COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 03 AVRIL 2025

N°2025/

NL/FP-D

Rôle N° RG 21/09468 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHWEH

[E] [M]

C/

S.A.S. CSF

Copie exécutoire délivrée

le :

03 AVRIL 2025

à :

M^e Céline ALINOT, avocat au barreau de NICE

M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 03 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00458.

APPELANT

Monsieur [E] [M], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Céline ALINOT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. CSF agissant poursuites et diligences de son représentant légal

en exercice, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Isabelle GUITTARD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Février 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte à la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, la société CSF (la société) a engagé M. [M] (le salarié) en qualité de manager rayon 2, statut agent de maîtrise niveau 6, à compter du 17 juin 2013 moyennant 2 600 euros pour 169 heures de travail par mois.

En dernier lieu, le salarié a exercé son emploi au sein du magasin Carrefour Market de [Localité 2] Refuge au rayon boucherie, et il aperçu une rémunération mensuelle brute de 3 273.06 euros.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 octobre 2018, la société a convoqué le salarié le 3 novembre 2018 en vue d’un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 novembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les raisons que nous vous avons exposées lors de notre entretien en date du 3 novembre dernier au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [F] [I]. Nous reprenons brièvement les griefs retenus a votre encontre :

En premier lieu, le 22 octobre 2018, lorsque nous nous sommes rendus dans le laboratoire boucherie, nous avons constate que plusieurs barquettes étaient posées sur le plan de travail. Certaines avaient déjà été ouvertes et de la viande dont il est incontestable qu’elle avait été retravaillée, compte tenu de la présence de résidus de découpe, était emballée dans de nouvelles barquettes.

En outre, les étiquettes apposées sur les nouvelles barquettes, datées du jour, ne tenaient pas compte de la date initiale de péremption du produit retravaillé mais indiquaient une nouvelle date. Ces faits caractérisent un cas de remballe strictement prohibe. Celle-ci n’a en effet pas ete réalisée pour un des cas dans lequel cette pratique est admise et, au surplus, elle s’est accompagnée d’un allongement de la date de péremption.

En définitive ce sont 88 étiquettes qui ont été retrouvées, correspondant aux nombres de barquettes que vous vous apprêtiez à remettre en vente.

Cette pratique de la remballe a été confirme par plusieurs salaries ou anciens salaries du magasin qui ont indique avoir constate la réalisation de remballe a votre initiative ou avoir réalisé eux-mêmes de tels actes à votre demande expresse.

Elle est également démontrée par l’absence de coûts journaliers émanant du LS ou du rayon traditionnel. Seuls des CJ pour un montant de 67,86 . ont été enregistres pour le mois de septembre et ce montant résulte uniquement de coûts journaliers en UVCI.

L’absence de coûts journaliers sur des produits carnés est strictement impossible et ne peut pas s’expliquer, compte tenu des résultats de DI, par un seul oubli d’enregistrement.

En outre, il a été constaté et cela a été confirme par les divers témoignages, la vente de produit avec une origine non conforme :

— Vente de filet mignon de porc avec indication d’une origine France avec le label Porc Francais alors même que le produit était originaire du Danemark.

— Vente d’agneau de Nouvelle Zélande avec une indication origine France.

Ces violations volontaires et réitérées de la législation se cumulent en outre avec une hygiène inacceptable du laboratoire boucherie en lui-même.

De telles pratiques sont inacceptables tant par le risque sanitaire qu’elles engendrent pour nos clients que par le risque pénal qu’elles font peser, tant sur la direction que pour l’entreprise. Elles révèlent en outre l’existence d’une tromperie sur la marchandise.

Ces faits contreviennent aux dispositions de l’article 39 du règlement intérieur lequel dispose que la législation concernant les poids et les mesures, l’étiquetage, la circulation, la conservation, les dates limites de consommation ou de vente et le stockage des produits doit etre rigoureusement respectées. L’application stricte des protocoles d’hygiene en vigueur dans l’entreprise est obligatoire.

Application de tarifs non conformes

Le 23 octobre 2018, un relevé des tarifs pratiques a mis en avant une tarification supérieure de plusieurs euros a la tarification fixée par l’enseigne. Ainsi, par exemple, le filet de boeuf était proposé a 41,90 euros le kilo pour un tarif enseigne de 35,45 euros. De telles pratiques tarifaires, contraires a la politique de l’enseigne donnent une image de cherté au magasin.

A l’oppose, une cliente, Madame [N], a déposé le 25 octobre 2018, une commande directement a l’accueil.

Cette commande précisait les tarifs de vente revendiquée par la cliente, celle-ci indiquant qu’il s’agissait des tarifs que vous pratiquiez la concernant :

— Blancs de poulet a 7 euros le kilo alors même que le magasin les acheté a plus de 12 euros le kilo à la societe BIGARD,

— Blancs de dinde a 6,50 euros le kilo, soit le tarif d’achat,

— Boeuf bourguignon a 3,80 euros le kilo.

La encore ces faits, des lors qu’ils peuvent s’analyser comme de la pratique de vente à perte, contreviennent a la législation applicable.

Enfin, plusieurs salaries ont fait remonter le comportement inacceptable que vous aviez à leur encontre, de par les propos tenus notamment.

Les explications apportées lors de l’entretien n’ont pas été en mesure de modifier notre interprétation des faits, lesquels constituent une violation manifeste, délibérée et réitérée de vos obligations contractuelles, justifiant votre licenciement pour faute grave.

(…)'.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes pour voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, outre la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés.

Par jugement rendu le 3 juin 2021, le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes du salarié et l’a condamné à payer à la société la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

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La cour est saisie de l’appel formé le 24 juin 2021 par le salarié.

Par ses conclusions du 4 septembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour:

Voir infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de NICE querellé,

Et la Cour statuant à nouveau,

Voir dire et juger que Mr [M] travaillait 61 heures par semaine 7 jours sur sept

En conséquence,

Voir Condamner la SAS CSF à payer à Monsieur [M] les sommes suivantes

63.763 02 ' au titre des heures supplémentaires

6.376,30 C au titre des congés payés sur heures supplémentaires

Voir dire et juger que Monsieur [M] n’a pu bénéficier du repos hebdomadaire légal ni de la majoration pour travail du dimanche matin sur la période novembre 2015 à novembre 2018,

En conséquence,

Voir Condamner la SAS CSF à payer à Monsieur [M] les sommes suivantes :

27.705 ' correspondant au rappel de salaire pour le repos hebdomadaire non pris,

2.770,50 C au titre des congés payés sur rappel pour repos hebdomadaire.

Voir dire et juger que Monsieur [M] n’a pas bénéficié de la majoration pour travail le dimanche et les jours fériés

En conséquence,

Voir Condamner la SAS CSF à payer à Monsieur [M] les sommes suivantes :

14.545,44 ' correspondant à la majoration dimanche et jours fériés,

1.454,54 ' au titre des congés payés sur majoration dimanche et jours fériés.

Vu les dispositions de l’article L8221-5 et suivants du Code du travail

Voir dire et juger que la société CSF s’est rendue coupable de travail dissimulé

En conséquence,

Voir Condamner la SAS CSF à payer à Monsieur [M] la somme de 19.350 ' à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé représentant 6 mois de salaire

Voir dire et juger que le licenciement du salarié n’est fondé sur aucune cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Voir Condamner la SAS CSF à payer à Monsieur [M] les sommes suivantes :

6.450 ' au titre du préavis de 2 mois,

645 ' au titre des congés payés sur préavis,

3.870 ' au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement en application de l’article 7 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire,

19.350 ' au titre de l"indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10.000 ' au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire distinct de la rupture.

Voir dire et juger la mise à pied infligée à M. [M] infondée,

En conséquence,

Voir Condamner la SAS CSF à payer à Monsieur [M] les sommes suivantes :

3.225 C correspondant à la période de mise à pied illégitime du 22 octobre au 22 novembre 2018,

322,50 ' correspondant aux congés payés sur la période de mise à pied.

Voir Condamner la SAS CSF à remettre à Monsieur [M] l’attestation POLE EMPLOI, son certificat de travail et ses bulletins de paie des mois de novembre 2015 à novembre 2018 conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 100 ' par jour de retard,

Voir Dire que des frais irrépétibles ont été engagés par le requérant pour se voir remettre dans ses droits et qu’il serait injuste qu’ils n’en soient pas indemnisés

En conséquence,

Voir Condamner la SAS CSF au paiement de la somme de 3.000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par ses dernières conclusions du 2 décembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de:

Confirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de CANNES le 03 juin 2021 ;

— Débouter par conséquent M. [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Monsieur [E] [M] à payer à la société CSF la somme de 2 000 ' en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Condamner Monsieur [E] [M] au paiement des entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 janvier 2025.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié notamment d’avoir mis en oeuvre la pratique de la remballe consistant à remettre en vente 88 barquettes de viande issue d’anciennes barquettes et retravaillée, ces barquettes comportant des étiquettes mentionnant une nouvelle date de péremption sans tenir compte des précédentes dates de péremption, ces faits ayant été constatés le 22 octobre 2018 par la société.

Le salarié conteste avoir pratiqué la remballe en faisant valoir les éléments suivants:

— il a été mis à pied dès le 22 octobre 2018 à 05h24 de sorte qu’il n’est pas l’auteur des faits;

— la preuve des faits n’est pas rapportée, seuls des soupçons sont portés à son encontre;

— la société a toujours été satisfaite du travail du salarié ainsi que cela ressort de l’attestation de son collègue M. [Y];

— le salarié n’avait aucun intérêt personnel à la pratique de la remballe qui lui aurait infligé un surcroît de travail;

— la société se prévaut d’attestations dépourvues de valeur probatoire;

— la société a eu pour seul objectif de se débarrasser du salarié dont la rémunération était une charge pour cette entreprise.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que la société verse aux débats une série d’attestations (pièces n°6 à 17) établies par les collègues du salarié dont:

— M. [T], boucher qui déclare: '(…) avoir réalisé sur ordre de mon manager monsieur [M] [E] de la remballe de produits carné (retaille, remballage, retictage, avec une nouvelle DLC de 5 jours pour remise en vente des produits normalement destiné à la poubelle et ceci pendant ces absences)';

— M. [O], boucher, qui déclare: '(…) de la remballe quotidiennement tout les jours, pratiqué par M. [M] [E]';

— Mme [B], manager stagiaire, qui déclare: '(…) il m’est arrivé d’acheter de la viande bovine, en apparence elle était belle, cependant arrivée chez moi la viande était bien rouge au dessus mais noir en dessous, elle n’était pas très bonne gustativement. En magasin il m’est arrivé de voir des barquettes de côte de porc avec une couleur douteuse et elles étaient recouvert d’herbes de provence.'

Il s’ensuit que le grief reposant sur la pratique de la remballe est établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail qui à eux seuls, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des griefs, rendent impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Le jugement est également confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’un rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire.

Le jugement déféré est également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande au titre de la remise des documents de rupture rectifiés.

2 – Sur le licenciement vexatoire

Le salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire qu’il a toujours donné satisfaction à son employeur jusqu’à l’arrivée d’un nouveau directeur le 1er octobre 2018; que la mise à pied conservatoire a été notifiée peu de temps après cette arrivée; qu’il a été contraint de quitter la société sans ménagement sous le regard de ses collègues; que le nouveau directeur a été licencié peu après son arrivée; que le salarié souffre de dépression depuis son licenciement; qu’il a été remplacé par un jeune collègue pour une rémunération plus faible.

La cour ne peut que constater que le salarié ne justifie par aucun élément que l’employeur a eu un comportement fautif dans les circonstances entourant la rupture.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire.

3 – Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié a été soumis à la durée légale du travail à laquelle s’est ajoutée des heures supplémentaires réglées chaque mois à hauteur de 17.33 heures supplémentaires, soit une durée du travail hebdomadaire de 39 heures de travail.

Il affirme qu’il a accompli 62 heures de travail par semaine en travaillant sept jours sur sept, dont 22 heures supplémentaires non rémunérées, soit la somme de 63 763.02 euros due par l’employeur.

Il se prévaut des bulletins de paie , ainsi que d’un décompte qu’il a inséré à ses écritures et qui se présente comme suit:

* heures majorées de 25% : 3h/semaine (40 à 43h) x 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) x 3 ans (au taux horaire de 14,71 ' x 25%) = 7.774,74 euros,

* heures majorées à 50% : 18h/semaine (44h à 61h) x 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) x 3 ans (au taux horaire de 14,71 ' x 50%) – 55.988,28 euros.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

A ces éléments, la société oppose que le salarié :

— n’indique pas les horaires accomplis qui auraient donné lieu aux heures supplémentaires invoquées;

— a été réglé des heures supplémentaires prévues dans son forfait à hauteur de 17.35 heures supplémentaires au taux majoré;

— n’a pas travaillé tous les jours fériés, notamment les 1er janvier 2017, 1er mai 2017, 8 mai 2017, 25 décembre 2017, 1er janvier 2018 et 1er mai 2018;

— a été rémunéré au taux majoré de 100% lorsqu’il a travaillé les jours fériés, notamment au mois de mai 2018.

Après analyse de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que le salarié n’a pas accompli les heures supplémentaires qu’il allègue.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

4 – Sur le repos hebdomadaire

L’article 5.13.1 de la convention collective applicable à la cause dispose:

'Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles. L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.

Les entreprises s’efforceront d’organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, une semaine sur quatre, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.

Dans le cadre du présent article, la demi-journee de repos s’entend d’une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.

Le repos hebdomadaire des salariés appelés à travailler le dimanche sera attribué dans les conditions suivantes .

5.13.2. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité de commerce de détail.

Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre de l’article L. 3132-13 du code du travail bénéficient chaque semaine de 1 journée entière et de 1/2 journée de repos en principe consécutives. Est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.

Ils doivent bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.'

En l’espèce, le salarié fait valoir au soutien de sa demande de paiement d’un rappel de salaire au titre de repos hebdomadaires non pris qu’il a travaillé sept jours sur sept de novembre 2015 à novembre 2018.

La cour retient:

— qu’il a été jugé ci-dessus que le salarié n’a pas accompli les heures supplémentaires qu’il allègue sur la base d’un travail sept jours sur sept;

— que l’analyse des bulletins de salaire révèle que le salarié a bénéficié de congés payés sur la période en cause.

Il s’ensuit que le salarié ne produit aucun élément laissant présumer qu’il n’a pas pris les repos hebdomadaires dans les conditions qu’il allègue.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

5 – Sur les dimanches et jours fériés

Le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de paiement d’un rappel de salaire qu’il a travaillés 108 dimanches de 6 heures à 13 heures de novembre 2015 à novembre 2018 sur la base d’une majoration de 30%.

La cour ne peut que constater que le salarié ne précise pas la date des dimanches durant lesquels il prétend avoir travaillé.

En outre, il a été jugé ci-dessus qu’il n’est pas établi que le salarié a accompli les heures supplémentaires qu’il allègue sur la base notamment de dimanches travaillés.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

6 – Sur le travail dissimulé

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

— de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche,

— de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— de se soustraire intentionnellement à l’obligation de délivrer un bulletin de paie,

— de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, le salarié fait valoir à l’appui de sa demande au titre d’un travail dissimulé que la société ne pouvait pas ignorer qu’elle enfreignait le droit au repos du salarié ainsi que la législation sur le travail le dimanche, les jours fériés et les heures supplémentaires.

La cour dit qu’en se bornant à se prévaloir de la méconnaissance de textes législatifs par la société, le salarié ne se prévaut d’aucun des éléments matériels du travail dissimulé tels que définis ci-dessus.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

7 – Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge du salarié les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à la société une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié est condamné aux dépens d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. [M] à payer à la société CSF la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel,

CONDAMNE M. [M] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT