COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 02 OCTOBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/04251 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJC73

Société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD

C/

[Z] [L]

Copie exécutoire délivrée

le : 02/10/25

à :

— M^e Jean-françois JOURDAN de la SCP JF JOURDAN – PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Elif ERDOGAN, avocat au barreau de TOURS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRASSE en date du 04 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00217.

APPELANTE

Société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD société de droit anglais dont le siège social se situe à [Adresse 3], Royaume-Uni, prise en son établissement en france sis, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jean-françois JOURDAN de la SCP JF JOURDAN – PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Michel DUHAUT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [Z] [L], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Elif ERDOGAN, avocat au barreau de TOURS substitué par M^e Audrey MARIE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 24 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

[Z] [L] ( la salariée) a été embauchée par contrat à durée indéterminée en qualité de

réceptionniste à compter du 11 septembre 2006 par la société DIAMOND RESORTS

EUROPE LTD ( l’employeur ou la société) qui exerce dans le secteur des activités des agences de voyage et compte moins de 10 salariés.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des hôtels, cafés, restaurants.

Par avenant du 30 avril 2013, la salariée est devenue 1ère réceptionniste à compter du 1er mai 2013.

La salariée a été en arrêt de travail à compter du 14 novembre 2017 pour maladie non professionnelle jusqu’au 24 novembre 2017, puis à nouveau à compter du 8 mai 2018.

Le 18 juin 2018, après visite médicale de reprise, Mme [L] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail, qui a estimé que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Convoquée par courrier du 20 juin 2018 à un entretien préalable au licenciement prévu pour le 29 juin 2018, par lettre du 9 juillet 2018 Madame [L] a été licenciée pour inaptitude et

impossibilité de reclassement

Estimant avoir été victime d’agissements répétés de harcèlement moral à l’origine de son inaptitude et de son licenciement, sollicitant en conséquence la nullité de son licenciement et la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire, par requête reçue le 4 avril 2019, [Z] [L] a saisi le Conseil de prud’hommes de Grasse, qui par jugement de départage en date du 4 mars 2022 a:

Déclaré que le licenciement de [Z] [L] est nul,

Condamné la société DIAMOND RESORTS (EUROPE) LTD (FRENCH BRANCH) à payer à [Z] [L] les sommes suivantes :

—  37 530,00€ à titre d’indemnisation pour licenciement nul,

—  15 000,00€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement moral,

Condamné la société DIAMOND RESORTS (EUROPE) LTD (FRENCH BRANCH) à payer à [Z] [L] la somme de 1500,00€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société DIAMOND RESORTS (EUROPE) LTD (FRENCH BRANCH) aux dépens de l’instance,

Ordonné le remboursement par la société DIAMOND RESORTS (EUROPE) LTD (FRENCH BRANCH) à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à [Z] [L] du jour du licenciement au jour du prononcé du licenciement dans la limite de six mois d’indemnités,

Prononcé l’exécution provisoire du jugement,

Rejeté toutes les autres demandes.

Par déclaration en date du 22 mars 2022 la Société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 juin 2025 .

PRETENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 22 avril 2022, la Société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD demande de:

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en date du 4 mars

2022 en ce qu’il a déclaré que le licenciement de Madame [L] est nul et condamné la

société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD à payer à Madame [L] les sommes suivantes :

-37.530€ à titre d’indemnisation pour licenciement nul ;

-15.000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement moral ;

-1.500€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Dépens de l’instance.

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en date du 4 mars

2022 en ce qu’il a ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage

versées à Madame [L] du jour du licenciement au jour du prononcé du licenciement

dans la limite de six mois d’indemnités ;

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Grasse en date du 4 mars

2022 en ce qu’il a rejeté toutes les autres demandes de la société DIAMOND RESORTS

EUROPE LTD.

Dès lors, statuant à nouveau :

Constater l’absence de toute situation de harcèlement moral à l’encontre de Madame [L];

Constater le respect par la société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD de la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

En conséquence,

Débouter Madame [L] de l’ensemble de ses prétentions.

Y AJOUTANT,

Condamner Madame [L] au paiement au profit de la société DIAMOND RESORTS

EUROPE LTD de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure

abusive ;

Condamner Madame [L] au paiement au profit de la concluante de la somme de

2.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers

dépens.

Elle soutient que le premier juge a fait une appréciation erronée de la situation, conteste toute situation de harcèlement moral, estimant que Madame [L] ne rapporte pas la moindre preuve de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 22 septembre 2022, [Z] [L] intimée et faisant appel incident, demande de:

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a:

Déclaré que le licenciement de [Z] [L] est nul,

Condamné la société DIAMOND RESORT (EUROPE) LTD (FRENCH BRANCH) à payer à [Z] [L] les sommes suivantes :

—  37.530€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-15.000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement moral,

Condamné la société DIAMOND RESORT (EUROPE) LTD (FRENCH BRANCH) à

payer à [Z] [L] la somme de 1500€ sur le fondement de l’article 700 du Code

de procédure civile,

Condamné la société DIAMOND RESORT (EUROPE) LTD (FRENCH BRANCH) aux dépens de l’instance,

Ordonné le remboursement par la société DIAMOND RESORT (EUROPE) LTD (FRENCH BRANCH) à Pôle emploi des indemnités de chômage versés à [Z] [L] du jour de son licenciement au jour du prononcé du licenciement dans la limite de six mois d’indemnités

Prononcé l’exécution provisoire du jugement,

Rejeté la demande reconventionnelle de la société DIAMOND RESORT,

Statuant de nouveau,

Condamner la société DIAMOND RESORT (EUROPE) LTD (FRENCH BRANCH) à payer à Madame [Z] [L] la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle allègue avoir fait l’objet d’agissements caractérisant un harcèlement moral, ayant affecté son état de santé et abouti à son inaptitude puis son licenciement.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

sur la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.'1152-1'du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.'1154-1'du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.'1152-1'à L.'1152-3'et L.'1153-1'à L.'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.'1152-1'du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au titre du harcèlement moral, Mme [L] soutient en substance que:

— pendant plus de 10 ans elle n’a jamais fait l’objet d’un avertissement jusqu’à celui du 20 avril 2017, mais qu’à partir du moment où elle s’est plainte de l’attitude méprisante et agressive de Madame [O] en novembre 2015, lorsque celle-ci l’a interrogé sur le passage de l’audit, une véritable vendetta a été menée par Madame [O],

— En l’espace d'1 an, elle s’est ainsi vue notifier 3 sanctions disciplinaires, qu’elle a contesté contrairement à ce que prétend l’employeur, mais en vain.

— La société ne justifie pas de la réalité des manquements reprochés dans le cadre de ces

sanctions qui font partie intégrante, des agissements constitutifs de harcèlement moral.

— Le 20 avril 2017, elle a reçu un avertissement pour avoir, le 1er avril 2017, crié et mal parlé à Madame [N] [X] qui lui a refusé ses congés payés alors qu’un témoin atteste que Mme [N] a tenu à son encontre des propos discriminants et racistes,

— Par courrier du 30 juin 2017, elle s’est vue notifier une mise à pied de 3 jours (du 11 au 13 juillet 2017) pour avoir soi-disant quitté son poste de travail durant 30 minutes sans autorisation pour vaquer à ses occupations familiales lors de la journée du 27 mai 2017.

— Un avertissement lui a été notifié le 18 mai 2018,

— Le harcèlement moral subi par Madame [L] et la volonté clairement affichée de

l’entreprise de se séparer d’elle, sont confirmés par ses collègues de travail.

— La société a laissé se perpétrer les agissements contre Madame [L] et a laissé perdurer

un climat délétère et cette attitude a finalement conduit à une dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de Madame [L] et à son inaptitude,

— elle a dénoncé en vain ces agissements, à réception de la dénonciation, la société n’ayant mené aucune enquête interne.

— Le médecin du travail indique indique clairement dans le dossier médical du salarié qu’elle pourrait à terme occuper un emploi similaire dans un environnement similaire, c’est-à-dire dans une autre entreprise.

