COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 03 AVRIL 2026

N° 2026/ 99

Rôle N° RG 22/05490 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJHCI

[N] [V]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 03/04/2026

à :

M^e Julie DE RUDNICKI, avocat au barreau de MONTPELLIER

M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 08 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00574.

APPELANT

Monsieur [N] [V], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE

S.A.S. [1] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Sahra CHERITI, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] [V] a été embauché par la SAS [2], devenue la SAS [1], selon contrat à durée indéterminée à compter du 6 octobre 1990 en qualité de caissier.

L’intéressé a été promu:

— le 1er novembre 1999 au poste de responsable commercial confirmé, niveau 4 B de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire;

— le 1er mars 2000 au poste de chef de rayon bazar libre service, position agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective précitée;

— le 1er janvier 2004 au poste de chef de groupe, position cadre, niveau 7 de la convention collective précitée;

— le 1er octobre 2005 au poste de manager de département, position cadre, niveau 7 de la convention collective précitée;

— le 1er mai 2009 au poste de manager opérationnel, position cadre, niveau 8 de la convention collective précitée;

— le 1er décembre 2012 au poste de directeur du [3] de [Localité 1], position cadre, niveau 8 de la convention collective précitée;

— le 1er mai 2015 au poste de directeur de l’hypermarché [3] de [Localité 2], position cadre, niveau 8 de la convention collective précitée;

— le 7 septembre 2015 au poste de directeur de l’hypermarché [3] d'[Localité 3], position cadre, niveau 8 de la convention collective précitée.

A compter du 1er avril 2016, M. [V] s’est vu conférer le statut de cadre dirigeant, niveau 9 de la convention collective précitée.

Le salarié a été placé en arrêt maladie de manière continue à compter du 9 mai 2017.

Selon avis établi le 3 octobre 2019 à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 février 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 20 février suivant.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 25 février 2020, la SAS [1] a notifié à M. [V] son licenciement pour inaptitude avec dispense de reclassement.

Invoquant divers manquements contractuels de l’employeur et contestant le bien-fondé du licenciement, M. [V] a, par requête reçue au greffe le 15 décembre 2020, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel, par jugement en date du 8 mars 2022:

'- Dit que la Société [2] a rempli ses obligations de prévention et de sécurité.

— Dit que le licenciement de Monsieur [V] est justifié par une cause réelle et sérieuse.

— Dit qu’il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déboute les parties de toutes autres demandes et prétentions.

— Laisse à la charge de chacune des parties ses dépens.'

La décision a été notifiée le 23 mars 2022 à l’employeur et le 24 mars suivant au salarié.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 12 avril 2022, M. [V] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu’il a « Dit que la Société [2] a rempli ses obligations de prévention et de sécurité. Dit que le licenciement de Monsieur [V] est justifié par une cause réelle et sérieuse. Dit qu’il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties de toutes autres demandes et prétentions. Laisse à la charge de chacune des parties ses dépens».

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 24 juin 2022, M. [V] demande à la cour de:

— déclarer son appel recevable et bien fondé;

'Y faisant droit :

INFIRMER Le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-En-Provence le 08 mars 2022 en ce qu’il :

« Dit que la Société [2] a rempli ses obligations de prévention et de sécurité.

Dit que le licenciement de Monsieur [V] est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Dit qu’il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de toutes autres demandes et prétentions.

Laisse à la charge de chacune des parties ses dépens. ».

Et statuant à nouveau de :

CONSTATER que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

DIRE ET JUGER que licenciement de Monsieur [V] est dépourvu de cause réelle et

sérieuse

EN CONSÉQUENCE,

CONDAMNER la SAS [1] à payer à Monsieur [V]

les sommes suivantes :

o 50.000, 00 € nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

o 118.500, 00 € nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 17.775,00 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 1.777,50 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

DEBOUTER la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions contraires.

CONDAMNER la SAS [1] aux entiers dépens, outre paiement de la somme de 2.500,00 € au titre de l’article 700 du CPC'.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 22 septembre 2022, la SAS [1] demande à la cour de:

'CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [V] de l’intégralité de ses

demandes ;

— Y ajoutant, le CONDAMNER au paiement de la somme de 3.500 € sur le fondement de l’article

700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, au titre, chacune, des procédures

de première instance et d’appel ;

— A titre subsidiaire, et si la Cour devait entrer en voie de condamnation au titre du licenciement,

REDUIRE le quantum des dommages et intérêts sollicités, en application de l’article L. 1235-1

du code du travail, au minimum fixé par le barème.'

La clôture est intervenue le 4 novembre 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois.

M. [V] a interjeté appel par déclaration électronique enregistrée au greffe le 12 avril 2022, soit dans le mois de la notification faite à sa personne du jugement de première instance, de sorte que son recours est recevable.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

Le salarié reproche à l’employeur d’avoir méconnu son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux en ne prenant pas les mesures propres à prévenir la dégradation de son état de santé, notamment mentale, résultant de ses conditions de travail, soulignant à ce titre la mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité ayant conduit à sept mutations en huit ans sans justification de la nécessité de préserver les intérêts de l’entreprise, la privation du bénéfice des règles protectrices relatives aux temps de repos quotidien en raison de son statut de cadre dirigeant à compter du 1er avril 2016, l’inadéquation de sa rémunération au regard de l’importance des sujétions résultant du statut de cadre dirigeant et le management anxiogène de son supérieur hiérarchique direct. Il pointe l’absence de soutien de l’employeur, de suivi particulier de sa charge de travail et d’organisation de suivi médical, faisant état sur ce dernier point de l’absence de toute visite médicale depuis 2008 et d’affiliation à un organisme de médecine du travail. Il fait grief aux premiers juges d’avoir inversé la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité et de prévention, laquelle pèse sur l’employeur.

L’employeur fait valoir en réplique que la mobilité du salarié était contractuellement prévue et a toujours été acceptée par l’intéressé, lequel n’a au demeurant connu que cinq affectations différentes en 30 ans. Il ajoute n’avoir jamais été avisé d’un quelconque épuisement moral de l’appelant. Il souligne que ce dernier n’a jamais critiqué le statut de cadre dirigeant lui ayant été reconnu et traduisant la valorisation de son parcours au sein de l’entreprise et insiste sur l’exclusion des cadres dirigeants de la réglementation sur la durée du travail. Il fait grief au salarié de n’apporter aucun élément au soutien de ses allégations de harcèlement moral commis par M. [Q], son supérieur hiérarchique, arguant de l’absence de toute alerte du salarié sur ce point. S’agissant du grief tiré de l’absence de suivi de la charge de travail, il expose également que le statut de cadre dirigeant conférait une large autonomie au salarié, lequel déterminait lui-même son emploi du temps. Enfin, s’agissant de l’absence alléguée de suivi médical, il reproche à l’appelant de ne pas rapporter la preuve de l’existence et de l’étendue de son préjudice.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Selon l’article R.241-49 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 1987 au 30 juillet 2004, tout salarié doit bénéficier, dans les douze mois qui suivent l’examen médical d’embauche, d’un examen médical en vue de s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Cet examen doit être renouvelé au moins une fois par an. Tout salarié peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

L’article R.241-49 du même code, dans sa version en vigueur du 30 juillet 2004 au 1er mai 2008, dispose que chaque salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, en vue de s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l’examen d’embauche prévu à l’article R. 241-48.

Aux termes de l’article R.4624-16 du même code, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er janvier 2017, le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail, en vue de s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l’examen d’embauche.

L’article R.4624-16 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, prévoit que le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1.

En l’espèce, il résulte des différents avenants au contrat de travail que les parties ont entendu faire de la mobilité géographique du salarié un élément essentiel du contrat de travail, motif pris de la diversité et de la dispersion géographique des activités du groupe [2] (pièces n°2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11 et 12 de l’appelant), de sorte que les six mutations géographiques dont M. [V] a fait l’objet depuis le début de la relation contractuelle et acceptées par lui ne sauraient en elles-mêmes constituer un manquement contractuel de l’employeur.

En outre, si l’appelant invoque l’inadéquation de la rémunération résultant du statut de cadre dirigeant lui ayant été conféré à compter du 1er avril 2016, il n’en tire aucune conséquence juridique au regard dudit statut dont il ne critique d’ailleurs pas le bénéfice. Or, conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail et de l’article 5.4 de la convention collective, le cadre dirigeant n’est pas soumis à la réglementation relative au repos quotidien.

Cependant, l’existence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail et l’inapplicabilité des dispositions légales relatives au repos quotidien en raison de la qualité de cadre dirigeant ne relèvent pas l’employeur de son obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de son salarié, notamment au regard de la charge de travail.

A ce titre, M. [V] verse au débat, outre diverses prescriptions d’anxiolytiques, des certificats médicaux datés des 10 mai 2017, 3 juin 2017, 11 mars 2019, 13 avril 2019 et 10 septembre 2019 émanant respectivement de son médecin traitant, du médecin de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et de son psychiatre soulignant tous un état dépressif sévère, le premier praticien faisant un lien avec une souffrance morale au travail évoluant depuis le milieu de l’année 2015, le second rapportant une tentative de suicide et le troisième la mise en place d’un suivi intensif depuis le 24 février 2019 (pièces n°13, 14, 15, 17, 18, 19 et 21 de l’appelant). L’appelant produit également le compte-rendu de consultation établi le 12 juillet 2017 par le médecin du travail, lequel observe aussi un syndrome dépressif et rapporte les propos de l’intéressé concernant un 'un contexte compliqué avec son N+1 (pièce n°16 de l’appelant) mais aussi des attestations de Mmes [O] [C] et Mme [D] [B], ses soeur et mère, évoquant toutes deux l’importance de sa charge de travail, sa présence chaque jour de la semaine au magasin afin d’éviter les récriminations de son supérieur hiérarchique et les conséquences induites sur son état de santé mentale (pièces n°39 et 40 de l’appelant).

Or, alors que la mise en oeuvre d’un suivi médical conformément à l’article R.4624-16 du code du travail (ancien R.241-19) était de nature à identifier au plus tôt l’atteinte à la santé mentale du salarié, l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve de l’organisation de ce suivi, d’abord annuellement de 1990 à 2004, puis tous les deux ans de cette dernière année jusqu’au 1er janvier 2017, et enfin à une périodicité maximale de cinq ans à compter de cette date, ne démontre pas que M. [V] en a bénéficié au cours de la relation contractuelle. Il sera d’ailleurs observé que le seul examen rapporté avant celui ayant conduit à l’avis d’inaptitude et pratiqué le 12 juillet 2017 par le médecin du travail a été organisé par le médecin traitant du salarié, lequel indiquait pourtant lors de l’entretien annuel d’évaluation du 17 février 2017 'Peut mieux faire’ à la question de savoir si l’équilibre entre ses vies professionnelle et personnelle/familiale lui convenait (pièce n°16 de l’intimée).

Enfin, si M. [V] impute à son supérieur hiérarchique direct des pressions, colères et prises à partie depuis son affectation à la direction de l’hypermarché d'[Localité 3], sans produire de pièces établissant la matérialité des faits invoqués, il ne sollicite pas d’indemnisation de ce chef, reprochant uniquement à la société de n’avoir mis en oeuvre aucune mesure de prévention du harcèlement moral. Or, l’entreprise, sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne justifie pas de la mise en oeuvre de telles mesures en son sein, et ce en méconnaissance des dispositions de l’article L.4121-1 précité du code du travail, étant rappelé que cette obligation de prévention lui incombe indépendamment de toute caractérisation de faits de harcèlement moral et de l’absence d’alerte du salarié au sujet de faits de harcèlement qu’il subirait. Néanmoins, la cour estime que les pièces produites, notamment médicales, n’établissent pas de préjudice qui résulterait du manquement de l’employeur à son obligation de prévenir le harcèlement moral.

En revanche, la cour considère que le manquement de l’employeur ayant consisté à ne pas organiser de suivi médical du salarié, qui s’analyse en manquement à l’obligation de sécurité, a causé à ce dernier un préjudice consistant en la perte de chance de voir identifier plus tôt l’atteinte à sa santé mentale et de voir adapter corrélativement ses conditions de travail.

Dès lors, il convient de condamner la SAS [1] à payer au salarié la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice de perte de chance.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié soutient que son inaptitude résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur expose en réplique qu’il n’a commis aucun manquement à ses obligations légales et contractuelles, le salarié n’ayant jamais rapporté de difficulté au cours de la relation de travail. Il lui reproche en outre de ne pas démontrer le lien de causalité entre l’état dépressif allégué et les conditions de travail. Il souligne enfin que l’appelant a toujours bénéficié d’arrêts de travail de droit commun et non pour maladie professionnelle.

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 1226-2-1 alinéa 2 du même code, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il importe également de rappeler qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850).

En l’espèce, comme il a été retenu, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne soumettant M. [V] à aucun suivi du médecin du travail, carence ayant fait perdre à l’intéressé une chance de voir identifier plus tôt l’atteinte à sa santé mentale et de voir adapter corrélativement ses conditions de travail.

L’avis du médecin du travail du 3 octobre 2019 ne précise pas la cause de l’inaptitude constatée (pièce n°4 de l’intimée). Cependant, il sera relevé que l’appelant a été placé en arrêt maladie de manière continue à compter du 9 mai 2017, comme cela ressort des bulletins de paye produits (pièces n°3 de l’intimée et 28 de l’appelant). Or, le 10 mai 2017, soit le lendemain de l’arrêt de travail initial, le médecin traitant de M. [V] pointait dans un courrier adressé à un de ses confrères l’état dépressif sévère de l’intéressé en lien selon les termes de la missive 'avec une souffrance morale au travail évoluant depuis 2 ans', état dépressif qui sera ensuite relevé par les différents praticiens ayant examiné l’appelant durant la période de suspension du contrat de travail (soit les 3 juin 2017, 11 mars 2019, 13 avril 2019 et 10 septembre 2019) mais aussi par le médecin du travail le 12 juillet 2017, de sorte que l’inaptitude trouve sa cause dans l’altération de la santé mentale du salarié, aucune autre cause n’étant au demeurant alléguée par les parties.

Aussi, la cour considère à l’aune de ces éléments que l’inaptitude de M. [V] est consécutive au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, laquelle a contribué à l’aggravation de son état de santé mentale.

En conséquence, il y a lieu de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

B. Sur les conséquences financières du licenciement

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié lorsque l’inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc., 29 juin 2017, pourvoi n°15-15.775).

Selon les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au montant des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. (Soc., 2 juin 2021, n° 19-16.183).

En l’espèce, l’article 5 de l’annexe III 'Cadres’ de la convention collective prévoit un préavis de trois mois pour les cadres, indépendamment de l’ancienneté. Dès lors, l’employeur sera condamné à verser à M. [V] la somme de 17 775 euros brut, sur la base d’un salaire mensuel brut non critiqué de 5 925 euros, outre celle de 1 777,50 euros brut à titre d’incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

* Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il est constant que l’ancienneté qui est prise en compte pour déterminer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, octroyés en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, s’entend de l’appartenance à l’entreprise sans qu’il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail (Soc. 7 décembre 2011, n°10-14.156; Soc. 1er octobre 2025, n°24-15.529).

Selon les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre 29 et 30 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, du montant de la rémunération versée à M. [V], de son ancienneté (29 ans 4 mois et 19 jours à la date du licenciement), de son âge (50 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies notamment du document de Pôle Emploi attestant de son inscription en qualité de demandeur d’emploi entre le 10 mars 2020 et le 12 avril 2022 (pièce n°42 de l’appelant), il convient de lui allouer la somme de 71 100 euros brut, sur la base d’une rémunération brute de référence non critiquée de 5 925 euros, correspondant à 12 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

IV. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et infirmé s’agissant des dépens et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La société [1] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée en cause d’appel et condamnée à verser à M. [V] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l’appel de M. [N] [V];

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 8 mars 2022 en ce qu’il a débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la SAS [1] a méconnu son obligation de sécurité;

Dit que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de M. [N] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

en conséquence,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [N] [V] les sommes suivantes:

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice de perte de chance;

—  17 775 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 777,50 euros brut à titre d’incidence congés payés afférente;

—  71 100 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formée en cause d’appel;

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président