COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 MARS 2026

N° 2026/

MAB/FP-D

Rôle N° RG 22/07745 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJPKH

S.A.S. [1]

C/

[B] [N]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/03/26

à :

— M^e Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE

— M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 22 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00008.

APPELANTE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE

INTIME

Monsieur [B] [N], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Mars 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS , auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] a été engagé par la société [1] en qualité de manutentionnaire / caissier – niveau 2, par contrat à durée déterminée du 1er novembre 2011. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Par avenant du 1er septembre 2014, M. [N] a été promu au poste de vendeur / caissier – statut employé – niveau 3.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Suite à une agression subie sur son lieu de travail, M. [N] a été placé en accident du travail du 4 novembre 2019 au 15 janvier 2020, puis en arrêt de travail.

Lors d’une visite de reprise du 29 juin 2020, un avis d’inaptitude a été rendu par le médecin du travail, avec la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 24 juillet 2020, M. [N], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 14 août 2020, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 6 janvier 2021, M. [N], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Nice a :

— dit le licenciement de M. [N] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

3 414,69 euros bruts à titre de rappel de salaires sur classification conventionnelle,

341,46 euros bruts à titre de congés payés afférents,

85,96 euros bruts à titre de rappel des majorations pour heures supplémentaires,

8,59 euros bruts à titre de congés payés afférents,

1 753,18 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos,

4 007,20 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

400,72 euros bruts à titre de congés payés afférents,

3 710,26 euros bruts à titre du doublement de l’indemnité de licenciement,

12 108,20 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

6 164,10 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en place de représentants du personnel,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société [1] la remise à M. [N] des bulletins de salaire et documents sociaux de fin de contrat rectifiés suivants :

les bulletins de salaire des mois de janvier, avril, mai et juin 2017,

les bulletins de salaire des mois de février, mars, avril, juillet, août, septembre et octobre 2018,

le bulletin de salaire du mois de janvier 2020,

l’attestation pôle emploi,

et ce sans astreinte,

— débouté M. [N] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire hormis celle qui est de droit,

— mis les entiers dépens à la charge de la société [1].

Le 30 mai 2022, la société [1] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 décembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 décembre 2025, l’appelante demande à la cour de :

— déclarer la société [1] recevable en son appel et ses conclusions et bien fondée en ses demandes,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nice du 22 avril 2022 en ce qu’il a :

. dit le licenciement de M. [N] sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

3 414,69 euros bruts à titre de rappel de salaires sur classification conventionnelle,

341,46 euros bruts à titre de congés payés afférents,

85,96 euros bruts à titre de rappel des majorations pour heures supplémentaires,

8,59 euros bruts à titre de congés payés afférents,

1 753,18 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos,

4 007,20 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

400,72 euros bruts à titre de congés payés afférents,

3 710,26 euros bruts à titre du doublement de l’indemnité de licenciement,

12 108,20 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

6 164,10 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en place de représentants du personnel,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. ordonné à la société [1] la remise à M. [N] des bulletins de salaire et documents sociaux de fin de contrat rectifiés suivants :

les bulletins de salaire des mois de janvier, avril, mai et juin 2017,

les bulletins de salaire des mois de février, mars, avril, juillet, août, septembre et octobre 2018,

le bulletin de salaire du mois de janvier 2020,

l’attestation pôle emploi,

et ce sans astreinte,

. débouté M. [N] du surplus de ses demandes,

. débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. dit n’y avoir lieu à exécution provisoire hormis celle qui est de droit,

. mis les entiers dépens à la charge de la société [1],

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nice du 22 avril 2022 en ce qu’il a :

. débouté M. [N] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— juger ne pas y avoir lieu à rappel de salaires au titre de la classification,

— prendre acte que la société [1] accepte de faire droit à la demande au titre du rappel de salaire sur majoration des heures supplémentaires,

— juger ne pas y avoir lieu à repos compensateur,

— juger que la société [1] n’a aucunement manqué à son obligation de sécurité,

— juger que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse et que l’inaptitude afférente n’est pas professionnelle,

— juger que M. [N] ne justifie d’aucun préjudice quant au défaut de mise en place des représentants du personnel,

— juger que M. [N] ne justifie pas de ses prétentions ni des préjudices qu’il estime avoir subis, le rendant infondée quant au quantum de ses demandes,

En conséquence,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

À titre subsidiaire, si la Cour entrait en voie de condamnation :

— réduire le quantum des demandes à de plus justes proportions compte tenu de l’absence de justification des préjudices prétendument subis,

— condamner M. [N] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux entiers dépens.

La société appelante fait essentiellement valoir que :

— sur la demande de reclassification : l’employeur reconnaît que le salarié avait effectivement des tâches annexes d’animateur d’équipe à compter de 2017, mais soutient qu’il n’était pas responsable du magasin. Les décisions étaient finalement prises par la direction ou le responsable du magasin, [M] [U].

— sur la demande de majoration des HS : la société [1] se montre d’accord pour régler le rappel lié à la majoration des heures supplémentaires.

— sur la demande de contrepartie en repos : la société [1] estime que des heures correspondant à du temps de trajet ont à tort été comptabilisées comme du temps de travail effectif et donc des heures supplémentaires, alors que le salarié n’a pas dépassé le contingent annuel.

— sur obligation de sécurité : la société [1] fait valoir que le salarié n’a jamais fait part d’incidents sérieux ni d’aucun sentiment de crainte au sein de la boutique, que si des litiges avaient pu survenir, la direction a toujours réagi de manière adaptée. Elle estime qu’aucun manquement ne peut dès lors lui être reproché.

— sur l’inaptitude comme conséquence des manquements de l’employeur : la société estime que l’inaptitude du salarié n’a aucune origine professionnelle, qu’il n’est pas rapporté qu’elle soit liée à un quelconque manquement de sa part à son obligation de sécurité.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 novembre 2025, l’intimé demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nice du 22 avril 2022 sauf en ce qu’il :

. a débouté M. [N] de ses demandes au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés et au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive,

. a limité le montant de la condamnation prononcée à l’encontre de la société [1] à la somme de 6164,10 euros nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et à la somme de 12 108,20 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ce faisant :

— juger que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif,

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

o Rappel de salaires sur classification conventionnelle : 3 414,69 euros bruts,

o Congés payés afférents : 341,47 euros bruts,

o Rappel des majorations pour heures supplémentaires : 85,96 euros bruts,

o Congés payés y afférents : 8,59 euros bruts,

o Contrepartie obligatoire en repos : 1 753,18 euros bruts,

o Indemnité compensatrice de préavis : 4 007,20 euros bruts,

o Congés payés afférents : 400,72 euros bruts,

o Doublement de l’indemnité de licenciement solde : 3 710,26 euros nets,

o Indemnité compensatrice de congés payés solde : 1 029,60 euros bruts,

o Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 000 euros,

o Dommages et intérêts pour rupture abusive : 15 000 euros,

o Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :15 000 euros,

o Dommages et intérêts pour défaut de mise en place de représentants du personnel : 1000 euros,

— condamner la société [1] à la remise des documents suivants sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision :

o Bulletins de paye rectifiés

o Bulletins de salaire des mois de janvier, avril, mai et juin 2017 et de février, mars, avril, juillet, août, septembre, octobre 2018 et de janvier 2020,

o Attestation Pôle emploi rectifiée,

— condamner la société [1] au paiement des intérêts de retard au taux légal avec capitalisation en application de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

L’intimé réplique que :

— sur la demande de reclassification : M. [N] soutient qu’il aurait dû être reclassé au niveau 6, faisant valoir qu’il occupait les fonctions de responsable de la boutique.

— sur la demande de majoration des HS : le salarié soutient qu’il pouvait bénéficier d’une majoration de 50% au lieu de 25%.

— sur la demande de contrepartie en repos : M. [N] sollicite l’indemnisation de l’absence de contrepartie en repos offerte par l’employeur, suite au dépassement du contingent d’heures supplémentaires, comme cela ressort de ses bulletins de salaire.

— sur obligation de sécurité : M. [N] reproche à l’employeur de ne pas avoir réagi suite à ses alertes relatives aux menaces et agressions régulièrement subies au sein de la boutique, jusqu’à l’altercation survenue le 31 octobre 2019, qui a engendré son arrêt de travail pour cause d’accident du travail.

— sur l’inaptitude comme conséquence des manquements de l’employeur : le salarié rappelle qu’il a été déclaré inapte après avoir développé un syndrome dépressif suite à une agression survenue sur son lieu de travail. Il en conclut d’une part que son inaptitude est directement liée aux manquements de l’employeur, de sorte que le licenciement doit être reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’autre part que son inaptitude a une origine professionnelle, justifiant l’allocation d’une indemnité de préavis et le versement de l’indemnité spéciale de licenciement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de reclassification

La catégorie professionnelle dont relève un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées (Soc. 30 juin 1988, Bull. V nº398) et l’appréciation des fonctions exercées s’effectue par rapport à la grille de classification fixée par la convention collective (Soc. 26 octobre 1999, Bull. V nº412),

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

M. [N] sollicite une reclassification au niveau 6 de la grille de classification conventionnelle, alors qu’il bénéficiait du niveau 3, soutenant qu’il exerçait, dans les faits, les fonctions de chef d’équipe puis à compter de janvier 2017, les fonctions de responsable de magasin.

Les classifications évoquées sont décrites ainsi dans la convention collective applicable :

— pour le niveau 3 :

'Compétences et connaissances :

Emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant à un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d’étude supérieure (niveau IV de l’éducation nationale) ou résultant d’une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l’article 3.1 de l’accord du 5 juin 2008.

Compétences globales sur l’ensemble de l’activité (vente, caisse, secrétariat…) relatives au poste occupé.

Complexité du poste et multi activité :

Effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur.

Adaptation à l’emploi correspondant à plusieurs semaines.

Autonomie et responsabilités :

Fait preuve d’initiative dans les tâches qui lui sont confiées.

Responsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures.

Communication et dimension relationnelle :

Emploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l’ensemble des tâches qui lui sont confiées.'

— Pour le niveau 6 :

'Compétences et connaissances :

Emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités).

Complexité du poste et multi activité :

Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d’interprétation.

Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l’expérience professionnelle de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d’une unité nécessitant des compétences multiples.

Autonomie et responsabilités :

Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l’organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée.

A la responsabilité d’un magasin, d’un service sous l’autorité et les directives du chef d’entreprise, d’un directeur ou d’un responsable commercial ou a la responsabilité d’une activité correspondant à l’emploi occupé en qualité de spécialiste.

A la seule responsabilité d’animer, d’organiser et de coordonner son équipe.

Communication et dimension relationnelle :

Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l’évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés'.

En l’espèce, le contrat de travail du 31 octobre 2011 précisait une embauche de M. [N] en qualité de manutentionnaire / caissier de niveau 2, avec les attributions suivantes :

'- la réception des marchandises ainsi que leur marquage,

— la mise en place des marchandises,

— l’étiquetage,

— le nettoyage, le rangement et la propreté des locaux,

— l’évacuation des cartons vides,

— les ventes courantes,

— les encaissements et éventuellement quelques petits travaux administratifs'.

Par avenant signé le 1er septembre 2014, M. [N] a été promu au poste de vendeur / caissier niveau 3, avec les attributions suivantes :

'- la réception des marchandises ainsi que leur marquage,

— la mise en place des marchandises,

— l’étiquetage,

— le nettoyage, le rangement et la propreté des locaux,

— l’évacuation des cartons vides,

— les ventes courantes,

— les encaissements et éventuellement quelques petits travaux administratifs,

— la connaissance des articles,

— le conseil à la clientèle,

— l’encadrement de son équipe,

— organisation générale du magasin avec transmissions des informations à la direction'.

M. [N] affirme qu’en sa qualité de responsable de magasin, il assumait la gestion quotidienne du magasin de [Localité 1] mais également de celui de [Localité 2], gérant la plupart des commandes, les plannings et le volume horaire, les recrutements, les formations et le suivi des objectifs, les inventaires, le parc informatique, les dossiers du personnel, le merchandising et les réseaux sociaux, les contacts avec les fournisseurs ainsi que les ressources humaines (arrêts maladie, congés payés, difficultés en matière de salaire…). Il ajoute qu’il était amené à donner des directives aux salariés du magasin. Enfin, il relève qu’il était présenté auprès des fournisseurs et des services de la médecine du travail comme occupant le poste de responsable de magasin.

Au soutien de ses affirmations, M. [N] produit les pièces suivantes :

— divers emails relatifs à la gestion des commandes,

— un email adressé par M. [N] le 24 juin 2017 au sujet d’une commande,

— divers emails relatifs aux plannings et aux heures supplémentaires effectuées par le personnel du magasin,

— divers emails relatifs au recrutement de personnel,

— divers emails relatifs à l’inventaire des magasins,

— divers emails relatifs à la configuration des ordinateurs de caisse,

— divers emails relatifs à la publicité, création d’affiches,

— un échange de SMS entre M. [N] et M. [V] [S] sur les présentoirs des magasins,

— un échange de SMS entre M. [N] et M. [G] [Z] sur l’agencement des rayons,

— divers emails relatifs à la gestion des arrêts maladie du personnel du magasin,

— divers emails relatifs à la gestion des contrats, avenants, soldes de tout compte du personnel,

— divers emails relatifs à la gestion des paies du personnel,

— divers emails relatifs aux difficultés de mutuelle pour le personnel,

— divers emails relatifs à l’organisation du travail pour le personnel du magasin,

— un email adressé par M. [M] [U] à M. [H] [W], dans lequel M. [N] est présenté comme le 'chef d’équipe du magasin',

— divers emails relatifs aux commandes et livraisons, en lien avec les fournisseurs de la société [1] ,

— un email du 3 avril 2018 relatif à l’ouverture d’un magasin à [Localité 3],

— une attestation de M. [Q] [D] du 25 octobre 2021 : 'je commencerais par affirmer le contenu de ma précédente attestation, à laquelle je souhaiterais apporter des précisions. Outre mes 2 CDD contractés en 2017, j’ai travaillé régulièrement pour [1] dans la période de juin à décembre 2016 en intérim soit environ 8 mois. Lorsque j’étais en interim M.[N] était mon chef d’équipe. Quand j’ai repris en CDD en 2017, M. [N] était devenu responsable du magasin de

[Localité 1], c’est lui qui m’a recontacté pour reprendre mon poste. J’atteste qu’il s’occupait de nos plannings, des recrutements, des caisses, (qu’il récupérait au coffre, qu’il comptait et déposait à la banque).C’était notre seul interlocuteur pour tous nos problèmes..',

— une attestation de M. [C] [K] du 16 octobre 2021 : 'déclare avoir été employé par la société [1] du 5 août 2013 au 30/11/2014, du 8/12/2017 au 7/01/2018 puis du 01/06/2018 au 03/03/2019. Dès mon deuxième contrat, M. [N] devenu responsable de magasin a géré

mon intégration dans l’entreprise. C’est sur sa sollicitation que j’ai repris mon poste car ayant

appris que j’étais au chômage et appréciant mon expérience, il me l’a proposé. J’étais en difficulté financière et malgré ma réticence, j’ai accepté. La garantie de travailler pour M.[N] m’a convaincu car c’était un responsable compétent humain qui obtenais une forte cohésion de son équipe. J’ai travaillé sous sa direction en sa qualité de responsable de magasin à [Localité 1] et lors de mes remplacements à [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 2] (ce dernier magasin était également sous sa responsabilité). Il effectuait régulièrement des déplacements régionaux pour organiser l’ouverture de nouveaux magasins et '. Des anciens, parfois en collégialité avec M.[U]. Il a notamment procédé à l’ouverture de [Localité 3], [Localité 6] et [Localité 7], et la rénovation d'[Localité 4] et la [Localité 8]. Pour [Localité 1] et [Localité 2], il organisait la gestion, quotidienne des magasins, la gestion des ressources humaines (arrêts maladie, mutuelle, congés payés, contrat'), des caisses (comptes et dépôt), de la plupart des commandes, des plannings, des recrutements, et formation, du suivi des objectifs et de la gestion du parc informatique. Nous nous référions à M. [N] pour tout ce qui nous concernait. Il travaillait en totale autonomie, M. [Z] ne se présentait que très rarement au magasin. M. [U] n’était présent qu’en cas d’absence de M. [N], d’ailleurs M. [N] assurait l’interim de M. [U] dans les magasins qui lui était attitré lors de ses absences. Lors des rares visites de M. [Z], M. [N] lui faisait un débriefing des

différentes problématiques, y compris des conditions de travail difficiles en termes d’incivilité

et de délinquance que l’équipe faisait remonter'',

— une attestation de M. [X] [L] du 24 décembre 2021 : 'je confirme que l’attestation précédente que M. [N] vous a présenté est bien de moi. Je confirme donc mes écrits. J’atteste que M. [N] a été nommé chef d’équipe du magasin [2] [Adresse 3] à [Localité 1] avant mon départ le 31/12/2015',

— une attestation de Mme [P] [J] du 24 octobre 2021 : 'je souhaite témoigner en la faveur de M. [N] [B] car tout a commencé avec lui, il s’est occupé entièrement de mon embauche. Il s’occuper des plannings, venez au magasin une fois par semaine et lorsque Mr [Y] [Z] était absent c’était M. [N] [B] qui récupérer la recette dans le coffre. Donc je confirme qu’il était bien le responsable du magasin [2]. (…) Je précise que j’ai eu affaire seulement à [B] en tant que responsable',

— une attestation de M. [F] [R] du 24 octobre 2021 : 'j’ai rencontré [B] en 2012, quand j’ai commencé à travailler chez [3], le snack juste à côté de [2] où travaillait [B]. A ce moment-là, il était manutentionnaire. Pendant tout le temps où j’ai travaillé au Snack, les employés de chez [2] venaient souvent manger, on discutait beaucoup, c’est comme ça que j’ai pu suivre l’évolution de [B] en tant que manutentionnaire, ensuite comme Chef d’équipe puis comme responsable. A plusieurs reprises, il m’a dit qu’il partait à [Localité 2] dans un de leur autre magasin..',

— une attestation de Mme [O] [E] du 15 février 2023 : 'j’ai effectué plusieurs CDD pour l’entreprise [1] au sein du magasin [2] de [Localité 1], sur une période de neuf mois, à compter de mars jusqu’à fin 2019. J’ai été contacté par M. [N] [B] qui s’est occupé de toutes les étapes de mon embauche. Il m’a fait passer l’entretien, a préparé mes différents contrats et c’est avec lui qui je les ai signés. Je peux témoigner qu’il occupait le poste de responsable de magasin, et qu’il était le seul interlocuteur de l’équipe. Il s’absentait une fois par semaine car il gérait également le magasin de [Localité 2]. M. [U] quant à lui, qui avait la charge des autres magasins de l’entreprise n’intervenait pas dans la gestion du magasin de [Localité 1], hormis pendant les congés payés de [B]. Le reste du temps, M. [U] venait occasionnellement rapporter des cannettes du magasin [4] car il était le seul à être véhiculé. Ce sont les seules fois où nous le voyions. M. [Z], vivant à [Localité 9], ne passait qu’une fois par mois pour faire le point avec [B] en présentiel. C’est à lui que s’adresser les salariés pour régler tous les problèmes concernant les ressources humaines. Il s’occupait de faire la plupart des commandes du magasin. Il gérait également les horaires hebdomadaires, le compte des heures supplémentaires ( qui étaient nombreuse) et l’organisation de nos congés payés. En plus de cela, il recomptait les caisses en vérifier la bonne tenue et les déposer à la banque’Il s’agit de plusieurs milliers d’euros en liquide par semaine. Il était très présent, et en plus de son activité administrative, n’hésitait pas à nous prêter main forte et décidait des implantations de merchandising dans le magasin'.

La société [1] s’oppose à la demande de reclassification de M. [N] au niveau 6, estimant qu’il relève du niveau 3, comme cela lui a été appliqué. L’employeur soutient que les tâches essentielles de M. [N] étaient à 75 – 80% celles de caissier – magasinier. Si courant 2017, il lui a été demandé d’assurer des tâches annexes complémentaires, elles s’apparentaient à un rôle d’animateur d’équipe, de relais, et non de responsable. Il estime que les pièces versées par le salarié démontrent également que son rôle se limitait à celui d’un relai vis-à-vis de l’équipe, alors que les décisions étaient prises in fine par la direction et le responsable de magasin, M. [U]. Son salaire avait d’ailleurs été réévalué, pour prendre en considération les tâches complémentaires qui lui avaient été fixées. En tout état de cause, il a perçu une prime, liée à ce rôle complémentaire, de sorte qu’il percevait une rémunération supérieure au salaire minimum, si une reclassification devait lui être accordée.

La société [1] produit les pièces suivantes à hauteur d’appel :

— une attestation de M. [M] [U] du 17 septembre 2021 : 'depuis mon entrée en fonction le 4 mars 2013 au sein de la société [1], j’ai assuré le poste de chef d’équipe puis de responsable du magasin de [Localité 1] (…) Suite à l’arrivée de la nouvelle direction début 2017, il m’a été demandé courant 2017 de m’occuper aussi des autres magasins du secteur (…). Dans le cadre de cette évolution, et suite à un accord avec la Direction, il a été demandé à M.[N] d’assurer un rôle d’animateur de l’équipe au sein du magasin de [Localité 1] afin de m’apporter un soutien au quotidien. Dans le cadre de ce rôle, [B] était amené à communiquer à l’ensemble de l’équipe les directives que ce soit opérationnelles (organisation du magasin et des rayons que je décidais, rangement de la réserve, planification des plannings et plannings qui étaient revus avec moi et/ou la direction) ou administratives (transmission/collecte de document/

suivi des heures) avec la direction.(…)',

— une attestation de Mme [I] [T] du 18 septembre 2021 : 'concernant [B] [N], j’ai travaillé avec lui pendant plusieurs mois au sein du magasin de [2] de [Localité 1]. [B] assurait pour l’équipe un rôle de liaison avec le responsable de magasin, [M] [U] et avec la direction M. [Z]',

— une attestation de Mme [A] [EM] du 21 septembre 2021 : 'en cas de litige plus important avec un client, nous appelons soit M. [U], responsable du magasin, soit M.[Z]',

— une attestation de Mme [BM] [IC] du 23 septembre 2021 : 'en cas de problème, nous avons pour consigne d’appeler soit [M] [U], le responsable du magasin, ou M. [Z], en cas de petit problème normalement nous pouvons reprendre ou rembourser les produits'.

La cour conclut, à la lecture des nombreuses pièces versées de part et d’autre, que M. [N] occupait un poste dont les responsabilités allaient au-delà de celles à la charge d’un caissier / magasinier du niveau 3. Les nombreux mails produits démontrent en effet que le salarié s’investissait dans le suivi des commandes, de l’inventaire, dans la gestion des plannings du personnel du magasin, dans les questions administratives de gestion du personnel, avec la collecte des arrêts maladie, des difficultés liées à la paie, à la mutuelle ou encore dans les étapes du recrutement du personnel. S’il demeurait soumis au pouvoir de direction de M. [Z], de la direction, et de M. [U], directeur de plusieurs magasins de [Localité 1], [Localité 10], [Localité 5] et [Localité 4], il n’en demeure pas moins que le salarié démontre qu’il occupait quotidiennement les fonctions d’un responsable de magasin.

Il résulte également de l’avenant signé entre les parties que l’encadrement de l’équipe et l’organisation générale du magasin lui avaient été confiés.

L’affirmation de la société [1] selon laquelle les tâches annexes qui lui ont été confiées ne l’occupaient que dans une infime mesure n’est en revanche étayée par aucune pièce probante.

Il s’ensuit que M. [N] démontre qu’il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Enfin, comme le rappelle M. [N], la classification conventionnelle détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base, en dehors de toute partie variable et donc de toute prime. Le fait qu’il ait perçu une prime exceptionnelle ne peut donc être pris en considération.

En lui accordant la reclassification sollicitée, le jugement querellé a, à bon droit, condamné la société [1] à verser un rappel de salaire à hauteur de 3 414,69 euros ainsi que les congés payés afférents.

2- Sur la demande au titre de la majoration des heures supplémentaires

M. [N] sollicite la confirmation du jugement querellé qui lui a accordé la somme de 85,96 euros au titre du rappel de majoration des heures supplémentaires ainsi que 8,59 euros au titre des congés payés afférents.

La société [1] critique le jugement, expliquant s’être engagée à régler cette somme et demandant que la cour prenne acte de cet engagement.

Le jugement entrepris sera donc confirmé, ces sommes étant dues à M. [N] par la société [1].

3- Sur la demande au titre du repos compensateur

Il résulte de l’article L 3121-30 du code du travail que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos'.

L’article L 3121-28 du même code rajoute que la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus.

En cas de contestation, il revient à l’employeur de justifier qu’il a accompli les diligences qui lui incombent légalement en matière de droit au repos du salarié.

M. [N] sollicite la confirmation du jugement qui a fait droit à sa demande, tandis que la société [1] conclut que M. [N] ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures. La société [1] soutient que sur les bulletins de salaire, les heures de trajet ont été considérées et comptabilisées à tort comme des heures supplémentaires alors qu’il ne s’agissait pas de temps de travail effectif pour le salarié.

La cour observe en l’espèce que la demande du salarié se fonde sur les heures supplémentaires rémunérées en tant que telles et non sur une demande de prise en considération d’heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées. Par ailleurs, si l’employeur fait aujourd’hui valoir que ces heures n’auraient pas dû être comptabilisées en temps de travail effectif, alors même que c’est la société [1] elle-même qui a décidé d’appliquer ce régime aux heures ainsi effectuées par le salarié, aucun élément ne permet de conclure que M. [N] pouvait durant ces heures vaquer librement à ses occupations, sans être à la disposition de son employeur.

C’est donc à bon droit que le jugement entrepris a estimé que ces heures, comptabilisées par l’employeur lui-même en heures supplémentaires, auraient dû donner lieu à une contrepartie en repos. Le jugement sera par conséquence confirmé sur ce point.

4- Sur la demande de l’obligation de sécurité de l’employeur

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Pour reprocher à la société [1] des manquements à son obligation de sécurité, M. [N] fait valoir qu’elle n’a jamais pris la moindre mesure pour préserver sa santé physique et mentale, malgré ses nombreuses alertes. Il explique :

— avoir informé la direction le 6 septembre 2017 d’une altercation survenue avec un client étranger à la fermeture du magasin et des menaces régulières subies par les salariés,

— avoir informé l’employeur au mois d’août 2018 de menaces subies,

— avoir subi une violente agression le 31 octobre 2019, justifiant un arrêt de travail pour cause d’accident du travail du 4 novembre 2019 au 15 janvier 2020.

M. [N] produit les pièces suivantes :

— un mail adressé par M. [N] à M. [Y] [Z] le 6 septembre 2017, au sujet d’une altercation avec un client survenue la veille à 21h20, dans lequel il conclut : 'on est régulièrement menacé, pas plus tard que la semaine dernière, j’ai viré un voleur qui m’a menacé de revenir me faire la peau, mais là c’était juste surréaliste que cet homme reste là à nous bloquer pendant près de deux heures et sans que la police intervienne qui plus est',

— un mail adressé par M. [N] à M. [Y] [Z] le 21 août 2018 : 'dimanche, une jeune fille a volé un téléphone portable dans l’atelier. [I] s’en est rendu compte et a hélé une patrouille de police. Elle a dû aller déposer plainte (…)' et un second mail du 28 août 2018 : 'accompagnée de copines, la jeune fille qui avait volé le portable est revenue plusieurs fois en menaçant, je cite 'de brûler le magasin', de 'revenir plus nombreux’ et de 'saigner la vendeuse'. En conséquence, ce matin, [I] est allée porter plainte pour 'menace de mort’ à la suite de la plainte pour vol',

— une attestation de Mme [KY] [LV] du 23 juillet 2020 : 'ayant travaillé à la société [1] de 2011 à 2019, j’atteste par la présente des conditions de travail qui n’ont eu de cesse de se détériorer laissant les salariés de l’entreprise gérer seuls des situations souvent très tendu face aux incivilités quotidiennes et agressions fréquentes et atteste également que la direction a été informée à de multiples reprises des menaces de représailles physique voir de mort envers le personnel du magasin ainsi que des insultes encore plus fréquentes, mais aucune solution sérieuse n’a été envisagée. Cette situation a été déterminante pour moi dans la prise de décision de quitter l’entreprise à mon retour de congé parental',

— une attestation de M. [C] [K] du 23 juillet 2020 : 'ancien employé du magasin [2] à [Localité 1], atteste des conditions néfastes de travail en ce lieu. Que ce soit sur le plan physique ou psychologique, l’environnement de cette entreprise représente un réel danger. La clientèle y multiplie les agressions verbales et physiques quand elle ne se contente pas de simples menaces ou harcèlements. En dépit de multiples demandes de la part de ses employés, la direction a toujours refusée de renforcer la sécurité au sein de ce magasin. De ce fait, des employés dont moi-même avons dû accepter de venir travailler dans la peur et l’angoisse. Le temps de repos extérieur n’était pas non plus bénéfique, la direction multipliant les appels téléphoniques, instaurant de ce fait une pression permanente. Je n’ai pu tenir plus de dix mois dans de telles conditions et aujourd’hui encore j’en porte les séquelles, à l’image d’un état de dépression dont je peine à me débarrasser. Je ne peux alors qu’imaginer ma condition si mon expérience en ce lieu avait été plus longue',

— une attestation de M. [X] [L] : 'ayant travaillé au magasin [2] à [Localité 1], je confirme avoir subi des menaces et des voies de fait de la part de certains clients, durant mes 11 années d’embauche. J’ai également constaté les mêmes incivilités envers mes collègues de travail. En ayant averti à plusieurs reprises ma hiérarchie et même après avoir visionné des enregistrements des caméras de surveillance, aucune mesure n’a été prise pour y remédier, ni de la part des gérants, ni de celle de la direction',

— une attestation de M. [Q] [D] du 27 juillet 2020 : 'ayant travaillé entre 2016 et 2017 pour l’entreprise [1] dans le magasin [2] de [Localité 1], j’ai eu à faire face à de nombreuses incivilités de la part des clients. Etant des employés polyvalents, nous devions ainsi gérer la sécurité du magasin (surveillance des vols, stopper les voleurs') De ce fait à plusieurs reprises j’ai subi des insultes voire des menaces de la part de la clientèle et j’ai même dû intervenir pour défendre ma collègue en l’absence de personnel de sécurité. C’est une des raisons de mon départ de l’entreprise',

— la plainte déposée par M. [N] le 2 novembre 2019 auprès du commissariat de [Localité 1],

— un certificat médical d’accident de travail du 4 novembre 2019 et le certificat de prolongation du 15 décembre 2019 jusqu’au 15 janvier 2020,

— un échange de SMS avec Mme [I] [T] des 2 et 3 novembre 2019, cette dernière écrivant :'c’est vrai vous avez eu de la chance et [Y] il minimise trop les choses, depuis le temps que tu lui parles de ce qu’il se passe au magasin', 'il faudrait que [Y] vienne quelques jours au taf voir comment ça se passe, comment sont les gens dans le magasin, et après on verra s’il minime les choses ou si on exagère', 'je pense qu’il aurait mis un agent de sécurité, mais qui vient d’une entreprise'

— une attestation de Mme [O] [E] du 15 février 2023, relatant les circonstances de l’altercation du 31 octobre 2019 et indiquant : 'à la suite de cette agression, mes collègues et moi même étions chamboulés. En particulier, [BM] et [B] qui ont été agressés physiquement et donc plus usés par ce phénomène d’insécurité permanente. [B] était apeuré et choqué et [BM] aussi. Personne n’envisageait de reprendre le travail ainsi. En tous cas avec condition d’avoir un vigile à temps plein. Travailler sans vigile était envisageable. Nous avions trop peur pour nos vies',

— une attestation de Mme [P] [J] du 24 octobre 2021 : 'durant la durée de mon contrat chez [2], j’ai assisté et vécu plusieurs incidents assez violents même si cela n’était pas physique, souvent dû à des vols ou à une surveillance faite par moi-même. Un jour étant seule au magasin j’ai été bousculée et j’ai vraiment eu peur. J’ai énuméré à plusieurs reprises le fait qu’il n’y ai pas d’agent de sécurité à [Y] et mes collègues sachant qu’il n’y avait aucune sécurité et que la porte principal était cassée durant tout mon contrat à durée hivernal. Je précise que j’ai eu affaire seulement à [B] en tant que responsable',

— une attestation de M. [F] [R] du 24 octobre 2021 : 'au fil du temps, j’ai aussi pu assister à plusieurs altercations entre employés de chez [2] et les clients à ma connaissance en tout cas du temps où je travaillais au snack, le patron n’a jamais mis ni système ni autre afin de changer les choses ou pour sécuriser ses employés. Malgré les nombreuses altercations, je n’ai jamais vu aucune présence policière non plus. J’ai travaillé au Kebab ([3]) de 2012 à 2014 puis 2016-2017',

— une attestation de M. [C] [K] du 16 octobre 2021 : 'lors des rares visites de M.[Z], M. [N] lui faisait un débriefing des différentes problématiques, y compris des conditions de travail difficiles en termes d’incivilité et de délinquance que l’équipe faisait remonter. Il ne nous a jamais été proposé de solutions. M. [N] réclamait pourtant de longue date l’installation de portiques antivol et un vigile assermenté, ce qui est la norme sur l'[Adresse 3]. Durant mes deux ans et demi à [2], je peux témoigner avoir vécu plusieurs situations très tendues. Le quotidien était fait d’agressions verbales, parfois même de menaces de morts, les agressions physiques n’étaient pas rares. J’ai vu et vécu de multiples empoignades, j’ai même été menacé une fois par un toxicomane qui a même tenté de me planter sa seringue dans le bras. Je peux témoigner que M. [N] intervenait et calmait les tensions entre employés et clients dans ces situations d’urgences. Nous devions le plus souvent désamorcer ces situations par nous-même car la Police n’intervenait pas. Cette situation de tension permanente était entretenue par l’entêtement de refuser à mettre en place des mesures de sécurité et par sa volonté de ne pas rembourser, ni changer les articles défectueux. On nous demandait explicitement de faire « la chasse au voleur » en nous rappelant que la démarque était trop importante. Les jours d’affluence on demandait à un employé de vérifier les sacs à la sortie du magasin, cela était également source de conflits fréquents. Le recrutement d’un vigile était une attente commune, M. [N] nous soutenait dans cette démarche',

— des photos montrant du sang, qui auraient été prises devant le magasin,

— un procès-verbal du constat d’huissier du 17 novembre 2021, analysant cinq vidéos de l’incident du 31 octobre 2019.

M. [N] reproche également à la société [1] de ne pas avoir assuré son droit à la déconnexion, indiquant avoir, tout au long de l’exécution du contrat de travail, reçu pendant ses jours de repos, de congés payés, ainsi qu’en soirée, des appels de livreurs ou de fournisseurs. Également durant la période de suspension du contrat de travail, en raison de son arrêt de travail, il a été sollicité à de nombreuses reprises par M. [Z], son épouse ayant dû intervenir par un SMS du 12 novembre 2019 : 'Bonjour M. [Z], Mon mari [B] [N] n’est pas apte à discuter pour le moment. Il est médicamenté et commence une thérapie pour une grosse dépression. Il sera certainement prolongé pour les fêtes de Noël. Nous ferons le point régulièrement sur son état de santé avec le médecin'.

La société [1] conteste avoir manqué à son obligation de sécurité, faisant valoir d’une part que les salariés n’étaient soumis à aucun danger et d’autre part que M. [N] ne démontre pas l’avoir prévenu du risque encouru. Elle produit plusieurs attestations de salariés, qui confirmeraient l’absence de danger et les instructions données par la direction de ne pas s’interposer en cas de vol dans le magasin, pour protéger l’intégrité physique du personnel. Les salariés disposaient en outre du téléphone portable de M. [Z] en cas de souci et une caméra surveillance était installée dans le magasin.

La société [1] verse ainsi :

— une attestation de Mme [I] [T] du 18 septembre 2021 concernant l’altercation avec la jeune fille : 'pour moi, le dossier était clos, c’est d’ailleurs pourquoi je n’ai pas alerté la direction. J’ai su par la suite que M. [N] à qui j’en ai parlé le lendemain a averti M. [Z] puisque celui-ci m’a alors contacté par téléphone pour connaître les faits. Suite à cet entretien avec M. [Z], je lui ai confirmé que pour moi l’épisode était clos et que je ne voyais pas de nécessité d’aller au-delà de cette courante. D’ailleurs, après cet épisode, nous n’avons plus vu cette demoiselle au magasin’ et concernant l’organisation : 'en cas de problème ou litige important avec un client on peut appeler soir M. [U], responsable du magasin, soir M. [Z]. C’est généralement ce dernier qui gère ce type de problème et qui nous confirme ce qui doit être fait et notamment les reprises ou remboursements. Cela vaut pour les plus importants car pour les petits produits nous avons une certaine latitude pour échanger/reprendre',

— une attestation de M. [M] [U] du 17 septembre 2021 : 'd’ailleurs, concernant le vol, les directives de la direction sont autant que possible de demander le dépôt à l’entrée du magasin plutôt que d’essayer d’intercepter d’éventuels voleurs à la sortie. A ma connaissance, la direction actuelle n’a jamais sanctionné qui que ce soit suite à des vols dans le magasin du fait de personnes extérieures. Au contraire, le discours transmis par la direction a toujours été d’éviter toute interposition physique. D’ailleurs, sur un autre registre, en cas de litige, les directives de la nouvelle direction qui ont été répercutées aux équipes, ont toujours été de procéder au remplacement/reprise d’articles, contrairement à ce qui était pratiqué avant, et en cas de litige plus important de contacter directement M. [Z] par téléphone, celui-ci traitant directement le problème avec les clients concernés',

— une attestation de Mme [A] [EM] du 21 septembre 2021 : 'en cas de petit litige, petit produit, nous avons la possibilité de rembourser ou reprendre le produit lorsque cela nous parait justifié. En cas de litige plus important avec un client, nous appelons soit M. [U], responsable du magasin, soit M. [Z]. Celui-ci généralement nous confirme ce qui doit être fait et notamment les reprises ou remboursement à faire',

— une attestation de Mme [BM] [IC] du 23 septembre 2021 : 'en cas de problème, nous avons pour consigne d’appeler soit [M] [U], le responsable du magasin, ou M. [Z], en cas de petit problème normalement nous pouvons reprendre ou rembourser les produits. Pour les principaux problèmes ou litiges c’est normalement M. [Z] qui gère cela avec les clients en direct par téléphone ou qui nous dit quoi faire',

— une facture du 6 novembre 2019 pour l’installation d’un service 'panic’ avec bouton d’appel,

— un procès-verbal de d’huissier du 18 octobre 2021 analysant une vidéo de l’altercation du 31 octobre 2019.

La société [1] critique ensuite les attestations produites par M. [N] :

— celle de Mme [KY] [KD], qui a pris un congé parental en 2014 et ne peut donc témoigner des conditions de travail sous la nouvelle direction arrivée en 2016, et qui n’a finalement pas repris son poste en raison des horaires d’ouverture du magasin, incompatibles avec la garde de son enfant,

— celles de M. [C] [K] et de M. [Q] [D] qui n’ont été engagés que dans le cadre de contrats à durée déterminée, qu’ils ont accepté de renouveler et n’ont jamais fait part d’un sentiment de crainte particulier.

S’agissant enfin de l’attestation de M. [L], la société [1] demande à ce qu’elle soit écartée des débats, en raison de sa non conformité aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. Or, les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. L’attestation litigieuse, régulièrement communiquée, ne peut être écartée des débats au seul motif qu’elle ne répond pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. Son auteur est clairement identifiable et elle ne comporte aucun indice de nature à mettre en doute son authenticité. Il n’y a donc pas lieu de l’écarter.

La société [1] en conclut que M. [N] ne l’a informée qu’à deux uniques reprises de difficultés, qui avaient été réglées, sans l’alerter sur un quelconque problème de sécurité. S’agissant de l’altercation du 31 octobre 2019, l’employeur a donné pour directive de fermer le magasin, s’est déplacé directement sur place, a raccompagné personnellement les salariés chez eux, a embauché un renfort d’effectif et a investi dans un nouveau service de télé-assistance en relation avec la police. A posteriori, la société s’est rendue compte que les faits survenus le 31 octobre 2019 avaient été en réalité sans gravité et sans agression physique. La société [1] estime dès lors qu’il a pris toutes les mesures nécessaires dès que possible.

En l’espèce, les pièces versées en procédure ne permettent pas de caractériser un manquement de l’employeur dans son obligation d’assurer un droit à la déconnexion à ses salariés, le seul SMS de l’épouse de M. [N] étant insuffisant à étayer ses affirmations.

En revanche, il ressort des pièces produites par le salarié que celui-ci, à deux reprises, avait déjà alerté son employeur sur son sentiment de crainte, suite à plusieurs incidents lors desquels lui-même ou d’autres membres de l’équipe avaient fait l’objet de menaces. Il indique ainsi à la société [1] dans son mail du 6 septembre 2017 que le personnel est régulièrement menacé, donnant deux exemples concrets survenus la semaine précédente et la veille. Malgré cette alerte ainsi que celle adressée par mail en août 2018, suite à un nouvel incident, la société [1] ne démontre pas avoir pris de quelconques mesures pour mettre en place un dispositif de sécurité ou s’assurer de la protection de l’intégrité physique de ses salariés. Ce n’est qu’à l’issue de l’incident du 31 octobre 2019 qu’un dispositif particulier sera adopté par l’employeur. Si un système de vidéo-surveillance existait déjà en amont, celui-ci n’a pas permis d’empêcher les incidents de se répéter, tout comme le fait que les salariés disposent du numéro de téléphone portable du dirigeant. Force est ainsi de constater que l’employeur n’a pas pris la mesure des alertes transmises par le salarié, de son sentiment de crainte développé suite à plusieurs altercations verbales avec des clients et n’a pas mis en oeuvre de mesures susceptibles de prévenir de nouveaux incidents, avant celui finalement survenu le 31 octobre 2019, que la société [1] a enfin pris en considération.

La cour constate dès lors que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité en ce sens.

Si M. [N] sollicite, par appel incident, une réévaluation de l’indemnisation allouée par le jugement critiqué, il n’apporte pas d’éléments justifiant sa demande. La cour estime que son préjudice moral résultant du manquement de l’employeur à garantir sa sécurité a été justement réparé par le jugement entrepris, qui sera donc confirmé.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 14 août 2020 est ainsi motivée :

'Nous vous avons convoqué le 15 juillet 2020, pour un entretien préalable devant se tenir le 24 juillet 2020, entretien durant lequel nous devions recueillir vos éléments sur une potentielle mesure de licenciement à votre encontre, compte tenu de l’avis d’inaptitude émis à votre sujet par le médecin du travail, Dr [NP] [DM], le 29 juin 2020.

En effet, le 13 juillet 2020, vous nous avez adressé un mail reprenant la décision de la médecine du travail et nous indiquant souhaiter avancer au plus vite dans la procédure de licenciement puisque vous demandiez vos 'documents de sortie’ dans le cadre d’une procédure de licenciement qui du fait de cette décision s’imposait aux parties. C’est donc après avoir attendu le délai de 15 jours permettant éventuellement une contestation par l’une ou l’autre des parties de la décision de la médecine du travail et sur la base de votre mail, que nous avons lancé la procédure avec la convocation évoquée ci-dessus.

Néanmoins, quelques jours après notre convocation du 15 juillet, nous avons été averti que cet avis du médecin du travail avait fait depuis le 13 juillet 2020 l’objet d’une contestation de votre part devant le tribunal des prud’hommes et qu’une audience en référé était prévue le 10 août.

Bien que vous n’ayez pas souhaité assister à l’entretien du 24 juillet qui vous était proposé (non présence confirmée dans votre mail du 23 juillet 2020), vous nous avez indiqué par un autre mail ce même 23 juillet, ne pas contester l’inaptitude en elle-même mais avoir initié cette procédure prud’homale pour contester la non prise en compte par le médecin du travail de l’origine professionnelle de votre inaptitude qui selon vous aurait dû être reconnue.

Compte tenu de ces éléments nous avons de notre côté souhaité attendre l’audience de référé du 10 août 2020 pour mieux essayer de comprendre et cerner vos intentions / souhaits.

Durant cette audience de référé du 10 août à laquelle vous n’avez pas assisté ni ne vous êtes fait représenté, nous avons pris connaissance d’un courrier de désistement pur et simple de votre procédure de contestation devant le conseil des prud’hommes de la décision d’inaptitude, courrier émanant d’un conseil vous représentant. Ce même 10 août nous avons pu récupérer ce document à notre siège social.

Dans ce cadre, nous constatons donc que l’inaptitude prononcée le 29 juin 2020 par le médecin du travail, donc l’ensemble de ses termes et notamment l’absence de possibilité de maintien dans l’emploi, n’est donc plus contestée et donc s’impose à l’ensemble des parties.

Comme vous l’aviez fait justement remarquer dans votre mail du 13 juillet, l’avis du médecin du travail indique une impossibilité à tout maintien dans l’emploi sans ouvrir quelques possibilité que ce soit pour un reclassement / adaptation de poste. Cet avis fait donc de fait état d’une dispense à l’obligation de reclassement dans la mesure où il est clairement indiqué qu’aucun maintien dans l’emploi n’est envisageable. Dans ce cadre, nous ne pouvons que constater qu’aucune adaptation de poste ou reclassement n’est envisageable compte tenu de cet avis médical et d’autre part, nous n’avons pas de notre côté d’élément nous permettant de remettre en cause cet avis.

Nous vous informons donc de notre décision de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 29 juin 2020 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail indiquant que votre état de santé fait obstacle à tout maintien dans votre emploi.

Votre contrat de travail prend donc fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 14 août 2020. Vous n’effectuerez donc pas de préavis qui ne sera donc ni exécuté, ni payé. (…)'

1- Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison d’un manquement fautif de l’employeur comme étant à l’origine de l’inaptitude

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il incombe au salarié de démontrer que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude.

En l’espèce, M. [N] soutient que son inaptitude, consécutive au syndrome anxio-dépressif développé suite au dernier incident, est directement liée au manquement de l’employeur d’assurer sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions.

Il produit, au soutien de ses affirmations :

— un certificat médical du Dr [HM] [LT], médecin généraliste, du 4 novembre 2019 : 'je vous adresse M. [B] [N] qui présente un syndrome dépressif réactionnel suite à une agression au travail. Merci pour votre prise en charge spécialisée. Je n’ai pas prescrit de traitement per os',

— un certificat médical du Dr [AK] [RV], psychiatre, du 7 février 2020 : 'je donne mes soins régulièrement à M. [B] [N] depuis le 7 novembre 2019. Ce patient de 32 ans présentait une symptomatologie anxio-dépressive aigue avec phobies sociales, peur de tous et de tout, tension psychologique, troubles du caractère et tendance nette à l’isolement au domicile. Cet état était à l’évidence à mettre en relation avec une agression très récente sur le lieu de travail (il est responsable d’une boutique dans un quartier sensible) accompagnée de menaces très violentes, de promesses de harcèlement. Éviction et traitements psychotropes ont permis d’améliorer la sémiologie, il pourrait reprendre une activité mais une réintégration dans une entreprise est inenvisageable'.

La société [1] rétorque que seul le médecin du travail peut faire le lien entre l’inaptitude d’un salarié et ses conditions de travail. Or, il appartient au juge judiciaire de vérifier si l’inaptitude n’est pas la conséquence d’un manquement préalable de l’employeur.

La cour a en l’espèce retenu que la société [1] avait manqué à son obligation de sécurité, faute d’avoir pris des mesures adéquates pour préserver la sécurité physique et psychique de ses salariés, malgré des alertes sur des incidents réguliers, notamment de menaces et violences verbales. Après avoir été placé en accident du travail puis en arrêt de travail en raison d’un syndrome dépressif, développé postérieurement à cet incident, M. [N] a été déclaré inapte.

Il démontre ainsi que son inaptitude est directement liée à l’incident survenu le 31 octobre 2019 et donc au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, tel que retenu par la cour.

En conséquence, le licenciement prononcé par la société [1] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement querellé.

2- Sur la demande au titre de l’origine professionnelle de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que deux conditions sont réunies :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives.

Le juge n’est pas lié par la décision d’un organisme de sécurité sociale.

Il doit apprécier par lui-même l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail, ou aux décisions des caisses.

L’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas caractérisée par la seule mention de l’existence d’un danger immédiat sur l’avis du médecin du travail.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [N] a été placé en accident de travail, suite à l’incident survenu sur son lieu de travail le 31 octobre 2019, du 4 novembre 2019 au 15 janvier 2020. S’en est suivi un arrêt de travail jusqu’à sa déclaration d’inaptitude lors de la visite de reprise le 29 juin 2020. L’employeur a d’ailleurs déclaré, sans réserve, l’accident de travail de M. [N], qui a reconnu le caractère professionnel de cet accident.

Il s’ensuit que l’inaptitude de M. [N], actée suite à un accident du travail sans reprise du travail dans l’intervalle ou survenue d’un nouvel événement, a un lien au moins partiel avec cet accident, dont l’employeur avait connaissance. Il résulte de ces constatations que l’avis d’inaptitude du 29 juin 2020 a au moins partiellement un lien avec l’accident de travail professionnel.

La cour dispose donc d’éléments d’appréciation suffisants pour dire que l’inaptitude est d’origine professionnelle, par confirmation du jugement querellé.

3- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

* Sur l’indemnité de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement

L’article L. 1226-14 du code du travail, dans sa version envigueur depuis le 1er mai 2008, dispose que l’inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Ces indemnités n’ont toutefois pas à être versées par l’employeur si à la date de rupture du contrat de travail, ce dernier ne pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

M. [N] peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à un rappel d’indemnité de licenciement, dont les montants retenus par le jugement déféré seront confirmés.

* Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte.

M. [N] justifie de 8 ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés.

En application de l’article susvisé, M. [N] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 8 mois de salaire.

M. [N], âgé de 33 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie de la perception d’allocations d’aide au retour à l’emploi jusqu’en mai 2021 puis d’un contrat à durée déterminée en juillet 2022 auprès de l’université côte d’azur et d’une activité d’auto-entrepreneur individuel, avec des revenus moindres.

Eu égard à son âge, à son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à sa situation postérieure à la rupture, la cour estime que le jugement querellé a justement apprécié la situation en lui allouant la somme de 12 108,20 euros.

* Sur la demande au titre de la rupture abusive

M. [N] sollicite en sus la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 15 000 euros au titre de la rupture abusive, sans justifier ni d’un manquement de l’employeur entourant les circonstances du licenciement, ni d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du manquement de la société [1] à son obligation de sécurité et de celui déjà réparé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient par conséquent de débouter M. [N] de cette demande.

* Sur la demande au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés

M. [N] affirme que l’employeur lui a imposé des congés, entre l’avis d’inaptitude et l’issue de la procédure de licenciement, qui avait été un temps suspendue en raison du recours qu’il avait initié en contestation de l’avis médical. M. [N] soutient que l’employeur aurait dû reprendre le versement de son salaire, sans qu’il n’ait à poser de congés durant cette période.

En effet, il appartenait à la société [1], un mois après l’avis définitif d’inaptitude, de reprendre le versement du salaire à l’égard de M. [N], sans que ce dernier n’ait à poser des jours de congés payés, dès lors décomptés et diminuant d’autant l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il sera dès lors fait droit à la demande de M. [N], par infirmation du jugement querellé, et la société [1] sera condamnée au versement de la somme de 1 029,60 euros, correspondant aux jours qu’il a dû poser entre le 29 juillet 2020 et le 14 août 2020.

4- Sur la demande au titre du défaut de mise en place des représentants du personnel

D’après les articles L.1226-10 et L.1226-2 du code du travail, l’avis des délégués du personnel (ou du CSE) doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée mais avant la proposition d’un poste de reclassement approprié, que l’inaptitude soit consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle ou non.

Les délégués du personnel (ou le CSE) doivent être consultés même lorsque l’employeur ne propose pas de poste de reclassement.

L’employeur ne peut se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de délégués du personnel (ou d’un CSE) est obligatoire et qu’aucun procès verbal de carence n’a été établi.

Le licenciement prononcé en méconnaissance de la consultation préalable des délégués du personnel est sanctionnée par l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail.

Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel.

Au cas d’espèce, le médecin du travail ayant mentionné dans l’avis d’inaptitude du 29 juin 2020 une dispense de reclassement en ces termes 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', l’employeur était dispensé de consulter les délégués du personnel. En conséquence, le défaut de mise en place des institutions représentatives du personnel n’a nullement fait grief à M. [N].

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a alloué la somme de 1 000 euros à M. [N] de ce chef.

Sur les autres demandes

1- Sur les intérêts

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

2- Sur la remise de documents

La cour ordonne à la société [1] de remettre à M. [N] les documents de fin de contrat rectifiés: l’attestation destinée à France travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

La société [1] sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [N] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamné la société [1] à verser à M. [N] la somme de 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en place de représentants du personnel,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société [1] à verser à M. [N] la somme 1 029,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Déboute M. [N] de sa demande au titre du défaut de mise en place des représentants du personnel,

Y ajoutant,

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [N] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris,

Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [N] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT