COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 23 JANVIER 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 20/09526 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGLJX

[R] [H]

C/

SAS MONEXT

Copie exécutoire délivrée

le :

23 JANVIER 2025

à :

M^e Carole MAROCHI, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

M^e Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’aix en provence en date du 15 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00318.

APPELANT

Monsieur [R] [H], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Carole MAROCHI, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SAS MONEXT prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège, demeurant [Adresse 1]

[Adresse 3]

représentée par M^e Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Janvier 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Janvier 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur [R] [H] (le salarié) a été embauché par la société Experian à compter du 13 décembre 1999.

Aucun contrat écrit n’a été formalisé entre les parties.

Ce contrat de travail a été transféré à la société Monext (l’employeur) à compter du 1er novembre 2008.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec).

En dernier lieu, M. [H] a occupé le poste de responsable du contrôle permanent et responsable de conformité moyennant un revenu mensuel brut de 5 078,86 euros suivant le bulletin de paie du mois de septembre 2018.

En date du 1er novembre 2016, les parties ont signé un document intitulé convention de forfait.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 juin 2018 M. [H] a démissionné avec effet le 30 septembre 2018.

Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 17 novembre 2018, le salarié a contesté le solde de tout compte.

Par requête du 3 mai 2019 M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 15 septembre 2020 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a :

— débouté Monsieur [R] [H] de l’ensemble de ses demandes

— condamné Monsieur [R] [H] à payer à la SAS MONEXT la somme de 200 euros (DEUX CENT EUROS) au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— mis à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le salarié a interjeté appel de cette décision le 6 octobre 2020.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 29 juin 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [H] demande à la cour d’appel de :

REFORMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’AIX EN PROVENCE le 15 septembre 2020 en toutes ses dispositions,

Et Statuant à nouveau,

A titre principal :

CONDAMNER la Société MONEXT à payer à Monsieur [R] [H] la somme de 16 900€ brut au titre de la compensation pour perte d’astreintes, avec intérêts de droit,

CONDAMNER la Société MONEXT à payer à Monsieur [R] [H] la somme de 1 300 € brut au titre des indemnités d’astreintes effectuées de novembre 2016 à février 2017, avec intérêts de droit,

A titre subsidiaire :

DIRE ET JUGER le comportement de la Société MONEXT fautif pour violation de son obligation de loyauté envers le salarié,

DIRE ET JUGER que le préjudice de Monsieur [R] [H] découlant directement et certainement de ce comportement fautif, s’élève à 18 200 €,

CONDAMNER la Société MONEXT à payer à Monsieur [R] [H] la somme 18 200€, avec intérêts de droit,

DEBOUTER la Société MONEXT de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER la Société MONEXT à payer à Monsieur [R] [H] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER la Société MONEXT aux entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 11 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société MONEXT demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement rendu le 15 septembre 2020 par le Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a :

— DEBOUTE Monsieur [R] [H] de l’ensemble de ses demandes

DIRE ET JUGER que la convention de forfait-jours de Monsieur [H] a été réguli rement conclu

DIRE ET JUGER qu’ à compter du 1er novembre 2016, Monsieur [H] n’était plus soumis au dispositif d’astreintes prévu par l’accord collectif intitulé « Accord sur les astreintes et opérations planifiées » du 8 juin 2016

En conséquence :

DEBOUTER Monsieur [R] [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et plus particulièrement :

A titre principal :

CONDAMNER la Société MONEXT à payer à Monsieur [R] [H] la somme de 16 900 € brut au titre de la compensation pour perte d’astreintes, avec intérêts de droit,

CONDAMNER la Société MONEXT à payer à Monsieur [R] [H] la somme de 1 300 brut au titre des indemnités d’astreintes effectuées de novembre 2016 à février 2017, avec intérêts de droit,

A titre subsidiaire :

DIRE ET JUGER le comportement de la Société MONEXT fautif pour violation de son obligation de loyauté envers le salarié,

DIRE ET JUGER que le préjudice de Monsieur [R] [H] découlant directement et certainement de ce comportement fautif, s’élève à 18 200 €,

CONDAMNER la Société MONEXT à payer à Monsieur [R] [H] la somme 18 200 €, avec intérêts de droit,

DEBOUTER la Société MONEXT de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER la Société MONEXT à payer à Monsieur [R] [H] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER la Société MONEXT aux entiers dépens.

REFORMER les termes du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 15 septembre 2020 en ce qu’il :

CONDAMNE Monsieur [R] [H] à payer à la SAS MONEXT la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

MET à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

En conséquence et statuant à nouveau :

— CONDAMNER Monsieur [R] [H] au paiement d’une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— LE CONDAMNER aux entiers frais et dépens.

En tout état de cause :

— CONDAMNER Monsieur [H] au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les astreintes

En vertu de l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L3121-9 dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de 'temps de travail effectif', au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.

Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du 'temps de travail', aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38).

M. [H] demande la condamnation de l’employeur au versement d’une part, de la somme de 16 900 euros au titre de la compensation pour perte d’astreinte et d’autre part, de la somme de 1 300 euros au titre des indemnités d’astreintes effectuées du mois de novembre 2016 au mois de février 2017.

Il explique que M. [S] [Y], directeur général, lui a proposé courant septembre 2016 le poste de contrôleur interne suite au départ de M. [G] et que cette proposition avait été présentée comme une promotion impliquant l’augmentation de sa rémunération et ce à compter du 1er octobre 2016.

Il conteste avoir été informé par son employeur des conséquences financières de son changement de poste en ce que le courrier que l’employeur lui a adressé le 31 octobre 2016 ne mentionne pas le changement de position, ni le contenu des entretiens et encore moins le fait qu’il allait perdre ses astreintes et que l’employeur n’allait pas appliquer l’accord sur la perte d’astreinte. Il ajoute que la convention ne fait aucune mention du statut de cadre autonome et des conséquences attachées à ce statut et indique que l’employeur lui a parlé pour la première fois du statut de cadre autonome dans un courrier du 30 novembre 2018.

Il fait valoir que le document intitulé convention de forfait, qu’il a signé le 1er novembre 2016, est une convention de forfait et non une convention de forfait jours et qu’elle n’est pas valable au motif que la validité de la convention de forfait jours est conditionnée à un accord collectif préalable qui fait défaut en l’occurrence. Il soutient que la seule mention à l’accord d’entreprise du 8 juin 2016, intitulé accord sur les astreintes et les opérations planifiées, est insuffisante car il ne s’agit pas d’un accord collectif mettant en place les conventions de forfait jours.

Il soutient que les astreintes sont considérées comme un élément de rémunération raison pour laquelle l’employeur ne pouvait les supprimer de façon unilatérale alors qu’il en effectuait depuis le mois de septembre 2001 car seules les dispositions relatives à la durée de travail du salarié étaient modifiées les autres modalités du contrat de travail du salarié sont maintenues sans changement conformément aux dispositions de l’article 3 de la convention de forfait.

Il déclare que le document d’information mis en ligne par l’employeur intitulé synthèse des dispositions des nouveaux accords d’entreprise au 04/07/2016 prévoyait que dans l’hypothèse où les astreintes n’étaient pas maintenues le salarié devait percevoir une prime de compensation suite à l’arrêt des astreintes calculée comme suit :

Une compensation de 125% du montant de l’astreinte perdue la 1ère année,

100% la 2ème année ;

50% la 3ème année ;

Ce montant étant majoré de 100% pour les personnes qui réalisait des astreintes depuis plus de 4 ans.

Il indique que s’agissant de la prime d’astreinte, le document de synthèse indique qu’elle est de 325 euros pour les cadres, montant qui lui est applicable en l’absence de tout contrat de travail écrit.

Il considère qu’en application de ces dispositions reprises dans le document de synthèse l’employeur doit lui verser le montant total de 16 900 euros au titre de la compensation pour perte d’astreinte décomposé comme suit :

12x325euros x 125% x2=9 750 euros +

11x325euros x100% x2=7150 euros.

S’agissant de la prime d’astreinte, il indique que le montant total auquel l’employeur doit être condamné pour les astreintes qu’il a effectuées pour la période de novembre 2016 à février 2017 est de 1 300 euros soit 4x325 euros.

Il déclare qu’après avoir pris ses fonctions de contrôleur interne au 1er octobre 2016 il a constaté que les astreintes qu’il effectuait n’étaient pas payées et qu’il ne percevait pas la prime de compensation alors que le document de synthèse ne fait aucune mention des catégories de salariés pouvant être exclues du dispositif d’astreinte ou de la prime de compensation suite à l’arrêt des astreintes. Il conteste ne pas avoir réclamé à son employeur le paiement des astreintes et déclare l’avoir fait par courriels à M. [Y] en mars et juin 2017 jusqu’au départ à la retraite de ce dernier en juillet 2017.

Il argue de ce que le document auquel fait référence l’employeur pour dire que le salarié savait qu’il ne pouvait prétendre au dispositif d’astreinte, a été mis en ligne le 1er juillet 2017, soit 8 mois après la signature de la convention de forfait. Il conteste avoir pu avoir pu prendre connaissance de l’accord du 8 juin 2016 car seul celui du 4 juillet 2016 était accessible et précise que seul le document de synthèse était disponible sur l’intranet et non le document complet.

En réponse aux moyens développés par l’employeur selon lesquels le salarié ne démontre pas avoir effectué d’astreinte après le mois de novembre 2016, il indique que M. [Z], salarié qui l’a remplacé dans ses précédentes fonctions, n’a pas effectué les astreintes de novembre 2016 à février 2017 au titre des services généraux, fonctions qu’il a continué d’assumer. Il déclare que le nom de M. [Z] ne figure pas dans le planning qu’il produit pour la période de janvier 2016 à mars 2017.

Il conclut en disant que la promotion proposée par M. [Y] s’est soldée par une perte financière sèche pour lui de 18 200 euros.

Au soutien des faits qu’il invoque il produit notamment:

Ses bulletins de paie ;

Le courrier que l’employeur lui a adressé confirmant la proposition du poste de responsable de contrôle permanent et responsable de la conformité ;

Les courriels adressés par le salarié à M. [Y] ;

La convention de forfait du 1er novembre 2016 ;

Le document de synthèse des dispositions des nouveaux accords d’entreprise au 4 juillet 2016 ;

Le planning des astreintes de janvier 2016 à mars 2017 ;

Les courriers échangés entre les parties après la rupture du contrat de travail ;

Les échanges de courriels du mois de novembre 2016.

L’employeur s’oppose aux demandes formées par le salarié aux motifs qu’il a cessé d’être soumis au dispositif d’astreintes depuis la signature de la convention individuelle de forfait-jours et conteste que la cessation de l’indemnité d’astreinte résulte d’une décision unilatérale de l’employeur.

Il conteste que, comme le prétend le salarié, les astreintes soient considérées comme un élément de salaire et indique que les astreintes font partie des dispositions relatives à la durée du travail de sorte qu’elles sont bien visées dans l’article 3 de la convention individuelle de forfait en jours.

Il fait valoir que l’accord d’entreprise relatif aux astreintes et opérations planifiées, en vigueur depuis le 4 juillet 2016, est la seule norme régissant le dispositif d’astreinte au sein de la société et que son article 1 exclut expressément les salariés cadres soumis au forfait jours de son champ d’application.

Il conteste que cette convention de forfait ne soit pas une convention de forfait jours parce que l’intitulé ne le précise pas et expose que dans son préambule la convention indique clairement qu’il s’agit d’une convention individuelle de forfait jours.

Il soutient que cette convention est parfaitement régulière car elle a été établie conformément aux dispositions de la convention collective applicable et à celles de l’accord d’entreprise signé le 8 juin 2016 intitulé accord sur la durée et l’organisation du temps de travail ». Il déclare que la convention comporte par ailleurs l’ensemble des clauses régissant le forfait en jour et notamment que les cadres dits autonomes bénéficient d’un forfait annuel en jours fixé à 215 jours.

Il fait valoir que le salarié, devenu cadre autonome, n’était plus concerné par le dispositif des astreintes tel qu’il ressort de l’attestation de la directrice des ressources humaines déclarant que les cadres au statut forfait jour chez Monext sont exclus des astreintes.

Il argue de ce que le salarié ne peut prétendre ne pas avoir été informé de l’accord du 8 juin 2016 sur la durée du travail aux motifs que tous les accords d’entreprise sont affichés et mis en ligne sur l’intranet de la société. Il soutient que le fait que M. [H] verse lui-même le document de synthèse des dispositions des nouveaux accords d’entreprise au 4 juillet 2016 démontre que les documents étaient accessibles à tous les salariés.

Il soutient que le document de synthèse a uniquement pour but de présenter succinctement les dispositions de ces accords collectifs mais que rien n’empêchait M. [H] de consulter les textes conventionnels correspondant et plus particulièrement l’accord collectif du 8 juin 2016 et le document intitulé procédure de gestion d’astreintes et opérations planifiées, tous les deux mis en ligne.

Il indique que le salarié prétend avoir sollicité amiablement le paiement de ces astreintes avant sa démission en 2018 alors que à la lecture des courriels versés aux débats, il faisait seulement part d’une réclamation pour une soi-disant baisse de son salaire net suite à sa prise de fonctions au poste de contrôleur interne.

Il conteste que M. [H] ait pu effectuer des astreintes alors qu’il a été remplacé à son ancien poste à compter du 1er novembre 2016 par M. [Z]. Il ajoute que les nouvelles fonctions de M. [H] ne nécessitaient pas d’astreinte et précise que le salarié lui-même affirme dans les courriels qu’il a transmis en mars et juin 2017 ne pas avoir procédé à la déclaration des astreintes en raison de son changement de classification. Il déclare que le planning produit par le salarié n’est pas probant car il ne contient aucune référence à l’année concernée.

Enfin, l’employeur objecte que le changement de poste de M. [H] ait eu comme conséquence une diminution de son salaire et affirme que le salarié a bénéficié d’une augmentation de son salaire fixe à hauteur de 165 euros et une revalorisation de sa prime d’objectif à hauteur de 300 euros, pour porter sa rémunération annuelle théorique à 69 262,04 euros, soit une augmentation de 3,40% par rapport à l’année précédente.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit notamment :

La convention de forfait signée par le salarié ;

L’accord d’entreprise Monext sur les astreintes et opérations planifiées du 8 juin 2016 ;

L’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail du 8 juin 2016 ;

Les attestations de Mme. [F] et M. [P] ;

Le tableau relatif à l’évolution de la rémunération de M. [H] ;

Divers courriels échangés entre les parties à la fin de l’année 2016 et après la rupture du contrat.

Sur la validité de la convention forfait en jours

En l’espèce la cour, avant d’examiner les demandes portant sur les astreintes, doit se prononcer au préalable sur la validité de la convention forfait signée par les parties.

Le salarié soutient que la convention ne serait pas valable aux motifs que :

son intitulé ne fait pas référence à une convention de forfait en jours ;

la mention à l’accord d’entreprise du 8 juin 2016, intitulé accord sur les astreintes et les opérations planifiées, est insuffisante car il ne s’agit pas d’un accord collectif mettant en place les conventions de forfait jours ;

la convention ne fait aucune mention du statut de cadre autonome et des conséquences attachées à ce statut.

Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salariés et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des L. 3121-53 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicables à l’espèce.

Il en résulte:

— que le forfait en jours est annuel;

— qu’il doit faire l’objet d’un accord du salarié et être établi par écrit;

— que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées;

— le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif.

L’article L.3121-64 du code du travail dispose:

I.- L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.- L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

L’article L.3121-65 du même code dispose:

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

L’article 12 III de la loi du 8 août 2016 dispose:

L’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.

Ainsi, et dès lors que la convention de forfait a été conclue postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 mais sur la base d’un accord collectif antérieur à cette entrée en vigueur, cet accord doit déterminer :

1° les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

A défaut, il revient à la société cumulativement:

— d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées;

— de s’assurer que la charge de travail de la salariée est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires;

— d’organiser une fois par an un entretien avec la salariée pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’accord collectif doit prévoir les modalités de contrôle et de suivi. Il peut être complété par un accord d’entreprise.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet les conventions individuelles de forfait conclues sur son fondement, mais il n’entraîne pas l’inopposabilité de cet accord collectif aux salariés auxquels il s’applique.

C’est à l’employeur qu’il incombe de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce et sur le premier moyen, la cour observe que l’intitulé de la convention signée par les parties est « convention de forfait ». Si les mots en jours n’apparaissent pas dans l’intitulé de la convention le contenu du document fait apparaître clairement qu’il s’agit d’une convention de forfait en jours.

La cour dit que le moyen n’est pas fondé.

Sur le deuxième moyen, la cour relève que le préambule de la convention de forfait signée par les parties est rédigé comme suit :

«  cette convention individuelle de forfait jours vient en application des dispositions de l’accord d’entreprise du 8 juin 2016 conclu avec les partenaires sociaux. »

La cour observe que l’employeur verse aux débats deux accords d’entreprise qui ont été tous les deux signés le même jour, soit le 8 juin 2016, le premier intitulé accord sur les astreintes et opérations planifiées et le second intitulé accord sur la durée et l’organisation du temps de travail.

Si le premier accord ne fait pas mention de la convention forfait en jours le second détaille dans quelles conditions les salariés peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours.

La cour dit que l’accord collectif mentionné dans la convention de forfait conclue entre les parties est nécessairement l’accord intitulé « accord sur la durée et l’organisation du temps de travail » compte tenu de la nature de la convention en cause.

Le moyen n’est donc pas fondé.

Sur le dernier moyen, la cour relève que l’article 2 de la convention signée par les parties est rédigé comme suit :

Compte tenu de son nouvel emploi de Responsable de Service – Contrôleur Permanent – sous le statut de cadre, position 3.1 coefficient 170 et du fait des fonctions et responsabilités qui lui sont confiées, il est convenu que, à compter du 1 er novembre 2016, la durée du travail du Salarié est décomptée en jours : sa rémunération annuelle théorique fixe d’un montant de 58.966,32 euros (Cinquante-huit-mille neuf-cent soixante-six euros et 32 cts) et sa rémunération annuelle théorique variable d’un montant de 8.015,72 euros (Huit-mille quinze euros et 72 cts) sont ainsi la contrepartie forfaitaire de son activité exercée à raison de 215 jours de travail par an.

La période de référence pour l’appréciation de la durée du travail est l’année civile. En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours attribués est calculé de la date d’arrivée jusqu’au 31 décembre de l’année civile en cours, déduction faite des congés payés théoriques acquis de l’année. En cas de départ en cours d’année le nombre de jours attribués est calculé du 1 er janvier à la date de départ.

Le nombre de jours de repos (dits RTT) annuels dont le Salarié bénéficie est fixé par l’accord d’entreprise du 08 juin 2016 et/ou ses éventuels avenants.

Le Salarié reste libre d’organiser ses journées de travail, dans le respect des règles de fonctionnement de l’établissement en respectant les règles légales des repos, quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continues de repos), dans le respect des règles de fonctionnement de la Société.

Le suivi et le contrôle du nombre de jours de travail sont réalisés dans les conditions suivantes : Le Salarié devra renseigner mensuellement le document fourni par la Société récapitulant les journées travaillées et les journées non travaillées, en précisant le positionnement et la qualification de ces jours (congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) – voir document sur l’Intranet.

(Documents/RH/Activités/relevé de forfait).

Ce document fera l’objet d’un suivi régulier par la Société comme celui relatif au respect des temps de repos légaux.

Afin de veiller à la santé et à la sécurité du Salarié, ce dernier bénéficiera de deux entretiens individuels annuels, organisés à l’initiative de la Société. Pour le cas où le Salarié rencontrerait des difficultés inhabituelles, un entretien individuel spécifique supplémentaire sera organisé à sa demande. Au cours de ces entretiens seront évoqués la charge individuelle de travail du Salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du Salarié, ainsi que les sujets prévus par l’accord collectif d’entreprise du 08 juin 2016.

La cour considère que contrairement à ce que prétend le salarié la clause est suffisamment précise en ce qu’elle apporte des éléments d’explication sur la rémunération, sur la liberté dont disposait le salarié pour organiser son travail de façon autonome et son obligation tendant à ce qu’il renseigne un document indiquant les jours pendant lesquels il a travaillé ou non.

La cour considère que ce moyen n’est pas non plus fondé.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que la convention de forfait en jours que les parties ont signée le 1er novembre 2016 est valable.

Sur les demandes relatives aux astreintes

La cour relève que le salarié a accepté les termes de cette convention de forfait en jours et qu’il y était soumis à compter du 1er novembre 2016.

En conséquence, il ne pouvait être rémunéré qu’en application des dispositions relatives au forfait en jours à compter de cette date.

En effet, en application des dispositions de l’article 1 de l’accord d’entreprise sur les astreintes et opérations planifiées du 8 juin 2016 les salariés cadres au forfait en jours étaient exclus expressément de son champ d’application et ne pouvaient par conséquent bénéficier du paiement de l’indemnité d’astreinte ni de la prime d’arrêt.

La convention de forfait en jours signé par le salarié fait expressément référence à l’accord collectif du 8 juin 2016 , de sorte qu’il pouvait s’y référer pour obtenir des informations plus détaillées.

Les dispositions relatives à l’astreinte ne relèvent pas d’un élément de la rémunération mais de la durée du temps de travail.

Par conséquent, ses moyens tendant à dire que l’employeur a supprimé de façon unilatérale son droit à faire des astreintes et à percevoir une rémunération en contrepartie ne sont pas fondés .

Au vu de ce qui précède, et confirmant le jugement déféré, les demandes formées par le salarié tendant à condamner l’employeur au paiement d’une indemnité d’astreinte et de la prime de compensation de l’arrêt d’astreinte seront rejetées.

Sur l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

A titre subsidiaire, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 18 200 euros de dommages et intérêts pour violation de son obligation de loyauté aux motifs, d’une part, que l’employeur ne pouvait supprimer les astreintes de manière unilatérale dans la mesure où s’il s’agissait d’une modification d’un élément de rémunération et d’autre part, que l’employeur a manqué à son obligation d’information sur l’évolution de son contrat de travail.

Il fait valoir que lorsqu’il a signé la convention de forfait en jours le 1er novembre 2016 il ne savait pas que l’employeur contesterait son éligibilité au dispositif lié à la compensation financière de la perte d’astreintes. Il soutient que la prise de poste s’est faite de manière informelle le 1er octobre 2016 et que s’il l’avait su il n’aurait pas effectué les astreintes.

L’employeur ne développe aucun moyen de fait ni de droit en réponse à cette prétention et se limite à demander que M. [H] soit débouté de toutes ses demandes.

Comme il a déjà été jugé par la cour, l’employeur n’a pas supprimé de façon unilatérale le droit de M. [H] de faire des astreintes et de percevoir une rémunération à ce titre, dès lors que c’est le salarié qui a consenti à conclure une convention individuelle de forfait en jours le 1er novembre 2016, l’astreinte n’étant pas un élément de la rémunération mais de la durée du temps de travail.

La cour rappelle que ce n’est pas non plus l’employeur qui a contesté l’éligibilité de M. [H] au dispositif permettant d’obtenir une compensation liée à la perte d’astreinte, cette possibilité étant exclue par l’accord collectif concerné et visé par la convention de forfait en jours.

La cour considère, par conséquent, que l’employeur n’a pas manqué à son obligation d’information à l’égard de M. [H] et a exécuté de bonne foi le contrat de travail dès lors que la convention de forfait en jours que les parties ont signée faisait expressément référence à l’accord collectif en vigueur.

Confirmant le jugement déféré, la demande formée par le salarié de ce chef sera rejetée.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [H] aux dépens de première instance et au versement à la société Monext de la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles.

La cour condamne M. [H], succombant, aux dépens en cause d’appel.

L’équité et la situation respective des parties commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu, entre les parties le 15 septembre 2020, par le conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence en toutes ses dispositions.

CONDAMNE M. [H] aux dépens en cause d’appel.

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT