COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/03269 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI7I7

S.A.S. ORTEC ENVIRONNEMENT

C/

[Y] [R]

Copie exécutoire délivrée

le : 18/09/25

à :

— M^e Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Julie DREKSLER, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 21 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00316.

APPELANTE

S.A.S. ORTEC ENVIRONNEMENT, demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [Y] [R], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Julie DREKSLER, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. [Y] [R] ( le salarié) a été engagé par la SASU ORTEC ENVIRONNEMENT, qui a pour activité le curage, le pompage des eaux usées dans tout immeuble, par contrat à durée indéterminée en date du 25 octobre 2017, à effet au 2 novembre 2017, en qualité de technicien environnement, à la classification ETAM au coefficient 260, de la Convention Collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle qui régissait la relation de travail, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 988.33 euros pour un horaire hebdomadaire de 151.67 heures.

Le salarié a été affecté à l’agence de [Localité 2].

Dans le contexte de la pandémie de covid-19, le salarié a averti son employeur qu’il entendait exercer son droit de retrait au motif que son chef d’agence voulait l’envoyer sur des chantiers où il aurait pu être en contact avec des objets ou des personnes susceptibles d’être contaminés.

Après que l’employeur lui ait répondu qu’il n’existait aucune interdiction générale d’envoyer les salariés sur les chantiers, qu’en pareil cas l’employeur qui demande à un salarié de se rendre sur son lieu de travail doit mettre en 'uvre les mesures de prévention indispensables préconisées pour protéger ses salariés et qu’après vérification auprès du chef d’agence, tel a été le cas et qu’en outre le domaine d’activité dans lequel le salarié intervient (ITV) lui permet de prendre les mesures nécessaires pour ne pas être en contact avec les personnes en gardant les mesures de distanciation obligatoires, M. [R] a maintenu son droit de retrait.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 avril 2020, Monsieur [Y] [R] a été mis en demeure de reprendre son travail.

Le salarié ne s’étant pas exécuté, a été convoqué à un entretien préalable devant avoir lieu le 22 mai 2020, auquel il ne s’est pas présenté.

M. [R] a été licencié pour faute grave le 2 juin 2020, dans les termes suivants:

'Le 23 mars dernier lors de votre prise de poste vous avez refusé d’intervenir sur les chantiers

planifiés dès le vendredi précédent en faisant jouer votre droit de retrait dans le contexte de

l’épidémie de covid-19.

Nous vous avons confirmé que vous deviez intervenir sur ces chantiers et non pas effectuer des

tâches administratives comme vous le demandiez mais vous avez confirmé votre refus.

Vous avez regagné votre domicile et je vous ai demandé de laisser à l’agence le matériel nécessaire à l’exploitation. Le jour même vous avez envoyé un mail au Directeur de Département, M. [B] [N] dans lequel vous expliquiez votre situation et les raisons pour lesquelles selon vous, vous pouviez faire jouer votre droit de retrait.

M. [N] vous a confirmé que les conditions de mise en 'uvre du droit de retrait n’étaient pas remplies et vous a demandé de reprendre contact afin d’organiser dans les meilleurs conditions votre reprise.

Vous avez également été en contact avec notre service RH qui vous a confirmé ce point.

Par mail du 29 mars vous avez confirmé votre « droit de retrait (sauf urgence) » et vous n’avez pas repris votre poste. M. [N] vous a répondu en confirmant une nouvelle fois l’impossibilité de faire jouer votre droit de retrait et vous a demandé de reprendre contact pour organiser votre reprise.

Le 03 avril vous m’avez transmis un mail dans l’optique de votre reprise et je vous ai confirmé le 05 avril que vous pouviez en effet reprendre votre poste.

Le 15 avril nous avons reçu à notre siège un courrier de votre part daté du 08/04 dans lequel vous prétendiez avoir fait l’objet d’un licenciement verbal.

Nous vous avons adressé un courrier en date du 22 avril vous mettant en demeure de reprendre votre travail.

Vous n’avez ni repris votre poste ni répondu à ce courrier.

En conséquence, nous vous avons convoqué à un entretien en vue d’un éventuel licenciement.

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable du 22 mai 2020 perdant ainsi la possibilité de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés.

Les faits décrits ci-dessus (refus d’intervention en faisant jouer un droit de retrait non justifié, refus délibéré de reprendre votre poste malgré de nombreuses relances de notre part, absence non autorisée) constituent un refus de travail et des actes d’insubordination qui perturbent le

fonctionnement normal de l’agence.

Malheureusement, ces faits ne sont pas isolés car vous aviez déjà fait l’objet de 2 avertissements

(février 2019 et août 2019).

En conséquence, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave privative de l’indemnité de licenciement et de préavis. La rupture de votre contrat de travail interviendra à la date d’expédition de cette lettre recommandée avec accusé de réception.'

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête reçue le 6 juillet 2020, [Y] [R] a saisi le Conseil de prud’hommes de Grasse, qui par jugement en date du 21 février 2022 a:

Dit le droit de retrait de Monsieur [R] [Y] illégitime ;

Dit que le licenciement de Monsieur [R] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamné la SAS ORTEC ENVIRONNEMENT au paiement des sommes suivantes :

—  7.182,00 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  4.104,00 € brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis.

—  410,40 € brut au titre de congés payés sur préavis.

—  1.282,50 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  500,00 € net au titre des dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux.

—  4.661,70 € brut au titre de la rémunération du mois de mars 2020 au 2 juin 2020,

—  466,17 € brut au titre de congés payés sur rémunération.

—  1.000,00 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

—  1.200,00 € net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté Monsieur [R] [Y] du surplus et autres demandes ;

Débouté la SAS ORTEC ENVIRONNEMENT de ses demandes reconventionnelles ;

Condamné la SARL ORTEC ENVIRONNEMENT aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 3 mars 2022, la SAS ORTEC ENVIRONNEMENT a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le, la SAS ORTEC ENVIRONNEMENT demande à la Cour, de:

Infirmer les chefs du dispositif du jugement rendu 21 février 2022 par le Conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Monsieur [Y] [R] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS ORTEC ENVIRONNEMENT au paiement des sommes suivantes :

—  7 182 euros nets à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 104 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-410.40 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

-1 282.50 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux,

—  4 661.70 euros bruts au titre de la rémunération du mois de mars 2020 au 2 juin 2020,

—  466.17 euros bruts au titre des congés payés sur rémunération,

—  1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

-1 200 euros nets sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné la SAS ORTEC ENVIRONNEMENT aux dépens,

Débouté la SAS ORTEC ENVIRONNEMENT de ses demandes reconventionnelles, à savoir de:

— déclarer bien fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [Y] [R],

— débouter Monsieur [Y] [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail et au titre du paiement de son salaire à compter du 23 mars 2020,

— condamner Monsieur [Y] [R] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner Monsieur [Y] [R] au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Statuant de nouveau,

Déclarer bien-fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [Y] [R],

Débouter Monsieur [Y] [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions, à savoir la condamnation de la SAS ORTEC ENVIRONNEMENT à lui payer :

-12 312 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul à titre principal,

-8 208 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

—  4 104 euros à titre de préavis, outre 410.40 euros de congés payés sur préavis,

—  1 282.50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

-1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non remise des documents de fin de contrat,

—  4 661.70 euros à titre de rappel de salaire pour la période du mois de mars 2020 au 2 juin 2020, outre 466.17 euros de congés payés afférents,

—  6 156 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Condamner Monsieur [Y] [R] reconventionnellement au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Condamner Monsieur [Y] [R] au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et 2 000 euros pour la procédure d’appel,

Condamner Monsieur [Y] [R] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le, M. [R], intimé et faisant appel incident, demande de:

1°) A titre principal,

Constater que Monsieur [R] a légitimement fait valoir son droit de retrait dans un contexte de COVID 19 et en l’absence de mesure de protection de la part de l’employeur,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE du 21 février 2022 en ce qu’il y a lieu de Prononcer la nullité du licenciement de Monsieur [R],

Condamner la société ORTEC ENVIRONNEMENT à verser à Monsieur [Y] [R] la somme de 12.312 € (sur la base d’un salaire mensuel de 2.052 €) soit 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts,

2°) A titre subsidiaire, si la Cour ne retient pas la nullité du licenciement,

Juger que la société ORTEC ENVIRONNEMENT agi avec une « légèreté blâmable » en retirant les outils de travail, avant même d’avoir engagé la procédure de licenciement dès le 23 mars 2020,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il y a lieu de déclarer le licenciement de Monsieur [R] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société ORTEC ENVIRONNEMENT à verser à Monsieur [R] une somme de 8.208 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 4 mois sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 2.052 €).

Dire et Juger que le licenciement ne saurait être fondé sur une faute grave,

Condamner la société ORTEC ENVIRONNEMENT à verser à Monsieur [Y] [R] les sommes de:

-4.104 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 410,40 € à titre de congés payés sur ledit préavis.

-1.282,50 € à titre d’indemnité de licenciement.

-1.500 € à titre de dommages et intérêts pour non remise des documents de fin de contrat.

—  4.661,70 € à titre de rappel de salaire pour la période de mars 2020 au 2 juin 2020, outre 466,17 € de congés payés sur ledit rappel.

Confirmer le jugement le jugement en ce qu’il a condamné la société ORTEC ENVIRONNEMENT à verser à Monsieur [R] des dommages et intérêts pour

licenciement vexatoire, mais Infirmer sur le quantum en ce qu’il a lieu de condamner la société ORTEC ENVIRONNEMENT à la somme de 6.156 €,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société ORTEC ENVIRONNEMENT de cette demande de dommages et intérêts pour une prétendue exécution déloyale du contrat de travail.

Débouter la société ORTEC de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société ORTEC ENVIRONNEMENT à verser à Monsieur [R] la somme de 2.500 € par application de l’article 700 du CPC au titre de la procédure d’appel, outre la somme de 1.200 € pour la procédure de première instance et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les demandes de 'constater’ et 'dire et juger’qui ne constituent pas des prétentions au sens des articles 954 et 4 du code de procédure civile, mais sont en réalité un rappel des moyens.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail :

La cour observe au préalable qu’il existe une incohérence dans les écritures de l’intimé puisque si dans le corps de ses écritures la question du licenciement verbal est envisagée à titre principal: ('A titre préliminaire sur le licenciement verbal..' ) et celle du droit de retrait à titre subsidiaire ( 'B sur l’absence de bien fondé du licenciement si par extraordinaire, la cour ne retenait pas le licenciement verbal') c’est tout le contraire dans le dispositif de ses écritures..

La cour étant saisie par le dispositif des écritures, les questions de l’exercice du droit de retrait et ses conséquences seront donc étudiées en premier lieu.

Sur l’exercice du droit de retrait

Sur la légitimité de l’exercice du droit de retrait

La société appelante, après un rappel de jurisprudence, objecte pour l’essentiel que:

— les mesures gouvernementales prises en mars 2020 dans le cadre de la pandémie de Covid-19 n’interdisaient pas aux salariés munis d’une attestation de se déplacer de leur domicile au lieu de travail dès lors que le télétravail n’était pas possible, ce qui était le cas pour M. [R], ses prestations ne pouvant être réalisées en télétravail,

— le travail de M. [R] consistait à inspecter des canalisations présentant des désordres relevés lors d’opérations de curage ou des canalisations réalisées dans de nouvelles constructions avant réception où il ne devait rencontrer personne.

— M. [R] qui est le seul salarié de la société à avoir exercé son droit de retrait n’a jamais décrit de situation de danger, n’a donné aucun nom, aucun lieu, aucune date de situation concrète qui aurait prétendument généré un danger et n’a jamais prétendu ne pas bénéficier des mesures de protection nécessaires pour accomplir les tâches qui lui étaient confiées dans le respect des règles de sécurité applicables

— La SASU ORTEC ENVIRONNEMENT dès le début de la pandémie a mis en place des procédures et des gestes barrières à respecter qui permettaient au salarié de travailler de façon tout à fait normale, sans mettre en danger sa santé, ni celle de ses collègues de travail

— la société, particulièrement soucieuse de la sécurité de ses salariés, a mis en place plusieurs canaux et outils d’information à destination de ceux-ci, et mis en place les mesures préconisées, au fur et à mesure de l’évolution de la législation.

M. [R] réplique que:

— il a fait valoir son droit de retrait à se déplacer sur les chantiers dès lors qu’aucune mesure sanitaire n’avait été prise au niveau de l’entreprise, que cela ne présentait aucune urgence, et que cela représentait un danger pour sa santé dès lors qu’il serait amené à être en contact avec des personnes et ou objet susceptible d’être contaminés,

— il avait parfaitement décrit une situation de danger, de nature à justifier son droit de retrait, d’abord verbalement et ensuite dans les échanges de courriels avec Monsieur [N],

sa prestation ne présentait aucun caractère indispensable,

— en ce qui concerne son intervention dans les parties privatives, sa sécurité n’était nullement garantie dans la mesure où il était difficile pour Monsieur [R] de ne pas être contact avec des objets et personnes susceptibles d’être contaminées par la COVID-19 et contagieux, mettant ainsi en danger sa santé,

— aucun protocole sanitaire n’avait été mis en place dans l’entreprise, aucune note de service n’était venue préciser les gestes barrières à respecter, la distanciation sociale, les distances de sécurité.

— au moment où Monsieur [R] a fait valoir son droit de retrait le 23 mars 2020, aucune mesure précise n’avait été prise par le gouvernement de nature à protéger les salariés en entreprise.

— Monsieur [R] n’a donc pas sciemment refusé de venir travailler, mais avait de bonne

raison de faire valoir son droit de retrait et de ne pas reprendre son poste de travail aucune insubordination n’étant caractérisée.

XXX

Les règles en matière de droit de retrait sont fixées par le code du travail dans la partie consacrée à la santé et sécurité au travail.

Aux termes de l’article L. 4131-1 du code du travail :

'Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.'

Aux termes de l’article L. 4131-3 du code du travail :'Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux'

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection et de sécurité au travail, doit en assurer l’effectivité et que par conséquent, est nul le licenciement prononcé par celui-ci pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation estimée par celui-ci raisonnablement comme présentant un danger pour sa santé et ou sa sécurité.( En ce sens notamment Soc., 25 nov. 2015, n° 14-21.272).

Selon l’article L. 4132-1 du code du travail : 'Le droit de retrait est exercé de telle manière qu’elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent'.

Il résulte de ces dispositions que le salarié doit signaler immédiatement à l’employeur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Chaque salarié est en droit de se retirer d’une telle situation de travail sans avoir à demander l’accord de l’employeur.

Compte tenu de sa nature et de sa finalité, l’exercice du droit de retrait n’est soumis à aucun formalisme. Il peut être implicite. Aucune formalité n’est exigée pour l’exercice par un salarié de son droit d’alerte et de retrait.

La loi n’exige pas que le caractère de gravité du danger et son imminence apparaissent comme réels et effectifs. Le salarié conserve une certaine latitude d’appréciation et un certain droit à l’erreur dans la limite du raisonnable. Il appartient au juge prud’homal d’apprécier le caractère raisonnable ou non de la crainte invoquée par le salarié, en tenant compte si nécessaire de l’âge du salarié, de son état de santé, de sa qualification ou expérience professionnelle.

C’est au salarié de justifier de l’existence d’un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.

Il en résulte que, pour être justifié, l’exercice du droit de retrait par un salarié est subordonné à deux conditions :

— le salarié doit alerter immédiatement l’employeur de sa situation de travail qui présente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie ;

— le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un tel danger grave et imminent.

Le litige s’inscrit dans un contexte sanitaire particulier caractérisé par le développement de la pandémie de Covid-19 à partir de la fin du mois de janvier 2020, par la décision le 14 mars 2020 de la fermeture des établissements ouverts au public dès lors qu’ils ne participent pas d’une activité essentielle à la vie de la nation et à compter du 17 mars 2020, par le confinement de la population.

L’employeur soutient qu’en réalité M. [R] n’a pas exercé de droit de retrait mais uniquement un droit d’alerte.

Certes dans son courrier du 8 avril 2020 le salarié indique :

« Comme clairement relaté dans ce courrier, je n’ai absolument pas pu exposer mes interrogations ni même réellement exercer mon droit d’alerte (que j’ai maladroitement qualifié de droit de retrait, n’étant pas juriste) et ma principale interrogation était de savoir quoi faire face au comportement de mon chef d’agence.

J’ai par ailleurs maladroitement répondu sur mon « pseudo exercice du droit de retrait » qu’on me reprochait de plus d’avoir exercé à tort comme si j’étais parti de l’agence de mon propre gré.

(')

Le droit d’alerte permet donc à un salarié de prévenir son employeur d’une situation qu’il juge dangereuse. Le droit de retrait permet ensuite au travailleur de se retirer de son poste de travail sans aucune sanction, mais seulement s’il a alerté immédiatement son employeur de cette situation.

(')

L’exercice du droit de retrait suppose donc que le droit d’alerte ait pu être mis en place, ce qui n’a pas été le cas.

L’inverse n’est pas vrai : le droit d’alerte n’implique pas dans tous les cas, la mise en 'uvre du droit de retrait. »

Pour autant, tout d’abord, il est rappelé que le droit de retrait est exercé sans forme tout comme le droit d’alerte et le fait que M. [R] a refusé de se rendre sur les chantiers auxquels il était affecté le 23 mars 2020 caractérise tant l’exercice du droit d’alerte que celui du droit de retrait.

De même, contrairement à ce que fait valoir l’appelante, dans son courriel du 23 mars 2020, rédigé comme suit, le salarié a exprimé clairement la situation de danger à laquelle il estimait être exposé justifiant l’exercice de son droit de retrait « … S’agissant des chantiers prévus au planning ce matin, je comptais en discuter avec Monsieur [T] et lui exposer ma position à mon arrivée au bureau. J’avais vérifié que les chantiers ne présentaient aucune urgence, eu qu’en conséquence, compte tenu du fait que je serai amené par ces chantiers à être en contact avec des objets ou des personnes susceptibles d’être contaminées par le COVID 19 et contagieux, mettant de ce fait, en danger ma santé, j’exerçais mon droit de retrait et n 'allais pas sur ces chantiers. ».

Par mail du 2 avril 2020, M. [N] a répondu que ' les éléments en ma possession confirment que vous pouvez intervenir en respectant les mesures barrières préconisées. En conséquence, nous considérons que votre droit de retrait n’est pas possible', étant observé que le mail en question ne précise pas les mesures barrières en question.

Par ailleurs, dans la lettre de licenciement, l’employeur fait état de l’exercice injustifié de son droit de retrait par le salarié en indiquant que le 23 mars 2020, lors de sa prise de poste, a refusé d’intervenir sur les chantiers planifiés dès le vendredi précédent en faisant jouer son droit de retrait dans le contexte de l’épidémie de covid-19.

La société appelante ne peut donc soutenir que M. [R] aurait uniquement exercé un droit d’alerte, alors que, dans son courrier précité, le salarié indique qu’il n’a pu exercer ce droit et par conséquent son droit de retrait et qu’elle reconnaît elle même, notamment dans sa lettre de licenciement, que M. [R] a exercé son droit de retrait, mais de manière injustifiée.

Il sera donc tenu pour acquis que le salarié a bien exercé son droit de retrait.

Tout d’abord, le Décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prévoit en son article 3

I. – Jusqu’au 31 mars 2020, tout déplacement de personne hors de son domicile est interdit à l’exception des déplacements pour les motifs suivants en évitant tout regroupement de personnes:

1° Trajets entre le domicile et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle et déplacements professionnels insusceptibles d’être différés ;

II. – Les personnes souhaitant bénéficier de l’une de ces exceptions doivent se munir, lors de leurs déplacements hors de leur domicile, d’un document leur permettant de justifier que le déplacement considéré entre dans le champ de l’une de ces exceptions.

Force est d’observer que l’employeur ne justifie pas que l’intervention sur les chantiers de M. [R] était insusceptible d’être différée et présentait, en d’autres termes, un caractère indispensable.

M. [R] est donc fondé à faire valoir que sa prestation n’était pas indispensable, ce contrairement à ce que soutient l’appelante.

Dès lors, d’ores et déjà, son refus de se rendre sur les chantiers en question ne saurait, dans le contexte de la pandémie de coronavirus, être considéré comme constituant un acte d’insubordination.

L’employeur fait valoir qu’il existe une contradiction dans la position de M. [R] dans la mesure où un salarié ne peut simultanément invoquer un droit de retrait (qui suspend la relation de travail) et prétendre avoir été licencié verbalement (qui met fin définitivement à cette relation).

Pour autant, si le salarié a invoqué un licenciement verbal, il a, le 23 mars 2020, écrit

au Directeur de département, Monsieur [B] [N], pour lui dire qu’il attendait ses instructions afin de poursuivre son travail conformément aux dispositions légales et de

l’entreprise.

De même, le 3 avril 2020, comme le souligne l’employeur, le salarié a admis une fois de plus que son contrat de travail n’avait pas été rompu en indiquant:

« Suite au mail de Monsieur [N] du 2 avril 2020 dont vous avez eu copie, pouvez-vous me communiquer une date de rendez-vous afin de me recevoir pour me rendre mes outils professionnels et faire le point sur la situation de l’agence de [Localité 3], dans la perspective d’une

reprise de poste. »

Par conséquent, si le salarié a invoqué d’autres arguments à l’appui de son refus de se rendre sur les chantiers, tels que l’absence du caractère indispensable de sa prestation et son licenciement verbal, cela ne le prive pas d’invoquer son droit de retrait à titre principal, droit auquel il n’a pas renoncé, dès lors qu’en réalité il ne considérait pas son contrat de travail comme étant rompu.

S’agissant plus spécifiquement de l’exercice du droit de retrait, M. [R] ayant exercé son droit de retrait à compter du 23 mars 2020, il convient uniquement de rechercher si, à cette date, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Si la société produit le dossier établi par le gouvernement le 17 mars 2020 préconisant les mesures sanitaires à mettre en place par les entreprises pour les salariés amenés à se déplacer sur leur lieu de travail, rien n’établit que ce document a été porté à la connaissance de M. [R] et que par conséquent, par ce biais, le salarié pouvait avoir, lorsqu’il a exercé son droit de retrait, connaissance des dispositions préconisées alors par le gouvernement, en l’état des connaissances sur le coronavirus.

Par ailleurs, si le salarié admet qu’en cas d’intervention sur les parties communes, il était préservé de tout contact avec le public, il n’apparaît pas que l’employeur conteste utilement que, sur les chantiers prévus, M. [R] comme il le fait valoir, était amené à travailler dans les parties privatives et à cette occasion pouvait être en contact avec des objets et personnes contaminées.

La société appelante produit les attestations de:

Monsieur [Z] [S], chef d’équipe et membre du CSE rédigée comme suit:

« A l’annonce du confinement, le 16 mars 2020, l’agence a été maintenue et est restée ouverte.

Nous avons reçu les informations de protocole sanitaire et les avons affichées.

Nous avons été informés par l’agence ainsi que le siège des consignes à respecter, du gel hydroalcoolique a été distribué et mis à disposition.

Un affichage a été réalisé dès le 13 mars et les attestations de déplacement ont été fournies pour les déplacements nécessaires. »

Madame [D] [O], également membre du CSE:

« A l’annonce du confinement le 16/03/20, l’ensemble des agences du 06 sont restées ouvertes et ont maintenu leurs activités.

Au fur et à mesure des annonces sur le protocole sanitaire, nous avons reçu des affiches d’information qui ont été portées à l’affichage de chaque agence.

C’est le service prévention du siège qui nous a informés de chaque changement dans les règles à respecter (gestes barrière, nombre de personnes dans les vestiaires, dans les bureaux ou dans lesvéhicules).

Du gel a été mis à disposition et quand les maques sont devenus obligatoires, ORTEC en a fourni.

Les notes de la Direction ont été affichées dans chaque agence pour nous informer sur les règles de garde d’enfant, prévention, sécurité.

Une attestation de déplacement qui était nécessaire pour nos activités a été remise aux salariés'.

Cependant, ces témoignages outre le fait qu’ils font état d’un affichage, sans autre précision sur le contenu de celui-ci, et particulièrement sur les mesures sanitaires préconisées alors particulièrement en mars 2020, ne comportent aucune information sur la date de cet affichage prticulièrement dans l’agence de [Localité 2] à laquelle M. [R] était affecté, alors que le salarié soutient qu’aucune note de service n’avait été publiée avant le 24 mars 2020 et donc avant qu’il n’exerce son droit de retrait.

Ces témoignages, qui émanent en outre de salariés, qui bien que faisant partie du CSE, sont sous un lien de subordination avec l’employeur, sont donc insuffisamment précis sur les mesures mises en place pour éviter toute contamination et l’information donnée sur ce point au salarié.

En conséquence, ces seuls éléments sont insuffisants pour établir que, lorsque M. [R] a usé de son droit de retrait, l’employeur avait informé le salarié affecté à l’agence de [Localité 2] des gestes barrières et autres mesures à prendre pour éviter toute contamination en l’état des connaissances sur le coronavirus et son mode de propagation.

En tout état de cause, l’appréciation de la légitimité de l’exercice du droit de retrait ne consiste pas à rechercher si l’employeur a commis un manquement mais à déterminer si, au moment de l’exercice de ce droit, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Dans ce cadre, la juridiction n’est pas tenue de rechercher si l’employeur a mis en oeuvre les mesures prescrites par les autorités gouvernementales au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales. (En ce sens Soc 2 juin 2024, Pourvoi n° 22-24.598). Cette position de la cour de cassation est d’ailleurs contraire à la doctrine du gouvernement dont fait état l’employeur selon laquelle « Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en 'uvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer. »

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. [R], alors que de surcroît celui-ci a exercé son droit de retrait au début de la pandémie et que la science en était au tout début des connaissances sur le coronavirus et sur le mode de propagation de celui-ci, ainsi qu’en témoignent l’évolution des mesures sanitaires préconisées, s’agissant notamment du port du masque qui n’a été rendu obligatoire qu’ultérieurement, avait, dans ces conditions, un motif raisonnable, quant bien même, ce qui reste toutefois à établir, l’employeur aurait mis en place un certain nombre de mesures préventives préconisées alors par le gouvernement, l’en aurait informé et qu’il aurait lui même mis en oeuvre ces mesures, de penser que sa situation de travail, dès lors qu’il intervenait dans les parties privatives des immeubles et pouvait à cette occasion être en contact avec des objets et personnes contaminées, présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens.

Il apparaît dans ces conditions au vu des principes rappelés supra, que l’exercice du droit de retrait par l’intéressé était donc légitime.

Par conséquent, dès lors que les reproches formulés par l’employeur dans la lettre de licenciement reposent en substance et essentiellement sur l’exercice illégitime de ce droit de retrait par M. [R], le licenciement doit être considéré comme nul.

Sur les conséquences financières du licenciement nul.

Il n’est pas contesté que la rémunération brute moyenne perçue par M. [R] au cours de la période de référence et qui sera retenue comme salaire de référence, s’élevait à 2.052 €.

La nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié a droit, en application de l’ article L1235-3-1 du Code du Travail, à une indemnité pour licenciement illicite dont le montant ne peut être inférieur à l’équivalent de six mois de salaire. En l’espèce, c’est donc la somme non contestée dans son quantum, même à titre subsidiaire, de 12.312 € qui doit lui être accordée.

Le licenciement étant nul, la faute grave n’est donc pas caractérisée.

En l’absence de faute grave, la loi étant plus favorable que l’article 5 de la convention collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle, il y a lieu à application de la loi. Le salarié dont l’ancienneté non contestée était de 2 ans et 6 mois est donc fondé à réclamer le paiement de l’indemnité légale de licenciement dont le calcul n’est pas contesté et qui s’élève à la somme de 1.282,50 €.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Par ailleurs, en l’absence de faute grave, M. [R] est fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis. En application de la convention collective, il y a lieu d’accorder au salarié une indemnité compensatrice de préavis, d’un montant équivalent à 2 mois de salaire, soit la somme non discutée dans son quantum de 4.104 €, outre les congés payés afférents à hauteur de 410,40 €.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Enfin en raison de la nullité du licenciement, M. [R] ayant exercé son droit de retrait de manière légitime, le salarié est fondé à obtenir le paiement du salaire correspondant à la période pendant laquelle aucun salaire ne lui a été versé pour absence injustifiée, ce qui représente la somme non contestée dans son quantum de 4.661,70 €, outre les congés payés y afférents, se décomposant comme suit:

-665,96 € pour le mois de mars 2020,

-1.997,87 € pour le mois d’avril 2020,

-1997,87 € pour le mois de mai 2020.

Le jugement déféré est encore confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail :

Il résulte de l’article 1231-1 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié dont le licenciement est nul peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement nul en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture.

M. [R] invoque que:

— son chef d’agence n’a pas hésité à l’évincer verbalement et brutalement de l’entreprise, en lui ordonnant de sortir de son bureau et de rentrer chez lui, et en le privant de ses outils professionnels, puis en refusant de répondre aux tentatives de Monsieur [R] pour régulariser la situation, allant jusqu’à lui refuser un rendez-vous alors que c’était lui qui

l’avait exclu de l’entreprise,

— d’autre part, en l’incitant à revenir dans l’entreprise, alors que ce dernier avait légitimement fait valoir son droit de retrait.

Cependant, il n’apparaît pas que la décision de retirer les outils de travail de M. [R] et de l’exclure de l’entreprise émane de l’employeur lui même et que le chef d’agence a agi sur instructions de celui-ci.

Il ne ressort pas en outre du dossier que cette attitude du chef d’agence s’inscrit dans le cadre de la rupture du contrat de travail et manifeste la volonté de l’employeur de mettre fin verbalement au contrat de travail de manière définitive puisque ce dernier a mis en demeure M. [R] de reprendre son travail.

De même, il ressort des mails précités du salarié en date du 23 mars 2020 et du 3 avril 2020 que, pour le salarié lui-même, son contrat de travail n’avait pas été rompu et qu’après avoir exercé son droit de retrait il cherchait une solution pour reprendre son travail. M. [R] ne pouvait donc arguer d’un licenciement verbal.

Cette décision critiquée du chef d’agence ne peut donc être considérée, dans ces conditions, comme une circonstance particulièrement vexatoire ayant accompagné le licenciement de M. [R].

De même, la mise en demeure de l’employeur adressée au salarié d’avoir à rependre le travail, après que celui-ci a exercé son droit de retrait, ne constitue pas une circonstance distincte du licenciement de nature à générer un préjudice distinct.

La demande de dommages intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail est donc en voie de rejet et le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour défaut de remise des documents sociaux

M. [R] fait valoir que n’ayant pas reçu ses documents de fin de contrat, par courrier du 5 août 2020, son conseil a sollicité du Conseil de la société ORTEC ENVIRONNEMENT les documents de fin de contrat et que ce n’est que près de trois mois après la lettre de licenciement et suite à cette lettre officielle, qu’il a reçu ses documents de fin de contrat.

L’article L.1234-19 du code du travail dispose qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre un certificat de travail.

Aux termes de l’article R.1234-9 alinéa 1 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Pour autant l’obligation de remettre un certificat de travail et une attestation Pôle emploi pesant sur l’employeur étant quérable, il appartient au salarié de démontrer qu’il s’est heurté à une inertie ou un refus de son employeur et, surtout, de justifier de l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, le salarié ne justifie pas du préjudice subi par lui, résultant de la transmission tardive des documents de rupture, ni même n’en fait état dans ses écritures.

Sa demande de dommages intérêts pour défaut de remise des documents sociaux ou remise tardive est donc rejetée et le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le conseil a débouté la société appelante de ses demandes reconventionnelles sans motivation particulière.

La société fait valoir que le comportement adopté par Monsieur [Y] [R], au cours des semaines ayant précédé la rupture de son contrat, démontre une volonté manifeste de provoquer la rupture de la relation contractuelle, en violation de ses obligations.

Elle ajoute qu’ après avoir sollicité une rupture conventionnelle refusée par l’employeur le 11 mars 2020 Monsieur [R] a adopté une posture d’obstruction et d’esquive, multipliant les exigences infondées (rendez-vous préalable, excuses du supérieur hiérarchique, demande de

garanties personnelles), pour se soustraire à son obligation de travailler, en cessant de se présenter à son poste dès le 23 mars 2020, sans motif légitime, en persistant dans cette absence malgré plusieurs relances claires et précises de la part de l’employeur, en refusant d’organiser sa reprise en dépit des propositions faites par l’encadrement et en cherchant à requalifier artificiellement la situation en licenciement verbal ou en droit de retrait infondé.

Elle estime qu’il s’agit là de manoeuvres traduisant une exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Pour autant, il ressort de ce qui précède que M. [R] a exercé son droit de retrait de manière légitime, alors qu’en outre il n’est pas justifié comme vu ci-avant que ses déplacements étaient insusceptibles d’être différés, de sorte que le refus du salarié de se rendre sur son lieu de travail, malgré mise en demeure, ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il déboute la société ORTEC de sa demande à ce titre.

sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante pour l’essentiel en son appel, au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société ORTEC ENVIRONNEMENT sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

La société ORTEC ENVIRONNEMENT, qui succombe en appel, est condamnée, en considération de l’équité, à payer au salarié, la somme de 1500€ au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il déboute M. [R] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement nul, et condamne la société ORTEC ENVIRONNEMENT à payer à M. [R] les sommes de:

-500,00 € net au titre des dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux.

—  1.000,00 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Dit que Monsieur [R] a légitimement fait valoir son droit de retrait dans un contexte de COVID 19,

Prononce la nullité du licenciement de Monsieur [R],

Condamne la société ORTEC ENVIRONNEMENT à verser à Monsieur [Y] [R] la somme de 12.312 € (sur la base d’un salaire mensuel de 2.052 €) soit 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Déboute Monsieur [Y] [R] de ses demandes tendant à la condamnation de la SAS ORTEC ENVIRONNEMENT à lui payer les sommes de:

-1 500€ à titre de dommages et intérêts pour non remise des documents de fin de contrat,

-6 156€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Y ajoutant:

Condamne la société ORTEC ENVIRONNEMENT aux entiers dépens d’appel,

Condamne la société ORTEC ENVIRONNEMENT à payer à [Y] [R] la somme de 1500€ en application de l’article 700 au titre des frais irrépétibles d’appel et la déboute de sa propre demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT