COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 03 JUIN 2026

N° 2026/230

N° RG 22/12516

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKBEY

S.A.S. [1] [Localité 1]

C/

[A] [M]

Copie exécutoire délivrée

le : 03/06/2026

à :

— M^e Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Copie certifiée conforme délivrée

le : 03/06/2026

à :

FRANCE TRAVAIL

Direction Activités Centralisées (DAC)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de FRÉJUS en date du 08 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00246.

APPELANTE

S.A.S. [1] [Localité 1], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Catherine BERTHOLET de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [A] [M], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [A] [M] a été embauché par la société [1] [Localité 1] suivant contrat à durée indéterminée du 8 septembre 2005 en qualité de mécanicien assistant clientèle. Par avenant au contrat de travail en date du 28 août 2007, il est devenu technicien assistant clientèle.

2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des casinos et établissements de jeux.

3. Par courriel du 1er juillet 2020, des faits de harcèlement moral imputés à M. [M] à l’encontre de Mme [U], une autre salariée, ont été signalés à la direction de la société.

4. Le 31 août 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Le 16 septembre 2020, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Monsieur,

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 31 août 2020, nous vous avons convoqué, conformément aux dispositions du code du travail, à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cet entretien s’est déroulé le Vendredi 11 septembre 2020 à 14h00.

A cette occasion, nous vous avons fait part des griefs que nous avons retenus à votre encontre et qui sont les suivants :

En date du 1er juillet 2020, nous avons été alertés d’un conflit latent que vous entretenez depuis plusieurs années avec Madame [U] [W], occasionnant chez elle un profond mal-être.

Son état résulte de tensions et manipulations de votre part, à son égard, qu’elle qualifie comme étant du 'harcèlement moral'. Ces faits nous ont donc obligés à intervenir.

Comme la procédure le prévoit, nous avons sollicité les membres du CSE pour l’ouverture d’une enquête relative à des suspicions de harcèlement moral. Cette enquête a été réalisée par les membres du CSE entre le 9 juillet 2020 et le 26 août 2020. Au cours de cette enquête, il vous a donc été proposé de rencontrer Madame [U] [W] afin de vous expliquer au sujet de ces différends ; confrontation que vous avez refusée. Il vous a également été demandé de répondre à des questions complémentaires, dont l’unique but était de mieux cerner le fond de la problématique amorcée par Madame [U] [W] ; vous avez refusé de répondre à ce complément d’enquête.

Il est ressorti de cette enquête plusieurs faits qui démontrent aujourd’hui que vous êtes à l’origine d’une mésentente persistante et généralisée, qui nuit au bon fonctionnement de votre service et par conséquent de notre entreprise.

En effet, à plusieurs reprises, vous avez tenu des propos menaçants envers certains de vos collègues, créant un climat de tensions qui pèse sur vos relations de travail et nuit au bon fonctionnement de notre entreprise.

En ce qui concerne plus précisément Madame [U] [W], vous avez communiqué ses conditions de rémunération à d’autres employés. Vous n’êtes pas sans savoir que l’article 10 OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES de votre contrat de travail prévoit que 'vous vous engagez à observer la plus grande discrétion sur toutes les informations, connaissances et techniques que aurez à connaître à l’occasion de votre travail'.

Aussi, il a été rappelé dans le Code éthique et comportement du Groupe [2], dont vous avez eu connaissance, qu’il vous est interdit de rechercher des données relatives à la vie privée des salariés et que chaque salarié ne peut avoir accès qu’aux seules informations le concernant'. 'L’accès à ce type d’information est réservé aux personnes dûment habilitées et/ou autorisées.'

En votre qualité d’Assistant clientèle/ Technicien, vous ne pouvez avoir accès qu’à vos informations personnelles et n’êtes aucunement habilité à communiquer sur des informations privées concernant vos collègues.

Au surplus, Madame [U] [W] ainsi que d’autres collaborateurs nous rapportent votre insistance à obtenir des explications concernant certaines de vos demandes restées sans réponses, générant des manipulations et des menaces caractérisées à leur égard.

L’ensemble de ces éléments démontre que vous êtes à l’origine d’une mésentente généralisée avec les équipes, ce qui perturbe incontestablement le bon fonctionnement de notre entreprise.

Aussi, considérant d’une part, la nécessité d’une entente réciproque pour la poursuite de bonnes relations de travail, et d’autre part, votre persistance à afficher votre désaccord avec les choix de l’entreprise en menaçant vos collègues sur leurs orientations, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

5. M. [M] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 16 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Fréjus de demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

6. Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 28 avril 2022.

7. Par jugement du 8 septembre 2022 notifié le 12 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Fréjus, en sa formation de départage, a :

— prononcé la nullité du licenciement de M. [A] [M] par la SAS [1] de [Localité 1] ;

— condamné la SAS [1] de [Localité 1] à verser à M. [A] [M] les sommes

suivantes :

—  16.438,20 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

—  2.000 euros au titre des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  9.862,92 euros au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— dit que ces sommes produiront intérêt à compter de la demande en justice ;

— ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— enjoint à la SAS [1] de [Localité 1] de remettre à M. [A] [M] les bulletins de paye rectifiés dans un délai de huit jours suivant la notification du présent jugement, à l’issue duquel s’appliquera une astreinte de 50 euros par jour de retard pendant un délai de trois mois,

au terme duquel !'astreinte pourra être liquidée et une nouvelle astreinte prononcée ;

— condamné la SAS [1] de [Localité 1] à verser à M. [A] [M] la somme de 2.000

euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS [1] de [Localité 1] aux dépens ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001modifiant le décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la SAS [1] de [Localité 1] ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

8. Par déclaration du 19 septembre 2022 notifiée par voie électronique, la société [1] [Localité 1] a interjeté appel de ce jugement.

9. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 7 avril 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [1] [Localité 1], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l’encontre de M. [M] est fondé ;

— juger qu’elle s’est conformée à ses obligations déclaratives auprès des organismes sociaux ;

— juger qu’elle a respecté son obligation de sécurité ;

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [M] à lui verser une somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

10. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 18 février 2026 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [M] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— prononcé la nullité du licenciement et a condamné la société [1] de [Localité 1] au paiement de dommages et intérêts à ce titre ;

— condamné la société [1] de [Localité 1] pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— condamné la société [1] de [Localité 1] au paiement de :

—  9 862, 92 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— ordonné à la société [1] de [Localité 1] la remise des bulletins de paye rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— infirmer en ses autres dispositions le jugement rendu le 8 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Fréjus ;

statuant à nouveau,

— condamner la société [1] de [Localité 1] à lui payer les sommes de :

—  21 369,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

à titre subsidiaire sur la rupture,

— ordonner la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] de [Localité 1] au paiement de 21 369,66 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner la remise des bulletins de paye rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— condamner la société [1] de [Localité 1] au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— juger que les montants des condamnations porteront intérêts de droit à compter du jour de l’introduction de la demande en justice avec capitalisation ;

— condamner la SAS [1] de [Localité 1] aux entiers dépens.

11. Une ordonnance de clôture est intervenue le 6 mars 2026, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 9 avril suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

12. M. [M] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure après qu’il ait alerté la direction des pressions dont il faisait l’objet concernant les pourboires et de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Il évoque une différence de traitement avec Mme [U] dont le signalement aurait été pris en compte.

13. L’employeur relève que l’alerte de M. [M] est intervenue en réponse à l’enquête sur le harcèlement moral ouverte à son encontre suite au signalement de Mme [U] ; qu’en tout état de cause, des mesures visant à assurer la sécurité tant de Mme [U] que de M. [M] ont été prises ; que le salarié ne justifie pas la dégradation alléguée de son état de santé.

Réponse de la cour :

14. Vu la directive-cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail qui consacre une obligation générale de sécurité et de prévention dans tous les aspects liés au travail (art. 5, § 1) et transposée en droit national ;

15. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

16. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

17. Il ressort des éléments du dossier que le 1er juillet 2020, M. [U], époux de Mme [U], collègue de travail du salarié, a dénoncé un harcèlement moral de M. [M] à l’égard de son épouse. Le 17 juillet 2020, Mme [U] a été entendue par deux membres du comité social et économique (CSE) dont un membre du comité de direction et évoqué en effet un harcèlement moral. Le 24 juillet 2020, M. [M] a été à son tour entendu par les deux membres du CSE. Il a démenti tout harcèlement moral et expliqué que le but de Mme [U] était d’obtenir gain de cause s’agissant de la répartition des pourboires. Il a indiqué à son tour se sentir 'en grande difficulté dans l’entreprise physiquement et psychologiquement, au vu du comportement et de réflexions’ de plusieurs employés de l’entreprise.

18. Par courrier RAR daté du 24 juillet 2020, l’avocat de M. [M] a contesté toute implication de celui-ci dans des faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [U]. Il a exposé qu’à l’issue du confinement, l’employeur avait remis en cause les modalités de répartition des pourboires proposées par M. [M] et validées par les employés et exigé l’application d’une nouvelle charte, suscitant l’opposition de nombreux salariés ; que, dans ce contexte M. [M] est devenu la cible de critiques de certains collègues s’estimant lésés par cette nouvelle répartition et le tenant pour responsable. Le conseil de M. [M] a ensuite évoqué l’absence de déclaration par l’employeur des pourboires auprès de l’URSSAF et le non-respect des dispositions de l’arrêté du 23 décembre 1959 portant réglementation des jeux dans les casinos. Il a enfin alerté sur l’état de santé de son client et mis en demeure l’employeur, dans un délai de quinze jours, de lever par écrit les accusations de harcèlement moral, de garantir que M. [M] ne travaille plus avec Mme [U], de procéder à la régularisation rétroactive des cotisations sociales sur l’ensemble des pourboires perçus et de remettre des bulletins de salaire rectifiés.

19. La cour observe que la société intimée justifie, par la production de plusieurs attestations (notamment du responsable des plannings) que M. [M] et Mme [U] n’ont plus travaillé ensemble à compter de début juillet 2020, que les passations de service ont eu lieu en présence d’un membre du comité de direction et que des consignes ont été données pour que tout incident soit immédiatement signalé. Il est noté également qu’un nouvel entretien a été organisé le 15 août 2020 par les deux membres du CSE avec M. [M] qui a refusé de répondre aux questions posées ('Aujourd’hui, je ne répondrai pas à vos questions, pour la simple et bonne raison que mon avocat a pris en main le dossier, et que tout passera par lui.'). Au regard de ces éléments, l’employeur démontre avoir satisfait à son obligation de sécurité. La demande de dommages et intérêts de ce chef est en conséquence rejetée.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

Moyens des parties :

20. Le salarié fait valoir que l’employeur ne déclarait pas les pourboires versés aux salariés en dépit des rappels réguliers de l’URSSAF.

21. L’employeur expose que les dispositions de l’article 32 de la convention collective applicable ne s’appliquent qu’au personnel des jeux traditionnels et que l’employeur n’a pas d’obligation de centraliser les pourboires du personnel affecté aux machines à sous. Il souligne ainsi qu’il ne participait pas à la centralisation et à la répartition des pourboires des salariés affectés aux activités machines à sous, accueil, restauration et hôtellerie. Il précise que le système de répartition des pourboires était directement fixé par les salariés au moyen de l’adoption d’une charte à laquelle la direction n’était pas associée.

Réponse de la cour :

22. L’article L8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose qu’ 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

23. Selon l’article L.3244-1 du code du travail, 'dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites 'pour le service’ par l’employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l’employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement'.

24. L’article R.3244-1 du code du travail fait obligation à l’employeur de justifier de l’encaissement et de la remise aux salariés des pourboires.

25. Selon l’article 18 de l’arrêté du 23 décembre 1959 (modifié par l’arrêté du 29 octobre 2010), 'les employés des salles de jeux ne sont autorisés à accepter les pourboires qui peuvent leur être offerts par les joueurs qu’en vertu d’une simple tolérance, toujours révocable en cas d’abus. Les pourboires doivent être immédiatement versés dans une tirelire par celui qui les reçoit : aucun employé ne peut en détenir par devers lui tout ou partie. Ils sont comptabilisés chaque jour dans un registre modèle 6.

Les modalités de répartition des pourboires sont déterminées librement entre employeurs et employés en dehors de toute intervention de l’administration. Pourvu qu’il y ait accord préalable entre les parties, que cet accord soit constaté d’une manière explicite dans le contrat d’engagement *[contrat de travail]* et que les droits et obligations de chacun y soient clairement spécifiés, toutes les combinaisons sont admises, à la seule exception de celles qui tendraient à détourner une partie des pourboires au profit, soit de l’établissement lui-même, soit du directeur ou d’un membre du comité de direction soit d’une personne qui ne serait pas liée à l’établissement par un contrat d’engagement régulier et constaté par écrit.

Les contestations entre employeurs et employés auxquelles pourrait donner lieu l’attribution des pourboires sont du ressort exclusif de la juridiction de droit commun.

Un compte « pourboires » est ouvert au grand livre pour la constatation chaque jour du montant intégral des pourboires reçus et du total des sommes versées aux employés à ce titre. Il fonctionne dans les conditions fixées par l’arrêté interministériel du 27 février 1984 relatif à la comptabilité générale des casinos des stations balnéaires, thermales et climatiques.'

26. Il est noté que l’article 18 de l’arrêté du 23 décembre 1959 vise tous les employés des salles de jeux et s’applique donc également aux salariés des machines à sous. Ainsi que le précise la société appelante, le groupe [1], auquel elle appartient, a d’ailleurs fait l’objet en 2018 d’un contrôle de la part de l’URSSAF qui a contesté l’application de la centralisation aux seuls pourboires recueillis aux tables de jeux. Les pourboires, y compris ceux perçus par les personnels affectés aux machines à sous, devaient dès lors être recensés et centralisés par l’employeur et répartis entre les différents salariés en contact avec la clientèle, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

27. La société [1] [Localité 1] a régularisé la situation en signant un accord d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives en avril 2021, soit postérieurement au licenciement de M. [M]. Cet accord organise, conformément à la position de l’URSSAF, la collecte et la répartition des pourboires des personnels qui ne sont pas affectés aux jeux traditionnels avec notamment la mise en place de 'boites à pourboires'. Il est donc établi que les pourboires de M. [M] n’ont pas été soumis à cotisations.

28. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une indemnité de travail dissimulé à hauteur de 9.862,92 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement :

Sur la nullité du licenciement pour violation du statut de lanceur d’alerte :

Moyens des parties :

29. Le salarié invoque la nullité du licenciement fondée sur l’article L. 1132-3-3 du code du travail relatif au lanceur d’alerte. Il explique avoir été licencié alors qu’il avait la qualité de lanceur d’alerte après avoir dénoncé l’absence de déclaration par l’employeur des pourboires versés en espèce auprès de l’URSSAF et le non-respect les dispositions de l’arrêté du 23 décembre 1959 portant réglementation des jeux dans les casinos.

30. La société conclut au rejet de la nullité du licenciement en faisant valoir que M. [M] n’est ni de bonne foi, ni désintéressé, qu’il n’a jamais réclamé la régularisation des cotisations URSSAF afférentes aux pourboires et que la mention de l’avocat dans le courrier est intervenue de manière opportune en réaction à l’enquête sur le harcèlement visant le salarié. Elle précise que la question des pourboires était traitée avec l’URSSAF depuis une mise en demeure du 20 décembre 2018 et que désormais, en application de la loi de finances pour 2022, les pourboires remis directement aux salariés (comme ceux remis à l’employeur) sont défiscalisés et exonérés des contributions et cotisations sociales.

Réponse de la cour :

31. Selon l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à l’application de ces dispositions, dès lors que le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à l’employeur, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

32. Aux termes de l’article L1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

33. Le salarié produit le courrier du 24 juillet 2020 adressé par son conseil à la société [1] [Localité 1] qui précise :

'(…) En outre, vous ne déclareriez pas les pourboires versés en espèces qui dès lors ne seraient pas soumis aux cotisations obligatoires. Cet état de fait est d’autant plus étonnant que les services des URSSAF rappellent régulièrement les obligations des employeurs sur ce point, à savoir : l’employeur encaisse, pour le compte du personnel, les pourboires versés par les clients. Il est tenu de :

— reverser mensuellement l’intégralité des sommes payées par les clients au personnel en contact avec la clientèle ;

— être en mesure de justifier de l’encaissement et de la remise des pourboires au personnel ;

— tenir un registre de répartition.

(')

Au surplus, vous ne respecteriez pas les dispositions de l’Arrêté du 23 décembre 1959 portant réglementation des jeux dans les casinos : (')

Monsieur [M] [A] demande à ce que sous quinze jours :

— les accusations de harcèlement moral soient levées par écrit ;

— que vous lui assuriez de ne plus travailler en contact avec son accusatrice afin de limiter les risques de toute nouvelle dénonciation mensongère

— que vous régularisiez rétroactivement les cotisations sociales sur l’ensemble des pourboires perçus

— la remise des fiches de paye ainsi modifiées

Mon client m’alerte sur les risques graves qu’encourt sa santé dans le cas où vous maintiendrez la situation actuelle sans prendre vos responsabilités d’employeur.

La santé de Monsieur [M] est d’ores et déjà largement fragilisée du fait de la situation dénoncée présentement.

Monsieur [M] [A] m’informe qu’à défaut de réponse dans le délai sus visé, il souhaite prendre attache notamment avec le service contrôle des URSSAF. Je tenais à vous en aviser.'

34. La cour observe d’une part que l’employeur ne démontre pas que l’alerte portant sur des faits dont le salarié a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’a pas été faite de bonne foi et d’autre part que le salarié n’est pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée.

35. Il y a donc lieu de dire que le salarié présente des éléments permettant de présumer qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

36. Il convient dès lors à l’employeur de démontrer que sa décision de licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’alerte du salarié.

37. La société [1] [Localité 1] établit par les pièces produites aux débats que la question de l’assujettissement des pourboires aux cotisations sociales était en cours d’examen par l’URSSAF depuis 2018 et que l’engagement de la procédure de licenciement et la décision de rompre le contrat de travail font suite à la dénonciation d’une situation de harcèlement moral par une collègue de travail de M. [M], soit des éléments étrangers à l’alerte émise par le salarié par l’intermédiaire de son avocat. Le premier moyen de nullité du licenciement sera donc écarté.

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral :

38. Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

39. En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

40. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

41. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

42. M. [M] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées lorsqu’il a été confronté au mécontentement de ses collègues qui le tenaient responsable des nouvelles mesures de répartition des pourboires imposées par l’employeur.

43. Après vérification, les critiques de collègues à compter de mai 2020 ne sont pas corroborées par les attestations produites. Les témoignages communiqués de clients ou collègues mettent essentiellement en exergue le professionnalisme du salarié et ses qualités relationnelles, hormis l’attestation détaillée de sa compagne, Mme [O] [Y], dont le caractère probant apparaît insuffisant.

44. Le salarié n’établit pas en conséquence pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Le second moyen de nullité du licenciement sera écarté.

Sur la nullité du licenciement pour dénonciation de faits de harcèlement moral :

45. Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. (Soc.,19 octobre 2011, n°10-16.444) La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. (Soc., 7 février 2012, n°10-18.035)

46. Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc., 18 octobre 2023, n° 22-18.678)

47. Lors de son audition par les représentants du CSE le 24 juillet 2020, M. [M] indique : 'Je me défendrai de ces accusations par tous les moyens légaux mis à ma disposition. Je veux signaler qu’actuellement je me sens en grande difficulté dans l’entreprise physiquement et psychologiquement, au vu du comportement et des réflexions vis-à-vis de moi de la part de plusieurs employés dans mon entreprise'. Le courrier du même jour de son avocat évoque également le fait qu’il serait devenu la cible de critiques de certains collègues s’estimant lésés par cette nouvelle répartition des pourboires et le tenant pour responsable de la situation.

48. En l’espèce, la lettre de licenciement ne faisant pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement moral ou d’agissements délictueux, il y a lieu d’examiner les faits reprochés au salarié.

— Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

49. La cour observe tout d’abord qu’il ne peut être reproché au salarié dans le cadre du licenciement d’avoir refusé d’être 'confronté’ à Mme [U] et de répondre aux questions complémentaires en août 2020 des deux membres du CSE (M. [P] [T], barman qui témoigne dans le cadre de l’instance et M. [H] [Z], par ailleurs membre du comité de direction).

50. Le salarié oppose ensuite la prescription des faits relatifs au second grief, à savoir des tensions et manipulations qualifiés par Mme [U] de harcèlement moral. Il relève que M. [U] précise dans son courriel du 1er juillet 2020 que son épouse a déjà informé l’employeur des faits qu’elle reproche à M. [M] et qu’ 'aucune action significative’ n’a été prise.

51. La cour retient que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié qu’après les deux auditions de Mme [U] organisées par les deux membres du CSE. En conséquence, les faits afférents au second grief n’étaient pas prescrits.

52. Après examen des pièces versées aux débats, il ressort que l’employeur ne produit pas la charte litigieuse de février 2020 qui aurait eu pour conséquence de léser Mme [U] s’agissant de la répartition des pourboires ni ne justifie pas que M. [M] soit à l’origine de tensions et manipulations visant directement Mme [U] et la désavantageant directement au niveau de la répartition des pourboires. Il n’est pas davantage démontré que le salarié ait communiqué les conditions de rémunération de Mme [U] à d’autres employés.

53. Enfin, il n’est pas établi par les pièces versées aux débats qu’il ait menacé d’autres collègues.

54. Les griefs reprochés n’étant pas établis, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur l’existence d’un lien entre la dénonciation et le licenciement :

55. Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement moral et le licenciement.

56. La chronologie des faits montre que la dénonciation d’une situation de harcèlement moral par le salarié intervient après que celui-ci ait lui-même été mis en cause pour des faits de harcèlement moral et que l’engagement de la procédure de licenciement n’est pas liée à cette dénonciation mais en lien avec le courrier e M. [U], puis les deux auditions de Mme [U] et notamment la dernière du 20 août 2020. Le troisième moyen de nullité du licenciement sera donc écarté par la cour.

Sur la nullité du licenciement pour violation de la liberté d’expression :

57. Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26'août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Lorsqu’il est soutenu qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Le juge doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

58. M. [M] fait valoir que son licenciement est notamment justifié par des propos qu’il aurait tenus ; qu’il lui est reproché d’avoir refusé d’être confronté à Mme [U], de s’exprimer lors d’un complément d’enquête, et d’avoir tenu des propos menaçants en divulguant les conditions de rémunération de sa collègue et insisté pour obtenir des explications concernant certaines de ses demandes restées sans réponses.

59. La lettre ne fait aucune référence à des propos que le salarié aurait tenus et qui auraient été considérés comme injurieux, diffamatoires ou excessifs. Le salarié ne précise pas davantage la teneur des propos qui lui auraient été reprochés.

60. La cour ne pouvant apprécier la teneur de propos qui ne lui sont pas soumis et qui ne ressortent pas de la lettre de licenciement, le moyen de nullité du licenciement tiré d’une violation de la liberté d’expression du salarié sera écarté.

61. Par voie de conséquence, les demandes financières au titre de la nullité du licenciement seront rejetées et le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture :

62. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

63. Pour une ancienneté de 15 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 13 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

64. Au vu notamment de l’effectif de l’entreprise, du montant de la rémunération perçue par le salarié, de son ancienneté (15 ans), de son âge (48 ans), de sa capacité à retrouver un emploi au regard de son expérience professionnelle, ainsi que des conséquences de son licenciement, tels qu’ils ressortent des pièces et des explications fournies (emploi de technicien piscinier de mai à août 2022, puis de technicien de piscine de septembre 2022 à mai 2024 après avoir été déclaré inapte), il convient de lui allouer la somme de 21 369,66 euros correspondant à 13 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

65. Il convient d’ordonner d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires :

66. Le salarié ne sollicitant pas de rappel de salaire, il n’y a pas lieu d’ordonner la communication sous astreinte par l’employeur de bulletins de paie rectifiés.

67. Les créances indemnitaires octroyées sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement pour la partie confirmée et à compter de l’arrêt pour le surplus conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

68. La société [1] de [Localité 1] supportera les dépens d’appel et sera tenue de verser à M. [M] la somme de 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel. La société est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société [1] de [Localité 1] à payer à M. [A] [M] 9.862,92 euros au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé, 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la SAS [1] de [Localité 1] aux dépens ;

STATUANT à nouveau ;

REJETTE la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

REJETTE la nullité du licenciement pour violation du statut de lanceur d’alerte, pour harcèlement moral, pour dénonciation de faits de harcèlement moral et pour violation de la liberté d’expression ;

DECLARE le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] de [Localité 1] à payer à M. [A] [M] les sommes suivantes :

—  21 369,66 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

DIT que les créances indemnitaires octroyées sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement pour la partie confirmée et à compter de l’arrêt pour le surplus conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil ;

DIT que les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière ;

ORDONNE d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société [1] de [Localité 1] aux dépens d’appel ;

DEBOUTE la société [1] de [Localité 1] de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT