ARRET

N°

[…]

C/

Y

copie exécutoire

le 01 décembre 2020

à

M^e Rohaut, M^e Selosse-Bouvet

XB/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 01 DECEMBRE 2020

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N° RG 19/04913 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HMC7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 05 JUIN 2019 (référence dossier N° RG 18/00192)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

SASU CORA agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

1 rue du chenil – Domaine de Beaubourg, Croissy-Beaubourg CS

30175

[…]

Représentée par M^e Amélie ROHAUT, avocat au barreau D’AMIENS

concluant et plaidant par M^e Jean-Marc DOMANIEWICZ de la SCP DOMANIEWICZ MAQUINGHEN, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e FLEURET, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIMEE

Madame G Y épouse X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

02320 Q EN LAONNOIS

représentée par M^e Hervé SELOSSE-BOUVET, avocat au barreau D’AMIENS

Ayant pour avocat plaidant M^e Charles HECART, avocat au barreau de SOISSONS

DEBATS :

A l’audience publique du 06 octobre 2020, devant Monsieur S T, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Monsieur S T indique que l’arrêt sera prononcé le 01 décembre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Monsieur S T en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Monsieur S T, Président de Chambre,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

M^me AH VANHAECKE-NORET, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 01 décembre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur S T, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

*

* *

DECISION :

La société CORA (SAS) a employé M^me G Y épouse X, née en 1971, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 décembre 1994 en qualité d’assistante manager de rayon.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Elle a successivement été promue manager de rayon puis manager de département à partir de 2016 et elle était aussi en dernier lieu référente régionale ; sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait alors à la somme de 4.204 €.

Par lettre notifiée le 23 novembre 2017, M^me Y a été mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable fixé au 1^er décembre 2017 qui a été reporté par l’employeur au 8 décembre 2017.

M^me Y a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 12 décembre 2017 ; la lettre de licenciement indique :

«Lors de l’entretien préalable intervenu, conformément aux dispositions légales, le vendredi 8 décembre 2017, à 10.00, je vous ai exposé les motifs de la décision de licenciement que j’envisageais à votre égard, à savoir :

Harcèlement moral.

En effet, nous avons constaté les faits suivants :

Plusieurs collaborateurs du magasin ont fait part d’un comportement anormal de votre part. Vos agissements et votre comportement, faits de manière répétitive, ont porté atteinte à la santé morale de plusieurs collaborateurs, les plongeant dans un état de stress au travail.

Certains de vos subordonnés m’ont relaté des faits d’humiliation, de peur de venir au travail, des ordres et contre-ordres donnés à répétition.

Votre agressivité et vos violences verbales ont eu pour effet une altération de la santé physique et/ou mentale de certains salariés ainsi qu’une dégradation de leurs conditions de travail.

À ce propos, une enquête du CHSCT a été diligentée selon les missions accordées par l’article L 4612-2 du Code du travail. Une commission paritaire a été régulièrement formée le 1^er septembre 2017. Les conclusions de cette enquête ont été les suivantes : «Des fautes de management sont réelles par rapport au poste qu’elle occupe où l’exemplarité doit être de rigueur. Au vu de toutes les auditions il apparaît qu’un comportement anormal est mis en évidence, malgré le professionnalisme reconnu d’G Y».

Au vu de ces faits relatés et des auditions réalisées par la commission d’enquête paritaire, il apparaît que le harcèlement moral de votre part est avéré. L’article L 1152-1 du Code du travail précise : « qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du vendredi 8 décembre 2017 à 10H00 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité de celle-ci votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible : votre licenciement prend donc effet à la date d’envoi de la présente lettre.

Votre mise à pied conservatoire, notifiée à compter du Jeudi 23 novembre 2017 jusqu’à ce jour, ne sera donc pas rémunérée.

Votre solde de tout compte vous sera transmis par courrier et vous ne pouvez prétendre à aucun préavis, ni indemnité de licenciement (…)».

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M^me Y avait une ancienneté de 22 ans et 11 mois et la société CORA occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Contestant la validité et la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M^me Y a saisi le 21 décembre 2018 le conseil de prud’hommes de Soissons qui, par jugement du 5 juin 2019 auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a rendu la décision suivante :

«DIT et JUGE que le licenciement qui a été prononcé à l’encontre de Madame G Y épouse X n’est pas fondé ; qu’en l’espèce, il n’existe pas de comportements fautifs constitutifs de la faute grave et qu’il convient de reconsidérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le Conseil,

CONDAMNE la SAS CORA, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame G Y épouse X les sommes suivantes :

- 8.408,00 €, à titre d’indemnité de préavis,

- 701,00 €, au titre des congés payés sur préavis (5 jours de congés payés),

- 25.224,00 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire),

- 50.000,00 €, au titre du préjudice moral,

- 2.000,00 €, au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DÉBOUTE Madame G Y épouse X du surplus de ses demandes.

DÉBOUTE la SAS CORA, prise en la personne de son représentant légal, de ses demandes reconventionnelles.

(… exécution provisoire…)

CONDAMNE la SAS CORA, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens de l’instance.»

La société CORA a relevé appel de ce jugement par déclaration du 18 juin 2019.

La constitution d’intimée de M^me Y a été transmise par voie électronique le 26 juin 2019.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 23 septembre 2020.

L’affaire a été appelée à l’audience du 6 octobre 2020.

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 21 septembre 2020, la société CORA demande à la cour de :

«Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de SOISSONS en ce qu’il a déclaré que la rupture du contrat de Madame X ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger, en conséquence, que la rupture du contrat de Madame Y est justifiée ;

Constater que la rupture du contrat de Madame Y n’est pas entachée de nullité à raison d’une prétendue violation des droits de la défense ;

Débouter Madame Y de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Madame Y au versement de 5.000 euros au titre des frais de procédure ainsi qu’aux entiers dépens».

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 9 octobre 2019, M^me Y demande à la cour de :

«Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Dire et juger que les droits de la défense de Madame Y ont été méconnus par la société par actions simplifiées CORA

Dire et juger que le licenciement de Madame Y est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence :

Condamner la société par actions simplifiées CORA à payer à Madame Y les sommes suivantes :

- Une indemnité de préavis de 8408 euros,

- Les congés payés sur préavis, soit 701 euros (5 jours de congés payés, soit 4204 / 30 x 5 = 701),

- Une indemnité fondée sur l’article L 1235-3-1 du Code du travail, décomposée en 6 mois de salaire brut, soit 25 224 euros, et la réparation du préjudice entraîné par son licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit, au titre du préjudice matériel, un an de salaire brut (50 451 euros) et au titre du préjudice moral, 50 000 euros.

En tout état de cause :

Condamner la société par actions simplifiées CORA aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile»

Lors de l’audience présidée selon la méthode dite de la présidence interactive, le conseiller rapporteur a fait un rapport et les conseils des parties ont ensuite plaidé par observations et s’en sont rapportés pour le surplus à leurs écritures ; l’affaire a alors été mise en délibéré à la date du 1^er décembre 2020 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC)

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur le licenciement :

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est-à-dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que M^me Y a été licenciée en raison des agissements de harcèlement moral qu’elle faisait subir à certains salariés.

M^me Y soutient que :

son licenciement est entaché de la violation d’une liberté fondamentale, celle des droits de la défense :

— l’employeur ne lui a jamais permis de répondre aux accusations dont elle faisait l’objet et n’a pas répondu aux questions qu’elle lui a posées par lettre LRAR,

— à chacun des stades de la procédure, elle n’a pas été mise à même de pouvoir connaître avec précision les faits précis et circonstanciés qui lui étaient reprochés,

— elle a découvert les griefs qu’on lui reprochait à travers les pièces et conclusions de la partie adverse en première instance : c’est à ce moment qu’elle a découvert les faits reprochés et les personnes concernées.

sur le fond, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

— les affirmations de l’employeur ne sont étayées par aucun fait précis,

— les éléments de preuve produits par l’employeur ne sont que des « éléments faméliques » (sic),

— l’employeur « choisit délibérément des morceaux découpés de témoignages qui dans leur ensemble sont incohérents et ne résistent pas à l’analyse »,

— elle conteste la teneur des pièces adverses 4, 8, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 31 et 32 et produit des éléments de preuve contraires (pièces n° 30a à 30n contre 15, 16 et 20 ; 35 c/ 17 ; 26 c/ 18 ; 25 et 26 c/ 19 ; 27, 31 et 32 c/ 23 ; 21 c/ 32 ; 34 et 37 salarié),

— la faute grave qui lui est reprochée est un comportement anormal et répété mais en 23 ans elle n’a jamais été sanctionnée ni mise en garde,

— sa présence sur le site du magasin CORA à Soissons était très limitée (pièce n° 23 salarié) : 4,5 jours en novembre 2017, 8 en octobre 2017, 9 en septembre 2017, 5 en août 2017, 15,5 en juillet 2017, 8 en juin 2017, 9 en mai 2017, 4,5 en avril 2017,

— l’employeur lui reproche des « généralités incompatibles avec la définition du harcèlement moral » (sic) ; les faits précis font défaut,

— elle a le soutien de ses collègues qui ont été choqués par son licenciement (pièce n° 26 salarié),

— elle avait le souci de la santé et de la sécurité de ses équipes (pièces n° 27 et 28 salarié) et était toujours à l’écoute (pièces n° 24 et 25 salarié),

— des pressions ont été exercées lors de l’enquête du CHSCT ; l’audition de M^me Z a été passée sous silence ; M. A n’a pas été entendu malgré sa demande,

— l’enquête était partiale et le tirage au sort allégué n’est pas un gage d’impartialité,

— elle a toujours été exemplaire dans son travail.

La société CORA soutient que :

— M. B, délégué du personnel, a fait un signalement verbal le 18 novembre 2017 à l’employeur sur le comportement maltraitant de M^me Y, qu’il a confirmé par écrit le 22 novembre (pièce n° 4 employeur),

— le comportement de de M^me Y entraîne une dégradation des conditions de travail et M^me C en est tombée malade ; elle a été en arrêt de travail du 15 au 27 novembre (pièces n° 33 et 34 employeur),

— une enquête pour risques psychosociaux a été demandée le 24 novembre 2017 au CHSCT (pièce n° 7 employeur) qui l’a acceptée le 1^er décembre (pièce n° 8 employeur) et dont la méthodologie et les résultats ont été communiqués le 8 décembre 2017,

— M^me Y a été entendue et a pu s’expliquer le 6 décembre dans le cadre de l’enquête du CHSCT (pièce n° 31 employeur) et lors de l’entretien préalable le 8 décembre (pièce n° 32 employeur et pièce n° 21 salarié),

sur la violation des droits de la défense :

— si l’employeur doit présenter le motif de la décision qu’il envisage de prendre, le respect des droits de la défense ne lui impose pas de transmettre les éléments en sa possession lors de l’entretien préalable, lesquels ont éventuellement vocation à faire l’objet d’une discussion en cas de contentieux

sur le fond du harcèlement moral :

— les éléments de preuve produits établissent la matérialité des agissements maltraitant de M^me Y qui caractérise le harcèlement moral reproché : elle a adopté des méthodes de management humiliantes et excessivement autoritaires du fait de ses reproches injustifiés et disproportionnés adressés à certains salariés, du fait de ses propos déplacés, dévalorisants et dénigrants à l’égard de plusieurs subordonnés et du fait de l’instauration d’un climat de terreur ayant entraîné la dégradation effective de l’état de santé de M^me C notamment (pièces n° 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 33 et 34 employeur),

— M^me Y ne peut s’exonérer de sa responsabilité en soutenant que c’est juste son franc

parler qui est en cause mais qu’elle n’a aucune intention d’être agressive,

— les éléments de preuve produits par M^me Y ne permettent pas de contredire utilement les agissements de harcèlement moral établis à son encontre (pièces n° 24 25 26 35 36 salarié).

Sur ce,

Sur la violation des droits de la défense :

L’article L 1232-3 du code du travail dispose que « Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. ».

À l’examen des pièces produites (pièce n°21 salarié et pièce n° 32 employeur) et des moyens débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que M^me Y est mal fondée à invoquer la violation des droits de la défense au cours de la procédure disciplinaire au motif que l’employeur a présenté lors de l’entretien préalable le motif de la procédure disciplinaire comme cela ressort des éléments de preuve précités et au motif que le respect des droits de la défense ne lui impose pas de transmettre les éléments de preuve en sa possession lors de l’entretien préalable étant ajouté que cette transmission est survenue lors de l’instance prud’homale.

C’est donc en vain que M^me Y soutient que son licenciement est entaché de la violation d’une liberté fondamentale, celle des droits de la défense du fait que l’employeur ne lui a jamais permis de répondre aux accusations dont elle faisait l’objet, qu’à chacun des stades de la procédure, elle n’a pas été mise à même de pouvoir connaître avec précision les faits précis et circonstanciés qui lui étaient reprochés et qu’elle a découvert les griefs qu’on lui reprochait à travers les pièces et conclusions de la partie adverse en première instance ; en effet, il importe peu que ce ne soit qu’à l’occasion du procès qu’elle a découvert les attestations fondant les faits qui lui sont reprochés dès lors que le principe de la contradiction a été respecté tout au long de l’instance, ce qui n’est pas utilement contesté, étant précisé que l’employeur a présenté lors de l’entretien préalable le motif de la procédure disciplinaire comme la cour l’a retenu plus haut.

Compte tenu de ce qui précède, la cour déboute M^me Y de ses moyens tirés de la violation d’une liberté fondamentale et par voie de conséquence, déboute M^me Y de sa demande d’indemnité fondée sur l’article L 1235-3-1 du code du travail.

Sur le grief tiré du harcèlement moral :

La cour constate que :

— M^me D, employée commerciale sous les ordres de M^me Y et stagiaire au moment des faits relatés, atteste notamment :

« En octobre 2014, j’ai été prise à la boutique photo qui était encore dans la galerie marchande. Or, un jour, M^me Y m’a demandé, je cite : « Mélanie, fait moi un café ! »

Je lui ai répondu : « je m’appelle Fanny, pas Mélanie »

Elle m’a alors regardé d’un air froid et d’un ton sec : « je n’ai pas besoin de ton prénom pour un café ! »

Vraiment pas sympa, surtout venant d’une chef, j’en étais choquée »

(pièce n° 13 employeur)

— M. E, employé sous les ordres de M^me Y confirme ces faits dans le formulaire qui lui a été remis lors de l’enquête du CHSCT « ['] M^me Y a, un jour demandé d’aller chercher un café à ma collègue, en se trompant de prénom. Cette dernière lui a fait remarquer que ce n’était pas comme ça qu’elle s’appelait, elle lui a répondu « je m’en fous de ton prénom, tu vas me chercher un café quand même ».

['] J’ai parfois eu une sensation de mal être après la pression subie sur mon travail »

(pièce n° 14 employeur)

— M^me F, manager du rayon textile sous la subordination de M^me Y, atteste notamment :

« ['] Elle dénigre le travail de mes collaboratrices en les démotivant, jamais une phrase positive mais plutôt :

« c’est moche », « c’est nul », « elles ne savent rien implanter » ['].

J’ai essayé de communiquer avec G et de lui faire part de ma difficulté d’adaptation à ses méthodes très directives ['].

Mais malheureusement ses réponses ont été les suivantes : ['] « si tu n’es pas contente, tu vas voir ailleurs, je n’ai pas besoin de toi », « ici, c’est moi qui décide, je fais ce que je veux ». [']

Il m’est très difficile de supporter une telle pression, ce qui impacte mon moral, ma santé et mon travail.

Je viens travailler avec la boule au ventre »

(pièce n° 15 employeur)

— Lors de l’enquête diligentée par le CHSCT, M^me F indiquait déjà à propos de M^me Y qu’elle criait en s’adressant à elle et à ses collègues « tu fais chier, ['] c’est moche, c’est nul », « si tu n’es pas contente, je n’ai pas besoin de toi. Ici, c’est moi qui décide, je fais ce que je veux »

« Je viens travailler avec la boule au ventre. »

['] je me demande : « c’est le tour de qui ce matin » lorsque je l’entends hurler après un collègue ['].

Depuis un an qu’G a repris le département, je fais de l’hypertension ».

(pièce n° 16 employeur)

— Lors de l’enquête diligentée par le CHSCT, M^me H, salariée de l’établissement CORA, déclare que M^me Y :

« ['] Parlait sèchement à ses employés. Ses employés avaient peur d’elle.

Depuis sa nomination en tant que Manager de département, la situation s’est nettement dégradée. [']

Avec un vendeur, j’ai été témoin d’une violence mentale de la part de M^me Y sur le vendeur L U. ['] Je dirais qu’elle est reconnu pour son travail mais son comportement est anormal, froid, méprisant, méchant. […] »

(pièce n° 17 employeur)

— Lors de l’enquête diligentée par le CHSCT, M^me I, employée commerciale sous la subordination de M^me Y, précise que :

« Les managers de rayon avaient peur d’G Y ['] Manque total d’humanité. ['] Je l’ai déjà entendu mal parler à certains employés, notamment un ex-manager de rayon « Benoît » »

(pièce n° 19 employeur)

— M. J, manager de rayon CORA, atteste notamment que :

« Elle se permet de critiquer voir rabaisser mes collègues auprès de moi et inversement dans mon dos, dans le but de nous diviser. [']

Elle met la pression à mes employées sur le pointage de leurs pauses mais par contre est beaucoup plus souple avec ses copines employées avec qui elle prend des pauses « sauvages ».

(pièce n° 20 employeur)

— M^me C, employée commerciale de l’établissement témoigne ainsi :

« Suite à mon arrêt de travail pour dépression pour harcèlement ['], je n’en pouvais plus.

En juillet, j’ai subi des réflexions méchantes sur un ton irrespectueux de ma supérieure G Y sur du travail mal fait pour elle, humiliant K la stagiaire et moi-même.

Démonter et remonter des têtes de gondole qu’elle trouvait moches et pas à son goût ['], reprocher mes chaussures de sécurité à peine arrivée alors que je les portais, exiger des heures de pause sans regarder si on devait servir un client, elle m’a hurlé dessus comme si j’étais un chien pour deux minutes, ['] revenant toujours sur le travail que notre chef nous avait demandé, critiquant en permanence sans respect ni même bonjour le matin, se faisant ['] venir au travail avec une boule au ventre. ['] Nous n’étions et j’étais qu’une merde pour elle […] Au fur et à mesure j’ai perdu l’envie de venir jusqu’au 11 novembre où dès le matin elle a commencé à faire des réflexions, que je ne rangeais pas ['] les poubelles ['] sans savoir si j’étais responsable, me demandant tellement de choses à la fois que je ne savais plus ['], hurlant mon prénom en réserve, de l’humiliation devant mes collègues, je suis rentrée chez moi couverte d’eczéma par le stress et ['] des mensonges rapportés à ma chef m’ont déclenché un petit malaise, j’ai dû aller à l’infirmerie [']. Les mensonges rapportés étaient faux, soi-disant que je critiquais Nathalie (PUZICKI) sur son travail, sa gestion du personnel. ['] Autant de méchanceté et d’absence de respect de l’être humain est intolérable. Jamais au bout de 25 ans de travail, je n’avais été autant humiliée. Comment accepter qu’une seule personne puisse rendre malade autant de personnes ' ['] Tu pouvais culpabiliser, elle y arrivait par son harcèlement. Elle ne ['] souriait jamais, pas ['] un compliment puisque l’on ne savait rien faire. ['] Je ne finissais par plus comprendre ce qu’elle avait contre moi. J’ai vu et entendu des collègues se faire humilier, hurler dessus, cela vous marque’ le vendeur L, M, K et d’autres. On vient pour travailler parce qu’il faut que l’on vive mais ['] mais je ne suis pas un chien, j’ai une fierté. Encore maintenant, je souffre de tout cela, rabaisser les gens c’est intolérable, inhumain pour moi d’être traité de cette façon. ['] Je ne pouvais rien dire, pleurer et rentrer chez toi, la vie de famille en pâtissait et encore aujourd’hui, j’ai beaucoup de mal à m’exprimer [']. »

(pièce n° 22 employeur).

— M^me N, manager de rayon et déléguée syndicale de l’établissement, témoigne aussi :

« La goutte d’eau qui a fait déborder le vase, c’est l’arrêt de travail de ma gestionnaire, M^e C.

J’ai essayé de discuter avec ma manager de département, M^e Y, de l’état de stress de celle-ci suite aux remarques réitérées depuis plusieurs mois suite aux remarques réitérées plusieurs mois de sa part envers M^e C.

La journée du 11 novembre a particulièrement été pénible et compliquée pour M^e C qui a été sous les ordres directs de M^e Y.

['] M^e C m’a signalé qu’elle avait de l’eczéma à cause des critiques injustifiées reçues sur la journée du 11 novembre et suite à un épuisement moral. ['] J’ai donc signalé à M^e Y que M^e C risquait d’être en arrêt de travail pour dépression.

Elle m’a répondu : « Je ne lui ai pas demandé grand-chose ['], si elle le prend comme ça, je vais la changer de rayon. »

M^e C m’a dit que M^e Y lui faisait refaire jusqu’à 3 fois les têtes de gondole ou les tables en disant : « c’est moche, c’est nul ». [']

Elle faisait la remarque quotidienne à M^e C sur ses chaussures de sécurité (alors qu’elle les met !) et alors qu’une autre de mes gestionnaires ne les mets pas régulièrement, elle ne lui faisait pas la réflexion.

Elle demande aussi à M^e C de faire une tâche et, 10 mn après, la chercher et lui téléphoner pour savoir ce qu’elle faisait. [']

M^lle C m’a dit aussi ne plus pouvoir continuer mais comme ses vacances arrivaient, elle a résisté mais elle est revenue en septembre avec la boule au ventre » ['].

Nous avions droit aussi à certains charmants commentaires du genre « pour une fois que le rayon 32 bosse, ça se voit ! ». Nous étions mon équipe et moi en allée centrale, le magasin était ouvert et Mme ['] a clamé haut et fort cette réflexion.

['] Au final, nous avions une ambiance de travail déplorable, moi je me sens dévalorisée, nulle dans ce que je fais et en plus j’ai une gestionnaire en souffrance. ['] Et ce n’est pas parce que ce n’est pas arrivé à certains que ça ne nous est pas arrivé à nous. »

(pièce n° 23 employeur).

Il ressort de ces éléments de preuve que M^me Y a eu des comportements humiliants et excessivement autoritaires dans le cadre de ses fonctions, du fait des reproches injustifiés et disproportionnés adressés à certains salariés, du fait des propos déplacés et dévalorisants adressés à d’autres et du fait de l’instauration d’un climat de peur ayant entraîné la dégradation de l’état de santé de plusieurs salariés souffrant de troubles anxio-dépressifs plus ou moins sévères alors que les salariés ont le droit au respect de leur personne et de leur dignité au travail et que des compétences humaines étaient attendues de M^me Y comme cela ressort de la fiche de poste de manager de département (pièce n° 28 employeur).

La cour retient encore que ces éléments de preuve précités ne sont pas utilement contredits par les pièces produites par M^me Y ; en effet sa pièce 24 est manifestement constitué par une impression d’écran relatif à un SMS qui ne permet pas de retenir la fausseté des témoignages et déclarations précités ; sa pièce 25 comporte 3 lettres : la première est une lettre de M^me O qui loue les qualités de M^me Y, déplore son licenciement mais qui ne

permet pas de retenir la fausseté des témoignages et déclarations précités ; la deuxième est une lettre de M^me P qui loue aussi les qualités de M^me Y et le soutien qu’elle lui a apporté mais qui ne permet pas plus de retenir la fausseté des témoignages et déclarations précités ; la troisième est une lettre de M^me Q qui loue encore les qualités de M^me Y mais qui ne permet toujours pas de retenir la fausseté des témoignages et déclarations précités ; et enfin sa pièce 26 est un courrier électronique que M^me R (salariée) adresse au directeur pour déplorer son licenciement et dont la teneur est la suivante :

« Monsieur,

Par ce courrier nous voulons vous faire part de notre choc de la décision prise envers G Y suite à diverses plaintes.

Il est vrai qu’elle avait son caractère et n’hésitait pas à nous faire des remontrances ce qu’on appréciait pas toujours d’ailleurs mais celles ci étaient très souvent juste!

Ces derniers mois elle était souvent absente du magasin pour réunion lorsqu’elle était présente malgré qu’elle paraissait très fatiguée elle ne se plaignait jamais ! Elle n’a jamais été insultante ni terrifiante ni humiliante

Elle a toujours fait passer son engagement au sein du magasin en priorité, jamais absente pas même pendant ses congés parentaux, une très forte personnalité mais avec pleins d’idées dans la tête pour apporter de la nouveauté ! Une responsable à l’écoute de ses employés malgré tout ce qui peut se raconter.

Monsieur ne prenez surtout pas notre mail comme une agression ou une rébellion mais comme une confidence et un besoin de s’exprimer. Nous espérons que vous comprendrez notre démarche.

Bien cordialement. Helena R,

V W

AA AB. AC AD. AL AM AN, AG AH O, AG AJ AK , AE AF, Alix Merci, Amelie Q volant ».

Cependant ce courrier électronique ne permet pas non plus de retenir la fausseté des témoignages et déclarations précités.

Et c’est en vain que M^me Y que son « franc parler » n’était aucunement destiné à humilier au motif que ce moyen élude la réalité des agissements de èlement moral établis et retenus à son encontre.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société CORA apporte suffisamment d’éléments de preuve pour établir le harcèlement moral qu’elle reproche à M^me Y et que cette faute est telle qu’elle imposait le départ immédiat de M^me Y, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis du fait de l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur et du fait que le harcèlement moral dont M^me Y est l’auteur portait atteinte à la santé de plusieurs salariés.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me Y n’est pas fondé, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de M^me Y est justifié par une faute grave.

Par voie de conséquence, le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société

CORA à payer diverses sommes à M^me Y et aux dépens, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute M^me Y de toutes ses demandes.

Sur les autres demandes :

La cour condamne M^me Y aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du Code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles de la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me Y n’est pas fondé et en ce qu’il a condamné la société CORA aux entiers dépens et à payer à M^me Y les sommes de :

—  8.408 € à titre d’indemnité de préavis,

—  701 € au titre des congés payés sur préavis,

—  25.224 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  50.000 € au titre du préjudice moral,

—  2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement de M^me Y est justifié par une faute grave,

Déboute M^me Y de toutes ses demandes,

Déboute la société CORA de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me Y aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.