COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 29 JANVIER 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 23/06529 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BLIZC

[O] [G]

C/

S.A.S.U. [4]

Copie exécutoire délivrée

le : 29/01/26

à :

— M^e Ludovic LOYER, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Charles TOLLINCHI de la SCP SCP CHARLES TOLLINCHI – KARINE BUJOLI-TOLLINCHI AVOCATS ASSO CIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRASSE en date du 06 Avril 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00186.

APPELANT

Monsieur [O] [G], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Ludovic LOYER, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.S.U. [4] (anciennement [3]), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Charles TOLLINCHI de la SCP SCP CHARLES TOLLINCHI – KARINE BUJOLI-TOLLINCHI AVOCATS ASSO CIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Mathilde JENVRAIN, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Novembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026,

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] [G] ( le salarié) a été été embauché par la société SARL [3] ( [3]) devenue la SASU [4], selon contrat de travail en date du 09 décembre 2019, en qualité de contrôleur travaux et sinistres, à la qualification employé, niveau E3, pour une durée hebdomadaire de 38 heures et un salaire brut de 2767,85 €.

La Convention Collective applicable au contrat est la Convention collective nationale de l’immobilier.

Convoqué le 22 juin 2020 à un entretien préalable à son licenciement fixé au 02 juillet 2020, et mis à pied à titre conservatoire le même jour, le salarié a été licencié pour faute grave le 07 juillet 2020 par lettre recommandée avec avis de réception signé le 9 juillet 2020 aux motifs suivants, ayant entraîné une perte de confiance:

' – Ingérence dans le bureau du chef d’entreprise sans autorisation,

— subtilisation d’un document confidentiel,

— Scanne du document vers un fichier personnel.'

Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et également ne pas avoir été rempli de ses droits, M. [G] a saisi le conseil de Prud’hommes de Grasse de demandes en paiement de diverses sommes, tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat.

Par Jugement du 6 avril 2023, statuant en formation de départage, le conseil de prud’hommes de Grasse a:

Déclaré que le licenciement de [O] [G] est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

Condamné la SARL [3]

ANTIBOISE à payer à [O] [G] les sommes suivantes :

-2018.68€ nets à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-201.86€ nets à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis

-1653.25€ bruts à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

-165.32€ bruts à titre de congés payés afférents au rappel de salaire

-2767.85€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la SARL [3]

ANTIBOISE à remettre à [O] [G] le solde de tout compte, le dernier bulletin

de salaire et l’attestation Pôle emploi rectifiées

Condamné la SARL [3]

ANTIBOISE à payer à [O] [G] la somme de 2000€ sur le fondement de

l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné la SARL [3] aux dépens de l’instance,

Prononcé l’exécution provisoire du jugement,

Rejeté toutes les autres demandes.

M. [G] a interjeté appel de cette décision le 11 mai 2023 dans des conditions de formes et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 23 octobre 2025.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 6 octobre 2025, M. [G] demande de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

'REJETTE toutes les autres demandes ;

CONDAMNE la SARL [3]

[3] à payer à [O] [G] la somme de 2.000,00 € sur le fondement

de l’article 700 du code de procédure civile ;'

Et statuant à nouveau,

Condamner la SASU [4], (anciennement SARL [3]) à payer à Monsieur [G] les sommes suivantes :

—  2.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice d’anxiété distinct de celui occasionné par la perte de son emploi,

-2.018,68 euros net à titre de dommages et intérêts du fait du caractère vexatoire de la mesure de mise à pied injustifiée,

Ordonner à la SASU [4], (anciennement SARL [3]) de verser à Monsieur [G] la somme de 125,92 euros au titre de la régularisation du salaire du mois d’avril 2020.

Condamner la SASU [4], (anciennement SARL [3]) à verser à Monsieur [G] la somme de 1.000 euros au titre de la réparation du préjudice subi du fait de la violation des dispositions de l’article 82 du RGPD.

Condamner la SASU [4], (anciennement SARL [3]) à verser à Monsieur [G] la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outres les entiers dépens de la première instance.

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

Déclaré que le licenciement de [O] [G] est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

Condamné la SARL [3]

[3] à payer à [O] [G] :

-2.018,68 € nets à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-201,68 € nets à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

-1.653,25 € bruts à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

-165,32 € bruts à titre de congés payés afférents au rappel de salaire,

-2.767,85 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SARL [3]

[3] à remettre à [O] [G] le solde de tout compte, le dernier bulletin de salaire et l’attestation Pôle emploi rectifiés,

Condamner la SARL [3]

[3] aux dépens de l’instance.

En tout état de cause,

Condamner la SASU [4], (anciennement SARL [3])

à verser à Monsieur [G] la somme de 2.640€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outres les entiers dépens de la présente instance.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 15 octobre 2025, l’intimée demande de:

Confirmer le jugement du 06 avril 2023 en ce qu’il a :

Rejeté toutes les autres demandes de Monsieur [G]

Infirmer le jugement du 06 avril 2023 en ce qu’il a :

Déclaré que le licenciement de [O] [G] est dépourvu de faute grave et de

cause réelle et sérieuse,

Condamné la SARL [3]

[3] à payer à [O] [G] les sommes suivantes :

-2018.68€ nets à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-201.86€ nets à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis

-1653.25€ bruts à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire

-165.32€ bruts à titre de congés payés afférents au rappel de salaire

-2767.85€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la SARL [3] à remettre à [O] [G] le solde de tout compte, le dernier bulletin de salaire et l’attestation Pôle emploi rectifiées

Condamné la SARL [3] à payer à [O] [G] la somme de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamné la SARL [3] aux dépens de l’instance

Rejeté la demande de condamnation à l’euro symbolique de l’employeur,

Statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [O] [G] repose sur un motif réel et

sérieux constitutif d’une faute grave,

Dire et Juger justifiée la mise à pied dont a fait l’objet Monsieur [O] [G].

En conséquence,

Débouter Monsieur [O] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, il était fait droit en toute ou partie aux demandes de

Monsieur [O] [G],

Dire et juger applicables les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

Juger, en conséquence, que les éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse devront être limités à un mois de salaire brut maximum,

Débouter Monsieur [O] [G] de ses demandes au titre du préjudice d’anxiété ou au

titre des dommages et intérêts pour le caractère vexatoire de la mise à pied dont il a fait l’objet,

Dire et juger que Monsieur [O] [G] ne justifie pas d’un préjudice au titre de l’article

82 du RGPD,

Débouter, par voie de conséquence, Monsieur [O] [G] de ses prétentions,

Recevoir l’employeur en sa demande reconventionnelle,

Condamner Monsieur [O] [G] à payer à la SARL [3] la somme de 1 €

symbolique à titre de légitimes dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire sur le fondement des articles 32-1 du Code de procédure civile et 1240 du Code civil.

Il est fait renvoi aux dernières écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les « constater », « donner acte », « dire et juger », 'juger’ en ce que ces demandes ne sont pas des prétentions, mais uniquement un rappel des moyens.

sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur la faute grave et la cause réelle et sérieuse du licenciement

M. [G] se borne à solliciter la confirmation du jugement rendu le 6 avril 2023 par le

Conseil des prud’hommes de GRASSE, conformément aux demandes présentées en

première instance, sans développer en cause d’appel de moyens propres, en renvoyant à ses écritures de première instance qu’il verse au débat.

La société intimée réplique que :

— le salarié a pénétré dans le bureau de son employeur,

— s’est approprié un document qui ne lui était pas destiné,

— a scanné ledit document sur sa boîte personnelle.

— le salarié a reconnu les faits lors de l’entretien préalable, les qualifiant lui-même « d’erreur » et de « connerie ».

— le document n’était qu’un « simple projet non finalisé », de convocation à un entretien préalable en vue d’une rupture conventionnelle et tant qu’il n’était pas envoyé, il « restait dans le secret du bureau de l’employeur »,

— ces agissements constituent une violation de l’obligation de loyauté et de discrétion,

— ils ont entraîné une « perte de confiance » rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

— le droit à la preuve préconstituée ne peut être invoquée,

— La faute grave est donc pleinement caractérisée.

XXX

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n’est pas nécessaire que ces faits soient datés.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute grave, privative des indemnités de préavis et de licenciement, incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, tout d’abord, les motifs de la lettre de licenciement, bien que succincts, sont suffisamment précis pour être matériellement vérifiables.

Il ressort des écritures des parties, du compte rendu d’entretien préalable versé au débat et n’est pas contesté, que M. [G] était inquiet pour son emploi, son employeur lui ayant fait part, le 1er juin 2020, de son intention de mettre fin à son contrat. A une date que la lettre de rupture ne précise pas, mais qui est nécessairement postérieure au 1er juin 2020, M. [G], en l’absence de son employeur, est rentré dans le bureau de celui-ci qui était ouvert, a pris, sans y être autorisé, un document qui était posé en évidence sur le meuble bureau, soit une convocation qui lui était destinée, non signée, datée du 05 juin 2020, pour un entretien qui devait se tenir le 12 juin 2020 à 9h, afin de discuter du principe et des modalités d’une éventuelle rupture conventionnelle. Le document en question est produit en pièce 4 par l’employeur. M. [G] a remis ledit document sur le meuble bureau de son employeur après l’avoir scanné.

En faisant valoir que 'si Monsieur [G] pouvait entrer dans le bureau, cela ne lui donnait pour autant pas le droit de lire les documents s’y trouvant’ l’employeur admet que le salarié était autorisé à entrer dans son bureau. De même, il est acquis que le salarié n’a pas fouillé dans le bureau de son employeur pour trouver le document dont s’agit.

Alors que, lors de l’entretien préalable, l’employeur a indiqué qu’il hésitait à adresser au salarié le courrier de convocation en question en date du 5 juin 2020 et que ce courrier était en attente sur son bureau depuis 15 jours, ce qui n’est pas utilement contesté, il n’est nullement acquis que ledit courrier aurait été effectivement envoyé à M. [G].

Dans ces conditions, alors que le courrier de convocation du 5 juin 2020 n’était pas signé, même s’il était à destination de M. [G] et que l’employeur hésitait en outre à l’envoyer, ainsi qu’il l’a indiqué lors de l’entretien préalable, il s’agissait d’un document confidentiel.

Par conséquent, même si le bureau de l’employeur était ouvert et le document dont s’agit en évidence sur le meuble bureau, rien n’autorisait le salarié à s’en emparer pour le scanner, l’employeur faisant valoir à cet égard à juste titre que 'ce dernier doit pouvoir laisser des documents sur son bureau sans imaginer que ses salariés viendront dans ce dernier pour lire ses correspondances'.

Il s’agit donc là d’une 'ingérence', c’est à dire une intervention non désirée dans les affaires de l’employeur, quant bien même M. [G] n’a pas eu à fouiller dans le bureau de son supérieur hiérarchique pour trouver et prendre le document en question et quant bien même le salarié avait libre accès au bureau.

Même si le salarié a remis ensuite le document en cause sur le meuble bureau après l’avoir scanné, et même si cette opération a pu durer peu de temps, il s’agit bien là d’une subtilisation comme la lettre de rupture lui en fait grief.

Les faits reprochés à M. [G] dans la lettre de rupture, bien que celle-ci soit peu explicite, sont donc matériellement établis.

Le droit à la pré constitution de la preuve a, au vu de la décision du premier juge, été invoqué en première instance et retenu par la formation de départage.

Même si la Cour de cassation a reconnu qu’un vol de documents par un salarié pouvait être justifié par les nécessités de la défense en justice de celui-ci, cette jurisprudence n’est pas applicable au cas d’espèce puisque M. [G] n’a pas eu accès au courrier en cause relatif à une rupture conventionnelle dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, mais s’est introduit dans le bureau de son supérieur hiérarchique pour le subtiliser, attitude caractérisant une déloyauté manifeste.

Ensuite, une procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle est une procédure contradictoire où les documents sont obligatoirement remis au salarié. M. [G] n’avait donc pas besoin de subtiliser la convocation non signée par l’employeur par avance pour assurer sa défense future, puisqu’il en aurait eu connaissance officiellement quelques jours plus tard, si ce document lui avait été effectivement remis.

Le salarié a expliqué lors de l’entretien préalable qu’il avait agi ainsi pour 'ne pas être surpris'.

L’anxiété personnelle ou la curiosité du salarié face à sa situation professionnelle ne constituent pas un but légitime au sens du droit à la preuve. Le droit à la preuve est fait pour pallier une carence probatoire dans un litige, pas pour apaiser les craintes d’un salarié sur son avenir professionnel en lui permettant de s’auto-informer de manière illicite.

Il s’ensuit que l’argument du droit à la preuve est sans fondement.

Aucun élément du dossier ne permet de retenir que le licenciement de M. [G] a une autre cause, notamment économique, que celle invoquée dans la lettre de rupture.

L’appropriation d’un document confidentiel pour le scanner, bien que temporaire, n’apparait dans ces conditions justifiée par aucune raison légitime, quant bien même le salarié était inquiet pour son avenir professionnel, de sorte qu’elle caractérise une violation manifeste de ses obligations contractuelles, comprenant notamment une obligation de loyauté,

Si la perte de confiance résultant de la déloyauté du salarié, invoquée par l’intimée dans la lettre de rupture, ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs, ces éléments peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement.

L’employeur ne démontre pas que les faits étaient d’une gravité telle qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail, s’agissant d’un acte isolé, immédiatement suivi d’une restitution, et n’ayant eu en définitive aucune répercussion pour l’entreprise.

La cour retient en revanche, en considération de l’ensemble de ce qui précède, que les éléments objectifs établis à l’encontre de M. [G] caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, s’agissant d’un salarié qui avait moins de 7 mois d’ancienneté dans l’entreprise et qui n’ignorait pas le caractère inapproprié de son comportement, ce qui ressort de ses propres déclarations lors de l’entretien préalable.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il déclare que le licenciement de [O] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais confirmé en ce qu’il déclare que le licenciement de [O] [G] est dépourvu de faute grave.

Sur les conséquences

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement est infirmé en ce qu’il alloue au salarié des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence de faute grave, M. [G] est fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis et un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il alloue à M. [G] les sommes suivantes non contestées dans leur quantum à titre subsidiaire :

-2018.68€ nets à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-201.86€ nets à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

-1653.25€ bruts à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

-165.32€ bruts à titre de congés payés afférents au rappel de salaire.

Sur la demande de dommages intérêts du fait du caractère vexatoire de la mise à pied

M. [G] fait valoir que:

— sa mise à pied conservatoire n’était absolument pas justifiée.

— une mise à pied pour « vol de document appartenant à la société » lui a été notifiée devant

le personnel du cabinet ; il lui a alors demandé de remettre le jour même son téléphone portable et les clés du cabinet.

— La mise à pied a porté atteinte à sa réputation professionnelle et a offensé à son image.

La société réplique que:

— les pièces médicales « ne démontrent pas le lien avec le licenciement »,

— Monsieur [G] était « dans un état de santé fragile bien avant » son embauche,

— le suivi psychologique évoqué est lié à des « problèmes d’ordre personnel », notamment une situation pénale antérieure, ( implication dans un accident mortel)

Il ne ressort pas des écritures de l’employeur qu’il conteste la publicité donnée aux accusations de vol, ainsi que la notification de sa mise à pied au salarié devant le personnel. Il est également établi que l’employeur a informé des clients, dès le 1er juillet 2020, que M. [G] ne faisait 'plus partie de [son] personnel', alors même que le licenciement n’a été notifié que le 7 juillet.

La mise à pied a été jugée injustifiée par la cour.

Pour autant, en application des dispositions de l’article 9 du Code de procédure civile aux termes duquel 'Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au

succès de sa prétention', il revient à M. [G] d’apporter la preuve d’un préjudice, qu’il qualifie d’anxiété, distinct de celui résultant du caractère injustifié de sa mise à pied conservatoire.

Au soutien de sa demande, M. [G] produit :

— une ordonnance du 11 juin 2020, antérieure à la mise à pied conservatoire, ne permettant donc pas de faire le lien entre l’état de santé du salarié et sa mise à pied,

— deux ordonnances datées des 29 juin 2020 et 11 août 2020. Cependant il n’est donné aucune explication sur les médicaments prescrits, de sorte que la cour, n’ayant pas de compétence médicale, n’est pas en mesure de vérifier si les prescriptions sont en rapport avec un état d’anxiété, qui serait lié de surcroît aux circonstances vexatoires entourant la mise à pied conservatoire,

— une lettre du Dr [F] adressée à un confrère pour un soutien psychologique de son patient, 'suite à un licenciement et des événements de vie qui se sont enchaînés ces dernières années'.

Pour autant, il est constant que, lors de l’entretien préalable, Monsieur [O] [G]

a fait état de sa situation personnelle et notamment d’une situation pénale délicate pour des

faits qui ne sont pas imputables à l’employeur ou qui ne relèvent pas de ce dernier.

Il n’est pas contesté utilement que Monsieur [G], dans le cadre d’un précédent emploi, a provoqué un accident mortel de la circulation, faits pour lesquels il a été condamnés pénalement.

Enfin, M. [G] se prévaut d’un courrier adressé à la société [3] dans lequel il indique souffrir beaucoup de cette situation depuis le 1er juin, ce dont résulte que la souffrance alléguée par l’appelant est antérieure à la mise à pied litigieuse.

Dans ces conditions, rien ne permet d’exclure que l’état de santé de M. [G] est la conséquence de la situation personnelle du salarié antérieure à sa mise à pied et il n’est pas démontré en revanche l’existence d’un préjudice dit d’anxiété, lié à des circonstances particulièrement vexatoires entourant la mise à pied conservatoire.

En conséquence, par voie de confirmation du jugement déféré, M. [G] est débouté de sa demande à ce titre.

sur la demande indemnitaire en réparation du préjudice moral

Indépendamment de la cause réelle et sérieuse du licenciement, un salarié peut réclamer la réparation de son préjudice résultant des circonstances notamment vexatoires entourant le licenciement.

Il revient donc à M. [G] d’apporter la preuve de son préjudice en lien avec les circonstances entourant son licenciement.

M. [G] invoque les mêmes arguments que ceux relatifs au débat sur le caractère vexatoire de la mise à pied et produit les mêmes éléments. Il est renvoyé aux développements ci-avant.

Faute pour le salarié d’apporter la preuve d’un préjudice en lien avec les circonstances de son licenciement, il sera donc également débouté de sa demande de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre de l’activité partielle du 9 au 30 avril 2020:

Le salarié prétend que conformément au décret du 25 mars 2020 relatif à l’activité, à l’Ordonnance du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle ainsi que de l’Ordonnance du 22 avril 2020, en cas d’activité partielle, il aurait dû être indemnisé à hauteur d’au moins 70 % de sa rémunération brute, soit 84 % de sa rémunération nette de 2154,62€ selon le bulletin de paie du mois de mai 2020, en tenant compte des heures supplémentaires, si l’on tient compte du fait qu’elle n’est pas assujettie aux cotisations sociales, sans que cette indemnisation puisse être inférieure au smic.

La société rétorque que:

— aucune heure supplémentaire n’a été effectuée durant le chômage partiel,

— le net imposable de référence était de 1 757,23 € et non 2 164,62 €.

Le contrat de travail de M. [G] fixe la durée de travail du salarié à hauteur de 164,67 heures mensuelles, soit 13 heures supplémentaires contractuelles chaque mois.

Il ressort du bulletin de paie du mois d’avril 2020 de M. [G] que celui-ci a effectué 13 heures supplémentaires.

L’employeur ne remet pas en cause le fait d’avoir indemnisé le salarié sur la base de 35 heures pendant la période de temps partiel en cause.

L’article R5122-11 du code du travail, dans sa version en vigueur du 01 juillet 2013 au 01 novembre 2020, prévoyait que 'les heures non travaillées au titre de l’activité partielle font l’objet du versement de l’allocation dans la limite de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée. Au-delà de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée, les heures non travaillées au titre de l’activité partielle sont considérées comme chômées mais n’ouvrent pas droit au versement par l’Etat à l’employeur de l’allocation d’activité partielle et au versement par l’employeur au salarié de l’indemnité prévues à l’article L. 5122-1".

Il est jugé que les heures supplémentaires, soit les heures supérieures à la durée légale, ne donnent pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel » (Cass. soc 28 octobre 2008, n° 07-40865).

Certes l’article 7 de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19 énonce:

'Après l’article 1er de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 susvisée, il est inséré un article 1er bis ainsi rédigé :

'Art. 1 bis.-Pour les salariés ayant conclu, avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, une convention individuelle de forfait en heures au sens des articles L. 3121-56 et L. 3121-57 du code du travail incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail conclu avant cette même date :

'1° La durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou la durée collective du travail conventionnellement prévue est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail pour l’application du troisième alinéa du I de l’article L. 5122-1 du même code;

' 2° Il est tenu compte des heures supplémentaires prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par la convention ou l’accord collectif mentionnés au premier alinéa pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées.'

Mais, aucune convention de forfait en heures n’a été prévue par les parties.

De même, la convention collective de l’immobilier ne prévoit en son article 19 aucune durée conventionnelle du travail supérieure à la durée légale de 35 heures incluant des heures supplémentaires et mentionne au contraire que la durée hebdomadaire conventionnelle est fixée à 35 heures de travail effectif.

Il s’ensuit que seul le salaire net imposable à prendre en compte était de 1757,23€ tel que figurant sur le bulletin de salaire d’avril 2020, de sorte que le salarié a été rempli de ses droits et sera débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande de réparation au titre de la violation de l’article 82 du règlement général sur la protection des données (RGPD)

M. [G] fait valoir que:

— les « données de son compte personnel [5] » ont été modifiées à son insu par l’employeur après la remise de son téléphone professionnel.

— Les modifications apportées sur le téléphone ont entraînée des modifications sur son

compte [5] qui était donc connecté à la fois sur le téléphone professionnel et sur son compte personnel.

La société réplique que:

— aucun élément objectif n’est versé aux débats,

— les seules affirmations du salarié sont insuffisantes,

— aucun préjudice n’est démontré.

L’article 82 du RGPD dispose que, toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du présent règlement a le droit d’obtenir du responsable du traitement ou du sous-traitant réparation du préjudice subi.

Pour obtenir réparation, tant sur le fondement de ce texte que sur celui des dispositions des articles 1240 et 1241 du code civil, il appartient à M. [G] de rapporter la preuve des préjudices qu’il a subis, en lien direct et certain avec les fautes retenues.

M. [G] verse au débat deux documents élaborés par lui, dénommés constatation incidents R.G.P.D, faisant état de la constatation, par le salarié, de modifications de son compte personnel [5].

Cependant ces éléments sont insuffisants à apporter la preuve d’une modification du compte [5] personnel de M. [G] de surcroît imputable à l’employeur, rien ne permettant d’exclure techniquement que les modifications allégués n’ont pas eu lieu antérieurement à la remise de son téléphone professionnel par le salarié ou avec un autre téléphone que celui professionnel.

M. [G] est donc débouté de sa demande de ce chef par confirmation du jugement déféré.

Sur la communication des documents de rupture

La SASU [4] sera condamnée à remettre à [O] [G] le solde de tout compte, le dernier bulletin de salaire et l’attestation Pôle emploi rectifiés en conformité avec le présent arrêt.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700, le premier juge ayant fait une appréciation de la cause conforme à l’équité.

Compte tenu de la solution apportée au litige, il n’est pas inéquitable de laisser aux parties leurs frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties présentes ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile :

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il déclare que le licenciement de [O] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloue à ce dernier des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Dit que le licenciement de [O] [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute [O] [G] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant:

Condamne la SASU [4] à remettre à [O] [G] le solde de tout compte, le dernier bulletin de salaire et l’attestation Pôle emploi rectifiés conformément au présent arrêt,

Condamne la SASU [4] aux entiers dépens d’appel,

Rejette toute autre demande plus ample ou contraire.

LE GREFFIER LE PRESIDENT