Au soutien de sa demande, Mme [L] produit:

— le mail du 7 novembre 2015, qu’elle a adresé à Mme [O] et en copie à un certain nombre de destinataires, dont la hiérarchie, ce qui n’est pas discuté, en lui reprochant de l’avoir blessé, toisé d’un regard méprisant en pointant son doigt sur elle en lui reprochant son manque de travail, en lui disant qu’elle devait se mettre au boulot. Elle dit dans son mail s’être sentie dégradée, que ces paroles lui ont fait mal, qu’elle a pris ses sous entendus qu’elle ne travaillait pas comme une insulte. Elle dit avoir pleuré pour la première fois en 10 ans.

— La lettre d’avertissement de l’employeur du 20 avril 2017 rédigée comme suit:

'Samedi 1er avril dernier, votre supérieur hiérarchique, [N] [X] [G], chef de réception, vous a informé qu’elle refusait votre demande de congés payés du mois de mai 2017. Vous avez alors eu une réaction Irrespectueuse envers [N] en criant, parlant mal. De plus, vous avez pris deux de vos collègues à partie, [T] [J], agent de maintenance, et [I] [F], agent polyvalent, vous plaignant auprès d’eux et critiquant les changements décidés par Diamond Resorts.

Nous ne pouvons accepter un tel comportement.

Tout d’abord, en qualité de membre de l’équipe de réception, vous devez respecter et appliquer les décisions de la chef de réception. Vous avez le droit d’être en désaccord, mais vous devez l’exprimer de façon posée et calme, et pas dans un lieu où des clients peuvent vous apercevoir et vous entendre, comme c’était le cas le 1er avril.

Aussi, en votre qualité de Première de Réception, nous vous rappelons que vous représentez la chef de réception. A ce titre, vous ne pouvez afficher aux yeux de tous et aussi clairement votre

désaccord avec la chef de réception.'

— la lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 12 juin 2017,

— la lettre du 30 juin 2017 par laquelle, suite à la contestation de la salariée, l’employeur a maintenu son avertissement,

— la lettre de mise à pied disciplinaire de 3 jours du 30 juin 2017 libellée comme suit:

'En effet, le 27 mai 2017, vous étiez en poste à la réception du Club [Localité 4], seule. A 19h30,

quatre personnes se sont présentées au comptoir, vous avez brièvement parlé avec elles et

elles se sont dirigées vers la terrasse du restaurant. Trois minutes plus tard, vous avez quitté

votre poste pour les rejoindre. Vous êtes revenue furtivement à la réception suite au signe

que vous a adressé [E] [P], gouvernante, pour vous signaler la présence d’un client.

Vous êtes restée avec ce client très peu de temps et êtes retournée sur la terrasse rejoindre

votre famille (vous nous avez indiqué lors de l’entretien préalable qu’il s’agissait de

membres de votre famille). Vous ne revenez ensuite à la réception qu’à 19h50, soit près

d’un quart d’heure plus tard. Vous quittez à nouveau la réception à 20h00 pour aller sur la

terrasse avec votre famille, et retournez à la réception à 20hl5.

Vous avez en conséquence quitté votre poste de travail pendant plus de 30 minutes, et ce

pour vaquer à des occupations personnelles / familiales. Ceci n’est pas acceptable, d’autant

plus que vous étiez seule shiftée en réception ce soir-là et que vous avez laissé la réception

sans aucun membre du personnel présent. Le temps de travail effectif n’est pas destiné à

passer du temps avec sa famille mais à être en poste. De plus, l’image d’une réception « vide » n’est pas flatteuse pour l’entreprise aux yeux des clients, et ce n’est pas celle que Diamond Resorts Europe veut donner.

Aussi, le gérant du restaurant nous a confirmé que vous avez consommé de l’alcool pendant

le temps où vous étiez avec votre famille sur la terrasse, un kir précisément. La consommation d’alcool dans l’entreprise pendant le temps de travail est absolument interdite.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service et de l’entreprise, et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 20 juin dernier n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.'

La lettre de contestation de Mme [L] en date du 13 juillet 2017, rédigée comme suit:

Je tiens donc à vous faire part officiellement de mon désaccord quant à ma mise à pied disciplinaire de 3 jours que vous m’avez injustement infligé.

Je me porte totalement en faux face à vos dires dans la mesure où vous travestissez la réalité des faits que vous me reprochez.

Dans un premier temps, il convient d’indiquer que ce soir-là, la réception était calme puisque vous reconnaissez vous-même qu’un seule client s’est présenté à la réception entre 19h30 et 20hl5 (que j’ai renseigné comme il se devait).

A ce titre, des membres de ma famille sont venu me donner le bonjour et ils se sont attablés à la terrasse d’un restaurant qui se trouve à quelques mètres de la réception. J’ai effectivement discuté avec eux quelques instants tout en étant attentif à ce que se passé à la réception.

En tout état de cause, ce fait reproché n’a pas nuit au bon fonctionnement du service de la réception.

Par ailleurs, je suis extrêmement étonnée que vous me fassiez grief d’avoir consommé de l’alcool pendant le temps où je discuté avec des membres de famille à la terrasse de cet établissement. Je réitère donc mes explications tenues lors de notre entretien du 20 juin 2017, à savoir que je n’ai pas consommé d’alcool. A ce titre, les dires du gérant de ce restaurant sont fc

note aussi que lors de notre entretien vous n’avez produit aucun document écrit de cette personne) et très probablement de pure complaisance au regard de la relation commerciale et d’amitié que vous entretenez avec lui.

' je n’ai pas abandonné mon poste ce jour là et je n’ai pas consommé d’alcool pendant mes heures de service.'

— la lettre de l’employeur du 20 juillet 2017, maintenant la sanction malgré la contestation de la salariée

— la lettre du 12 octobre 2017 de l’employeur faisant suite au courriel de la salariée du 7 septembre 2017 par laquelle celle-ci avait indiquée avoir été harcelée moralement par sa supérieure hiérarchique Mme [N] [X] [G], mentionnant avoir mis en place une enquête au sein de l’entreprise au mois d’août 2017 et qu’au terme de cette enquête aucun des sqalariés interrogés n’a fait part d’une situation de harcèlement moral à son encontre.

— le courriel du 10 mars 2018 adressé à la salariée par Mme [W] comme suit:

'Vous ne respectez pas votre hiérarchie, ni vous conformez aux consignes et procédures Diamond Resorts, ni assumez vos responsabilités de 1ère de réception au Club [Localité 4].

Du 19 au 23/2/2018 vous n’avez pas assumé vos responsabilités de 1ère réceptionniste et n’avez pas exécuté le travail demandé pendant l’absence de [N] alors que toutes les consignes nécessaires vous avaient été transmises,

(voir mail ci-dessous).

Vous ne respectez pas la hiérarchie au Club [Localité 4], ni [N], Chef de Réception, ni moi-même, Resort Manager, et nous n’avons pas été informé systématiquement des faits marquants :

1-Vous nous occultez dans les mails ( celui à [R] [S] en date du 8 mars), vous n’informez pas [N] des questions en son absence ( Pour exemple répondre à Irin’ le 8 mars en ma présence "c’est [N] qui s’occupe des groupes" est inacceptable).

Je vous pose régulièrement la question à savoir s’il y a des informations particulières à me communiquer et vous me répondez toujours « Non rien de particulier ».

2-Vous ne remplissez pas les fonctions de 1ère de réception (exemples):

1. Vous n’ avez pas contrôlé la caisse du 3/4/5 mars.

2. Vous m’avez remis le 5 Mars dans l’après-midi 198€ à mettre au coffre sans donner les 304€ ( Total check-out [Y] 05-03-2018).

3. Le 26 février j’ai dû insister pour que vous me remettiez les factures de Petty Cash et les espèces à mettre en banque, vous préfériez que je vois cela avec [N] le 27 février.

4. Vous ne faites pas la différence entre une réservation non modifiable non remboursable et un surclassement payant à l’arrivée (réservation [H] /mail [N] du 9 Mars).

5. Vous avez régulièrement des difficultés à tenir la réception entre check-in et appels, (en présence de [N], vous rappelez pour venir faire votre travail.)

6. Vous avez envoyé un mail général de façon à bloquer et ne pas louer la chambre 802 sauf que dans le système vous ne l’avez pas changé et donc le client a été check-in dans la chambre.'

— le courrier du 16 mars 2018 de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement,

— la lettre d’avertissement du 18 mai 2018, libellée ainsi:

'En effet, lors de l’absence de [N] [X] [G], chef de réception, participant à une réunion de chefs de service au mois de février dernier (19 au 23), vous n’avez pas appliqué les consignes que [N] vous avait transmises par courriel. Vous ne lui avez pas remis de rapport sur les faits marquants qui se sont passés pendant son absence. La gestion des surbookings n’a pas été effectuée selon notre procédure interne avec l’envoi d’un « stop sales ». Or, en votre qualité de Première de réception, vous êtes censée remplacer [N] pendant ses absences et tenir le service réception.

Vous ne communiquez pas avec la direction et votre supérieure hiérarchique et ne transmettez pas d’information. Lorsque [D] [W], directrice de l’établissement vous demande s’il y a des informations particulières à lui communiquer, vous répondez toujours « rien de particulier».

Vous envoyez des e-mails à [R] [S] [A] sans informer [N] ou [D]. Par ailleurs, la forme dudit e-mail ne donnait une image professionnelle, les photos transmises étaient à l’envers.

Vous n’avez pas informé votre hiérarchie de la perte d’habits par la cliente du 712 (13 février)

[D] a dû insister es 26 février pour que vous remett ez es factures de petty cash et les espèces en banque, rétorquant que vous préfériez que ce soit [N] qui le fasse

Vous n’avez pas contrôlé la caisse les 3, 4 et 5 mars derniers.

Le 5 mars, vous avez remis à [D] 198 € à mettre au coffre, en oubliant les 304 4 d’un check-out. Vous dîtes avoir oublié ; vous manquez de rigueur alors que la caisse demande contrôle et attention.

Lors du MIPIM, vous n’avez pas veillé à ce que les registration cards soient contrôlées.

Vous faîtes des erreurs quant aux réservations :

Vous n’avez pas géré comme il devrait la réservation non modifiable / non annulable par rapport à un sur classement payant (client [H], e-mail de [N] du 9 mars)

Vous envoyez un e-mail à Inventory pour bloquer l’appartement 802 mais ne le blcquez dans le système (l’appartement a du coup été attribué). Vous dîtes avoir oublié et ne pas vous être rendu compte que le 802 avait été loué.

Votre hiérarchie note que vous arrivez régulièrement en retard au travail (27/02, 28/02, 07/03) et vous vous êtes absentée pendant plus d’une heure le 08 mars pendant la réunion avec le service comptabilité.

Vous ne respectez pas la procédure quant à la check-in llst. En effet, vous cliquez sur « fait » à tout en fin de shift, alors que cela doit être fait au fur et à mesure de la réalisation des tâches, ceci afin de s’assurer de ne rien oublier. Le 12 mars à midi, [D] a constaté que la liste n’était pas encore ouverte, et le 17 mars elle n’était pas créée.

Le 13 mars, les no-show du 10 n’étaient toujours pas traités. Vous dîtes avoir oublié.'

— La lettre manuscrite de la salariée en date du 23 mai 2018 par laquelle celle-ci conteste l’ensemble des reproches,

— l’avis d’inaptitude du 18 juin 2018 indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que la salariée pourrait à terme occuper un emploi similaire dans un environnement différent, c’est à dire dans une autre entreprise.

— Un avis d’arrêt de travail du 15 mai 20218, faisant état d’une depression.

— Une attestation de M. [F] indiquant avoir entendu Mme [X] [V] dire à Mme [L] ' tu es une algérienne à tête dure'

— une attestation de Mme [K] indiquant avoir entendu Mme [X] lors d’une conversation avec le directeur de l’époque utiliser le terme 'kebab’ pour désigner Mme [L].

— Une attestation de Mme [W], disant que la directrice régionale, Mme [O], lui a demandé de lui communiquer tous les faits liés aux activités de Mme [L] afin de la faire partie. Ce témoin indique que depuis que Mme [L] avait fait un courrier aux responsables hiérarchiques de Mme [O] ( courrier adressé à Mme [O] en copie à sa hiérarchie) Mme [O] cherchait toutes les raisons poossibles pour faire partir Mme [L] de ses fonctions.

— Le dossier médical de Mme [L], rapportant les propos de celle-ci, disant aller mal à cause de son travail et décrivant un environnement de travail très malveillant, se sentant incapable de retourner à son poste,

— Un certificat médical du DR [B] certifiant avoir vu Mme [L] en consultation pour syndrome anxio-dépressif en novembre 2017 et mai 2018.

Contrairement à ce que soutient l’appelante, les sanctions disciplinaires infligées à Mme [L] ont été contestées par elle.

Par ailleurs, si l’employeur conteste les attestations fournies, aucun élément du dossier ne permet de les remettre en cause et d’en dénier la force probante.

Sont donc établies 3 les sanctions disciplinaires en un bref laps de temps, soit à peine un peu plus d’un an, précédées de 3 convocations à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement alors que, par le passé, Mme [L] n’avait jamais démérité, le maintien de ces sanctions malgré les dénégations de la salariée, les propos tenus à l’encontre de Mme [L] par sa supérieure, le fait qu’il a été demandé à Mme [W] de surveiller Mme [L], la dégradation de l’état de santé de l’intimée, les multiples reproches faits par Mme [W] à la salariée, la dégradation de l’état de santé de Mme [L], puis son inaptitude, avec la possibilité de retravailler dans le futur mais dans une autre entreprise.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, font présumer une situation de harcèlement moral.

L’employeur appelant fait valoir que:

— aucune « 1ere altercation » avec Madame [O] en novembre 2015 au motif que cette dernière lui aurait fait un reproche sur son travail en raison des mauvais résultats enregistrées par la société n’a eu lieu, s’agissant d’un simple échange entre un salarié et un supérieur

hiérarchique qui ne saurait s’assimiler à une situation de harcèlement moral au vu de la jurisprudence,

— s’agissant d’une 1er altercation » avec Madame [X] [G] au motif qu’elle lui aurait refusé les dates de prise de congés souhaitées, la situation que tente de décrire Madame [L] ne correspond nullement à la réalité des faits et c’est Madame [L] qui a eu une attitude inacceptable envers Madame [X] [G] et non l’inverse et compte tenu de son attitude, la société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD a été contrainte de lui adresser un avertissement, que Madame [L] n’a d’ailleurs jamais contesté,

— le comportement de la salariée ne s’améliorant pas, elle a été sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours, qui n’a pas été contestée,

— A la suite du différend opposant Madame [L] et Madame [X] [G], une enquête a été diligentée et aucun des salariés interrogés n’a fait part d’une situation de harcèlement moral à l’encontre de Madame [L].

— Compte tenu des manquements réitérés de la salariée, la société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD a été de nouveau contrainte d’adresser un avertissement à Madame [L] par courrier en date du 18 mai 2018,

— les sanctions disciplinaires sont fondées, et relèvent de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur,

— la demanderesse base son argumentation sur de nombreuses inexactitudes,

— les certificats médicaux ne démontrent pas que le syndrome dépressif dont se prévaut la demanderesse soit lié au contexte professionnel.

Pour établir la réalité des faits reprochés à Mme [L] et ayant donné lieu à 3 sanctions disciplinaires, l’employeur produit:

— Le courriel de Madame [X] [G] à Madame [C] du 2 avril 2017, relatant le scandale fait par Mme [L] lorsqu’elle a refusé de lui accorder sa semaine de congés.

— Le courriel de Madame [X] [G] à Madame [O] du 29 mai 2017 mentionnant que Mme [L] boit pendant son travail.

Cependant, d’une part, ces courriels émanent de la supérieure de Mme [L], également mise en cause par cette dernière pour des actes de harcèlement. Ils ne sont corroborés par aucun témoignage. Par ailleurs, ces mails font état d’une partie seulement des faits allégués et sanctionnés. Dès lors ils sont insuffisamment probants pour établir la réalité des faits reprochés à Mme [L] pour la sanctionner à 3 reprises.

Par ailleurs aucune preuve des faits allégués par Mme [W] reprochés à Mme [L] dans son mail précité n’est rapportée, étant observé que l’attestation de Mme [W], également précitée, tend à remettre en cause ses reproches.

Si ne constitue pas un harcèlement moral l’exercice légitime par l’employeur de son pouvoir de direction ou de son pouvoir disciplinaire, il ne peut être considéré que tel est le cas en l’espèce, alors que les faits reprochés à Mme [L] pour la sanctionner ne sont pas établis.

Par ailleurs l’employeur ne s’explique pas sur les autres agissements retenus ci-avant.

En conséquence, la cour retient tant par ces motifs que ceux, pertinents, du premier juge, qui sont adoptés, que Mme [L] a effectivement été victime de harcèlement moral à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et ayant altéré sa santé.

Cependant, la cour estime que compte tenu de la nature et de la durée de ces agissements l’indemnité allouée à ce titre par le premier juge est excessive. En conséquence, par infirmation du jugement déféré, les dommages intérêts alloués à l’intimée en réparation intégrale de son préjudice moral sont ramenés à 8000€.

Sur la nullité du licenciement

L’article L1235-3-1 du Code du travail dispose:

'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.'

Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, le salarié a le droit, outre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Madame [L] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral dont le licenciement n’a été que la conséquence et l’aboutissement final.

Du fait de la concomitance entre les agissements de l’employeur et la dégradation de l’état de santé de la salariée, ainsi qu’au regard des développements qui précèdent, le lien entre l’état de santé de Mme [L] ayant conduit à son inaptitude et la situation de harcèlement caractérisée ci-avant est établi, de sorte que la salariée est fondée à solliciter la nullité de son licenciement ainsi que son indemnisation en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’âge de salariée lors de son licenciement, 55 ans, de son ancienneté dans l’entreprise d’environ 12 années, en considération du fait qu’il n’est pas utilement discuté qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi immédiatement, suivant une formation d’aide-soignante, ne percevant que des indemnités de chômage, sur la base d’un salaire brut moyen non contesté même à titre subsidiaire, de 2084,46€, l’indemnité pour licenciement nul sera fixée à la somme de 16'675,68€ par infirmation du jugement querellé sur le quantum alloué.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de notification par écrit des

motifs de l’impossibilité de reclassement

La société rétorque que:

— l’article L. 1226-2-1 du Code du travail n’a pas lieu de s’appliquer au cas d’espèce puisque, précisément, la société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD a été dispensée de reclassement du fait de l’avis émis par le Médecin du travail,

— Madame [L] ne fait état d’aucun préjudice.

Cependant, la salariée sollicite la confirmation du jugement déféré et ne forme aucune demande dans le dispositif de ses écritures de ce chef. La cour n’est donc pas saisie de ce chef de demande et ne stuera donc pas sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de dommages intérêts de la société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD pour procédure abusive

La société fait valoir que Madame [L] a saisi le Conseil de prud’hommes de Grasse dans l’unique but de lui nuire, les demandes de Madame [L] sont parfaitement et cette dernière fait preuve d’une particulière mauvaise foi dans le cadre de ses écritures, en tenant une argumentation qu’elle sait parfaitement infondée.

Aux termes de l’article 1240 du Code civil :' Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer'.

En l’espèce, alors que Mme [L] a obtenu satisfaction sur ses demandes tant en première instance qu’en appel, la société appelante ne fait aucune démonstration d’une faute de la salariée ayant fait dégénérer en abus son droit d’agir en justice et d’interjeter appel.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il rejette la demande reconventionnelle de la société.

Sur le remboursement des indemnités versées par pôle emploi (devenu France Travail)

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante en cause d’appel, la société est condamnée aux dépens d’appel.

La société succombant en appel, il y a lieu, en considération de l’équité, de la condamner au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 1500€. En revanche, l’appelante est déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf sur les montants alloués,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés:

Condamne la société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD à payer à Madame [Z] [L] les sommes de :

—  16'675,68€ à titre d’indemnisation pour licenciement nul,

—  8000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour harcèlement moral,

Y ajoutant:

Condamne la société DIAMOND RESORTS EUROPE LTD aux dépens d’appel et à payer à [Z] [L] la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les autres demandes des parties.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT