allouer des rappels de salaire et confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré la convention de forfait annuel en jours privée d’effet,

— infirmer le jugement en ce qu’il a évalué et fixé à :

. 51 000 euros le rappel d’heures supplémentaires,

. 5 100 euros les congés payés afférents,

. 36 000 euros les indemnités de repos obligatoires non pris,

statuant à nouveau,

— ramener ces montants à de plus justes proportions,

— débouter M. [J] de ses autres demandes,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la démission était qualifiée de prise d’acte,

— dire et juger que les griefs soulevés par M. [J] à l’appui de la prise d’acte de son contrat de travail ne sont pas établis et en tout état de cause pas suffisamment graves et récents pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, et justifier de la rupture du contrat à ses torts exclusifs,

— en conséquence, dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail du 23 septembre 2020 doit produire les effets d’une démission pure et simple,

— débouter M. [J] de ses demandes subséquentes.

Prétentions de M. [J], intimé et appelant à titre incident

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 2 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, M. [J] demande à la cour d’appel de :

— ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture intervenue le 27 janvier 2026 et fixer la nouvelle clôture de la procédure à l’audience du 3 février 2026,

— déclarer recevables ses conclusions responsives et récapitulatives d’intimé et d’appelant incident notifiées le 2 février 2026,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la convention de forfait jours est privée d’effet,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré irrecevable les demandes de salaire antérieures au 24 décembre 2017,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à lui payer un rappel d’heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et une indemnité au titre des repos obligatoires non pris mais l’infirmer sur les montants alloués,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de prime variable sur objectifs,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention et manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que sa démission est claire et non-équivoque et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et de ses demandes subséquentes d’indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] à lui payer une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

statuant à nouveau et y ajoutant,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 103 371,79 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

. 10 337,18 euros à titre de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires,

. 53 333,35 euros net à titre d’indemnité à raison des contreparties obligatoires en repos non-prises,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 45 747,43 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 20 900 euros à titre de rappel de prime variable sur objectifs,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 37 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi durant l’exécution du contrat de travail pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention et manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— dire que sa démission notifiée le 23 septembre 2020 est équivoque et doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ayant les effets, à titre principal, d’un licenciement nul et à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société [1] à lui payer :

. 7 639,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 45 747,43 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre principal,

. 30 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

— débouter la société [1] de toutes demandes, fins et prétentions,

— condamner la société [1] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la convention de forfait

La société [1] poursuit l’infirmation du jugement en ce qu’il a retenu que la convention de forfait la liant à M. [J] est privée d’effet, faute pour l’employeur de rapporter la preuve de l’organisation d’entretiens spécifiques pour contrôler la charge de travail du salarié.

Elle oppose que M. [J] n’a jamais fait état de la moindre difficulté au cours de l’exécution du contrat de travail et que sa charge de travail aurait été régulièrement suivie par son supérieur hiérarchique.

M. [J], de son côté, reproche à son employeur de n’avoir jamais organisé aucun entretien pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération, ni de s’être assuré que sa charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, malgré les dispositions impératives en la matière. Il considère que la convention de forfait lui est inopposable.

Sur ce,

L’article L. 3121-63 du code du travail dispose : « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail, l’exécution d’une convention de forfait est conditionnée au respect d’un certain nombre de garanties pour le salarié.

Il appartient ainsi à l’employeur d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées travaillées, ce document pouvant être établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, d’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération mais également de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les communiquer par tout moyen au salarié, ces modalités devant être prévues dans la charte mentionnée à l’article L. 2242-17 du code du travail.

L’article L. 3121-60 du code du travail énonce : « L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725).

L’accord d’entreprise du 3 septembre 2007 et la décision unilatérale de l’employeur du 15 décembre 2016 ont notamment pour objet de prévoir des garanties au bénéfice du salarié en termes de protection de sa santé et de sa sécurité.

En l’espèce, le contrat de travail a prévu une convention de forfait annuel en jours rédigée dans les termes suivants :

« Article 3 – Temps de travail – Rémunération

Compte tenu du niveau de responsabilité du salarié et du degré d’autonomie dont il disposera dans l’organisation de son emploi du temps, la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée.

Le temps de travail sera donc décompté sur la base d’un forfait annuel en jours, en application de l’accord collectif en date du 3 septembre 2007 et de la décision unilatérale du 15 décembre 2016. Le salarié s’engage cependant à respecter les règles légales afférentes au repos quotidien et hebdomadaire.

Le nombre annuel de ses jours de travail est fixé à 215 jours pour une année complète d’activité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre.

A ce forfait de 215 jours doit se rajouter le travail de la journée de solidarité prévue par la loi 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, ce qui porte le nombre de jours travaillés à 216 jours par an.

Votre salaire mensuel brut sur la base de 216 jours sera donc de 5 000 euros.

(…) » (pièce 1 du salarié).

La société [1] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, de s’être assurée que la charge de travail du salarié au forfait était raisonnable et permettait une bonne répartition de son travail dans le temps. Elle ne discute pas sérieusement les manquements que lui oppose M. [J], à savoir de ne jamais avoir établi de document de contrôle qu’il aurait dû remplir mensuellement en y reportant les journées travaillées, par le responsable hiérarchique, de ne jamais avoir assuré le contrôle mensuel des journées qu’il a travaillées et donc pas de suivi régulier de sa charge de travail, de ne jamais avoir organisé un quelconque entretien annuel ou professionnel pour analyser l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur les plus de trois années de relation contractuelle.

Faute d’avoir observé les stipulations conventionnelles, dont le respect est de nature à assurer la protection de la santé du salarié, la convention de forfait est privée d’effet, de sorte que M. [J] peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail.

Sur les heures supplémentaires

Concernant la prescription d’une partie de la demande

M. [J] sollicite paiement de la somme de 103 371,79 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, portant sur la période allant du 21 août 2017 au 4 octobre 2020.

La société [1] oppose d’abord la prescription de la demande portant sur la période antérieure au 24 décembre 2017.

Sur ce,

L’article L. 3245-1 du code du travail édicte une prescription de trois ans en matière de paiement des salaires dans les termes suivants : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Le contrat ayant été rompu le 24 décembre 2020, M. [J] est irrecevable à réclamer des rappels de salaire pour la période antérieure au 24 décembre 2017, le jugement dont il a été interjeté appel devant être confirmé de ce chef.

Sur le fond

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.910).

A l’appui de sa demande, M. [J] verse aux débats un décompte des heures qu’il prétend avoir accomplies sur l’ensemble de la relation de travail (sa pièce 20).

Il produit également une attestation de M. [G], chargé d’affaires au sein de l’agence de [Localité 5], qui atteste en ces termes : « J’ai eu M. [J] comme directeur d’agence. A ce titre, j’ai pu constater qu’il était toujours disponible. Il gérait et validait toutes les demandes à toute heure. Le matin, il était l’un des premiers présents, bien avant les 8h pour gérer le lancement des différents services.

Le midi, il déjeunait souvent dans son bureau afin de pouvoir solutionner les problèmes plus tôt.

Quant au soir, nous étions quasi régulièrement les derniers à sortir de l’agence pour finir le travail au-delà des 19h.

J’ai pu aussi constater qu’il répondait le week-end par téléphone ou par mail aux différentes sollicitations (de l’agence ou de la région). » (pièce 17 du salarié).

Certes, comme l’oppose la société [1], cette attestation est dactylographiée alors que l’article 202 du code de procédure civile exige qu’elle soit manuscrite. Pour autant, elle est signée, accompagnée d’une photocopie de la carte nationale d’identité de M. [G] et la mention de la connaissance des peines encourues en cas de faux témoignage est manuscrite. Il sera retenu qu’elle présente une valeur probante acceptable.

M. [J] produit encore des échanges de SMS avec M. [R], directeur régional et son N+1, de janvier à septembre 2020, lesquels ont été adressés pour certains le week-end ou alors qu’il était malade, ou encore à des heures tardives, pour des demandes de dernière minute (pièce 19 du salarié).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, la société [1] soutient à nouveau, de façon inopérante au regard des développements précédents, que M. [J], étant cadre autonome au forfait annuel en jours, il n’est pas fondé à solliciter le règlement d’une quelconque heure supplémentaire.

Elle soutient également, de façon tout aussi inopérante, que le salarié n’établit pas sa prétendue surcharge de travail et les prétendues heures supplémentaires réalisées, alors qu’il appartient au contraire à l’employeur d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ce qu’elle ne justifie pas avoir fait.

Elle discute pour l’essentiel le décompte produit par M. [J].

Elle reproche au salarié de produire un décompte sur la base d’un horaire de travail de 52 heures par semaine travaillée, selon des horaires identiques, même durant les jours fériés, chômés, à compter du 2 octobre 2017 et de prétendre avoir travaillé à l’agence tous les jours fériés qui tombaient un jour de semaine.

Elle soutient que les échanges de SMS entre M. [R] et le salarié démontrent que les déclarations de ce dernier sont mensongères.

Ainsi, par exemple, elle fait valoir à juste titre que le vendredi 10 janvier 2020 à 18h53, M. [J] a indiqué à M. [R] : « [Z], je peux essayer’ depuis mardi, je suis au lit avec 39,5, je peux regarder pour faire quelque chose… ». Pourtant, à la lecture de son récapitulatif, il prétend avoir travaillé du lundi 6 janvier au samedi 12 janvier 2020, 52 heures sur la semaine, ce qui est manifestement inexact. Il indique qu’il était en outre en arrêt maladie, alors que, d’après son bulletin de salaire de janvier 2020, il a été en arrêt maladie 5 jours du lundi 20 au vendredi 24 janvier 2020.

Elle souligne encore avec pertinence que le salarié prétend avoir travaillé en agence le vendredi 31 mai 2019 alors qu’il avait posé un jour de congé payé, trois jours avant, comme cela ressort d’un échange de mails du 28 mai 2019.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il sera retenu l’existence d’heures supplémentaires.

Celles-ci seront évaluées, en tenant compte de la prescription retenue, du montant du salaire versé à M. [J], des majorations applicables, de la façon suivante :

—  39 heures supplémentaires en 2017,

—  371 heures supplémentaires en 2018,

—  299 heures supplémentaires en 2019,

—  244 heures supplémentaires en 2020,

Soit une créance globale de 46 986 euros outre les congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les repos compensateurs

L’article L. 3121-30 du code du travail dispose : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. »

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc., 24 mars 2010, pourvoi n° 08-41.515).

Il n’est pas discuté ici que, de fait, M. [J] n’a pas été informé de son droit à contreparties obligatoires en repos et qu’il n’a donc pas pu en bénéficier.

Il est constant que le contingent annuel d’heures supplémentaires, défini par l’article D. 3121-24 du code du travail, est de 220 heures par an et que l’entreprise compte plus de 20 salariés, ce qui conduit à retenir un taux horaire à 100 %.

Il a été retenu que M. [J] avait accompli 39 heures supplémentaires en 2017, ce qui n’ouvre droit à aucun repos compensateur, 371 heures supplémentaires en 2018, correspondant à 151 heures au-delà du contingent, 299 heures supplémentaires en 2019, correspondant à 79 heures au-delà du contingent et 244 heures supplémentaires en 2020, correspondant à 24 heures au-delà du contingent, ce qui correspond à une créance qui doit être fixée à la somme de 9 783,53 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

M. [J] réclame l’allocation d’une indemnité de 45 747,43 euros à ce titre tandis que la société [1] s’oppose à la demande.

M. [J] fait valoir que la société [1] ne pouvait ignorer l’ampleur des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Elle lui reproche de s’être abstenue de tout suivi de sa charge de travail et s’être exonérée des garanties au bénéfice des salariés prévues par ses normes internes, bien que lui ayant appliqué une convention de forfait en jours sur l’année, ce non-respect des normes internes ne procédant pas d’une erreur mais d’une volonté de cacher une organisation, un système, en pratique non-respectueux de la réglementation sur le forfait-jours et, particulièrement des garanties légales de santé et de sécurité des salariés, mais aussi, au travers de cette organisation, de lui avoir imposé ainsi qu’à ses cadres, d’être disponibles à toute heure du jour et de la nuit, y compris pendant les périodes de repos, comme les week-ends et les congés payés, mais également pendant les arrêts maladie.

Sur ce,

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Aux termes de ces dispositions, la dissimulation d’emploi se caractérise par la réunion d’un élément matériel et d’un élément intentionnel tenant à l’intention coupable de l’employeur de dissimuler l’emploi salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut toutefois être déduit de la seule application d’un dispositif illicite ou du fait pour l’employeur de faire effectuer par un salarié des heures supplémentaires non rémunérées.

M. [J], sur qui pèse la charge de la preuve, est défaillant, au regard des circonstances de la cause, telles qu’elles viennent d’être évoquées, dès lors qu’il a certes été retenu des heures supplémentaires mais dans un volume moindre que celui revendiqué, à démontrer l’élément intentionnel de l’infraction de travail dissimulé.

Il sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de « rappel de prime variable sur objectifs »

M. [J] sollicite que son employeur soit condamné à lui payer une somme de 20 900 euros à titre de rappel de prime variable sur objectifs.

A l’appui de sa demande, il expose que des primes sont versées chaque année au sein de la société [1], que l’employeur dénomme « prime variable sur objectifs », que c’est ainsi que son prédécesseur au poste de responsable d’agence a perçu 12 300 euros sur deux années consécutives, qu’il a lui-même perçu cette prime au prorata de son temps de présence sur l’année 2017 (4 mois complets), soit un montant de 4 000 euros brut payé en février 2018, que cependant, pour l’année 2018, la prime versée en février 2019 n’a été que de 10 000 euros, soit un manque de 2 300 euros, que pour l’année 2019, la prime versée en février 2020 n’a été que de 6 000 euros, soit un manque de 6 300 euros, qu’enfin, pour l’année 2020, la société [1] a purement et simplement refusé de lui régler une prime au prorata de son temps de présence (soit une année entière moins 7 jours), malgré ses nombreuses réclamations, d’où un manque à gagner de 12 300 euros pour cette dernière année.

Il explique que sa demande correspond au manque à gagner entre 2018 et 2020, ce qui justifie d’un rappel de part variable d’un montant de 20 900 euros.

La société [1] s’oppose à la demande.

Elle fait valoir que le contrat de travail de M. [J] ne prévoit le versement d’aucune prime variable sur objectifs, que les primes qu’il a pu percevoir en plus de son treizième mois sont bien des primes exceptionnelles qu’elle a versées, notamment en fonction des résultats obtenus par le salarié sur l’année précédente, qu’il n’y a absolument aucun automatisme, ni fixité dans le montant de cette prime, contrairement au treizième mois, qui est contractuellement prévu, que M. [J] savait pertinemment qu’aucune prime annuelle de 12 300 euros ne lui était acquise chaque année et c’est pour cette raison qu’il n’a jamais réclamé le moindre rappel à ce titre, qu’il n’établit, ni l’automaticité, ni la fixité dans le montant, que d’ailleurs, lors de sa démission, et dans les courriers qui ont suivi, il s’est uniquement inquiété du règlement d’une « part variable » pouvant intervenir courant du premier trimestre 2021, compte tenu de son départ le 24 décembre 2020, et n’a jamais formulé une demande de rappel sur les années précédentes.

Elle ajoute que M. [J] n’établit pas davantage l’existence d’un usage, quant au versement de la prime exceptionnelle prorata temporis au salarié qui a quitté les effectifs avant la fin de la période concernée et soutient que même si M. [J] avait travaillé de manière effective jusqu’au terme de l’année 2020, elle lui a précisé qu’il n’aurait pas obtenu de prime exceptionnelle compte tenu de ses résultats déficitaires à hauteur de 500 millions d’euros.

Sur ce,

Un avantage octroyé en vertu d’un usage n’est obligatoire pour l’employeur que lorsqu’il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité (Soc., 21 juin 2023, pourvoi n° 21-22.076).

La part variable de la rémunération peut prendre la forme notamment d’un bonus. Le caractère obligatoire du versement de sommes à ce titre par l’employeur peut découler de sources légale, conventionnelle, contractuelle ou de la volonté de l’employeur au titre d’un engagement unilatéral ou d’un usage.

En l’espèce, outre les informations concernant les versements qu’il a lui-même reçus, M. [J] verse aux débats des captures d’écrans, non remises en cause par l’employeur, qui mentionnent des versements intervenus à titre de « PVO » entre 2011 et 2020 aux directeurs successifs de l’agence de [Localité 5] et à des cadres (pièce 12 du salarié).

Ces seuls documents, difficilement exploitables, ne permettent toutefois pas de se convaincre de l’existence d’un usage. Alors que la charge de la preuve incombe à celui qui s’en prévaut, ces éléments sont insuffisants à justifier que la prime était attribuée à au moins une catégorie de personnel et il n’est pas allégué que M. [J] serait l’unique représentant d’une catégorie professionnelle au sein de l’entreprise.

Enfin, le versement d’un avantage de nature pécuniaire présente un caractère de fixité lorsque celui-ci ne dépend pas d’une décision discrétionnaire de l’employeur, voire de conditions subjectives ou aléatoires mais obéit à des règles prédéfinies, constantes, reposant sur des critères suffisamment objectifs tant par rapport à l’employeur qu’au comportement personnel des salariés.

Même s’il n’est pas nécessaire que la valeur nominale de l’avantage soit identique à l’occasion de chaque attribution, en l’espèce, il n’est pas démontré l’existence d’un mode de calcul prédéterminé, fixe et précis, pouvant expliquer les versements disparates allégués.

Il s’ensuit que l’existence d’un usage n’est pas établie.

M. [J] sera débouté de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement entrepris, sans qu’il y ait lieu d’examiner la question subsidiaire d’une éventuelle proratisation.

Sur l’exécution du contrat de travail

Relevant appel incident de ce chef, M. [J] sollicite l’allocation d’une somme globale de 37 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi durant l’exécution du contrat de travail pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention et manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

La société [1] oppose que la demande est partiellement prescrite.

Concernant la prescription

La société [1] soutient à ce sujet que, s’agissant d’une demande indemnitaire portant sur l’exécution du contrat de travail, la prescription est de deux ans en application de l’article L.1471-1 du code du travail, que la requête ayant été déposée le 23 septembre 2021, le salarié ne pouvait pas formuler une demande d’indemnisation à ce titre pour la période antérieure au 23 septembre 2019. Elle demande en conséquence que la demande indemnitaire de M. [J] soit déclarée partiellement irrecevable car prescrite, pour la période antérieure au 23 septembre 2019.

M. [J] ne répond pas sur ce point.

Sur ce,

L’article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail dispose : « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. »

A supposer que l’on puisse raisonner globalement alors que la demande est présentée sur plusieurs fondements, en toute hypothèse, il s’est écoulé seulement un an entre la démission du 23 septembre 2021 et l’engagement de la procédure intervenue le 23 septembre 2021, de sorte que même la prescription la plus courte n’est pas acquise.

Dès lors que la demande du salarié au titre du harcèlement moral par exemple, n’est pas prescrite, il peut invoquer, au soutien de son action, différents faits, quelque soit la date de leur commission.

Aucune prescription n’est en conséquence encourue.

Sur le fond

M. [J] présente une seule demande sur plusieurs fondements, à savoir le harcèlement moral, les manquements à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, M. [J] invoque pêle-mêle différents éléments.

Il indique d’abord que la société [1] n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives à la protection de sa santé et de sa sécurité.

Il précise qu’il a dû supporter une charge de travail très importante, le conduisant à accomplir un volume d’heures supplémentaires non négligeable et largement au-delà du contingent annuel, qu’il travaillait en moyenne 52 heures par semaine, soit au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, qu’alors qu’une convention de forfait en jours sur l’année avait été convenue entre les parties, la société [1] n’a jamais réalisé le suivi et adapté sa charge de travail, qu’elle n’a pas plus veillé à l’organisation d’un entretien annuel pour faire le point sur la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiales, qu’elle n’a aucunement respecté les garanties légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au bénéfice des salariés au forfait.

Il ajoute que ses droits au repos n’ont pas été systématiquement respectés, ni son droit à la déconnexion, puisque sa hiérarchie n’hésitait pas à le contacter la nuit, le week-end, pendant ses congés ou encore, pendant des arrêts maladie, que par sa charge de travail, il était contraint de travailler sur des temps au cours desquels il aurait en principe dû bénéficier d’un complet repos.

Ces manquements, qui constituent plus spécifiquement des manquements à l’obligation de sécurité, sont établis.

M. [J] allègue ensuite qu’il a fait l’objet de dénigrement et de moqueries, et ce devant ses propres équipes.

Il avance à ce sujet que, courant 2020, son supérieur hiérarchique, M. [R], n’a pas hésité à envoyer des messages aux membres de son équipe, en soirée et le week-end, sans le mettre dans la boucle, comme il n’a pas hésité à demander aux équipes s’il y avait un chef d’agence à [Localité 5], et à se répandre en autres calomnies, ou encore à saborder son travail malgré les objectifs inatteignables qu’il lui assignait, qu’ainsi, à titre d’exemple, en 2020, M. [R] a refusé une commande de 380 000 euros et 5 plateaux de bureaux à 200 000 euros avec [2], ainsi que 600 000 euros de banches pour le [3].

Il produit le témoignage de M. [Q] qui atteste le 25 novembre 2021 en ces termes : « En tant qu’ancien employé de la société [1] [Localité 5], je confirme qu’une politique managériale à la limite du respect et du harcèlement est appliquée par la direction régionale.

Lors de nos diverses réunions, j’ai pu constater qu’une dévalorisation de mon travail était faite pour déstabiliser M. [J] sans qu’aucune directive ni action corrective ne soient proposées. Il était courant, suite à ces réunions, que je sois déstabilisé jusqu’à émettre le souhait de ne plus assister aux réunions avec la direction régionale auprès de mon N+1 et de M. [J] et ce afin de garantir mon intégrité physique et morale.

Cette sensation de persécution constante envers M. [J] ne se limitait pas qu’aux réunions, les mails envoyés tard dans la soirée, voire le week-end, avec les mots « mauvais » et « médiocres » en gras étaient également courants, ce qui, avec les communications téléphoniques, prolongeait les heures de travail hebdomadaires bien au-delà de 35 heures'

J’ai quitté la société le 9 novembre 2021 (à noter que tous les cadres, hormis le chef d’agence actuel, ont fait de même avant moi), à ce jour, le 25 novembre 2021, je suis toujours en attente de mon solde de tout compte, de mon certificat de travail et de la demande de continuité de la mutuelle malgré mes diverses demandes. » (pièce 18 du salarié).

M. [J] produit également un échange de mails avec son supérieur hiérarchique, M. [R], du 10 septembre 2020, en ces termes :

M. [R] a écrit : « Bonjour [D], ci-après l’ordre du jour de notre réunion de préparation de la structure budgétaire (') Merci de préparer soigneusement cette réunion et m’adresser cette présentation le 15/09 début d’après-midi pour un échange avant validation.

Lors de notre réunion de ce mardi 8 septembre, j’ai ressenti une équipe dépitée, qui doute du redressement rapide des résultats car aucune stratégie avec vision court terme et moyen terme n’est définie. Aussi, les salariés souffrent d’un manque récurrent d’outillage sur chantier, ce qui affecte leur moral et pénalise notre productivité.

Il est urgent de reprendre en main cette agence à la dérive sur de nombreux sujets. La présentation des chiffres lors de notre dernière réunion montre une forte dégradation du nombre de salariés, de la production et de la marge nette.

Il est donc essentiel de définir une stratégie de développement, de fixer un cap, de dynamiser l’action commerciale, d’animer beaucoup plus régulièrement les réunions avec les cadres et tous les salariés, de respecter les rituels point de gestion, point cash, gestion des ressources, commerce, sécurité, etc. et d’encourager les bonnes initiatives.

La présentation du budget 2021 arrive à grands pas, tous ces points seront abordés avec la direction générale.

Je compte vivement sur une implication beaucoup plus soutenue de ta part. »

M. [J] a répondu : « Bonjour [Z],

Voici les slides pour présentation demain.

Sera présent en fonction des dispos de chacun [A], [P] et moi-même.

En parlant de ressenti sur ton mail.

Sur le mien, le fait de dire tout et son inverse aux équipes en direct favorise énormément la désorganisation.

De plus, même si tu es coutumier des mails/textos le soir et le week-end, je trouve très étrange le mode de fonctionnement d’en envoyer à mes équipes en direct sans que je sois dans la boucle.

Comme le genre de calomnie en rigolade de dire aux équipes s’il y a un chef d’agence et j’en passe'

Quelle vision doit-on avoir, que cela soit moi ou même les équipes sur [Localité 5] sur ce genre de comportement. Un message à faire passer ' OK, quel est-il '

Pour les rituels, point de gestion, point cash, gestion des ressources, commerce, sécurité, ceux-ci sont effectués. D’ailleurs et au passage la clôture et le point de gestion, que j’ai fait avec le siège, se sont bien passés.

Le manque de ressources est dû au manque de commandes (forcément) sur la partie tertiaire dont tu as refusé la commande de 380 K€ et 5 plateaux de bureaux à 220 k€/u avec [2] (alors que sur la procédure de GO/NO GO, cela peut passer si présentation faite) puis le SAMU du CHU avec un refus de 600 k€ pour les banches à 10 %. Décisions prises pendant le confinement.

Mon implication a toujours été la même, traitant tous les sujets de front et même ceux très antérieurs à mon arrivée.

Bref, on pourra en discuter demain. »

M. [R] a répliqué : « Bonjour [D],

Merci pour cette présentation. Je regarde ça ce soir et te fais un retour avant notre réunion qui se tiendra demain mais à 15h à l’agence de [Localité 5].

J’ai du mal à comprendre ton message, nous en parlerons demain. » (pièce 13 du salarié).

Le fait est matériellement établi.

M. [J] produit en outre une attestation de M. [F], responsable d’affaires, qui est particulièrement éloquente :

« « J’atteste me souvenir d’une réunion qui s’est tenue aux alentours de septembre 2020, peu de temps avant le départ de M. [J] de l’entreprise.

Lors de cette réunion, l’ensemble des chargés d’affaires étaient présents à [Localité 6] le centre de travaux, ainsi que M. [R], responsable hiérarchique de M. [J].

Au cours de cette réunion, M. [R] a tenu à l’encontre de M. [J] des propos dégradants et humiliants, le qualifiant notamment de « bon à rien ». Il a également déclaré, devant l’ensemble des personnes présentes, qu’il n’y avait pas de chef d’agence, ajoutant qu’il avait davantage l’impression de gérer « une poissonnerie plutôt qu’une agence ».

Ces propos n’étaient pas isolés. Ils ont été répétés à plusieurs reprises, tant en présence de M. [J] qu’en son absence, lors d’échanges individuels ou collectifs.

Cette attitude s’inscrivait dans un comportement régulier de dévalorisation. Dévalorisation qu’il avait l’habitude de faire à tous mais souvent par-derrière.

Par ailleurs, M. [R] imposait à M. [J] des objectifs manifestement irréalisables, tout en refusant volontairement les commandes et opportunités commerciales que M. [J] proposait. Cette contradiction rendait l’atteinte des objectifs impossible et contribuait à le mettre en échec professionnellement. On ramenait des commandes clients et le directeur de région. M. [R] les refusait.

M. [J] faisait également l’objet d’humiliations par le travail par l’usage de surnoms, ainsi que par une attitude générale méprisante de la part de son responsable (M. [R]).

Il ressortait clairement de cette situation que M. [R] cherchait à pousser M. [J] au départ. A ce titre, même des sujets relevant directement du poste de chef d’agence n’étaient plus traités avec lui mais avec M. [Y], alors chargé d’affaires, qui a repris le poste de M. [J] après son départ.

Cette succession d’événements ne peut être considérée comme une simple coïncidence.

Les faits décrits ci-dessus ont contribué à créer un climat humiliant, dégradant et hostile, portant atteinte à la dignité de M. [J] et à ses conditions de travail. Cela créait un climat de malaise entre nous aussi et de peur indirecte.

Cette situation était connue par les autres chefs d’agence et notamment celui de [Localité 7] avec qui M. [J] s’entendait très bien. » (pièce 29 du salarié).

Les faits sont matériellement établis.

M. [J] allègue ensuite qu’il a aussi subi de l’acharnement de la part de son employeur allant jusqu’à la réticence à lui remettre son solde de tout compte, celui-ci n’hésitant pas à lui faire du chantage en lui écrivant qu’il n’aurait ses documents de fin de contrat que lorsqu’il payerait les frais de nettoyage du véhicule mis à sa disposition, ce qui est selon lui totalement interdit par le code du travail, alors que les accusations concernant le fait qu’il n’aurait pas pris soin du véhicule mis à sa disposition sont totalement mensongères, qu’en effet, le véhicule a été rendu dans un état correct et il a été utilisé par son successeur à la tête de l’agence par la suite.

Il est certes produit des échanges de courriers actant le désaccord des parties sur l’état du véhicule au moment de sa restitution sans toutefois qu’aucune pièce ne permette de se convaincre de la réalité de cet état, les photos supposées prises par l’employeur au moment de la restitution n’étant produites par aucune partie.

En revanche, l’échange de courriers met en évidence un esprit polémique et une tardiveté de l’employeur à remettre au salarié ses documents de fin de contrat, datés du 24 décembre 2020 et reçus le 16 janvier 2021, révélatrice d’un comportement s’apparentant à de l’acharnement injustifié de sa part.

Ce fait est établi.

M. [J] fait valoir en dernier lieu qu’il n’a jamais eu d’entretiens annuels, ni d’entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, ni même d’entretiens dans le cadre de l’exécution de son forfait en jours sur l’année, alors qu’il les avait réclamés, tant à M. [R] qu’à M. [O] (N+2), ce qui démontre là encore, selon lui, le peu de considération qui lui était porté malgré son dévouement sans faille pour l’entreprise.

Ce fait, qui relève plus spécifiquement d’un manquement à l’obligation de sécurité, est établi.

Même si M. [J] ne produit pas d’éléments médicaux, il résulte des termes de ses courriers que sa santé psychique a été altérée, en lien avec ses conditions de travail, le conduisant jusqu’à l’extrémité de présenter sa démission.

Ainsi, les faits matériellement établis, appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient dès lors dans un second temps de rechercher si l’employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [1] oppose, de façon générale, que le salarié n’invoque aucun manquement spécifique au titre de l’exécution déloyale de la relation contractuelle, l’obligation de sécurité, et le harcèlement moral, qu’il ne donne absolument aucune précision et ne produit aucune pièce probante sur la prétendue « charge de travail très importante », le non-respect de ses droits au repos et à la déconnexion. Il vient toutefois d’être retenu le contraire, de sorte que cet argument est mal fondé.

Concernant le dénigrement et les moqueries dont M. [R] aurait fait l’objet de la part de son supérieur hiérarchique, l’employeur fait valoir que ce dernier a fait part à son collaborateur de la nécessité de définir une stratégie, de fixer des objectifs, de dynamiser et encadrer les équipes, suite aux dysfonctionnements relevés sur l’agence et compte tenu de la forte baisse du nombre de salariés et des résultats, que la réaction de M. [J] est totalement incompréhensible et déplacée. Elle considère que celui-ci a manifestement eu des difficultés à accepter les attentes formulées par sa hiérarchie, cherchant à se défausser de sa responsabilité sur celle-ci, et a, en réalité, certainement réagi de la sorte, car il avait déjà prévu de démissionner quelques jours après.

Cette réponse apparaît cependant inopérante à expliquer les propos déplacés et le dénigrement dont à fait l’objet le salarié.

La société [1] critique le témoignage de M. [Q]. Elle demande que ce témoignage soit apprécié avec la plus grande circonspection, car, selon elle, il est manifeste que cet ancien salarié nourrissait un ressentiment à l’égard de l’entreprise.

Elle lui reproche de critiquer le directeur régional, en ce qu’il lui avait fait des remarques sur son propre travail, sans que ni lui-même, ni ses supérieurs, n’aient proposé des mesures correctives et plan d’actions.

La société [1] indique produire quelques mails émanant de M. [R] entre juillet et septembre 2020 qui témoignent de la cordialité des échanges et du soutien apporté par sa hiérarchie à M. [J] (pièce 20 de l’employeur).

Outre qu’il ne ressort pas de façon claire de la lecture de ces mails de la cordialité et du soutien, ces quelques mails ne sont pas de nature à remettre en cause les autres mails adressés au salarié, retenus comme révélant un comportement harcelant.

La société [1] remet en cause le témoignage de pure complaisance de M. [F], prétendant que l’attestation que celui-ci a rédigé est mensongère et calomnieuse à l’égard de M. [R]. Elle indique que M. [F] a été licencié pour faute le 10 août 2021 en raison de sa mauvaise gestion financière et de la dissimulation de la situation à son supérieur, que c’est d’ailleurs M. [R] qui a conduit la procédure de licenciement. Elle prétend qu’il tente de lui causer du tort, en raison de l’animosité qu’il nourrit à l’égard de M. [R] et de son ancien employeur.

La société [1] se prévaut pour l’essentiel du témoignage de M. [C], chef d’agence de [Localité 7].

Elle produit une première attestation rédigée le 30 septembre 2024 aux termes de laquelle l’intéressé indique qu’à l’occasion des réunions mensuelles et annuelles avec la direction régionale, il n’a pas décelé de relations conflictuelles ou d’agissements harcelant qu’il a constaté que la relation entre M. [J] et M. [R] était directe, cordiale et sans tension et ajoute qu’il a toutefois pu comprendre à travers le témoignage des équipes locales qu’il existait des difficultés sur le pilotage de l’agence et un manque d’accompagnement de M. [J] à l’égard de ses équipes encadrantes (pièce 25 de l’employeur).

Elle produit en cause d’appel une nouvelle attestation de M. [C], du 27 janvier 2026, en ces termes : « J’ai pris connaissance des propos de la défense de M. [J] sur l’attestation que j’ai produite le 30 septembre 2024 et j’atteste qu’il ne s’agit pas d’une attestation de complaisance. Vous vous appuyez sur un échange de SMS sortis de (son) contexte pour justifier que mes relations avec ma hiérarchie n’étaient pas bonnes. C’est absolument faux ! Je suis dans l’entreprise depuis septembre 2007 et j’entretiens toujours de très bonnes relations avec ma hiérarchie qui me le rend bien. Mon évolution chez [1] est très régulière. Je ne peux pas laisser raconter de mensonges. Je connais aussi les pratiques peu fiables, voire mensongères de votre client, M. [J], que j’ai côtoyé lors de nos réunions de chefs d’agence. Nos relations se sont d’ailleurs dégradées lorsqu’il a communiqué de fausses informations sur l’organisation de mon agence lors d’un passage inopiné avec des membres de son équipe. C’est un personnage peu fiable et très peu investi dans son travail suivant les dires de ses proches collaborateurs avec lesquels j’entretenais des relations assez régulières. » (pièce 27 de l’employeur).

Ce témoignage ne peut être pris en compte. M. [C] se contente de dire qu’il n’a pas constaté de tensions entre M. [J] et M. [R], alors que manifestement il en existait, accréditées par l’échange de mails du mois de septembre 2020 et les autres pièces, et le reste des propos est sans intérêt dans le cadre du présent litige.

Par ailleurs, la société [1] ne donne aucune explication convaincante sur la tardiveté de la remise des documents de fin de contrat et l’esprit polémique qui l’accompagnait.

Elle ne donne pas davantage d’explications utiles sur les autres manquements allégués par le salarié.

En conclusion, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’existence d’un harcèlement moral doit être retenue.

Au vu des faits discutés dans leur ensemble, sont également caractérisés des manquements à l’obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail, qui justifient l’allocation au profit de M. [J] d’une somme globale de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l’ensemble des préjudices subis.

Sur le droit à la déconnexion

Il sera relevé qu’en première instance, M. [J] avait présenté une demande globale de dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention, non-respect du droit à la déconnexion et manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et que le conseil de prud’hommes n’a fait droit à la demande qu’au titre du droit à la déconnexion, allouant au salarié une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

A hauteur d’appel, la société appelante demande l’infirmation de ce chef de jugement et conclut au débouté du salarié tandis que le salarié intimé demande la confirmation et ramène sa demande de dommages-intérêts présentée sur les autres fondements à la somme de 37 000 euros (au lieu des 40 000 euros sollicités en première instance).

M. [J] a démontré que M. [R] le sollicitait le week-end, alors qu’il était malade et à des heures tardives, en produisant des SMS tirés de surcroît de son téléphone personnel, traduisant davantage encore l’insistance de son supérieur hiérarchique, en violation à son droit à la déconnexion.

Au regard des éléments de la cause, tels qu’ils ont été développés précédemment, il convient d’indemniser le préjudice subi à ce titre par l’allocation d’une somme de 500 euros, le jugement étant infirmé de ce chef sur le montant alloué.

Sur la démission

M. [J] soutient que dès la notification de sa démission, elle a exprimé des griefs à l’encontre de son employeur, à savoir des entretiens non faits, une absence de fixation des objectifs, etc., qu’en outre, par courrier du 20 octobre 2020, soit dans un temps très proche de la notification de la lettre de démission, il a complété sa liste de griefs, comme le défaut de versement de la totalité de la part variable, le non-respect du droit à la déconnexion, le harcèlement moral et le travail dissimulé.

Il ajoute qu’il s’est trouvé contraint de quitter l’entreprise et de rechercher un autre employeur précisément en raison des manquements de la société [1], qu’il a accepté le poste disponible au sein du groupe [4] pour subvenir aux besoins de sa famille, que cela a impliqué un déménagement dans l’Est de la France, qui a été mal vécu par sa famille, après plusieurs années au sein de la [1] qui avaient déjà grandement perturbé l’équilibre familial, que rapidement, il a dû affronter une procédure de divorce.

La société [1] soutient de son côté que la démission de M. [J] est claire et non équivoque dès lors que, selon elle, la lettre de démission ne fait état d’aucun grief à l’encontre de l’employeur. A titre subsidiaire, elle demande que la rupture à l’initiative du salarié produise les effets d’une démission. Elle indique que, bien qu’il n’en dise mot, M. [J] a tout simplement souhaité démissionner avec effet au 24 décembre 2020, pour entrer au service de la société [4], en qualité de chef de département à [Localité 8], à compter de janvier 2021, comme cela ressort de son profil LinkedIn. Elle ajoute qu’il n’a saisi le conseil de prud’hommes que douze mois après sa démission, ce qui démontre l’absence de sérieux de sa démarche et des reproches qu’il formule.

Sur ce,

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture.

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement si les faits allégués sont établis par le salarié et suffisamment graves pour la justifier, dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

En l’espèce, la lettre de démission, datée du 23 septembre 2020, est ainsi rédigée :

«  Objet : démission avec préavis

Par la présente, je vous fais part de ma décision de démissionner de mon poste de chef d’agence. Un poste que j’occupe depuis le 21 août 2017 au sein de l’agence [1] [Localité 9].

J’ai bien noté que mon contrat de travail précisait qu’un préavis de trois mois devait être appliqué. C’est pour cette raison que je vous écris ce jour du 23 septembre 2020 dans l’objectif de quitter les fonctions que j’occupe actuellement au 25 décembre 2020.

En prévision, sur mon dernier jour de travail, je vous saurais reconnaissant de bien vouloir me transmettre les documents suivants :

— attestation pour solde de tout compte

— certificat de travail,

— attestation Pôle emploi.

Lors de mon solde de tout compte, compte tenu des entretiens non effectués ainsi que l’absence de fixation d’objectifs et autres, je vous prie aussi de faire le nécessaire sur mon abondement CPF ainsi que sur la proratisation de ma part variable.

Je vous prie d’agréer, Mme la directrice des ressources humaines, l’expression de mes salutations distinguées.

Signé [D] [J] » (pièce 3 de l’employeur)

Aux termes de cette lettre, M. [J] invoque des faits ou manquements imputables à son employeur, à savoir des entretiens non effectués, l’absence de fixation d’objectifs et autres. La démission ne peut dans ces conditions être considérée comme claire et non équivoque.

Au-delà, M. [J] produit un courrier daté du 20 octobre 2020, qui apparaît avoir été rédigé dans le prolongement de la lettre de démission aux termes duquel il rappelle qu’il avait sollicité le paiement de son abondement [5] ainsi que la proratisation de sa part variable, en contrepartie de sa renonciation à se prévaloir de certains manquements de son employeur, il souligne qu’il n’a reçu aucune réponse à sa demande et poursuit ainsi :

« Conformément à ma lettre de démission, je vous prie de bien vouloir examiner à nouveau ma demande de proratisation de ma part variable.

Pourquoi cela ' Car dans un premier temps, cela est un droit, différentes jurisprudences confirment cela (').

Dans un second temps, je demande seulement ce point contractuel et non tous les faits que j’ai subis et que j’ai tracés pendant les trois années dans votre entreprise comme :

— non-établissement des objectifs annuels,

— aucun entretien individuel et professionnel fait même après demande,

— non-versement de la totalité de la part variable,

— non-respect du droit à la déconnexion,

— prise d’acte,

— dénonciation calomnieuse,

— harcèlement moral,

— travail dissimulé, etc.

D’autres sujets aussi importants peuvent encore se joindre, mais le but n’étant pas de tout lister.

Je me répète, à ce jour, je demande seulement que la totalité de mon salaire 2020 me soit payé a minima.

Ne souhaitant pas faire de mise en demeure pour la totalité des griefs subis, je vous prie ainsi d’étudier à nouveau votre positionnement sur ce point et de m’en faire part. » (pièce 4 du salarié).

Il produit encore deux autres courriers adressés en janvier 2021, qui confirment que le salarié reprochait de nombreux manquements à son employeur (ses pièces 6 et 9).

Il s’ensuit que la démission de M. [J] était équivoque, qu’elle s’analyse donc en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Cette démission s’analysant en une prise d’acte apparaît en lien avec le harcèlement moral subi par le salarié. En effet, même si celui-ci a cherché à négocier son départ sans heurts, en contrepartie du paiement de sa « rémunération variable proratisée », il reste qu’il proposait en contrepartie de renoncer à faire valoir tous les « griefs subis et tracés ».

Elle doit en conséquence produire les effets d’un licenciement nul.

Sur l’indemnisation de la rupture

M. [J] peut prétendre d’abord à une indemnité conventionnelle de licenciement.

Il sollicite à ce titre une somme de 7 639,46 euros sans s’expliquer sur le calcul opéré. L’employeur considère que cette indemnité doit être fixée à la somme de 5 460 euros, en se basant sur le montant du dernier salaire avant la rupture (5 600 euros) et une ancienneté de 3 ans et 4 mois.

Selon l’article 7.5 de la convention collective applicable, l’indemnité de licenciement est égale à 3/10è de mois de salaire par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté.

Sur la base d’un salaire de 5 842 euros, augmenté des heures supplémentaires retenues, et d’une ancienneté de 3 ans et 4 mois, l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être fixée à la somme de 6 366,60 euros.

Il peut également prétendre à une indemnité pour licenciement nul.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose : « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(…)

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ».

M. [J] sollicite le versement d’une indemnité de 45 747,43 euros, sans donner de précisions sur le montant sollicité.

Il résulte de l’attestation Pôle emploi établie après le licenciement du salarié que les salaires des six derniers mois s’élèvent à la somme de 29 961 euros. Il convient de prendre également en compte les heures supplémentaires allouées.

Au regard des circonstances de la cause, de l’âge du salarié au moment du licenciement (40 ans), de son ancienneté au sein de l’entreprise (3 ans et 4 mois à l’issue du préavis) et du salaire qui lui était versé (5 842 euros augmenté des heures supplémentaires retenues), il convient de lui allouer, en réparation de la perte injustifiée de son emploi, la somme 40 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La demande principale étant satisfaite, il n’y a pas lieu d’examiner la demande subsidiaire, tendant à l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de chômage versées au salarié

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, énonce : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’État ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’État, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire. »

En application de ces dispositions, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les frais du procès

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement des dépens de l’instance, à payer à M. [J] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et en ce qu’il l’a déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

La société [1], qui succombe pour l’essentiel en son recours, supportera les dépens d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

La société [1] sera en outre condamnée à payer à M. [J] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 2 500 euros au titre de la procédure d’appel et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 25 février 2025, en ce qu’il a :

— déclaré M. [D] [J] irrecevable en ses demandes de salaire antérieures de plus de trois années à la rupture de son contrat soit avant le 24 décembre 2017,

— débouté M. [D] [J] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— débouté M. [D] [J] de sa demande à titre de « rappel de prime variable sur objectifs »,

— condamné la société [1] au paiement des dépens de l’instance, à payer à M. [D] [J] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et l’a déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [D] [J] les sommes suivantes :

. 46 986 euros à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires,

. 4 698,60 euros au titre des congés payés afférents,

. 9 783,53 euros euros au titre des repos compensateurs,

. 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion,

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquements à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

DIT que la démission de M. [D] [J] était équivoque, qu’elle doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [D] [J] les sommes suivantes :

. 6 366,60 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

ORDONNE le remboursement par la SA [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [D] [J] dans la limite de six mois d’indemnités,

DIT qu’une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail,

CONDAMNE la SA [1] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [D] [J] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DÉBOUTE la SA [1] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,