COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 04 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/ 109

RG 21/00426

N° Portalis DBVB-V-B7F-BGYMA

[S] [L]

C/

Association FEDERATION D’ENTRAIDE SOCIALE (FEDES)

Copie exécutoire délivrée le 04 Septembre 2025 à :

— M^e Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Emilie MILLION-ROUSSEAU, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 14 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01064.

APPELANT

Monsieur [S] [L], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association FEDERATION D’ENTRAIDE SOCIALE (FEDES), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Emilie MILLION-ROUSSEAU, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Steve ACHEAMPONG, avocat au barreau de MONTARGIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Septembre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Septembre 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

L’association Fédération d’entraide sociale a embauché M. [S] [L] selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 7 mai 2012, en qualité d’ouvrier des services logistiques au sein de l’EHPAD [3].

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation , de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29), ainsi que par un protocole social du 30 octobre 2015 appliqué unilatéralement au sein de l’association .

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 8 octobre 2014 à la suite d’un accident du travail, puis de la reconnaissance d’une maladie professionnelle. Après consolidation le 14 juin 2016 l’arrêt de travail s’est poursuivi en assurance maladie.

Par lettre recommandée du 16 novembre 2017, M. [L] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 1 décembre suivant, puis licencié par lettre recommandée du 5 décembre 2017 pour désorganisation de l’EHPAD et nécessité de pourvoir à un remplacement définitif.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 30 mai 2018 le conseil de prud’hommes de Marseille.

Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Le conseil de M. [L] a interjeté appel par déclaration du12 janvier 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 2 septembre 2021, le salarié demande à la cour de :

« REFORMER le jugement déféré

Et par conséquent, DIRE ET JUGER le licenciement, irrégulier et nul Ou à tout le moins, sans cause réelle ni sérieuse,

Et par conséquent,

CONDAMNER l’association Fédération d’entraide sociale à payer à Monsieur [S] [L], les sommes suivantes :

Rappel de prime d’ancienneté 2015, 2016, 2017 : 16 548.87 €

Incidence congés payés y afférent : 1 654.88 €

Rappel de prime décentralisée 2014, 2016, 2017 : 567.00 €

Incidence congés payés y afférent : 56.00 €

DI licenciement Nul Ou, à tout le moins, sans cause réelle ni sérieuse : 25 000.00 €

DI au titre de l’irrégularité de procédure :1 881.00 €

Indemnité compensatrice de préavis Article 5213-9 : 5 643.00 €

Incidence congés payés y afférent : 564.00 €

Indemnité compensatrice de congés payés : 2 256.00 €

DI exécution fautive et déloyale du contrat de travail : 5 000.00 €

CONDAMNER l’employeur sous astreinte de 100 € par jour de retard à :

— Délivrer l’intégralité des documents de rupture rectifiés conformément à la décision à intervenir ainsi qu’un bulletin de salaire rectificatif mentionnant les sommes allouées judiciairement

— DIRE ET JUGER que la juridiction de céans se réservera le droit de liquider l’astreinte

— DIRE ET JUGER que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l’introduction de la demande en justice avec capitalisation des intérêts.

Article 700 du CPC distrait au profit de MB AVOCATS : 2 500.00 €

CONDAMNER l’employeur aux dépens

DIRE ET JUGER que la moyenne des salaires s’élève à la somme totale de 1 881.00 € » .

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 22 juin 2021, la société demande à la cour de :

« A TITRE PRINCIPAL

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Marseille du 14 décembre 2020 dans son intégralité ;

En conséquence,

JUGER que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTER Monsieur [L] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER Monsieur [L] à verser à l’Association Fédération d’Entraide Sociale la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A TITRE SUBSIDIAIRE

JUGER que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse mais n’est entaché d’aucune nullité ;

LIMITER le quantum des condamnations pour licenciement abusif à la somme de 4 344 euros en l’absence de démonstration du moindre préjudice ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

DEBOUTER Monsieur [L] de ses demandes relatives à l’exécution du contrat de travail ;

DEBOUTER Monsieur [L] de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que de sa demande de condamnation de l’employeur aux entiers dépens.»

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’exécution de contrat de travail

Sur la prime d’ancienneté

M. [L] expose avoir perçu pour la dernière fois cette prime intégrale en septembre 2014, une partie de cette prime, soit 81,14 € en octobre 2014, puis plus rien à compter de la date où son contrat de travail a été suspendu.

Il sollicite le versement de cette prime d’un montant de 405.61 € par mois d’octobre 2014 à février 2018.

L’employeur soutient que cette demande est infondée dans la mesure où la prime d’ancienneté comme tous les éléments de salaire est incluse dans le salaire de référence pris en compte pour le calcul des indemnités journalières et du maintien du salaire.

S’il est exacte que la prime d’ancienneté n’apparaît plus sur les bulletins de salaire en plus du salaire de base, cela est sans effet sur les droits du salarié, qui perçoit pendant une suspension du contrat de travail d’origine professionnel ou pour maladie, des indemnités journalières à partir d’un salaire journalier de référence comprenant l’ensemble des rémunérations perçues sur la période précédant l’arrêt de travail.

M. [L] qui a perçu durant les périodes d’arrêt de travail , une rémunération de substitution sur un salaire journalier de référence, n’est pas fondé dans sa demande de rappel de prime d’ancienneté.

Sur la prime décentralisée

M. [L] expose avoir perçu cette prime pour un montant de 189 euros en novembre 2014 et soutient qu’aucun abattement n’est prévu par les dispositions de l’article 6.2 du protocole social pour solliciter un rappel équivalent à 3 ans d’un montant de 567 euros outre incidence des congés payés.

L’article 6 du titre XV du protocole social applicable dispose : « Une prime décentralisée est versée à l’ensemble des salariés de l’établissement, à l’exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrat emplois-jeunes dont la rémunération fixe intègre d’ores et déjà cet élément ainsi que des assistants familiaux.

6.1 Montant brut global des primes versées

Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5% de la masse salariale brute.

En cas d’abattement de la prime décentralisée dans les conditions prévues ci-dessous, le reliquat est réparti sur décision du chef d’établissement aux membres du personnel sur la base des critères d’assiduité, de ponctualité et de qualité au travail.

6.2 Abattement

En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60 -ème de la prime annuelle par jour d’absence.

Toutefois, les six premiers jours d’absence intervenant au cours de l’année civile ne donnent pas lieu à abattement.

Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu a abattement :

[']Absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l’établissement ».

M. [L] a d’abord été en arrêt maladie ordinaire ce qui a engendré un abattement de sa prime décentralisée.

A la suite de la décision du tribunal des affaires de la écurité sociale du 9 juin 2017, l’arrêt maladie de Monsieur [L] a été requalifié en maladie professionnelle pour la période allant du 8 octobre 2014 au 14 juin 2016 (pièce 18), l’association a procédé à la régularisation de la prime décentralisée pour les années 2014 et 2015, comme cela apparaît sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2017 pour un montant de 817 euros. (pièce 4)

Pour les années suivantes le salarié étant en arrêt pour maladie d’origine non-professionnelle , il ne peut prétendre à cette prime sur laquelle s’applique alors l’abattement.

Ainsi le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il à débouté le salarié de ses demandes de rappel de primes.

Sur l’obligation de sécurité

Dans le dispositif de ses conclusions M. [L] formule une demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale de contrat de travail et évoque subrepticement dans la discussion à propos de la rupture une violation de l’obligation de sécurité.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur dans l’exécution contrat de travail, suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

La cour constate que le salarié qui a été débouté de ses demandes de primes, ne fait pas état d’autre manquement de la part de l’employeur que celui d’avoir diligenté un licenciement, de sorte que sa demande indemnitaire au titre de l’exécution du contrat de travail doit être rejetée.

Sur le licenciement

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Le salarié maintient sa contestation de la régularité de la procédure de licenciement en l’absence de justification du respect du délai de 5 jours entre la date de convocation et l’entretien préalable, ainsi que la régularité des élections professionnelles concernant les institutions représentatives du personnel dans la mesure où la lettre de convocation à l’entretien préalable donne la possibilité au salarié, de se faire assister par un membre du personnel.

L’article 1232-2 du code du travail dispose : ' L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'

L’association justifie que la convocation par lettre recommandée du 16 novembre 2017 a été réceptionnée le lendemain (pièce n°24) et que le salarié a disposé du délai exigé par les dispositions susvisées.

La convocation (pièce n°23) mentionne la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel, et de surcroît l’association qui dispose de représentants du personnel justifie des procès-verbaux des élections de la délégation unique du personnel.

M. [L] n’est ainsi pas fondé de ce chef de demande relatif à la régularité de la procédure de licenciement.

Sur le fond

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et en application de l’article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 5 décembre 2017 est libellée de la manière suivante :

« En tant qu’Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD), nous sommes responsables de la prise en charge des résidents. Pour se faire, chaque salarié absent doit être remplacé. En effet, afin de garantir la sécurité et le bien être de chaque résident, il nous est impossible de laisser un poste vacant quel qu’il soit et même temporairement.

Or, nous nous trouvons aujourd’hui dans la situation où votre remplacement est difficile à mettre en 'uvre et désorganise l’EPHAD.

Depuis le début de votre arrêt, plusieurs vacataires se sont relayés sur votre poste. Il est très compliqué de conserver des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) sur le long terme puisqu’ils partent dès qu’ils trouvent un contrat à durée déterminée (CDI) ailleurs. Qui plus est, la durée des contrats étant fixée par rapport à celle des arrêts de travail du salarié absent, les vacataires n’ont qu’une courte visibilité sur l’avenir et donc ne peuvent se permettre de refuser un poste qui leur serait proposé ailleurs.

En effet, en tant qu’agent d’entretien qui doit intervenir régulièrement et efficacement dans l’EHPAD, il était impératif de connaître parfaitement l’établissement, ses installations et équipements ce qui nécessite d’être formé (prévention légionnelle, carnet d’entretien sanitaire, assistance lors de l’intervention des entreprises de maintenance et des bureaux de contrôle ').

Or, le fait de changer souvent de remplaçant entraine que les nouveaux ne connaissent pas toutes les spécificités et n’ont pas certaines habilitations (notamment l’habilitation électrique). Pour autant, il était impossible de les former efficacement sur une courte durée, ce qui entrainait une importante désorganisation.

L’agent d’entretien occupe un rôle essentiel pour la garantie de la sécurité de l’EHPAD et donc de ses occupants. Par conséquent, il est parfaitement exclu de s’en passer et il est même impératif d’avoir une personne formée et habilitée à y travailler.

Compte tenu de la nature du poste et de la complexité de conserver un salarié en CDD sur une longue période, nous sommes contraints de procéder à votre remplacement définitif. »

L’employeur indique que l’absence de M. [L] placé en arrêt de travail à compter du 8 octobre 2014 a fini par entrainer une perturbation importante au sein de l’association alors qu’il est le seul à exercer des fonctions d’agent d’entretien au sein de l’ EHPAD dans lequel il effectue de nombreuses tâches fondamentales.

Il soutient que ce poste dans un EPHAD nécessite une excellente connaissance de l’établissement et de ses installations techniques pour pouvoir prévenir et toute panne ou dysfonctionnement et que le salarié doit être titulaire d’une habilitation électrique.

L’association fait valoir que pendant les trois années d’absence, elle a tenté de mettre en place des remplacements provisoires, que d’octobre 2014 à décembre 2016 33 contrats de travail à durée déterminée se sont succédé avec 10 salariés différents (pièces 9 et 10) , mais que les salariés remplaçants ne restaient pas assez longtemps dans l’établissement pour acquérir les connaissances nécessaires et qu’elle a dû embaucher le 1er mars 2018 M. [Y] en contrat de travail à durée indéterminée.

Pour étayer son licenciement elle produit des attestations d’ autres salariés pour justifier les perturbations au sein de l’EHPAD avec le personnel recruté temporairement.

M. [L] soutient que l’association ne démontre pas avoir rencontré des difficultés pour pourvoir à son remplacement temporaire et précise que celle-ci dispose de plusieurs établissements, 2 EPHAD sur [Localité 4] et des établissements dans le Var , les Alpes Maritimes, les Pyrénées occidentales et l’Essonne et que son poste ne nécessite pas de qualification.

Il résulte des dispositions sus-visées que l’employeur doit se prévaloir dans la lettre de licenciement, d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s’il est définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Pour apprécier les perturbations alléguées , le juge tient compte notamment du nombre et de la durée des absences, de la taille de l’entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié et de la spécificité du poste de travail.

En l’espèce la lettre de licenciement vise la désorganisation au sein de l’EHPAD dans lequel travaillait M. [L], et ainsi l’employeur ne motive pas son licenciement par la perturbation au niveau de l’entreprise exploitée par l’association , comprenant plusieurs établissements (Soc 6 juillet 2022 n°21-10261). De ce seul fait le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

De plus il résulte des pièces versées au débats que l’association n’a pas eu de difficulté à pourvoir au remplacement provisoire de M. [L] qui exerce une fonction non qualifiée comme en atteste son contrat de travail et sa fiche de poste (pièce employeur n°2).

Par conséquent l’employeur ne démontre pas que l’absence de M. [L] a perturbé significativement le fonctionnement de l’entreprise et entraîné la nécessité d’un remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans être pour autant nul puisque la lettre de licenciement ne vise pas l’état de santé du salarié mais uniquement la désorganisation de l’établissement qui résulte de son absence de longue durée et donc d’un critère non discriminatoire.

Sur les demandes fiancières

Sur l’indemnité de préavis

L’article 1234-5 du code du travail énonce : 'Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.'

M. [L] sollicite une indemnité de préavis doublée dans la limite de 3 mois au regard de la reconnaissance de travailleur handicapé.

La société soutient que le salarié était en arrêt maladie au moment de l’exécution de son préavis et ne peut pas prétendre à une indemnisation à ce titre.

Il résulte de l’article L. 1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité de préavis nonobstant son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période (Soc.17 novembre 2021 n°20-14848).

M. [L] qui a été licencié sans cause réelle et sérieuse , peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis nonobstant l’impossibilité dans laquelle il se trouvait d’effectuer son préavis du fait de cette rupture imputable à son employeur.

L’article L. 5213-9 du code du travail dispose : 'En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis', s’inscrit dans les dispositions des articles L.5212-1 et suivants au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés .

La jurisprudence considère qu’en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le licenciement pour inaptitude étant devenu sans cause réelle et sérieuse, le salarié reconnu travailleur handicapé, a droit, dans la limite de trois mois, au bénéfice du doublement de la durée de préavis prévue par l’article L. 5213-9 du code du travail ( Soc 20 novembre 2019 n°18-22026).

M. [L] qui a une ancienneté de plus de deux ans peut prétendre en application de ces dispositions à une indemnité portée à trois mois en raison de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé le 21 juin 2016.

Au regard du salaire versé avant la suspension du contrat de travail , il y a lieu de faire droit à la demande sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 1 881 euros et l’association sera condamnée à payer au salarié une somme de 5 643 euros outre congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

En application de l’article L.3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié soutient qu’il n’a été payé que des 42 jours de congés payés acquis en février 2017 et sollicite une indemnité pour les 30 jours acquis de mars 2017 à février 2018 .

L’employeur conteste cette demande en considérant que le salarié était sur cette dernière période en arrêt pour maladie non professionnelle et indique avoir régularisé 42 jours de congés payés en février 2017 pour la période du 8 octobre 2014 au 14 juin 2016 du fait de la requalification de l’origine professionnelle de l’arrêt initialement déclaré en maladie, puis en payant en septembre 2017 un solde de 16 jours en septembre 2017.

En application des dispositions de l’article L.3141-5 du code du travail issu de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, rétroagissant à la présente situation, le salarié peut prétendre à l’acquisition de deux jours de congés payés par mois dans la limite de 24 jours par an durant un arrêt maladie lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Il résulte des bulletins de salaire que l’employeur n’a plus décompté de congés payés sur la période de référence courante durant l’arrêt de travail.

Sur la période de mars 2017 jusqu’au licenciement le 5 décembre 2017 le salarié a ainsi acquis 18 jours de congés payés qui ne lui ont pas été payés lors du solde de tout compte.

Par conséquent il y a lieu d’infirmer le jugement de ce chef, et de condamner l’association à payer à M. [L] une somme de 1 354,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 publiée le 23 septembre est applicable à l’indemnisation du licenciement intervenu le 5 décembre 2017.

Cet article prévoit une indemnisation adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). En conséquence, il appartient à la présente juridiction d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux fixés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas exclues pour déterminer l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité prévue à l’article L.1235-3, et M. [L] qui avait une ancienneté de 5 années complètes peut ainsi prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut.

Au regard des bulletins de salaire produits avant la suspension du contrat de travail, la cour retient que le salaire de référence à retenir pour fixer l’indemnité entre les seuils légaux est de 1 881euros.

Pour caractériser son préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail M. [L] âgé de 52 ans au moment du licenciement fait valoir qu’il n’a pas retrouvé d’emploi , qu’il a été placé en invalidité catégorie 2 à compter du 1er avril 2018 et a alors perçu environ 876.71 euros par mois.

Compte tenu des circonstances de la rupture consécutive à une absence pour maladie et des éléments produits par le salarié, la cour fixe à 10 000 euros l’indemnisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation . La cour estime que la créance indemnitaire relative à la rupture du contrat doit produire des intérêts au taux légal à compter du jugement du 14 décembre 2020.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Par application de l’article L. 1235-4 du code du travail , l’employeur qui emploie habituellement au moins onze salariés, doit être condamné d’office au remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée à hauteur de deux mois.

Il y a lieu d’ordonner à l’association de remettre à M. [L] un bulletin de paie rectifié et une attestation France travail conformément à la présente décision. Il n’est pas nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur, qui succombe, est tenu aux dépens d’appel, doit être débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à ce titre à une somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré SAUF en ce qu’il a jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié des demandes subséquentes ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant;

Dit que le licenciement du 5 décembre 2017 est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Fédération d’entraide sociale à payer à M. [S] [L] les sommes suivantes:

—  5 643 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  564,30 euros à titre de congés payés afférents,

—  10 000 euros nets au titre de l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 354,32 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation le 4 juin 2018;

Dit que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal, à compter du jugement du 5 décembre 2017;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Condamne l’association Fédération d’entraide sociale à rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [L] dans la limite de deux mois ;

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée par le greffe, à l’organisme concerné ;

Ordonne la remise par l’association M. [L] un bulletin de paie rectifié et d’une attestation France travail conformément à la présente décision ;

Condamne l’association Fédération d’entraide sociale à payer à M. [S] [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [S] [L] de ses autres demandes ;

Condamne l’association Fédération d’entraide sociale aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT