ARRET

N°

X

Syndicat EOVI MCD MUTUELLE

C/

Mutuelle EOVI MCD

copie exécutoire

le

à me abdesmed et me plateau

vm/pc/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 17 OCTOBRE 2019

********************************************************************

N° RG 17/04536 – N° Portalis DBV4-V-B7B-GZ4A

JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AMIENS (REFERENCE DOSSIER N° RG F16/00219) en date du 20 octobre 2017

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTS

Monsieur I X

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté par M^e Sonia ABDESMED, avocat au barreau d’AMIENS

Syndicat EOVI MCD MUTUELLE

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux pour ce domiciliés en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

représenté par M^e Sonia ABDESMED, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

Mutuelle EOVI MCD

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux pour ce domiciliés en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

représentée par M^e Patrick PLATEAU de la SCP MILLON – PLATEAU, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 11 Juin 2019, devant M^me M N-O, Conseiller , siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives .

M^me M N-O a avisé les parties que l’arrêt sera prononcé le 17 Octobre 2019 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Pélagie CAMBIEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me M N-O

en a rendu compte à la formation de la 5EME

CHAMBRE PRUD’HOMALE de la Cour composée en outre de :

M. Christophe BACONNIER, Président de Chambre

et M^me Catherine BRIET, Conseiller

qui en a délibéré conformément à la Loi

ARRET : CONTRADICTOIRE

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 17 Octobre 2019, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par

M. Christophe BACONNIER, Président de Chambre et M^me Pélagie CAMBIEN,

Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 20 octobre 2017 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens en formation de départage, statuant dans le litige opposant monsieur I X et le syndicat EOVI MCD MUTUELLE à la mutuelle EOVI MCD, a débouté le salarié et le syndicat de leurs demandes et les a condamnés à payer une indemnité de procédure en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’appel interjeté le 16 novembre 2017 par monsieur I X et le syndicat EOVI MCD MUTUELLE à l’encontre de cette décision qui leur a été notifiée à chacun le 25 octobre précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la mutuelle EOVI MCD, intimée, effectuée par voie électronique le 24 novembre 2017 ;

Vu les dernières conclusions adressées au greffe le 17 mai 2019 par voie électronique et régulièrement notifiées par lesquelles monsieur X et le syndicat EOVI MCD MUTUELLE, rappelant le régime probatoire en matière de discrimination et de harcèlement moral, soutenant que le salarié est victime de mesures discriminatoires en raison de ses fonctions syndicales en matière de rémunération, de formation, de répartition entre sa charge de travail et l’exercice de ses mandats syndicaux, mais aussi d’entrave dans l’exercice de ses fonctions syndicales, soutenant également l’existence d’actes de harcèlement moral à son encontre, dénonçant la passivité de l’employeur qui est pourtant tenu de prendre les mesures de prévention du harcèlement moral et ce en dépit d’un courrier du médecin du travail, d’une enquête diligentée à la demande du CHSCT, des courriers de l’inspecteur du travail mettant en évidence une problématique de souffrance au travail au sein de la mutuelle, faisant valoir que cette carence constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, invoquant les dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail et faisant valoir le préjudice spécifiquement subi à raison des mesures discriminatoires par le syndicat qui représente les intérêts de la profession, sollicitent l’infirmation du jugement entrepris, la condamnation de l’employeur, la mutuelle MCD EOVI, à verser à monsieur X les sommes précisées au dispositif des conclusions à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, de dommages et intérêts en raison du non-respect de l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, sollicitent également la condamnation de la mutuelle MCD EOVI à verser au syndicat EOVI MCD MUTUELLE la somme précisée au dispositif des conclusions en réparation de son préjudice, prient la cour de condamner l’intimée à payer à chaque appelant une indemnité de procédure en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Vu les dernières conclusions adressées au greffe le 03 mai 2018 par voie électronique et régulièrement notifiées aux termes desquelles la partie intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que les éléments soumis par le salarié ne sont pas susceptibles de caractériser une discrimination et qu’elle établit l’existence d’éléments objectifs justifiant que les actes, décisions ou situations incriminés par le salarié sont étrangers à toute discrimination, que le salarié n’établit pas de violation de l’obligation de sécurité, que les méthodes de gestion ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles ciblent un salarié déterminé, qu’elle n’a pas fait preuve de passivité et a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du personnel, que le harcèlement moral allégué n’est pas caractérisé, qu’au vu de ces moyens, la demande du syndicat n’est pas fondée, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions, le débouté des demandes des appelants, leur condamnation solidaire à lui verser une indemnité de procédure en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens avec distraction au profit de la SCP MILLON PLATEAU ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 06 juin 2019 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 11 juin 2019 ;

Vu les dernières conclusions transmises le 17 mai 2019 par les appelants et le 03 mai 2018 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE LA COUR

Monsieur I X, né en 1977, a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 07 février 2000 avec reprise d’ancienneté au 1^er février 1999, en qualité d’opérateur de saisie polyvalent, par la mutuelle MCD.

À 1^er janvier 2014, la mutuelle MCD a fusionné avec la mutuelle EOVI donnant ainsi naissance à EOVI MCD.

Au dernier état de la relation contractuelle, monsieur X occupe le poste de gestionnaire d’agence, catégorie employé classification E3 moyennant un salaire brut mensuel de 2.358,31 €.

La convention collective nationale applicable est celle de la mutualité et la mutuelle EOVI MCD emploie plus de dix salariés.

Monsieur X occupe depuis 2012 différents mandats : membre suppléant du comité d’entreprise depuis le 15 mars 2012, délégué syndical depuis le 1^er novembre 2014, délégué du personnel titulaire depuis les élections du 17 mars 2016, représentant des salariés au conseil d’administration, secrétaire général de l’union locale CGT, administrateur de la caisse primaire d’assurance maladie de la Somme.

Estimant faire l’objet d’une discrimination syndicale, d’actes de harcèlement moral et considérant que l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité, monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens qui par jugement du 20 octobre 2017, dont appel, a statué comme indiqué précédemment.

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En vertu de l’article L.1134-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, en

cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, monsieur X expose avoir fait l’objet de discrimination à raison de ses mandats. Il invoque le fait qu’à compter de son premier mandat en 2012, il n’a plus reçu aucune augmentation individuelle, ni prime exceptionnelle alors qu’elles lui étaient versées antérieurement à ses mandats et que ses évaluations professionnelles sont bonnes, qu’il a été privé de formation lui permettant une évolution de carrière, qu’en dépit de ses demandes réitérées, l’employeur n’a pas adapté sa charge de travail avec l’exercice de ses mandats, qu’il a subi des entraves dans l’exercice de ses fonctions syndicales.

Sur la formation

Monsieur X expose qu’il a reçu une formation incomplète notamment sur l’outil informatique INFINITE à raison de ses mandats.

Il verse aux débats le compte-rendu de son entretien individuel d’évaluation du 30 septembre 2015 aux termes duquel il dénonce, alors qu’on lui demande de progresser sur la maîtrise de l’outil INFINITE, une formation incomplète.

Toutefois, c’est à juste titre que le premier juge a retenu que ce fait était insuffisant pour laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

En effet, il apparaît que lors de cette évaluation son supérieur hiérarchique a répondu qu’il avait conscience de ce que la formation donnée à l’ensemble des gestionnaires sur l’outil INFINITE avait été insuffisante et que des mesures allaient être mises en 'uvre pour que les salariés soient accompagnés, informés et formés. Il s’en évince que le manque de formation sur l’outil INFINITE concernait l’ensemble des gestionnaires et pas seulement monsieur X.

Par ailleurs, il est justifié par l’employeur que monsieur X a régulièrement bénéficié de formations, notamment le 7 octobre 2015, en lien avec son poste.

Sur l’entrave dans les fonctions syndicales

Monsieur X relate trois incidents. Il expose tout d’abord qu’en décembre 2014, madame Y, une salariée de l’entreprise, s’est souciée de l’usage de ses heures de délégation alors même qu’il avait obtenu l’accord de son responsable pour être en délégation ce jour-là et que ces heures sont réputées avoir été utilisées conformément à l’objectif défini par le législateur. Il indique également que le 09 octobre 2015 alors qu’il était en délégation, il a été interpellé sur le plateau par ses collègues à propos d’une note relative aux jours de fractionnement mais a été empêché de répondre aux questions par son responsable et que la direction a tenté de Z non pertinente de justifier cette réaction. Il explique enfin que la direction lui a reproché à tort dans un courriel du 5 avril 2016 un dépassement de son quota d’heures de délégation avant de se raviser le 03 mai suivant.

Monsieur X verse aux débats un courriel qu’il a adressé le 4 décembre 2014 à monsieur Z évoquant le comportement de madame Y à son égard, les courriels échangés avec madame A à propos de l’incident du 09 octobre 2015, le bon de délégation visant une utilisation du crédit d’heures de délégation le 09 octobre 2015 de 08h40 à 12h10, les attestations de messieurs B et C qui indiquent que la direction aurait reconnu à

l’occasion d’une rencontre en date du 27 novembre 2015 des dysfonctionnements dans l’exercice du mandat de l’appelant, l’attestation de monsieur J G, ancien responsable du service de gestion des contrats, qui estime que la direction reprochait au salarié son investissement en tant que délégué syndical, les courriels échangés avec le service des ressources humaines de la mutuelle EOVI MCD sur le dépassement du quota d’heures de délégation en mars 2016.

Monsieur X établit ainsi des faits laissant supposer l’existence d’une différence de traitement en lien avec ses activités syndicales.

Toutefois, ainsi que l’invoque à juste titre l’employeur et comme l’a retenu le premier juge, le bon de délégation pour la journée du 09 octobre 2015 est daté du 15 octobre suivant, il s’en déduit qu’il a été établi a posteriori et que monsieur X n’était pas en délégation le 09 octobre au moment de l’incident ; ceci est conforté par les termes de son courriel de contestation qu’il a adressé le jour-même et qui est versé aux débats dans lequel il donne une description des faits révélant le caractère spontané des questions posées par ses collègues alors qu’il arrivait au travail, aucune référence n’étant faite à l’établissement d’un bon de délégation. La direction par l’intermédiaire de son responsable était donc légitime à lui demander d’intervenir en dehors du plateau de travail qui regroupe une dizaine de personnes en 'openspace'. La mutuelle EOVI MCD verse par ailleurs plusieurs pièces et notamment des échanges de courriels dont il ressort qu’elle a été contrainte de solliciter à plusieurs reprises de la part de monsieur X des explications afin de clarifier son mode de fonctionnement et ses temps de délégation dès lors qu’il était apparu que ce dernier pouvait avoir pendant ses heures habituelles de travail des activités en lien avec ses mandats mais en dehors des heures de délégation. Enfin, il résulte des éléments produits que le litige sur le dépassement du quota d’heures de délégation était né d’une divergence d’interprétation des situations, que ponctuel, il s’est très rapidement résolu en faveur du salarié.

Il s’ensuit que l’employeur établit ainsi des éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier les faits et comportements ainsi que les décisions prises.

Sur la rémunération

Monsieur X expose que depuis son premier mandat électif en 2012, il n’a plus reçu aucune augmentation individuelle ni prime exceptionnelle alors qu’elles lui étaient versées antérieurement et que ses évaluations sont bonnes.

Il produit ses augmentations promotionnelles individuelles de 2001 à 2004 transformées en primes exceptionnelles de 2005 à 2011 (entre 400 et 700 €). Il verse aussi ses évaluations annuelles du 30 septembre 2015 et du 16 juillet 2016 (visée par son N+1) qui font état de l’atteinte des objectifs, d’une appréciation favorable de son travail puisqu’il y est décrit comme un gestionnaire autonome et organisé, impliqué dans son activité, et comme un bon élément mais également de ses commentaires, non contredits, qui rappellent l’absence d’augmentation individuelle depuis 2011. Il fournit également le courrier de l’inspecteur du travail en date du 11 septembre 2015 interpellant l’employeur sur sa situation et notamment son déroulement de carrière.

Monsieur X présente ainsi des éléments laissant supposer une discrimination syndicale.

L’employeur oppose notamment que le niveau de rémunération de monsieur X, qui a toujours bénéficié des augmentations collectives effectives entre janvier et mars de chaque année, est supérieur à la moyenne des autres salariés relevant de la même catégorie, que la prime individuelle n’est pas exclusivement liée à l’entretien annuel d’évaluation, que

monsieur X n’a validé son dernier compte-rendu d’entretien d’évaluation que le 13 juillet 2016 de sorte que son supérieur qui était en congé n’a pu le viser avant le terme de la campagne d’évaluation, enfin qu’il ressort de la pièce n° 45 'primes et augmentations’ que le traitement du salarié en matière de rémunération a été le même que certains de ses collègues gestionnaires.

Toutefois, en premier lieu, la cour constate que lorsque l’employeur indique que le salaire brut de 2015 de monsieur X est largement supérieur au salaire mensuel médian des gestionnaires agence, les fiches de paie du salarié mentionnent des heures complémentaires et supplémentaires et que déduction faite de ces heures, le niveau de salaire de monsieur X est inférieur au salaire mensuel médian de base des gestionnaires agence.

En deuxième lieu, l’examen du tableau comparatif des primes et augmentations que produit la mutuelle permet de confirmer que monsieur X a bénéficié des primes collectives, ce qui n’est pas l’objet du débat, mais révèle en revanche que les deux autres gestionnaires d’agence du service madame D et monsieur E ont bénéficié entre 2012 et 2016, soit sur la période litigieuse, d’une augmentation individuelle et que madame D a perçu une prime individuelle en 2012, 2013 et 2016. L’employeur ne fournit pas d’explication convaincante sur cette situation qui met en évidence que monsieur X est le seul gestionnaire d’agence de son service à ne pas avoir perçu depuis 2012 -soit depuis qu’il occupe des mandats électifs et syndicaux- de prime individuelle ni bénéficié d’une augmentation promotionnelle.

Enfin, la mutuelle EOVI MCD indique que la prime individuelle n’est pas liée à l’entretien individuel d’évaluation sans expliciter d’avantage les critères objectifs sur lesquels elle se base pour décider de l’octroi d’une telle prime.

Il en ressort que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions en matière d’octroi d’augmentation et de prime individuelles.

En conséquence, et par infirmation du jugement entrepris, la discrimination syndicale en matière de rémunération doit être tenue pour établie.

Sur la répartition entre la charge de travail et l’exercice des mandats

Monsieur X expose que malgré ses demandes et interpellations réitérées au cours de l’année 2015, sa charge de travail n’a pas été adaptée afin de tenir compte de l’exercice de ses divers mandats, ce qui l’a contraint a saisir l’inspecteur du travail qui a rappelé l’employeur à ses obligations par courrier du 11 septembre 2015, que le 05 octobre 2015, la directrice des ressources humaines madame A, lui a indiqué que seraient confiés à d’autres collaborateurs le traitement des appels en agence, la saisie des modifications des dossiers adhérents, le traitement des mails de la boîte R1, que la note de service du responsable de l’unité de gestion établie le 10 novembre 2015 ne respectait pas les consignes de la DRH puisqu’elle prévoyait la répartition des tâches en cas d’absence et non de façon pérenne et usait d’une rhétorique déplacée en répétant 'en cas d’absence du représentant du personnel …' pointant ainsi auprès de ses collègues ses absences pour délégation, que l’employeur ne produit pas de note de service rectifiée.

Monsieur X produit de nombreux courriels, les compte-rendus de l’entretien 'mandat RP’ et de l’entretien d’évaluation professionnelle du 30 septembre 2015, la note de service du 10 novembre 2015 établie en contradiction avec les consignes de madame A données après l’entretien du 5 octobre 2015, le courrier de l’inspecteur du travail du 11 septembre 2015 qui permettent d’établir que malgré ses réclamations, sa charge de travail n’a pas été

immédiatement adaptée à l’exercice de ses mandats ce qui laisse supposer une discrimination syndicale.

La mutuelle EOVI MCD fait valoir que monsieur X a bénéficié conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 du code du travail d’un entretien professionnel de début de mandat le 08 janvier 2015, qu’il n’a pas transmis les informations concernant ses tâches et l’évaluation du temps passé permettant d’organiser sa charge de travail en dépit de la demande qui lui avait été faite le 08 janvier 2015, qu’il n’a listé l’ensemble de ses tâches que le 30 septembre 2015 et que dès le 05 octobre il lui a été confirmé que son activité était réorganisée, ses missions étant alors réparties entre les collaborateurs suivant les consignes données par la DRH. Elle expose que la note de service du 10 novembre 2015 a bien été rectifiée suite aux observations de monsieur X. Elle ajoute qu’après l’élection de celui-ci en mars 2016 en qualité de délégué du personnel, sa charge de travail a de nouveau été aménagée et il a été procédé à l’embauche d’un salarié.

Cependant, la mutuelle EOVI MCD ne démontre pas avoir demandé à monsieur X de lister ses tâches dès l’entretien professionnel de début de mandat, le compte-rendu de cette réunion versé aux débats (pièce 19 de l’employeur) ne faisant pas état d’une telle demande. De même aucun élément tel que des relances écrites n’est produit établissant que le salarié a tardé dans la transmission d’informations. En définitive il ressort, au vu des pièces produites par la mutuelle, que cette dernière n’a pris des mesures effectives pour adapter de Z pérenne les tâches de monsieur X à l’exercice de ses mandats que suite à l’intervention de l’inspecteur du travail. Il n’est pas démenti par les éléments de l’employeur que le premier entretien sur l’aménagement de la charge de travail ne s’est tenu que le 24 septembre 2015. Il n’est pas non plus factuellement contredit que la nouvelle organisation permettant d’établir un meilleur équilibre entre sa charge de travail et l’exercice de ses mandats, arrêtée par la DRH le 5 octobre 2015, n’a dans un premier temps pas été actée ainsi qu’en témoigne la note de service du 10 novembre 2015 dans sa première version.

Il s’ensuit qu’en dépit des interpellations régulières de monsieur X sur l’inadaptation de sa charge de travail, laquelle compromettait nécessairement l’exercice de ses mandats, l’employeur a tardé à procéder aux aménagements nécessaires sans établir d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination susceptibles d’expliquer ce retard de plusieurs mois.

Par infirmation du jugement entrepris, la discrimination syndicale doit donc être tenue pour établie.

En conséquence de ses développements, la discrimination à raison de l’activité syndicale étant établie en matière de rémunération et d’organisation du travail, le salarié peut prétendre à la réparation du préjudice que lui cause cette situation.

Eu égard à la durée des agissements répréhensibles et à la nature de la discrimination subie, il convient d’évaluer la réparation qui lui est due à hauteur de la somme précisée au dispositif.

Le surplus de la demande sera rejeté.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait

laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Monsieur X invoque les faits suivants : une répartition inéquitable du travail les 02 et 18 juin 2014, les reproches adressés en public par la formatrice lors d’une formation du 07 octobre 2015, des voyages systématiquement en seconde classe alors que l’employeur réserve en principe en première classe pour les trajets des salariés excédant 1h30, la surveillance déloyale dont il a fait l’objet de la part de l’employeur.

Ainsi que l’a relevé à juste titre le premier juge, les courriels des 2 et 18 juin 2014 produits aux débats, outre leur ancienneté, émanent de monsieur X et ne précisent pas le contenu du travail à réaliser, ce qui ne permet pas d’apprécier le caractère équitable ou non de la répartition des tâches. Ce fait n’est donc pas établi.

De même l’attestation de monsieur G qui évoque que la direction lui a demandé de faire des 'rapports à charge’ contre monsieur X est particulièrement imprécise et non circonstanciée sur ce point et le litige qui a opposé son auteur à la mutuelle la rend sujette à caution. Ce fait n’est pas établi.

En revanche, le salarié verse aux débats :

— l’attestation de monsieur E qui a assisté à l’incident du 7 octobre 2015 entre monsieur X et madame K L la formatrice et indique notamment que cette dernière a 'vertement' interpellé l’appelant sur son retard et sa présence alors que ce dernier était inscrit et n’avait pas été prévenu des nouveaux horaires,

— un billet de train pour un trajet Amiens -Lyon via Paris en seconde classe le 20 février 2015, les courriels échangés avec madame A le 19 février 2015 dans lesquels cette dernière confirme le principe du voyage en 1^re classe dès lors que le trajet est supérieur à 1h30 et indique vérifier auprès de ses services pourquoi cela n’a pas été le cas pour monsieur X,

— l’attestation de monsieur H, successeur de monsieur G, dont il résulte qu’il a été amené à la demande de la direction sur la période d’avril 2015 à restituer les activités de monsieur X et remonter de façon très factuelle tout ce qu’il pouvait entendre ou voir d’anormal dans le comportement de ce dernier ainsi que la fréquence et le contenu de ses appels téléphoniques.

Les éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui

sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La mutuelle EOVI MCD produit ses éléments dont il résulte que la formatrice madame K L avait demandé à monsieur E, collègue de monsieur X, d’aviser celui-ci de l’avancement d’une heure de l’horaire de début de formation, élément que monsieur E a oublié de communiquer à l’intéressé sans en informer la formatrice. Ces éléments permettent de replacer dans leur contexte les propos tenus par madame K L qui résultent manifestement d’un malentendu et ne sont donc pas de nature à discréditer monsieur X.

Il ressort également que la procédure prévoyant que les trajets professionnels d’une durée supérieure à 1 h 30 s’effectuent en 1^re classe était en cours depuis le début de l’année 2015, la réservation litigieuse date du 20 février 2015 soit peu de temps après, la procédure mise en place n’étant pas encore rodée une erreur a été commise qui ne s’est pas répétée.

Enfin, il apparaît que si monsieur H a fait remonter à la direction des informations sur les délégations de monsieur X, cette initiative est restée isolée, limitée dans le temps et était destinée à mettre un terme à un dysfonctionnement. Il est en effet mis en évidence à travers le courriel de monsieur H du 22 avril 2015, que monsieur X demeurait joignable téléphoniquement en dehors des heures de délégation pendant ses heures de travail pour ses activités liées à ses mandats et, interrompant ses taches, entretenait des conversations en présence des autres salariés du service et de son responsable, sans souci de la confidentialité, en sorte que toutes les personnes présentes étaient non seulement susceptibles de les entendre mais également d’être gênées dans leur travail. Dans ces conditions, l’initiative de l’employeur n’apparaît pas comme ayant excédé le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle.

Ainsi l’employeur justifie que les actes et décisions incriminés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La demande de dommages et intérêts formulée par monsieur X doit donc être rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Rappelant l’article L.1152-4 du code du travail qui dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, Monsieur I X soutient qu’alors qu’elle était informée depuis 2013 de la souffrance au travail ressentie par les salariés, la mutuelle EOVI MCD n’a pas mis en place une organisation et des mesures adaptées afin que les difficultés cessent.

A la lumière des éléments versés aux débats en cause d’appel, c’est par des motifs pertinents que la cour adopte et par une exacte appréciation de la valeur et la portée des pièces et documents produits, que le premier juge a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts ; en effet il apparaît que monsieur X fait état d’une situation générale sans caractériser l’existence de méthode de gestion le visant spécifiquement et conduisant à une dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé étant rappelé qu’il a été précédemment jugé que le harcèlement moral qu’il alléguait ne pouvait être tenu pour établi.

Par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter monsieur X de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande du syndicat EOVI MCD MUTUELLE

Aux termes de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice ; ils peuvent, devant toutes les juridictions y compris civiles, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. En particulier un syndicat professionnel se voit reconnaître un droit d’agir en justice lorsqu’un employeur a pris l’une des mesures visées à l’article L. 2141-5 du code du travail en considération de l’appartenance ou de l’activité syndicale des salariés.

En l’espèce, la cour considère que les agissements discriminatoires de la Mutuelle EOVI MCD en violation des dispositions légales sont de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession et qu’ils causent un préjudice au syndicat EOVI MCD MUTUELLE.

Eu égard aux éléments soumis à l’appréciation de la cour, il convient de fixer la réparation qui lui est due à hauteur de la somme qui sera précisée au dispositif de l’arrêt.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Succombant, la Mutuelle EOVI MCD sera déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de la condamner, sur ce fondement, à verser à monsieur I X la somme de 2.000 € et au syndicat EOVI MCD MUTUELLE la somme de 800 €, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Partie perdante, la Mutuelle EOVI MCD sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Amiens le 20 octobre 2017 en ce qu’il a débouté monsieur I X de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Condamne la Mutuelle EOVI MCD à verser à monsieur I X la somme de 5.000 € (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Condamne la Mutuelle EOVI MCD à verser au Syndicat EOVI MCD MUTUELLE la somme de 1.000 € (mille euros) à titre de dommages et intérêts ;

Condamne la Mutuelle EOVI MCD à verser à monsieur I X la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

Condamne la Mutuelle EOVI MCD à verser au Syndicat EOVI MCD MUTUELLE la somme de 800 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

Condamne la Mutuelle EOVI MCD aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.