ARRET

N°

SASU AUTONEUM FRANCE

C/

X

copie exécutoire

le 04/03/20

à

SCP SKDB

CABINET ADLIS

CB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 04 MARS 2020

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N° RG 18/02737 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HASE

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 28 JUIN 2018 (référence dossier N° RG 17/00136)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

SASU AUTONEUM FRANCE

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Dominique BOUTIERE de la SCP SKDB ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

représentée par M^e RICARD de la SCP BOUQUET-FAYEIN BOURGOIS-WADIER, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIME

Monsieur E X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté, concluant et plaidant par M^e Andréa ACHIM du CABINET ADLIS, avocat au barreau de PARIS

représenté par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 26 novembre 2019 ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

M. Christian BALAYN, président de chambre,

M^me G H et M^me Agnès DE BOSSCHERE, conseillers,

qui a renvoyé l’affaire au 04 mars 2020 pour le prononcé de l’arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me J LEROY

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 mars 2020, l’arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me J LEROY, Greffier.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 28 juin 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant monsieur E X à son ancien employeur la Sasu Autoneum France a dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave du salarié et a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et d’indemnité de procédure, a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision rendue, a débouté le salarié du surplus de ses demandes et a condamné l’employeur aux dépens.

Vu l’appel interjeté le 17 juillet 2018 par voie électronique par la société Autoneum à l’encontre de

cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.

Vu la constitution d’avocat de l’intimé, effectuée par voie électronique le 31 juillet 2018 .

Vu les dernières conclusions signifiées par voie électronique le 29 octobre 2019 par lesquelles la partie appelante soutenant la matérialité et l’imputabilité des faits fautifs graves à l’encontre du salarié, l’absence de toute situation de harcèlement moral et de discrimination sollicite l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement, le débouté du salarié quant à ses prétentions indemnitaires, la confirmation du jugement pour le surplus et la condamnation de l’intimé à une indemnité de procédure.

Vu les dernières conclusions signifiées par voie électronique le 30 septembre 2019 par lesquelles la partie intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante aux motifs notamment de l’absence de matérialité et d’imputabilité des faits fautifs graves reprochés, de l’existence d’une situation de harcèlement moral et de discrimination ( refus de l’intégrer dans le PSE et surcharge de travail) à son encontre, sollicite la confirmation du jugement qui a fait droit à ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement abusif, sa réformation pour le surplus et la condamnation de son ancien employeur au paiement des sommes reprises au dispositif de ses écritures à titre de dommages-intérêts pour discrimination, à titre de dommages-intérêts pour surcharge de travail, les sommes portant intérêts au taux légal à compter de la saisine avec capitalisation, à la remise des documents de fin de contrat sous astreinte et à une indemnité de procédure et aux dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 5 novembre 2019 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 26 novembre 2019.

Vu les conclusions transmises le 29 octobre 2019 par l’ appelant et le 30 septembre 2019 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel.

SUR CE ,

La société Autoneum France a pour activité la conception et la fabrication de systèmes et matériaux de correction acoustique pour l’industrie automobile, elle emploie plus de 11 salariés et elle relève de la convention collective des industries chimiques.

Monsieur X a été embauché en qualité de responsable RH sites (usines de la Chapelle aux Pots et Dieppe) coefficient 460 à effet au 18 mars 2013 par la société Autoneum France dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée . Par avenant du 15 octobre 2014 les parties ont décidé d’un nouvel intitulé du poste occupé à compter du 1^er octobre à savoir 'juriste social'. La rémunération mensuelle brute était fixée à 5490€ .

Le 11 mars 2015 l’employeur a proposé à son salarié un nouvel avenant relatif à des fonctions supplémentaires, ce dernier refusant la modification et l’employeur retirant cette proposition le 27 mars 2015.

Dans un premier temps, le 10 avril 2015, monsieur X a introduit une instance devant le conseil de prud’hommes pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cette procédure a fait l’objet d’une radiation le 10 avril 2015 et n’a pas été reprise.

Convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 18 mai 2015 par lettre du 4 précédent après report de la précédente convocation, monsieur X a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 mai 2015 dont la teneur est la suivante :

' … Par courrier en date du 20 avril 2015, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 29 avril 2015 afin de vous exposer les motivations et circonstances qui nous conduisaient à envisager une sanction disciplinaire à votre égard pouvant aller jusqu’au licenciement. Cependant, vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien en raison de l’arrêt maladie dont vous faisiez I’objet à compter du 27 avril 2015.

C’est pourquoi, nous avons réitéré notre convocation par courtier en date du 4 mai 2015, en vue d’un entretien fixé au 18 mai 2015 suivant, durant les heures de sorties autorisées prévues par votre arrêt maladie, c’est-à-dire à 17h30, et toujours pour le même objet. A nouveau, et sans nous en avoir préalablement averti, vous ne vous êtes pas présenté. En l’absence d’explication de votre part, et au vu des faits qui vous sont reprochés, nous avons pris la décision de vous licencier pour les raisons ci-après exposées.

Vous avez été embauché par contrat en date du 25 mars 2013 en tant que Responsable Ressources Humaines sur les sites de La Chapelle aux Pots et Dieppe. Face aux difficultés économiques graves que rencontraient les différents établissements, la décision de fermeture du site de Dieppe a dû être prise. La société a entrepris un projet de réorganisation. II a notamment été décidé de réunir les sites de La Chapelle aux Pots et de Ons-en-Bray en un seul établissement, et par voie de conséquence de restructurer le département des ressources humaines de la société. A cette occasion, Monsieur I Z a été nommé Responsable Ressources Humaines du nouveau site, et vous avez accepté par avenant en date du 15 octobre 2014, d’occuper le poste de Juriste social, rattaché à la Direction des Ressources Humaines au siège d’Aubergenville.

Par avenant du 11 mars 2015, il vous était demandé d’occuper le poste de Responsable des Ressources Humaines sur le site d’ Aubergenville et de Blainville, en complément de vos missions de juriste social. Estimant que vos conditions de rémunération devaient être revues à la hausse, vous n’hésitiez pas à exercer un chantage en refusant l’avenant qui vous était soumis.

De notre côté et par mail du 9 avril 2015, nous vous avons fait part du fait que nous nous trouvions dans I’impossibilité d’accéder à vos prétentions financières et nous vous avons donc demandé de vous conformer aux missions relatives à votre poste de Juriste social, rattaché à Aubergenville. Etonnamment, c’est à compter de cette date que nous constations que vous retiriez de la signature de vos mails, le titre de « Juriste droit social », ce qui est contraire à nos règles du Groupe puisque le titre doit toujours apparaitre sur nos mails.

Le 10 avril 2015, vous saisissiez Ie Conseil de prud’hommes de Beauvais aux fins d’obtenir, au vu de vos prétentions financières, la résiliation judiciaire de votre contrat de travail. C’est donc tout naturellement, à réception de cette saisine, que nous la transmettions à notre avocat, et que nous rassemblions les pièces de votre dossier, éventuellement utiles à notre défense.

C’est dans ce cadre que Madame Y, Assistante Ressources humaines, avisait Monsieur Z qu’elle ne retrouvait ni dans votre dossier individuel papier, ni en dossier numérique, l’avenant que vous aviez signé en date du 15 octobre 2014, vous nommant Juriste social. Par procès-verbal en date du 17 avril 2015, nous avons fait constater par huissier de justice la disparition de notre base informatique des avenants vous concernant.

Ce procès-verbal démontrait que le 7 avril 2015 les fichiers Word faisant référence à votre qualité de Juriste Social avaient disparu de la base 2014. Ils ont réapparu sous forme de PDF que vous avez crée vous-même les jours suivants.

Afin de vous confondre, Monsieur Z vous informait par mail du 17 avril 2015 que nous ne parvenions plus à « mettre la main » sur cet avenant et vous en demandait une copie. Quelle ne fut pas notre surprise de lire votre réponse au terme de laquelle vous affirmiez: «je peux t’envoyer les projets qui m’ont été soumis et qui n’ont jamais été revêtus de ma signature ». En effet, contrairement à vos affirmations, nous avons pu retrouver par la suite une copie de l’avenant vous nommant Juriste social en date du 15 octobre 2014 dans les classeurs du service Paie, qui vous a été proposé par Monsieur A et que vous avez accepté puisqu’il est régularisé par vos soins. II s’agissait à cette époque d’anticiper le départ en retraite de Monsieur A du poste de Directeur des Ressources Humaines.

II est ainsi manifeste qu’afin de nourrir votre dossier contentieux, vous êtes allé jusqu’à supprimer intentionnellement des documents professionnels appartenant à l’entreprise et notamment l’avenant à votre contrat de travail du 15 octobre 2014, pour pouvoir affirmer avec une parfaite mauvaise foi que vous n’avez jamais signé ce document. Votre attitude constitue non seulement une fraude puisque vous avez sciemment nié avoir signé l’avenant du 15 Octobre 2014 qui a disparu de votre dossier du personnel dans le but de nier votre qualité de Juriste social ainsi que la manipulation de vos avenants dans nos archives informatiques mais également une faute professionnelle, dans la mesure où vous persistez à refuser d’appréhender le poste qui vous a été confié et que vous avez accepté, en tirant profit de votre dossier RH, ce qui constitue des actes d’insubordination à l’égard de votre hiérarchie. Par ailleurs, au titre de votre contrat de travail, vous répondiez à une obligation de loyauté envers votre employeur. Or, ces faits caractérisent un manquement total à cette obligation.

Que dire en effet de votre arrêt maladie, au sortir de vos congés au Maroc, deux jours avant la date prévue de l’entretien préalable auquel vous ne vous êtes pas présenté des lors que le médecin chargé du contrôle ne vous a pas trouvé. En aucun cas, notre société ne peut tolérer le comportement inapproprié que vous avez adopté et l''attitude de défiance qui est la votre traduisant une dégradation irréversible de la relation de travail rendant impossible votre maintien dans I’entreprise. C’est la raison pour laquelle nous sommes contraints de prendre la décision de rompre votre contrat de travail pour faute grave. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de présentation de la présente lettre …. '

Contestant la légitimité de son licenciement, soutenant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais qui après radiation le 10 avril 2015 par jugement du 28 juin 2018 dont appel s’est prononcé comme rappelé précédemment.

Sur le licenciement :

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce la société Autoneum reproche en premier lieu à monsieur X d’avoir supprimer intentionnellement des documents professionnels appartenant à l’entreprise et notamment l’avenant du contrat de travail du 15 octobre 2014, pour pouvoir prétendre ne pas signer ce document dans le cadre de sa demande de résiliation judiciaire pendante devant le conseil de prud’hommes.

A l’appui de ce grief, l’employeur verse un mail de réponse de monsieur X du 17 avril 2015 alors que son interlocuteur lui demandait de lui faire parvenir copie de l’avenant litigieux absente du

dossier personnel ou dans le dossier word 'contrats/avenants', dont la teneur est la suivante :

'Bonsoir I, comme tu le sais, il ne s’agit pas d’un avenant mais de 3 avenants qui m’ont été proposés dans un interval (sic) de 3 mois : un juriste droit social , puis un juriste droit social + responsable RH Aubergenville puis un juriste droit social + RH Blainville + Aubergenville . Le tout sans jamais souhaiter revoir ma rémunération en inscrivant ' les autres clauses du contrat restant inchangée'. Pour autant je peux t’envoyer les projets qui m’ont été soumis et qui n’ont jamais été revêtu de ma signature .

En revanche je vois que vous êtes fortement disposer vous pre-constituer un dossier contentieux à mon encontre alors que la saisine du CPH a été effectuée a l’initiative de mon avocat dans l’intérêt de préserver mes droits compte tenu des réponses teintent de mauvaise foi absolue qui m’ont été apportées. Toutefois je n’ai jamais eu l’intention réelle d’engager une instance belliqueuse a votre encontre mes mails ayant simplement été rédiger en vue de rétablir la réalité des faits.

Je vous avoue ma déception (encore une) quant a votre refus ou tentative de refus de me donner une issue amiable à ce litige. Je vous avoue avoir été en opposition avec mon avocat dans un premier temps quant à la saisine du CPH mais je me rends à l’évidence grâce au mail que tu viens de me transmettre et j’en suis navré.'

L’employeur produit également le procès-verbal établi par l’huissier de justice du 17 avril 2015 constatant l’existence de deux fichiers relatifs aux avenants du 15 octobre 2014 et du 25 novembre 2014 , et leur présence dans la sauvegarde du 6 avril 2015 à 21 heures et la constatation de leur disparition le 7 avril 2015 sur le listing des fichiers sauvegardés.

En réponse monsieur X soutient qu’il n’a jamais supprimé quelques documents que ce soit au préjudice de son employeur et qu’il ne souvenait pas avoir signé l’avenant daté du 15 octobre 2014, indiquant qu’à cette époque il se trouvait à l’étranger aux fins d’assister aux funérailles de sa mère (en réalité l’avenant est signé par le salarié le 4 novembre 2014).

Il résulte des éléments produits par l’employeur que si effectivement il a été constaté la suppression d’avenants concernant monsieur X dans le système informatique de la société et que le salarié a omis dans sa réponse de reconnaître avoir signé l’avenant litigieux , il n’en demeure pas moins qu’aucun élément ne permet d’attribuer avec certitude à monsieur X l’imputabilité de cette suppression dont il n’est pas démontré d’ailleurs le caractère volontaire. En conséquence ce grief n’est pas établi avec certitude.

La société Autoneum reproche aussi au salarié le grief suivant ' une faute professionnelle dans la mesure où vous persistez à refuser d’appréhender le poste qui vous a été confié et que vous avez accepté, en tirant profit de votre dossier RH ce qui constitue des actes d’insubordination à l’égard de votre hiérarchie'.

Force est de constater que l’employeur ne produit aucun élément pertinent à l’appui de ce grief. En effet la société évoque le fait que monsieur X ait fait disparaître volontairement lors de ses correspondances professionnelles sa fonction de juriste social et ce contrairement au règlement intérieur de la société.

Or si effectivement dans différents mails postérieurs à l’avenant cette fonction n’est plus mentionnée, ce manquement ne saurait à lui seul caractériser un fait fautif grave sanctionné par un licenciement.

Il évoque aussi la production par monsieur X d’un protocole d’accord transactionnel entre la société Autoneum et monsieur A et de correspondances à destination de monsieur C pour caractériser le grief invoqué. Or la cour constate qu’il n’en ait pas été fait mention dans la lettre de licenciement et que ces pièces ont été produites dans le cadre du premier litige prud’homal

opposant les parties.

En l’espèce les pièces, documents et attestations en sens contraire produits par les parties ne permettent pas de tenir les faits reprochés au salarié comme établis avec certitude en sorte que le doute devant profiter au salarié comme prévu à l’article L1235-1 du code du travail, l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et a fortiori d’une faute grave doit être écartée.

En conséquence, le salarié est en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) mais également à des dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les droits du salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (soit 16824,61€ augmentée de 1682,46€ au titre des congés payés afférents) et de l’indemnité de licenciement (soit 4486,53€ ), accordés par le premier juge non contestés dans leur quantum, seront confirmés.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, monsieur X peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail en sa rédaction applicable au litige.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités de retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui a été justement évaluée par le premier juge soit la somme de 33650€.

Monsieur X ayant une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations . Il convient de compléter le jugement déféré sur ce point.

S’il convient d’ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à l’arrêt, en l’état le prononcé d’une astreinte pour s’assurer de l’exécution de cette mesure n’est pas nécessaire.

La cour rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant la juridiction prud’homale soit le 22 mai 2017 et que celles de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement déféré.

Il sera précisé que la capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et qu’elle s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

- sur le harcèlement et la discrimination :

Monsieur X expose que suite à son recrutement en avril 2013 il avait appris que l’usine de Dieppe sur lequel il devait intervenir en qualité de responsable RH allait fermer dès le mois de mai et qu’ainsi la supervision de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement économique collectif de 116 salariés allait constituer une tâche essentielle de ses fonctions. Il soutient que son employeur ne l’avait pas informé de ce fait alors même que ce projet était en discussion depuis novembre 2012. Il soutient qu’en réalité la société Autoneum l’avait recruté uniquement dans ce seul but, assumant de fait la mission antérieurement dévolue au cabinet Horos composé de quatre consultants à temps plein, et ce au détriment de sa santé et permettant ainsi de réaliser une économie de 520K€ pour la société. Il indique que malgré cette charge de travail supplémentaire, il n’a reçu aucune prime ou rémunération supplémentaire. Or il expose que l’ensemble des salariés du site de Dieppe ainsi que le

directeur du site, monsieur C et le directeur des ressources humaines monsieur A ont perçu une prime de bonne fermeture d’un montant de 20 000€ , prime prévue dans le cadre du PSE . Il prétend que ses arrêts maladie sont dus à une sciatique invalidante à raison du surcroît de travail et des nombreux allers-retours quotidiens entre le siège social de l’entreprise et Dieppe. Il soutient aussi que suite à la réorganisation des sites de la Chapelle aux Pots et de Ons sur Bray , monsieur Z a été nommé RRH en lieu et place et qu’il a été ainsi contraint d’accepter l’avenant le nommant 'juriste social', son employeur cherchant à modifier ses tâches par un nouvel avenant qu’il avait refusé, l’obligeant dans un premier temps à saisir la juridiction prud’homale pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il soutient qu’il a été à la fois victime de harcèlement moral et de discrimination au visa de l’article L1152-2 du code du travail. Il sollicite les sommes de 88.872€ à titre de dommages-intérêts pour discrimination entre salariés face au bénéfice du PSE et de 33 650€ à titre de dommages-intérêts pour surcharge de travail.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut notamment faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. L 'article L.1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Faute pour le salarié d’indiquer le fondement de la discrimination invoquée, il n’y a pas lieu de retenir ce moyen et il convient de le débouter de ce chef.

Cependant monsieur X invoque de manière implicite l’existence d’un traitement discriminatoire au travers de la méconnaissance par l’employeur du principe 'à travail égal salaire égal'.

La cour rappelle qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser notamment une inégalité de rémunération et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Monsieur X produit le PSE mentionnant au titre des mesures d’accompagnement social une indemnité de fermeture pour les salariés de Dieppe d’un montant de 20000€ brut, un courrier daté du 7 janvier 2014 adressé à monsieur C dans lequel son employeur indique ' vous avez accepté de prendre en charge la fermeture de l’usine de Dieppe en qualité de chef d’établissement sous réserve d’être porté sur le plan de sauvegarde de l’emploi négocié …. au 31 mars 2015 au plus tard ou à la date choisie d’un commun accord pour un nouvel avenant, la société procédera à votre licenciement économique comme prévu initialement et aux conditions négociés lors du PSE en cours … 'et un 'protocole d’accord transactionnel’ daté du 30 janvier 2015 entre la société Autoneum et monsieur A dans lequel il est mentionné que la somme visée en l’article 1 ne comprend pas '… les rémunérations variables des années échues ou en cours d’exercice, d’un montant respectif de 20 000 euros bruts pour l’année 2014 et de 5000 euros bruts pour l’année 2015…'

Au vu des éléments produits, la cour considère que le salarié produit des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

En réponse l’employeur sollicite d’une part que les pièces 66 à 74 de son adversaire soient écartées, celles-ci correspondant à des courriers d’ordre privé de personnes dont monsieur X n’était pas le destinataire et n’étant pas strictement nécessaires à la défense des intérêts de celui-ci et d’autre part soutient qu’il n’existe aucune inégalité de traitement entre le salarié et les cas cités, ceux-ci n’étant pas dans la même situation identique que ce dernier.

La cour rappelle qu’un salarié est en droit de s’approprier des documents de la société qu’il a obtenu dans l’exercice de ses fonctions si ces derniers sont nécessaires à sa défense prud’homale. En l’espèce il n’est pas utilement contredit que monsieur X du fait de sa supervision de la mise en oeuvre du PSE et des licenciements prononcés était en copie de l’ensemble des documents concernant le site de Dieppe et des salariés concernés et qu’ils ont une utilité dans le cadre du litige prud’homal.

Cependant la cour constate que les deux cas cités par monsieur X ne correspondent pas à son propre cas, qu’en effet monsieur C était directeur d’usine , qu’il avait été affecté au site de Dieppe, puis au site de La Chapelle aux Pots avant de faire l’objet d’un licenciement pour motif économique, qu’il en est de même de monsieur A , celui-ci occupant les fonctions de directeur des ressources humaines de l’ensemble de la société Autoneum France, assurant à la fois le secteur juridique et le secteur ressources humaines de l’ensemble des sites (Aubergenville, Dieppe, La Chapelle aux Pots, Ons en Bray etc …) relevant de la société et qu’il avait négocié avec son employeur pour faire valoir ses droits à la retraite en renonçant à une prise d’acte de rupture aux torts de ce dernier, une indemnité transactionnelle comprenant en sus le bénéfice d’une prime de 20000€, qu’ainsi les deux cas cités par l’intimé correspondent à des salariés dont la relation de travail avait cessé au contraire de monsieur X qui a l’époque ne faisait pas l’objet d’un licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle.

En conséquence il convient de débouter monsieur X de ce moyen.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de ce harcèlement. La seule dénonciation d’un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l’entreprise ne peuvent valoir, en l’absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral. Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

La cour constate que monsieur X ne présente pas d’ éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement caractérisé par une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En effet l’employeur expose et justifie par un courrier de monsieur A que monsieur X avait été informé dès son recrutement de l’éventualité de la fermeture du site de Dieppe et que c’est dans ce contexte qu’il a signé un avenant à son contrat de travail le 4 novembre 2014 afin que ses fonctions soit dorénavant celles de juriste social, ce dernier stipulant ' Vous aurez en charge l’ensemble des problèmes juridiques relatifs au droit du travail et des contentieux au sens large ainsi que la gestion administrative des assurances. Par ailleurs vous terminerez les missions d’accompagnement des congés de reclassement du site de Dieppe .'

La cour constate que monsieur X ne remet pas en cause sa signature et qu’il n’excipe pas de vice de consentement ou de dol, évoquant simplement une contrainte sans corroborer par des éléments objectifs celle-ci. D’ailleurs la cour constate que le salarié dès sa signature a sollicité sa collègue madame J Y pour l’établissement de carte de visite professionnelle mentionnant ses nouvelles fonctions et que la direction a notifié par une note le 1^er octobre 2014 la réorganisation du département Ressources Humaines France. De plus il n’est pas spécifiquement contredit que monsieur X avait le projet de devenir avocat comme cela résulte du courrier de l’avocat de la société du 5 février 2015.

Si effectivement le 11 mars 2015 la société lui a proposé un nouvel avenant en lui demandant d’assurer les fonctions de RRH des sites de Blainville (14) et de Aubergenville (78), monsieur X a refusé de le signer dans la mesure où il n’y avait pas de changement de sa rémunération, et ce n’est qu’à partir de cette date que les relations entre les parties se sont dégradées comme cela résulte du mail du salarié du 7 avril 2015 et de la réponse de son employeur, ce dernier actant le 9 avril 2015 son refus, lui transmettant sa fiche de poste comme juriste social rattaché à Aubergenville.

La cour rappelle que la seule dénonciation d’un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l’entreprise ne peuvent valoir, en l’absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral. En outre l’arrêt maladie pour ' sciatique L5 gauche invalidante ' à compter du 27avril 2015 ne permet pas de lier cette maladie à un contexte professionnel, surtout que l’intéressé était parti en vacances au Maroc du 19 au 26 avril précédent, le seul certificat médical daté du 12 mai 2015 de son médecin traitant étant insuffisant pour attester de ce lien, ce praticien indiquant ' il présente des lombalgies récidivantes semblant liées à la conduite prolongée en voiture … je pense que ces pathologies sont à mettre sur le compte des conditions de travail ..'

Enfin la cour constate que les allégations du salarié selon lequel il aurait eu une surcharge de travail ne sont pas corroborées par les pièces et documents versés aux débats, la supervision de la mise en oeuvre et de l’élaboration du PSE entrant dans ses compétences initiales en tant que responsable RH et qu’il n’excipe pas par des éléments objectifs une durée excessive de ses horaires de travail par rapport à sa base forfaitaire de 218 jours, surtout que son contrat de travail stipulait ' vous travaillerez pour les usines de la Chapelle aux Pots et Dieppe et vous ferez donc des déplacements professionnels' et qu’il n’est pas contesté qu’il bénéficiait d’un véhicule de fonction à ce titre peu important que ce véhicule soit automatique ou pas, le salarié n’ayant pas actionné le médecin du travail pour solliciter un tel véhicule.

En conséquence au vu des pièces et documents versés aux débats par les parties, par confirmation du jugement il y a lieu de débouter monsieur X de ce chef de prétention et de ses demandes indemnitaires à ce titre.

- sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il serait inéquitable de laisser à la charge de monsieur X les frais irrépétibles exposés par lui en cause d’appel et il convient outre de confirmer le jugement qui a alloué au salarié la somme de 500€ à ce titre, de condamner la société Autoneum en sus à payer la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

La société Autoneum, partie succombante en son appel sera condamnée aux dépens le jugement l’ayant condamné aux dépens de première instance sera confirmé et sa demande d’indemnité de procédure sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort.

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 28 juin 2018 en toutes ses dispositions.

Y ajoutant.

Dit que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant la juridiction prud’homale soit le 22 mai 2017 et que celles de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement déféré.

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte pour la remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à l’arrêt.

Condamne la Sasu Autoneum France à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à monsieur E X depuis son licenciement et ce dans la limite de trois mois de prestations.

Condamne la Sasu Autoneum France à payer à monsieur E X la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code du procédure civile en cause d’appel.

Déboute la Sasu Autoneum France de sa demande d’indemnité de procédure.

Condamne la Sasu Autoneum France aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.