C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 16 JANVIER 2025

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

ABL

ARRÊT du :16 JANVIER 2025

N° : – 24

N° RG 22/02737 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GV5B

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 27 Octobre 2022 – Section : COMMERCE

ENTRE

APPELANTE :

Madame [H] [V]

née le 15 Septembre 1960 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.R.L. SPITZ Prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Olivier LAVAL de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Amandine PEROCHON de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BLOIS,

Ordonnance de clôture : 11 juillet 2024

A l’audience publique du 12 Septembre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 16 JANVIER 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS et PROCEDURE

Mme [H] [V], née en 1960, a été engagée à compter du 1er octobre 1981 par la SARL Marteau, devenue la SARL Spitz aux termes de plusieurs cessions. Le contrat de travail initial n’est pas communiqué.

La société est spécialisée dans le secteur d’activité des ambulances et emploie 21 salariés ; elle relève de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Au dernier état des relations, Mme [V] occupait les fonctions d’assistante administrative, statut agent de maîtrise.

Par courrier du 31 mai 2017, l’employeur a informé Mme [V] de son changement de lieu de travail, de [Localité 5] à [Localité 4], compte tenu de la réorganisation du standard et de la régulation, ce à compter du 1er janvier 2018, cette échéance étant repoussée au 1er septembre 2018 aux termes d’un courrier du 6 décembre 2017.

À compter du 2 septembre 2017, Mme [V] a été en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 25 mars 2019, la caisse primaire d’assurance-maladie du Loir et Cher a refusé la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels de la maladie hors tableau déclarée par la salariée à savoir un état dépressif grave réactionnel au cadre professionnel selon certificat médical du 2 juillet 2018.

Par requête du 3 septembre 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et le paiement de diverses sommes en conséquence.

Le 9 décembre 2020, le médecin du travail a considéré que la salariée était inapte à son poste de secrétaire en mentionnant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 14 décembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 23 décembre 2020, et a été licenciée pour

pour inaptitude d’origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement le 5 janvier 2021.

Après radiation de l’affaire portée devant le conseil de prud’hommes le 17 février 2022 et sa réinscription au rôle le 13 avril 2022 complétée de la demande subsidiaire de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir diverses sommes en conséquence, le conseil de prud’hommes de Blois a, selon jugement du 27 octobre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige :

> Débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes ;

> Condamné Mme [V] à payer à la SARL Spitz la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

> Condamné Mme [V] aux entiers dépens de l’instance y compris aux frais d’exécution.

Le 29 novembre 2022, Mme [V] a relevé appel de cette décision

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V] demande à la Cour de :

> Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Blois en date du 27 octobre 2022 (RG 22/00117 ' Section Commerce) en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses demandes, à savoir :

— sa demande de voir jugé le changement de son lieu de travail constitutif d’une modification du contrat de travail et d’un manquement grave de l’employeur justifiant une résiliation judiciaire du contrat,

— sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de l’employeur,

— sa demande de voir déclarer le licenciement prononcé à son encontre dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— sa demande de rappel de salaire de 3 560 euros au titre du préavis y ajoutant 356 euros de congés payés,

— sa demande de 35 600 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

— sa demande de 15 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— sa demande de restitution des prélèvements indus,

— sa demande de 3 000 euros fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

et

En ce qu’il l’a condamnée à payer à la SARL Spitz la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance y compris aux frais d’exécution ;

Statuant à nouveau :

À titre principal :

> Juger bien fondées ses demandes ;

> Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de la SARL Spitz emportant les effets d’un licenciement nul ou non causé ;

À titre subsidiaire :

> Juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle ni sérieuse

En conséquence :

> Condamner la SARL Spitz à lui régler les sommes suivantes :

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture nulle ou abusive du contrat de travail ;

—  4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

—  3 691,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  349,15 euros au titre des congés payés afférents ;

En toutes hypothèses

> Condamner la SARL Spitz à lui régler les sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

> Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du Code civil ;

> Condamner la SARL Spitz, à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, qu’elle pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction.

> Condamner la SARL Spitz, aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SARL Spitz demande à la cour de :

> Confirmer le jugement entrepris par le Conseil de Prud’hommes de Blois en ce qu’il a :

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [V] à lui payer la somme de 1 500 euros de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné Mme [V] aux entiers dépens.

En tout état de cause, la Cour devra :

A titre principal :

> Constater la prescription de l’action de Mme [V] ;

Par conséquent,

Déclarer irrecevable les demandes de Mme [V] compte tenu de la prescription acquise.

A titre subsidiaire :

> Constater que Mme [V] ne justifie d’aucun manquement suffisamment grave justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Spitz ;

> Dire et juger que la nouvelle affectation de Mme [V] à [Localité 4] constitue une modification des conditions de travail ;

En conséquence,

> Débouter Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

> Débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires au titre de la résiliation judiciaire (nullité du licenciement ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse) ;

> Débouter Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A titre infiniment subsidiaire :

> Constater que le licenciement intervenu le 9 janvier 2020 est intervenu compte tenu de l’inaptitude ;

Par conséquent :

> Débouter Mme [V] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

> Débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires au titre

de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

> Débouter Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En tout état de cause et dans tous les cas :

> Dire et juger qu’elle n’a commis aucun manquement à ses obligations et notamment que le contrat de travail a été exécuté de manière loyale ;

> Débouter Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

> Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ;

> Débouter Mme [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

> Condamner Mme [V] à payer à la SARL Spitz la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

> Condamner Mme [V] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur la prescription de l’action de Mme [V] devant le conseil de prud’hommes de Blois

L’article L. 1471-1 du code du travail prévoit que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce, a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit.

Par ailleurs, en application de l’article 2234 du code civil, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008, la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.

Toutefois, l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande (Soc 27 septembre 2023 pourvoi n°21-25.973)

En l’espèce, l’employeur estime que l’action de Mme [V] est irrecevable pour être prescrite aux motifs qu’elle a été licenciée pour inaptitude après sa saisine du conseil de prud’hommes le 3 septembre 2020 et n’évoque pas une situation harcelante avant sa saisine, le dernier courrier de l’employeur étant du 6 décembre 2017. Il fait également valoir que la salarié ne démontre pas qu’elle présentait d’important troubles anxio-dépressifs voire une dégradation de son état de santé caractérisant la force majeure, ayant notamment été en mesure d’engager une procédure en reconnaissance d’une maladie professionnelle le 9 juillet 2018. Il considère qu’à compter de son arrêt maladie le 2 septembre 2017, sans qu’elle soit jamais revenue dans l’entreprise, elle avait incontestablement connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit puisqu’elle soutient que c’est sa nouvelle affectation qui a conduit à l’arrêt précité, de sorte que ses demandes sont irrecevables car prescrites.

La salariée lui oppose que les faits de harcèlement ou de discrimination se prescrivent aux termes de 5 ans et qu’elle n’est donc pas prescrite sur le plan de la nullité de licenciement. Elle fait également valoir que c’est la date du licenciement qui marque le dernier manquement puisque l’employeur est à l’origine de la situation ayant conduit au licenciement pour inaptitude de la salariée et qu’en toute hypothèse, elle se trouvait dans l’impossibilité d’agir du fait de son état de santé et que dès lors la prescription n’a pas commencé à courir. Elle demande donc à la lumière de l’arrêt de la cour de cassation du 25 janvier 2023 (Soc., pourvoi n° 21-17.791) qu’il soit admis que son état de santé a suspendu la prétendue prescription.

Il convient de rappeler que Mme [V] a engagé son action devant le conseil des prud’hommes le 3 septembre 2020 aux fins de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux motifs notamment de la modification unilatérale de son contrat de travail par deux courriers des 31 mai et 6 décembre 2017 sans recueillir son accord, ce qui caractérise selon elle un manquement grave de l’employeur à l’origine de son état de santé, lequel manquement repose principalement sur une discrimination à raison de l’âge et de l’état santé mais aussi du contexte familial, ce dont ses deux collègues n’ont pas eu à souffrir ; le cas échéant, elle demande qu’il soit constaté qu’il s’agit d’une atteinte excessive à sa vie personnelle. Elle invoque également au soutien de sa demande un stratagème aux fins d’obtenir un refus de mutation et la rupture consécutive du contrat de travail, sa phobie de la conduite d’un véhicule (amaxophobie) que son employeur ne pouvait ignorer, l’absence de formation et d’entretien professionnel, la suppression de primes sans son accord après la vente de la société en avril 2002.

Dans la mesure où le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et où le juge, saisi d’une telle demande, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté (Soc 30 juin 2021, pourvoi n° 19-18.533), il s’en déduit que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande (Soc 27 septembre 2023, pourvoi n°21-25.793).

En conséquence, en dépit des éléments de faits rappelés ci-dessus, il ne peut être valablement opposé à Mme [V] la prescription de son action en résiliation judiciaire de son contrat de travail engagée le 3 septembre 2020, la rupture du dit contrat étant intervenue le 5 janvier 2021.

— Sur les demandes au titre de la résiliation judiciaire

Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit.

Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d’abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d’apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement.

Pour apprécier les manquements de l’employeur, les juges du fond peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour où ils statuent ou jusqu’au jour où la résiliation judiciaire intervient et considérer qu’à cette date, les faits allégués sont ou étaient trop anciens pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou qu’ils ont ou avaient cessé ou qu’ils ont ou avaient été régularisés.

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Le régime probatoire du harcèlement moral a été modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure, il incombe au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi précitée, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Au préalable, il sera noté que le litige s’inscrit dans le contexte de la réorganisation de l’entreprise avec la création d’un pôle administratif et financier et ressources humaines à [Localité 7] et un pôle opérationnel à [Localité 4] marqué par le transfert du standard de [Localité 5] et son regroupement avec la régulation.

Trois personnels administratifs se trouvaient sur le site de [Localité 5] : Mmes [V] (57 ans), [L] (51 ans) et [E] (46 ans) en qualité de secrétaires.

En janvier 2017, l’employeur a demandé à chacune de ces employées de décrire leurs tâches et les a ensuite reçues pour échanger sur leur devenir. Il n’est pas contesté que Mme [L] a été transférée sur le site de [Localité 4] ; elle a ensuite bénéficié d’aménagement de ses horaires le 11 septembre 2020 à la suite d’une reconnaissance d’invalidité réduisant des 2/3 sa capacité de travail après avoir connu une période de mi-temps thérapeutique. Mme [E] est, quant à elle, restée sur le site de [Localité 5] comme référente de celui-ci.

En l’espèce, Mme [V] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail considérant que son contrat de travail a été modifié unilatéralement et que les décisions la concernant ont été prises pour des motifs discriminants et harcelants, peu important que sa mutation n’ait pu être effective ensuite de son placement en arrêt maladie. Elle invoque également une stagnation et régression de carrière en l’absence de formation et d’entretien professionnels ainsi que la suppression de primes sans son accord après la vente de la société par son mari.

— Sur la modification du contrat de travail de Mme [V] tant en termes de lieu de travail qu’en termes de fonction

Aux termes de l’article 1193 du code civil, les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise.

Dès lors, la modification du contrat de travail sur des éléments par nature essentiels ou qui ont été jugés essentiels par le salarié et l’employeur au moment de la conclusion du contrat, ne peut intervenir que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. A cet égard, le lien de subordination juridique, les fonctions et la rémunération ne peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur. L’accord du salarié doit être explicite et non équivoque, et ne saurait se déduire de la simple poursuite par le salarié du travail aux nouvelles conditions ou de son silence.

Toutefois, le changement des simples conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de direction de l’employeur, qui peut donc l’imposer unilatéralement au salarié non protégé.

Par suite, le refus par le salarié de poursuivre l’exécution du contrat de travail qui n’a fait l’objet d’aucune modification de la part de l’employeur constitue un manquement aux obligations contractuelles, que l’employeur a la faculté de sanctionner.

En l’espèce, Mme [V] reproche à son employeur d’avoir modifié son lieu de travail, avec pour conséquence 45 minutes de trajet en voiture contre 1 minute à pied outre des frais conséquents impactant, selon elle, de plus de 60% sa rémunération modeste, ce qu’elle était, selon elle, en droit de ne pas accepter. Surabondamment, elle prétend que le changement d’affectation portait une atteinte excessive à sa vie personnelle. Elle allègue également un stratagème de l’employeur consistant à lui retirer des tâches afin d’obtenir un refus de mutation permettant de procéder à la rupture du contrat de travail.

Elle produit les courriers de son employeur des 31 mai et 6 décembre 2017 l’informant de son changement d’affectation aux motifs de la réorganisation du standard et de la régulation ; elle fait état des conséquences en termes de trajet (41 km en 45 minutes) et de coût qu’elle évalue à 900 euros ; elle rappelle aussi qu’elle travaillait depuis 1981 à quelques minutes à pied de son domicile et invoque une peur de conduire plus de 15 km (amaxophobie) dont elle s’est ouverte auprès du médecin du travail ;

Par ailleurs, M. [B], chauffeur ambulancier taxi, atteste que cette angoisse de la conduite était connue de tous dans l’entreprise.

Ce dernier témoigne également que les attributions de Mme [V], secrétaire, recouvrait une partie administrative et une partie standard mais précise 'à la mi-juin, Mme [V] s’occupait uniquement du standard'.

Cette attestation emporte la conviction.

Le fait ressort également des déclarations de la salariée à la médecine du travail en juillet 2017 puis en juin 2018 où elle indique s’être sentie déconsidérée en étant affectée uniquement au standard.

Le fait tenant à la modification du lieu de travail et des fonctions de la salariée est donc établi.

— Sur la discrimination et la disparité de traitement par comparaison aux autres secrétaires

L’article L. 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d’écarter une personne d’une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap.

L’article 1132-4 du code du travail dispose que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-16.130).

En l’espèce, Mme [V] estime que le choix de la SARL SPITZ de l’affecter au site de [Localité 4] est inexplicable objectivement alors que Mme [E] aurait dû être mutée en ses lieu et place compte tenu de son âge, de son ancienneté, de ses attributions, de l’absence de problème de santé ou de liens de famille avec les anciens dirigeants.

Elle s’appuie sur l’attestation d’un collègue, M. [B], lequel indique que les attributions de Mme [V] étaient réduites au standard à compter de juin 2017. Elle produit également des extraits de son dossier médical de santé au travail et de la procédure en vue de la reconnaissance d’une maladie professionnelle confirmant ses dires.

Elle observe encore que ses collègues, moins anciennes, sont rémunérées sur la base d’un taux horaire supérieur au sien en se basant sur des pièces adverses qui révèlent en février 2023 un taux horaire de 11.27 euros pour Mme [L] ainsi qu’une analyse de la répartition des salaires au sein de l’entreprise par âge, illustrant par ailleurs que Mme [E] était taxi.

Il a été indiqué supra que sur trois secrétaires, deux ont été transférées sur le site de [Localité 4] au sein du pôle technique et il est établi que Mme [E] présente, indépendamment des différences alléguées, une compétence particulière de taxi lui permettant d’être désignée référente de site et de prendre ces fonctions sur place à [Localité 5], de sorte que le fait de discrimination à raison de l’âge et de la santé n’est pas matériellement établi, le maintien de Mme [E] sur place étant objectivement justifié. Il doit également être remarqué que les éléments relatifs à la comparaison avec Mme [L] sont inopérants pour être postérieurs au licenciement de Mme [V] survenu le 5 janvier 2021.

— Sur l’absence de formation et d’entretien professionnel

Les dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail ont évolué entre 2008 et 2016 mais ont toujours imposé à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, ce par la proposition de formations et l’organisation d’entretiens destinés à définir les besoins du salarié et ses projets professionnels, entretiens dont le caractère obligatoire a été généralisé en 2016.

Les énonciations de l’article L. 6315-1 du code du travail ont été modifiées par la loi du 5 mars 2014. Dans une première rédaction de l’article précité il a été imposé à l’employeur d’organiser un entretien individuel avec le salarié si celui-ci en faisait la demande, pour effectuer un bilan d’étape professionnel, au terme de deux ans d’activité puis tous les cinq ans. Dans la seconde rédaction, sans que soit exigée une demande du salarié, l’employeur a été tenu d’organiser un entretien professionnel avec le salarié, tous les deux ans, cet entretien ne portant pas sur l’évaluation du salarié mais étant destiné à permettre d’apprécier ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi, un état des lieux écrit et récapitulatif du parcours professionnel du salarié devant intervenir tous les six ans pour permettre de vérifier le suivi d’au moins une action de formation.

La convention collective nationale applicable dispose quant à elle en ses articles1er et 22 que l’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi et que chaque salarié doit être informé, qu’il bénéficie, tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Il est encore précisé que l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation ; acquisition d’éléments de certification ; progression salariale ou professionnelle

En l’espèce, Mme [V] prétend qu’elle n’a fait l’objet d’aucun entretien professionnel, qu’elle a stagné professionnellement et même régressé en 2017 puisqu’au final elle se retrouve à occuper un poste de standardiste. Elle y voit une forme de discrimination qui a abouti à son inaptitude pour dépression de trois années et le sentiment de ne servir à rien. La salariée n’est pas en mesure de produire de compte-rendus d’entretiens mais s’appuie sur les dispositions de la convention collective précitée, ses entretiens avec le médecin du travail et son changement d’affectation sur le site opérationnel de [Localité 4] comprenant le standard et la régulation. Le fait est avéré.

— Sur la suppression de la prime de 266 euros et de la prime d’ancienneté

En l’espèce, Mme [V] se plaint que sous couvert du passage de 141 heures à 169 heures par mois de travail, elle a été privée de l’octroi de deux primes entre avril 2002 et avril 2004, retrouvant seulement alors la prime d’ancienneté et le même salaire pendant 17 ans. Ses bulletins de salaire en attestent. Le fait est donc matériellement démontré.

— Sur l’état de santé de la salariée

En l’espèce, Mme [V] rappelle qu’elle a été placée en arrêt maladie à compter du 2 septembre 2017 et justifie qu’elle a été suivie depuis cette date par un médecin psychiatre, le docteur [S], pour un état anxio-dépressif grave réactionnel principalement à une situation professionnelle avec une prise en charge médicamenteuse. Suite à l’arrêt d’activité de ce praticien, son médecin traitant, le docteur [K], certifie avoir pris le relais dans les mêmes conditions. Enfin, le 9 décembre 2020, il est constant que le médecin du travail s’est prononcé en faveur de son inaptitude à son poste en précisant 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.' Il ressort par ailleurs du dossier médical santé travail que la salariée a évoqué sa phobie de conduire plus de 15 km dès le 26 juillet 2017.

Il s’ensuit que les éléments relatifs à la modification du lieu de travail et des attributions de la salariée, l’absence de formation et d’entretien professionnels, le retrait de primes, pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il incombe à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur la modification du contrat de travail de Mme [V] tant en termes de lieu de travail qu’en termes de fonction

La SARL SPITZ rappelle que Mme [V] a été prévenue de son changement de lieu de travail le 31 mai 2017 aux termes d’un délai de prévenance de 6 mois et que cette décision était motivée par la réorganisation du standard et de la régulation ; il ajoute que l’effectivité de la nouvelle affectation a été reportée au 1er septembre 2018, soit plus de 8 mois après sa notification, ce qui n’est pas discuté.

Il fait encore valoir que le changement était au sein d’un même secteur géographique, les deux établissements de [Localité 5] et [Localité 4] étant distants de 41 km et évalue les frais consécutifs à 161euros par mois alors que Mme [V] perçoit entre 1475 et 1479 euros par mois et que son temps de travail pouvait être aménagé.

Il ajoute qu’il ignorait la phobie de conduire de la salariée avant sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle déposée le 9 juillet 2018, n’ayant pas accès aux pièces médicales.

Il se défend encore de toute réduction des fonctions de Mme [V] en amont de sa mutation, relevant qu’en toutes hypothèses, la salariée ne s’en est jamais plainte avant la présente procédure et décrit elle-même ses fonctions comme comprenant principalement la prise de rendez-vous, l’accueil des patients, du secrétariat, de la facturation.

Il avance enfin que ce grief est ancien et ne peut fonder la résiliation judiciaire demandée outre que la salariée n’a jamais commencé à exécuter son contrat de travail sur son nouveau lieu d’affectation, étant placée en arrêt maladie à compter du 2 septembre 2017.

La cour relève tout d’abord que la SARL SPITZ ne justifie pas particulièrement de la décision de réorganiser ses services entre [Localité 5], [Localité 4] et [Localité 7].

Si les établissements de [Localité 5] et [Localité 4] se trouvent dans le même secteur géographique, il n’est pas fait état de moyens alternatifs de transports autres qu’une route départementale, l’usage d’un véhicule étant dès lors impératif pour couvrir le trajet domicile-travail distant de 41 km, soit aux termes de 45 minutes pour un aller simple. Cette sujétion est doublée sur la journée et représente au surplus un surcoût de l’ordre de 200 euros par mois, ce qui n’est pas négligeable rapporté au salaire moyen de la Mme [V] de 1 336.44 euros net outre le fait qu’il ne peut être omis que la salariée âgée de 57 ans travaillait depuis 1981 à quelques minutes à pied de son domicile, de sorte que le changement critiqué était de nature à affecter l’équilibre avec sa vie personnelle.

A cet élément, s’ajoute la modification fonctionnelle du contrat de travail par un amoindrissement de ses tâches dès le mois de juin 2017, la SARL SPITZ critiquant les pièces adverses sans toutefois apporter d’élément contraire alors qu’il est établi que la salariée allait être affectée à [Localité 4] au standard, aucune fiche de poste ne venant soutenir l’existence de tâches annexes notamment de secrétariat comme antérieurement. La société ne démontre pas davantage que Mme [V] aurait, à la suite de ce changement d’affectation, demandé à être affectée exclusivement au standard sur le site de [Localité 4].

Il s’en déduit que les changements invoqués venant modifier l’économie générale du contrat et les fonctions de la salariée, l’employeur ne pouvait s’affranchir de son accord. Le grief est donc démontré.

— Sur l’absence de formation et d’entretien professionnel

La SARL SPITZ fait valoir que jusqu’en 2005, Mme [V] était salariée de son beau-père puis de son conjoint et qu’en toute hypothèse les dispositions invoquées ne sont entrées en vigueur le 7 mars 2014, de sorte que la salariée ne peut lui reprocher l’absence d’entretien professionnel avant le 7 mars 2016. Il ajoute qu’aucun entretien annuel n’a eu lieu pour l’ensemble des salariés, ce qui exclut toute forme de discrimination et qu’en tout état de cause, il n’en est résulté aucun préjudice pour Mme [V] s’agissant d’une petite entreprise avec des perspectives d’évolution réduites.

Force est de constater que l’employeur n’est pas en mesure de justifier, depuis la rachat en 2006 de l’entreprise familiale, qu’il a satisfait à son obligation en matière de formation et d’adaptation à l’emploi de ses salariés, et particulièrement de Mme [V], pourtant en vigueur depuis le 1er mai 2008. Il admet par ailleurs ne pas avoir procédé aux entretiens professionnels rendus obligatoires à compter du 7 mars 2014 alors que certains visent notamment à faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et d’apprécier ses acquis et sa progression salariale ou professionnelle. Il sera noté que la convention collective applicable n’apporte pas d’éléments divergents. Le manquement est donc avéré, hors toute démonstration de discrimination.

— Sur la suppression de la prime de 266 euros et de la prime d’ancienneté

L’employeur n’est pas en mesure d’apporter des éléments de réponse si ce n’est que la salariée procède par simple affirmation, ce qui est inexact à la lecture de ses bulletins de paie. Il ajoute que le grief est prescrit alors qu’il a été indiqué supra qu’en matière de résiliation judiciaire, peu important la date des faits invoqués au soutien de la demande. Le manquement n’est pas justifié de manière objective par rapport à la présomption de harcèlement moral.

— Sur l’état de santé de la salariée

L’employeur conteste toute dégradation des conditions de travail en observant que :

— le certificat médical du docteur [S], psychiatre, n’est pas conforme au code de déontologie médicale en ce qu’il a attesté d’un 'état dépressif grave réactionnel au cadre professionnel’ pour Mme [V] ;

— le lien avec le travail n’est pas établi, la première constatation étant intervenue le 2 septembre 2017, un samedi, après une période de congés ;

— la salariée présentait un état antérieur puisque lors d’un entretien le 31 mai 2017, à l’annonce du changement de son lieu d’affectation, elle lui a indiqué 'j’ai des problèmes de santé, maintenant, je vais me faire soigner’ ;

— la salariée a connu le deuil de sa mère, le 24 septembre 2017 ;

— sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été rejetée par la CPAM.

Ces éléments doivent cependant être replacés dans leur contexte chronologique. L’employeur relève lui-même que la salariée lui a fait part de problèmes de santé le 31 mai 2017, sans que cela suscite de réaction de sa part. Le 26 juillet 2017, la médecine du travail a relevé les inquiétudes de la salariée à l’annonce des changements annoncés notamment en termes d’horaires mais aussi de conduite faisant état de sa phobie. Elle a certes été déclarée apte à son poste mais a ensuite été placée en arrêt maladie sans discontinuité à son retour de congés le 2 septembre 2017. Les visites des 9 janvier et 1er juin 2018 n’ont pas révélé d’autres constatations qu’une dépression, un surcharge de travail, une équipe en souffrance, un manque de considération ou reconnaissance, une appréhension de la conduite, avant de se prononcer en faveur de l’inaptitude de la salariée à son poste le 9 décembre 2020.

Le docteur [S], médecin psychiatre, a écrit le 26 février 2018 que Mme [V] souffrait d’un 'état anxiodépressif grave, réactionnel principalement à sa situation professionnelle', en précisant les symptômes constatés : troubles graves de l’humeur avec des idées noires, perte de confiance en soi, troubles du sommeil, anxiété majeure, ruminations permanentes en rapport à une souffrance d’origine professionnelle, troubles phobiques sévères et complètement invalidants. Il a précisé les traitements prescrits poursuivis jusqu’en 2020 comme en atteste le médecin traitant de la salariée.

Ces éléments médicaux, étayés et concordants, ne sauraient donc encourir la critique et permettent de retenir, indépendamment de la décision de rejet de la CPAM de prise en charge d’une maladie professionnelle, l’existence d’un lien au moins partiel entre les agissements répétés de l’employeur tels que retenus et la dégradation des conditions de travail de Mme [V] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

En conséquence, au regard de ces manquements constitutifs d’un harcèlement moral qui a perduré jusqu’à son placement en arrêt maladie, Mme [V] est bien fondée, par voie d’infirmation, à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, qui produira dès lors les effets d’un licenciement nul.

La salariée peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents à hauteur de 3 691.46 euros et 349.15 euros, ces montants n’étant pas discutés.

Elle peut également solliciter des dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi qui, au visa des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ne peuvent être inférieur aux salaires des six derniers mois.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (60 ans), de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, et en l’état des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 30 000 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul.

— Sur les demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Mme [V] réclame la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts aux motifs que la SARL SPITZ a manqué à son obligation d’éxécuter loyalement le contrat de travail, ces manquements ayant eu pour effet de détériorer son état de santé . Elle indique qu’elle n’a pas été formée, n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels, n’a pas vu son salaire augmenter et n’a pas connu la moindre évolution de carrière. Elle ajoute avoir été inscrite au Pôle emploi jusqu’en janvier 2022, date de son départ en retraite.

L’employeur s’y oppose considérant que la salariée n’apporte pas d’éléments de nature à démontrer un préjudice à ce titre.

Les manquements sont constitutifs d’une exécution déloyale du contrat de travail, l’employeur n’assumant correctement ses obligations à l’égard d’une salariée ayant une grande ancienneté sans évolution notable. Il lui sera alloué à Mme [V] la somme de 2000 euros en réparation du préjudice.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Il sera ordonné à la société de remettre à Mme [V] l’ensemble de ses documents de fin de contrat conforme au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d’office à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage versées à Mme [V] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Il sera rappelé que les condamnations qui concernent des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation. Les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil. L’application de l’article 1343-2 du code civil sera ordonnée.

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La SARL SPITZ , qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [V] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Infirme le jugement rendu entre les parties, le 27 octobre 2022, par le conseil de prud’hommes de Blois, en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

Déclare recevable la demande de résiliation judiciaire de Mme [H] [V] ;

Dit que la demande de résiliation judiciaire de Mme [H] [V] produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SARL Spitz à payer à Mme [H] [V] les sommes suivantes :

—  30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  3 691.46 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  349.15 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Rappelle que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil ;

Ordonne l’application de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la SARL Splitz de remettre à Mme [H] [V] les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi, devenu France Travail, conformes au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la SARL Splitz à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées à Mme [H] [V], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la SARL Spitz à payer à Mme [H] [V] une somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Spitz aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET