ARRET

N°

X

C/

SA CREDIT DU NORD

copie exécutoire

le 26/6/19

à

SELARL BAUDEU

SELARL25RUEGOUNOD

CB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 26 JUIN 2019

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N° RG 17/01552 – N° Portalis DBV4-V-B7B-GUFL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 20 MARS 2017 (référence dossier N° RG F15/00085)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame J X

[…]

[…]

comparante en personne,

concluant et plaidant par M^e Sophie DEFRESNE de la SELARL BAUDEU ET ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN,

et M^e Claire GRICOURT, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant, non comparant

ET :

INTIMEE

SA CREDIT DU NORD

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Nathalie LEROY de la SELARL 25RUEGOUNOD, avocat au barreau de LILLE

et M^e Nathalie DENS de la SCP DENS-VIEL, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN, avocat postulant, non comparant

DEBATS :

A l’audience publique du 24 avril 2019, devant M. L M, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M. L M en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M. L M indique que l’arrêt sera prononcé le 26 juin 2019 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M. L M en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. L M, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 juin 2019, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. L M, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 20 mars 2017 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant madame J X à son ancien employeur la SA Crédit du Nord a dit que le licenciement de la salariée n’est pourvu d’aucune nullité, qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement d’une indemnité de procédure et aux dépens.

Vu l’appel interjeté le 19 avril 2017 par voie électronique par madame X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.

Vu la constitution d’avocat du Crédit du Nord, intimé, effectuée par voie électronique le 5 mai 2017.

Vu les dernières conclusions signifiées par voie électronique le 8 novembre 2017 par lesquelles l’appelant, poursuivant l’infirmation du jugement déféré, faisant valoir l’absence de reprise du paiement de son salaire par son employeur après le délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, soutenant avoir été victime d’une situation de harcèlement moral de sa hiérarchie, fondement de son inaptitude, et le manquement de son employeur quant à son obligation de sécurité, à titre subsidiaire le non respect de l’obligation de reclassement, sollicite la nullité de son licenciement pour inaptitude, à titre subsidiaire la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la condamnation de l’employeur aux sommes reprises au dispositif de ses écritures à titre de dommages-intérêts pour la rupture de son contrat de travail, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de rappel de salaires à titre de reprise de versement à l’issu du délai d’un mois et congés payés afférents,et d’indemnité de procédure, ainsi que la délivrance par l’employeur d’une attestation pole emploi conforme sous astreinte, la cour se réservant la liquidation de celle-ci, et l’exécution provisoire de la décision à intervenir 'nonobstant appel et sans constitution de garantie'.

Vu les dernières conclusions signifiées par voie électronique le 11 décembre 2017 aux termes desquelles la partie intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, au motif notamment de l’inexistence d’une situation de harcèlement moral dont se prévaut la salariée et d’un manquement de sa part quant à son obligation de sécurité, soutenant d’une part avoir mis en oeuvre les dispositions de la convention collective quant à l’absence de cumul entre la rémunération intégrale et les indemnités journalières de sécurité sociale, à titre subsidiaire l’enrichissement sans cause, et d’autre part avoir exécuté de manière loyale son obligation de reclassement, sollicite la confirmation du jugement entrepris et la condamnation de l’appelant à une indemnité de procédure en cause d’appel.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 2 avril 2019 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 24 avril 2019.

Vu les conclusions transmises le 8 novembre 2017 par l’ appelant et le 11 décembre 2017 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel.

SUR CE ;

Madame J X a été embauchée par le Crédit du Nord en qualité de conseiller clientèle entreprises, statut cadre, niveau conventionnel H à effet au 1^er avril 2010 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Trouve à s’appliquer la convention collective de la banque. La moyenne mensuelle brute des 12 dernières rémunérations est de 3445 euros.

Suite à divers arrêts de travail dont le dernier en date du 1^er octobre 2012, prorogé jusqu’au 26 novembre 2012 , le médecin du travail dans son avis du 22 octobre 2012 a conclu ' inapte au poste de chargé de clientèle entreprise au Centre d’affaires entreprise d’Amiens , capacités restantes : apte au même poste ou à tout autre poste dans un autre service’ .

L’employeur par différents courriers a proposé à la salariée diverses offres de reclassement que celle-ci a refusé pour divers motifs.

Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 janvier 2013 par lettre du 27 décembre précédent, madame X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception le 24 janvier 2013 dont la teneur est la suivante :

' … Nous faisons suite à votre entretien préalable en date du 15 janvier 2013 au cours duquel vous avez été assistée par Monsieur N O, Délégué Syndical d’établissement. Nous sommes au regret de vous informer que nous sommes contraints de vous licencier pour inaptitude physique, étant dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement au sein du groupe Crédit du nord.

En effet, à l’issue des visites médicales en date des 1^er octobre 2012 et 22 octobre 2012 la médecine du travail vous a déclaré : «Inapte définitivement au poste de chargée de clientèle entreprise au centre d’affaires d’entreprise d’Amiens. Un reclassement est à envisager au même poste ou tout autre poste dans un autre service»

Conformément aux prescriptions du Médecin du travail, et par application des dispositions de l’article L.1226-2 du Code du travail, nous nous sommes mis en recherche d’un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Par courrier en date du 2 novembre 2012 nous vous avons ainsi proposé un reclassement sur un poste identique au poste précédemment occupé, à savoir un poste de Conseiller Entreprises au sein du Centre Affaires Entreprise du Havre.

Par courrier daté du 12 novembre 2012, vous avez refusé cette proposition de reclassement sans toutefois nous en préciser le motif. Le 15 novembre 2012, vous avez pris contact avec P D, Directeur des Ressources Humaines de la Région Picardie, afin de préciser les motifs de votre décision. Ce dernier a pu répondre à vos questions et interrogations. Prenant acte du contenu de cet échange, et notamment du fait que votre refus était lié à l’éloignement géographique du poste, nous vous avons alors fait parvenir une nouvelle proposition de reclassement, à la fois conforme aux prescriptions de la médecine du travail et adaptée à vos compétences commerciales. Nous vous avons ainsi proposé par courrier daté du 16 novembre 2012, un poste de Conseiller de Clientèle professionnelle à l’agence de Friville Escarbotin, en vous précisant que cette proposition emportait modification de votre contrat de travail et que vous seriez de ce fait en droit de la refuser.

Par courrier daté du 23 novembre 2012, vous nous avez indiqué considérer cette proposition comme une rétrogradation. Vous nous avez néanmoins demandé de vous confirmer qu’en cas d’acceptation vous conserverez votre classification actuelle .

Aux termes du même courrier, vous avez tenu à nous préciser que votre refus du poste du Havre résultait de votre incapacité à assumer le coût 'd’une double résidence’ et qu’en revanche, après « concertation » vous disposeriez d’une possibilité d’hébergement à Paris vous permettant d’élargir «vos critères géographiques» à la région parisienne.

Ne disposant d’aucune solution de reclassement disponible sur un poste de Conseiller clientèle Entreprises en Région Parisienne, nous vous avons alors soumis une proposition de reclassement sur le poste de Conseiller Clientèle Entreprises au Mans par courrier du 30 novembre 2012. Cette proposition tenait à la fois compte de votre possibilité d’ hébergement sur Paris, et d’un temps de transport correspondant à celui que vous aviez indiqué être prête à accepter aux termes de votre courrier du 23 novembre 2012, Le Mans n’étant situé qu’à une heure de TGV de Paris .Nous vous avons également confirmé dans le même courrier du 30 novembre 2012 que notre proposition sur le poste de Conseiller Clientèle Professionnel à l’agence de Friville Escarbotin, demeurait d’actualité et qu’elle n’emportait qu’une modification de votre emploi et non de votre classification ou de votre rémunération.

Aux termes d’un nouvel échange de courriers en date des 4 et 12 décembre 2012, nous vous avons invité à nous faire part de votre position quant aux deux dernières propositions que nous vous avions soumises le 30 novembre 2012. Dans cette perspective nous vous avons confirmé que le poste du Havre, pour lequel vous nous aviez indiqué pouvoir réexaminer votre position avait été pourvu à la suite de vos refus successifs. Nous vous avons confirmé à toutes fins utiles, que les dispositifs de mobilité en vigueur au sein de l’entreprise, dont le descriptif est accessible à tous les collaborateurs seraient naturellement applicables dans l’hypothèse d’une acceptation de votre part.

Par courrier du 17 décembre 2012, vous nous avez indiqué refuser la proposition sur le poste de Conseiller de Clientèle Professionnelle dans la mesure où vous aviez quitté votre précédent emploi pour un poste de Conseiller Entreprises et (que) vous ne l’auriez pas fait pour un autre» et celle que nous vous avions faite sur le poste de Conseiller Clientèle Entreprises au Mans en nous indiquant «que vous ne souhaitiez pas quitter votre logement et faire chaque jour le trajet en TGV».

En conséquence, à l’issue de nos recherches, et malgré les efforts entrepris, nous sommes malheureusement dans I’impossibilité de vous offrir une solution de reclassement qui soit conforme à vos souhaits et aux prescriptions de la médecine du travail. Conformément au troisième alinéa de I’article L 1226-4 du Code du travail, la date de rupture de votre contrat de travail est fixée au jour de la première présentation de la présente lettre de licenciement. Votre préavis d’une durée de 3 mois ne sera pas exécuté et ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis. II sera néanmoins tenu compte de la durée théorique de ce préavis pour le calcul de votre indemnité de licenciement … '

Soutenant que son inaptitude résulte d’une situation de harcèlement, contestant la licéité et la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture et de l’exécution de son contrat de travail, madame X a saisi le 26 janvier 2015 le conseil de prud’hommes d’Amiens, qui, statuant par jugement du 20 mars 2017, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

- sur le harcèlement :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements

répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l’espèce madame X expose qu’au cours de l’année 2011 trois conseillers sur quatre du centre d’Amiens ont donné leur démission ( messieurs Y et Z, madame A), le quatrième demandant sa mutation (monsieur B) suite au management mené par le directeur du centre monsieur C, l’amenant ainsi à supporter une importante charge de travail, l’obligeant à effectuer de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, devant assumer ses fonctions en binôme avec une collègue débutante. Elle verse à l’appui des tracts d’une organisation syndicale courant de l’année 2011 évoquant 'un malaise au sein du centre d’affaire'. Elle soutient que son directeur l’obligeait à décaler ses congés, ne répondait pas à ses demandes complémentaires sur certains dossiers, abandonnant les dossiers électroniques pour masquer le traitement particulièrement de ces dossiers, la mettant en difficulté face aux clients, se déchargeant sur elle pour accomplir ses propres missions. Elle indique qu’à partir de mars 2011 elle a été suivie par un médecin psychiatre, sollicitant en juin et novembre 2011 un entretien avec monsieur D pour lui faire part des difficultés rencontrées. Elle expose que malgré cette alerte, aucune décision n’a été prise par son employeur alors même que la situation au sein du centre d’affaires avait été évoquée lors d’une réunion du CHSCT le 23 mars 2012, monsieur C accentuant son harcèlement courant 2012 et l’isolant des collègues nouvellement recrutés. Elle alertait alors le médecin du travail en juin 2012. Elle indique qu’elle a du s’arrêter à de nombreuses reprises pour état anxieux , du 5 au 14 septembre 2012 et à compter du 1^er octobre 2012.

Au vu des pièces produites, ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’égard d’une salariée fragilisée par un management et un environnement de travail ayant eu pour effet d’entraîner une détérioration de son état de santé.

Pour démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur expose et justifie que le départ des salariés du centre d’affaire s’explique par la fin de la période d’essai pour deux d’entre eux et par une démission pour le 3^e, que contrairement à ce que soutient madame X, c’est le directeur du centre qui a assuré l’intérim dans l’attente de leur remplacement, la salariée ne justifiant pas des heures supplémentaires prétendument effectuées, que la salariée avait en charge 65 entreprises actives dans son portefeuille client, devant passer progressivement à 83 clients en novembre 2010 comme le démontre le document annuel d’évaluation de 2010, ce portefeuille n’ayant jamais atteint le chiffre standard prévue de 115/120 clients, que ces éléments ne sont pas utilement contredit par l’appelante. Il expose aussi que la salariée comme les autres collaborateurs du centre d’affaires n’ont jamais évoqué un problème relationnel avec monsieur C lors de leurs entretiens annuels d’évaluation, qu’au contraire madame X était d’accord avec l’appréciation portée sur son travail à savoir qu’elle devait progresser dans son organisation de travail, avoir une analyse plus synthétique afin de récupérer du temps et gagner en autonomie.

L’employeur justifie aussi que le dossier Flo pour lequel la salariée a reproché à son supérieur de prendre des initiatives la mettant en porte à faux vis à vis du client était un dossier à risque, nécessitant une rigueur et une réactivité de la part aussi bien du conseiller clientèle que du directeur d’agence, et aussi un contrôle quotidien des dépassements, selon le règlement en vigueur au sein de la banque, qu’en l’espèce le fait que madame X n’avait pas fait remonté en temps utile ce traitement avait obligé son responsable à le faire à sa place.

La cour considère aussi que les échanges de mails versés par madame X avec son supérieur hiérarchique ne sont pas probants d’un harcèlement de la part de ce dernier, d’une part pour le mail de janvier 2011 celui-ci relance sa collaboratrice faute de réponse de sa part à un précédent message et d’autre part pour le mail de février 2011 il est relancé par cette dernière moins de 48 heures après la demande formulée, l’employeur justifiant que monsieur C répondait habituellement de manière réactive aux demandes, que ces éléments ne sont pas utilement contredit par la salariée. Enfin l’employeur justifie que contrairement à ce que soutient madame X, son responsable validait rapidement ses demandes de congés et qu’il n’avait jamais obligé l’intéressée à annuler un rendez-vous médical.

La cour constate aussi que si le CHSCT lors de sa réunion du 23 mars 2012 évoque des risques psycho-sociaux au sein de l’agence d’Amiens d’entreprises, cette information résulte du compte rendu établi par monsieur E, en tant que représentant CFDT et qu’il est contesté par monsieur F, spécialiste RH du Crédit du Nord et qu’à aucun moment la situation de madame X a été évoquée à cette occasion, qu’il en est de même pour les tracts soit de la CFDT soit du Syndicat national de la Banque et du Crédit, ceux-ci évoquant avec interrogation l’existence d’un possible malaise au sein de l’agence mais s’en préciser de manière circonstanciée les faits à l’origine de celui-ci et notamment en lien avec la salariée.

La cour rappelle que les faits de harcèlement ne peuvent être confondus avec l’exercice, fut-il autoritaire de pouvoir général d’organisation du chef d’entreprise, qu’en effet toute activité professionnelle peut être à l’origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient ipso facto rattachés à des situations de harcèlement moral.

Ainsi la cour constate que dans le dossier médical versé par la salariée, le médecin a noté à la date du 29 août 2011 ' embauchée il ya 1 ans et demi au CDN. Aucun appui dans son intégration – cela a généré bcp de souffrance à ses dires – a consulté un psychiatre , 3 démissions sur 4 commerciaux , a fait des démarches auprès des responsables pour évoquer les difficultés rencontrées / a été écoutée priori va mieux sur le plan psychologique après une période difficile …. ' à la date du 31 octobre 2011 ' n’a pas changé de référent, a le sentiment que rien ne changera’tout le monde sait qu’il est problématique, a pris RDV avec les ressources humaines cette semaine, son responsable voit et argumente ses dossiers … ' à la date du 14 juin 2012 ' revient pour la 3^e fois pour son contexte professionnel, la direction n’a pas pris en compte ses problèmes faites à plusieurs reprises , évoque une situation qui s’apparenterait à du harcèlement , a mis du temps à consolider son raisonnement – a rencontré un psychiatre tous les 15 jours depuis … aurait compris que la situation ne venait pas d’elle mais d’une organisation qui dysfonctionne, pense ne pas mérité ce traitement …' , à la date du 1^er octobre 2012 ' ne se plait pas du tout ds le centre d’affaires, a l’impression d’atteindre ses limites, ne voit pas pourquoi elle devrait faire les frais d’une organisation qui dysfonctionne … ', à la date du 22 octobre 2012 ' a rencontré madame G – a été suivi de mars 2011à juillet 2012 par M^me H psychiatre ' et à la date du 12 novembre 2012 ' orientation vers les psychologues de service, se sent mieux et commence à voir finalement le positif en lien avec la situation, le secrétaire du CHSCT doit rencontrer cet après-midi le DRH – souhaite une copie de son dossier médical'.

La cour constate aussi que lors de son entretien avec la psychologue, il est noté '… situation de souffrance au travail dans un contexte de dysfonctionnement organisationnel… ',

Ainsi il ne peut être déduit de ces annotations et des arrêts de travail faisant mention d’un ' état anxieux ' un lien direct entre son état de santé et un harcèlement moral de la part de son responsable monsieur C, les praticiens mettant en exergue simplement 'un dysfonctionnement organisationnel' qui peut résulter d’un management non compris par la salariée, la cour notant que les autres collaborateurs du service ne se sont pas plaints de cette situation, peu important les courriers de madame I, psychologue du travail évoquant pour la première fois 'des violences morales, des pressions ou des contraintes, rapportant les dires de la patiente', celle-ci n’ayant pris en

charge madame X qu’à partir du 21 janvier 2013 et ce jusqu’au 18 février 2014 soit concomitamment ou après son licenciement.

La cour constate qu’il n’existe aucun élément permettant de considérer que la dégradation des conditions de travail de madame X est consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction. En conséquence par confirmation du jugement, il y a lieu de débouter l’appelante de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral mais aussi de sa demande de nullité de son licenciement et de ses prétentions indemnitaires à ce titre, son inaptitude n’étant pas la conséquence d’un harcèlement moral.

- sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre 'les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'. L’employeur est tenu à une obligation de résultat qui lui interdit d’adopter toute mesure susceptible de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Elle sollicite à ce titre la somme de 5000 euros à titre de réparation.

Cependant même si au vu de ce qui a été jugé précédemment notamment sur l’absence de toute situation de harcèlement moral, il n’est pas moins manifeste que madame X a évoqué auprès de sa hiérarchie un mal être relatif à ses conditions de travail qui s’était manifesté par des arrêts de travail.

Or la cour constate que l’employeur n’a pas pris de mesures de prévention notamment en diligentant une enquête par le CHSCT sur les conditions de travail régnant au sein de l’agence d’Amiens alors même qu’au cours de la réunion de mars 2012 monsieur F avait indiqué que 'la direction devait se rendre sur place pour se faire une idée’ et que le médecin du travail avait indiqué dans son courrier du 1^er octobre 2012 que l’inaptitude constatée était en lien direct avec les conditions de travail.

Ce manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité cause un préjudice à madame X dans la mesure où le fait qu’aucune mesure de prévention n’ayant été mise en place, la salariée a connu une souffrance au travail altérant son état de santé et amenant le médecin du travail a émettre un avis d’inaptitude.

En conséquence par infirmation du jugement, il y a lieu de faire droit au chef de prétention de l’appelante et de lui allouer, au vu des pièces médicales versées aux débats à ce titre la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

- sur l’obligation de reclassement :

Bien que reposant sur une inaptitude physique régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l’employeur aura préalablement satisfait à l’obligation de reclassement mise à sa charge par l’article L.1226-2 du code du travail.

Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Ainsi définie, l’obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de

l’employeur s’analyse en une obligation de moyen renforcée, dont le périmètre s’étend à l’ensemble des sociétés du même secteur d’activité avec lesquelles l’entreprise entretient des liens ou compose un groupe, dont la localisation et l’organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, et il appartient à l’employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu’il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l’une des mesures prévues par la loi s’est avéré impossible, soit en raison du refus d’acceptation par le salarié d’un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l’impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté, la seule référence à l’avis du médecin du travail suivant lequel le reclassement du salarié dans l’entreprise aurait été recherché et se serait avéré impossible étant à elle seule impuissante à établir le respect par l’employeur de son obligation préalable de reclassement.

La déclaration d’inaptitude définitive à tous postes de l’entreprise faite par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de son obligation de rechercher par tous moyens le reclassement du salarié.

La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte s’étend aux différents sites de l’entreprise et au groupe lorsque l’entreprise en fait partie.

C’est à l’employeur de prouver qu’il a bien respecté l’obligation de reclassement qui lui incombe, lorsqu’il a licencié un salarié inapte pour impossibilité de reclassement.

Madame X soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait de l’absence de recherches loyales et sérieuses de reclassement . Elle fait valoir que l’employeur a limité de manière unilatérale le périmètre de reclassement en se basant sur des ' prétendus desiderata ' de sa part. Elle indique qu’elle n’a jamais opposé un refus en raison de l’éloignement géographique pour le poste du Havre mais qu’elle a indiqué à son employeur qu’elle ne pouvait pas supporter le coût de deux domiciles. Elle soutient ainsi qu’il existait un poste à Evry et qu’il ne lui a pas été proposé. Elle expose aussi que l’employeur n’a jamais évoqué auprès d’elle l’existence d’une aide à la mobilité qui lui aurait permis éventuellement de répondre positivement au poste du Havre, faisant preuve ainsi d’une mauvaise foi manifeste, ne l’évoquant pour la première fois que pour le poste du Mans.

Elle soutient n’avoir jamais eu connaissance du document relatif à la mobilité lors de son embauche et qu’elle ne pouvait plus y avoir accès sur le site intranet de la société, son accès ayant été coupé. Elle précise aussi qu’il existait d’autres postes disponibles à Lyon, à la Roche sur Yon , dans les Vosges à cette époque en sachant que le groupe Crédit du Nord compte huit banques régionales et 910 agences.

En réponse, le groupe Crédit du Nord soutient qu’il a parfaitement respecté son obligation de reclassement et qu’il a procédé à des propositions de reclassement à la fois appropriées aux capacités de la salariée mais aussi conformes aux préconisations du médecin du travail. Il soutient aussi qu’il a tenté de satisfaire aux exigences de madame X et d’adapter au fur et à mesure les propositions de reclassement afin qu’elles soient acceptables par cette dernière, celle-ci opposant des refus pour des raisons qui ont varié dans le temps et dans leur motivation parfois contradictoire.

La cour rappelle que la prise en compte de la position du salarié n’est qu’une simple possibilité pour l’employeur , encore faut-il qu’elle soit explicite et non équivoque et qu’il subsiste par ailleurs une obligation de justifier son impossibilité de reclassement au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de postes, aménagements de temps de travail, tant au sein de l’entreprise qu 'au sein des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Or en l’espèce le positionnement de madame X prêté par l’employeur quant à un refus systématique d’éloignement géographique de son domicile d’Amiens ne résulte pas explicitement des documents versés, qu’au contraire, la salariée dans son courrier du 23 novembre 2012 informe son

employeur que son refus du poste du Havre est lié à l’impossibilité d’assumer le coût d’une double résidence et qu’elle élargit ses critères géographiques à la région parisienne disposant d’un hébergement possible à Paris, sollicitant alors le poste d’Evry, qu’il n’est pas utilement contredit que ce poste n’a jamais été proposé à la salariée dès le début de la recherche de reclassement.

La cour constate aussi que l’employeur ne répond pas de manière spécifique sur la non connaissance de la salariée sur le dispositif de l’aide à la mobilité, sur la cessation de son accès à l’intranet du site, sur l’existence d’autres postes sur le territoire national et sur le fait qu’aucune démarche n’a été initiée par le groupe Crédit du Nord sur l’ensemble de son réseau pour rechercher un poste de reclassement comparable ou même de catégorie inférieure compatible avec les préconisations du médecin du travail.

Il ne verse aucun élément pour contredire utilement la salariée sur ce point.

En conséquence par infirmation du jugement il y a lieu de dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de madame X pour manquement à l’obligation de reclassement.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, madame X peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail en sa rédaction applicable au litige.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités de retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Madame X ayant une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois de prestations.

Il convient aussi d’ordonner au Crédit du Nord de remettre à la salariée une attestation pole emploi rectifiée et conforme au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire en l’état de prononcer une astreinte.

- sur le rappel de salaires :

Aux termes de l’article L1226-4 du code du travail, lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé ou n’est pas licencié, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

En l’espèce madame X soutient qu’ayant fait l’objet le 22 octobre 2012 de la seconde visite par le médecin du travail au cours de laquelle il l’a déclarée inapte, l’employeur devait lui verser son salaire à compter du 22 novembre 2012 n’ayant procédé ni à son reclassement ni à son licenciement, ce dernier n’intervenant que le 24 janvier 2013.

Elle sollicite la somme de 3119, 44 euros augmentée des congés payés pour la période considérée correspondant aux sommes indûment retenues par son employeur.

En réponse l’employeur fait valoir que la salariée ayant été placée en arrêt maladie sur cette période, elle a perçu les indemnités journalières de sécurité sociale et qu’il lui appartenait que de lui verser le complément prévu par la convention collective applicable. Il oppose le moyen tiré de

l’enrichissement sans cause si la salariée cumule son salaire et les indemnités.

La cour rappelle d’une part que le refus par le salarié des propositions de reclassement formulées par l’employeur ne dispense pas celui-ci de verser au salarié le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail et d’autre part qu’il est constant que ce salaire de remplacement a un caractère forfaitaire et ne peut faire l’objet d’aucune déduction notamment au titre des prestations de sécurité sociale, le remboursement de ces sommes relevant du rapport entre le salarié et l’organisme concerné. La cour constate aussi qu’il n’existe aucune décision expresse pour déroger à cette règle, les dispositions de l’article 54-2 de la convention collective visées par l’employeur ne s’appliquant pas au cas d’espèce s’agissant d’une inaptitude et non pas d’un arrêt maladie.

Les sommes réclamées par madame X n’étant pas spécialement contestées quant à leur mode de calcul, il convient par infirmation du jugement sur ce point d’y faire droit.

- sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis :

Madame X sollicite le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis fixée à trois mois au vu de la convention collective soit la somme de 9090 euros augmentée des congés payés afférents.

La cour rappelle que sans préavis à tenir, le salarié n’est pas tenu de recevoir une indemnité compensatrice de préavis sauf si une disposition est prévue par la convention collective. Cependant si l’origine de l’inaptitude est non professionnelle, une indemnité compensatrice de préavis est due si l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement et si l’employeur n’a pas effectué la reprise de salaire légal après le délai d’un mois.

En l’espèce la cour ayant jugé précédemment que l’employeur n’ayant pas respecté son obligation de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il convient de faire droit à la demande de madame X à hauteur des sommes réclamées et non utilement contestées en leur quantum par l’intimé.

La cour rappelle que nonobstant pourvoi, l’arrêt est exécutoire et qu’ainsi la demande d’exécution provisoire est sans objet.

- sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il serait inéquitable de laisser à la charge de madame X les frais irrépétibles exposés par elle en cause d’appel et il convient outre d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à une indemnité de procédure, de condamner l’employeur au paiement de la somme qui sera indiquée à ce titre au dispositif de l’arrêt.

Le Crédit du Nord, partie succombante principale, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et sa demande d’indemnité de procédure sera rejetée. Il convient aussi d’infirmer le jugement en ce qu’il a laissé la charge des dépens à madame X.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort.

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 20 mars 2017 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté madame X de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour nullité de son licenciement.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant.

Dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de madame X pour manquement à l’obligation de reclassement.

Condamne la SA Crédit du Nord à payer à madame J X les sommes suivantes :

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  9090 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  909 euros à titre de congés payés sur préavis

—  4000 euros à titre de dommages -intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  3119, 44 euros à titre de rappel de salaires du 22 novembre 2012 au 24 janvier 2013

—  311,94 euros à titre de congés payés afférents

—  2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne à la SA Crédit du Nord de remettre à madame X une attestation pole emploi rectifiée et conforme au présent arrêt.

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte.

Condamne la SA Crédit du Nord à rembourser à l’antenne pole emploi concernée les allocations chômage versées à madame X depuis son licenciement et ce dans la limite de 6 mois de prestations.

Déboute la SA Crédit du Nord de sa demande d’indemnité de procédure.

Condamne la SA Crédit du Nord aux entiers dépens de première instance et d’appel en ce compris les frais et exécution de l’arrêt.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.