ARRET

N°

B

C/

Association G M H

copie exécutoire

le 26/05/21

à

M^e HOUZE

SCP BASILIEN

CB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 MAI 2021

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N° RG 18/03760 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HCQM

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 17 SEPTEMBRE 2018 (référence dossier N° RG 17/00339)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame A B épouse X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

comparante en personne,

concluant et plaidant par M^e Sonia HOUZE, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

Association G M H

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Dominique SOULIER de la SCP BASILIEN BODIN ASSOCIES, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 10 mars 2021, devant M. C D, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M. C D en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M. C D indique que l’arrêt sera prononcé le 26 mai 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M. C D en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. C D, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 mai 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. C D, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 17 septembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant madame A B épouse X à son ancien employeur l’Association G H a :

— Dit et jugé que Madame A B épouse X avait connaissance du motif

économique du licenciement avant l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;

— Dit et jugé que le licenciement économique de Madame A B épouse X est fondé, et exempt de circonstances vexatoires ;

— Débouté Madame A F T épouse X de ses demandes liées à ces chefs de demandes ;

— Constaté que l’Association G H a manqué à son obligation de mention de la priorité de réembauche ;

— Condamné I’Association G H à verser à Madame A B épouse X la somme de 1 500 euros au titre du défaut d’information sur la priorité de réembauchage ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire ;

— Débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens ;

Vu l’appel interjeté le 12 octobre 2018 par madame X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.

Vu la constitution d’avocat de la partie intimée, enregistrée au greffe le 19 octobre 2018.

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 18 décembre 2018 et régulièrement communiquées, par lesquelles la partie appelante, soutenant l’absence de notification du motif économique avant son adhésion au CSP, contestant le motif économique de son licenciement, sollicite la réformation du jugement sauf en ce qu’il a fait droit à sa demande de dommages-intérêts pour défaut de mention de la priorité de réembauche, et la condamnation de l’employeur au paiement des sommes reprises au dispositif de ses écritures à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour conditions vexatoires de la rupture et à titre d’indemnité de procédure.

Vu les conclusions en date du 12 mars 2019 et régulièrement communiquées, aux termes desquelles la partie intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, soutenant que la salariée a eu connaissance du motif économique avant son adhésion au CSP, faisant valoir le bien fondé du licenciement prononcé, faisant valoir que la salariée a eu connaissance de son droit à la priorité de réembauche, sollicite la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de ses demandes et l’infirmation de sa condamnation au paiement de dommages-intérêts pour défaut de priorité de réembauchage et la condamnation de l’appelante à une indemnité de procédure.

Vu le renvoi de l’affaire en raison de la crise sanitaire à la demande des parties à l’audience du 10 mars 2021.

Vu l’ordonnance de clôture du 18 février 2021.

Vu les conclusions transmises le 18 décembre 2018 par l’appelant et le 12 mars 2019 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel.

SUR CE,

L’Union Régionale Inter-fédérale des Organismes Privés Sanitaires et Sociaux (G) a embauché madame X en qualité de chargée de mission dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein pour surcroît d’activité à terme précis, pour une période de 9 mois à compter du 19 février 2007. Par avenant du 19 novembre 2007, ce contrat a été renouvelé pour une période de 4 mois et 7 jours. A compter du 1^er janvier 2008 la relation de travail a continué dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Le 1^er avril 2012 madame X a accédé au statut cadre . Sa rémunération mensuelle brute était fixée à 2689€.

Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de madame X, celle-ci a été mise à disposition par son employeur au profit de l’Association I à compter du 29 janvier 2009 pour exercer les fonctions de conseiller technique à hauteur de 0,2 ETP, mise à disposition renouvelée le 25 octobre 2013. Différents avenants ont été conclus avec madame X pour définir ses tâches et son temps de travail effectif.

L’G n’emploie que 6 salariés.

Le 1^er juillet 2016 l’employeur a adressé à madame X le courrier suivant :

' Objet : Mise à disposition auprès d’I H en 2017

Madame,

L’G H a suscité la création d’I H en octobre 2008.

Pour I’exercice de ses activités, I H a souhaité bénéficier du concours de salariés de I’G H, dont le vôtre, depuis janvier 2009. Cet engagement s’évalue à 20 % de votre temps plein, soit 318 heures pour l’année.

I H a sollicité le maintien de votre mise à disposition pour 2017.

Nous envisageons donc de renouveler, dans les mêmes conditions, votre mise à disposition par voie d’avenant à votre contrat de travail.

Dans la mesure ou vous aviez laissé entendre, en décembre 2015, que vous ne souhaitiez pas poursuivre cette mise à disposition au-delà de l’année 2016, nous vous remercions de bien vouloir nous faire connaître, au plus tard pour le 1^er septembre 2016, par écrit, votre décision à I’égard de cette nouvelle proposition.

Dans I’attente de votre réponse, nous vous adressons, Madame, nos sincères salutations. ' .

Par courrier du 30 août 2016 la salarié a refusé cette mise à disposition.

Le 20 octobre 2016 G H a proposé une modification du contrat de travail pour motif économique.

Le 16 novembre 2016 madame X a refusé cette proposition.

Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 décembre 2016 par lettre du 23 novembre précédent, madame X a été licenciée pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception le 6 décembre 2016.

Contestant la légitimité du licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, madame X a saisi le le conseil de prud’hommes d’Amiens qui par jugement du 17 septembre 2018 dont appel a statué comme rappelé précédemment.

Madame X a adhéré au CSP.

- sur la rupture du contrat de travail :

La teneur de la lettre de licenciement est la suivante :

'..Nous faisons suite à notre entretien du 05 décembre 2016 où vous étiez assistée de Monsieur N-O P, conseiller du salarié et au cours duquel nous avons évoqué les motifs nous amenant à envisager la rupture de nos relations contractuelles :

Par courrier du 20 octobre 2016, nous vous indiquions que :

«Vous avez été embauchée Ie 19 Février 2007, en contrat à durée déterminée, en qualité de Chargée de mission sur les bases d’un temps plein (39h / semaine compensées par des jours RTT soit 35h hebdomadaires en moyenne). Ce contrat de travail a fait I’objet d’un avenant de renouvellement le 19 novembre 2007. Le 1^er janvier 2008, votre contrat a fait I’objet d’un avenant pour une embauche définitive se substituant au contrat à durée déterminée. Dans ce cadre, vous faisiez I’objet d’une mise à disposition auprès d’I à hauteur de 20 % soit 318 heures par an au moyen d’une convention tripartite annuelle, depuis le 1^er janvier 2009. A compter du 1^er janvier 2016, vous êtes passée à temps partiel à hauteur de 80 % (congé parental à temps partiel) selon la répartition suivante :

-lundi : 8 heures

- mardi: 8 heures

- mercredi: 7 heures 20 minutes

- jeudi: 8 heures

Le 1^er juillet 2016, nous vous avons informé par écrit qu’I H sollicitait Ie maintien de votre mise à disposition pour 2017.

Le 30 août 2016, vous nous avez fait connaître, par écrit, votre décision de ne plus travailler pour I au cours de l’année 2017. Cette position a été confirmée le jeudi 29 septembre 2016, à Q Z-S, Directrice qui vous avait rencontré le Mercredi 21 septembre 2016 aux côtés de K L, Trésorier.

Comme partagé lors de cet entretien, cette décision n 'est pas sans conséquence pour le budget de notre structure et sur son équilibre. En effet, depuis le 10 janvier 2009, I H acquitte, dans le cadre de la mise à disposition, 20% de votre temps de travail. A cela s’ajoute le financement de 75 heures du temps de I’adjointe de direction et de 72 heures de I’assistante administrative. Par ailleurs, c’est par Ie biais de cette convention de mise à disposition que nous avions pu maintenir votre poste sur les bases d’un temps plein (ou d’un temps partiel à 80 % dans le cadre de votre congé parental).

Nous sommes amenés à constater que votre décision de ne plus consacrer une partie de votre temps à I ramène votre temps de travail pour I’G à 31 h 20 minutes (31 h33) hebdomadaire sur les semaines travaillées, soit 28h par semaine en moyenne sur l’année (35-20% = 28). C’est sur ces bases que nous sommes contraints de vous proposer une modification de votre contrat de travail.

A savoir :

- Vos tâches techniques seront les suivantes :

Animation et suivi du secteur de la Protection de L’enfance ;

Animation et suivi du secteur Gestion et Tarification

Et connectées uniquement à I’G H

- Votre temps de travail hebdomadaire sera de 31 heures 20 minutes par semaine

travaillée . (soit 121 heures 33 par mois en moyenne)

- Votre salaire en termes de taux horaire demeurera inchangé .

Il sera de 2641.80 euros bruts mensuel pour 121 h 33 mensuelles de travail. C’est sur ces bases qu’il sera lissé chaque mois.

Vos horaires de travail seront fixes comme suit :

Matin Après-midi

Lundi De 8 h 30 à 12 h 30 De 13 h 30 à 17 h 30

Mardi De 8 h 30 à 12 h 30 De 13h 30 à 17h30

Jeudi De 8h 30 à 12 h 30 De 13 h 30 à 17 h 30

Vendredi De 8 h 30 à 12 h 30 De 13 h 30 à […]

Les autres dispositions de votre contrat seront maintenues en vigueur.

Vos fonctions et classifications restent inchangées .

Si vous acceptez cette proposition, votre contrat de travail sera modifié à compter du 1^er janvier 2017. Cette modification sera régularisée par la signature d’un avenant à votre contrat de travail. Conformément à l’article L. 1222-6 du Code du Travail, vous disposez d’un délai d’un mois à compter de la réception de la présente lettre pour nous faire connaître votre acceptation ou votre refus concernant la modification de votre contrat de travail.

Nous vous remercions de nous retourner, avant le terme du délai de réflexion, un exemplaire de la présente revêtu de la mention «bon pour accord» ou «refus de la modification» suivie de la date et de votre signature.

A défaut de réponse dans Ie délai imparti, vous serez réputée, conformément à la loi, avoir accepté la modification proposée. Nous vous précisons que, en cas de refus de votre part, et d’impossibilité d’assurer votre reclassement, nous serions amenés à envisager votre licenciement pour motif économique. ».

Par courrier en date du 16 novembre 2016, vous nous avez fait connaître votre refus de cette proposition de modification de votre contrat de travail. Nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé, ainsi qu’indiqué précédemment, ce 05 décembre en présence de Monsieur N-O P, conseiller du salarié. Nous vous avons alors rappelé l’historique évoqué ci-dessus et les conséquences économiques importantes pour notre structure de l’arrêt de I’intervention au sein d’I et du financement y correspondant qui nous contraignaient à revoir Ie périmètre de vos interventions et votre durée du travail.

Lors de I’entretien il vous a été demandé de réfléchir, à nouveau, à notre proposition de travail à temps partiel, Vous avez immédiatement confirmé votre refus de cette modification de votre contrat de travail.

Nous vous avons alors remis une information sur le Contrat de Sécurisation Professionnelle en vous précisant que vous disposiez d’un délai de 21 jours pour opter pour ce type de rupture. Nous tenions par la présente à vous préciser les motifs économiques qui nous avaient amenés à engager cette procédure, rappelés ci-dessus et leurs conséquences sur votre poste … ' .

Pour satisfaire aux exigences des articles L.1233-2 , L 1232-6 et L 1233-15, L1233-16 du code du travail en leur rédaction applicable au litige, la lettre de licenciement doit tout à la fois invoquer l’une des causes économiques prévues par la loi et mentionner l’incidence de cette cause économique sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, à défaut de quoi, le licenciement se trouve ipso facto privé de cause réelle et sérieuse.

Si en cas d’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle prévu aux articles L 1233-65 et suivants du code du travail, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, il n’en demeure pas moins que cette rupture, qui découle d’une décision de licenciement prise par l’employeur, doit être justifiée par une cause économique que le salarié est en droit de contester devant les juridictions du travail.

Madame X rappelle que son employeur lui a remis les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle lors de l’entretien préalable du 5 décembre 2016 et qu’elle a accepté celui-ci dès le lendemain soit le 6 décembre 2016 alors même que le motif économique de l’éventuel licenciement n’avait pas été porté à sa connaissance avant son acceptation .

En réponse, l’employeur conteste l’absence d’information préalable, rappelant les échanges entre les parties courant juillet et août 2016 relatifs au renouvellement de la convention tri-partie avec I et portant sur les conséquences en termes économiques pour L’G de l’arrêt de mise à disposition et la proposition de modification des conditions de travail en octobre 2016. Il soutient que contrairement à ce prétend la salariée, madame Z d’Arras n’a pas éconduit madame X lors de la prétendue remise du CSP accepté, celle-ci n’ayant pas compétence pour connaître ce dossier géré directement par le président de l’association. Il soutient qu’il a eu connaissance de l’adhésion que le 8 décembre 2016 alors que par courriel du 6 décembre 2016, il avait informé la salariée le motif économique à l’origine de la procédure de licenciement et de proposition de l’entretien préalable .

La cour rappelle que la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

L’absence de toute information formalisée dans un écrit remis au salarié quant aux motifs de son licenciement préalablement à l’acceptation du CSP ne peut être régularisée ultérieurement. En effet le salarié doit être en mesure de prendre la décision d’adhérer ou non à ce contrat en parfaite connaissance des motifs de son licenciement qui doivent être définitivement fixés dans un document écrit. Il appartient en conséquence à l’employeur de justifier qu’il a porté à la connaissance du salarié les motifs précis de son licenciement économique, les répercussions de ces difficultés sur son emploi et les démarches entreprises en vue de son reclassement avant l’acceptation par le salarié du CSP. A défaut le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un document écrit a été remis au salarié lors de la procédure spécifique de modification de

son contrat de travail, précisant le motif économique de cette modification mais qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture lui a été remis ou adressé au cours de la procédure de licenciement et avant son acceptation du CSP, le licenciement est aussi dénué de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce la cour constate qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’avait été remis ou adressé à la salariée au cours de la procédure de licenciement, peu important les écrits adressés lors de la procédure spécifique de modification du contrat de travail. En effet ni la convocation à l’entretien préalable, ni la proposition d’adhérer au CSP ne porte à la connaissance de la salariée les motifs de son licenciement avant son acceptation du CSP et les éléments contenus dans le courrier de proposition de modification remis avant la procédure de licenciement ne sont pas suffisants et ne permettent pas à l’employeur de répondre à son obligation d’information. De plus la cour constate que le courriel dont se prévaut l’employeur pour la mise en oeuvre de cette obligation a été transmis à madame X que le 6 décembre 2016 à 19h20 alors même que celle-ci justifie avoir adressé le même jour un courrier recommandé dans lequel elle informait son employeur de son adhésion au CSP dès le 6 décembre au matin et exposait les difficultés qu’elle avait rencontrées pour la remise du document signé, ces éléments n’étant pas utilement contredits par l’employeur.

Il s’en déduit que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation légale d’informer la salariée du motif économique de la rupture et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il convient d’infirmer le jugement déféré sur ce point.

La cour faisant droit à ce moyen, il n’y a pas lieu d’examiner celui tiré de l’absence de motif économique.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement moins de onze salariés, madame X peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-5 du code du travail en sa rédaction applicable au litige.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités de retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera précisée au dispositif de l’arrêt.

- sur les conditions vexatoires du licenciement :

Madame X sollicite à ce titre la réformation du jugement et la condamnation de son employeur à la somme de 5000€. Elle soutient que son licenciement doit s’analyser en une sanction du refus de mise à disposition alors même qu’elle n’a avait jamais eu de reproche en termes de compétence et que son employeur avait connaissance de son état de grossesse.

La cour rappelle qu’un licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Il appartient au juge de vérifier si la rupture du contrat de travail n’est pas intervenue dans des conditions de nature à causer un préjudice distinct de celui de la perte de l’emploi. Il appartient au salarié d’établir les circonstances vexatoires de son licenciement, le préjudice résultant de la perte de son emploi étant réparé par l’allocation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Faute pour la salariée appelante d’établir les circonstances vexatoires de son licenciement, alors même que la procédure de licenciement pour motif économique est extérieure à son état de grossesse , il convient de la débouter et de confirmer le jugement déféré sur ce point.

- sur la priorité de réembauche :

Madame X sollicite la confirmation du jugement qui lui a octroyé la somme de 1500€ à titre de dommages-intérêts.

Il n’est pas utilement contesté que la lettre de licenciement telle que rappelée ci-avant ne mentionne pas le droit à la priorité de réembauchage conformément aux dispositions de l’article L1233-45 du code du travail.

Cependant d’une part la salariée n’apporte pas d’éléments de preuve pour caractériser le préjudice distinct allégué et d’autre part l’employeur justifie qu’il a par courrier du 8 décembre 2016 rappelé cette obligation.

En conséquence, par infirmation du jugement, il y a lieu de débouter madame X de ce chef de prétention.

—  sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les mesures accessoires de première instance seront rapportées.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de madame X les frais irrépétibles exposés par elle pour l’ensemble de la procédure et il convient de lui accorder la somme de 2000€ à ce titre.

L’G H, partie succombante principale, sera condamnée aux dépens de l’ensemble de la procédure et sa demande d’indemnité de procédure sera rejetée.

PAR CES MOTIFS.

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort.

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 17 septembre 2018 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté madame X de sa demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires de son licenciement.

Statuant à nouveau et y ajoutant.

Dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé.

Condamne l’G M H à payer à Madame A B épouse X les sommes suivantes :

—  22000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Déboute Madame X de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de mention du droit à priorité de réembauchage.

Déboute l’G M H de sa demande d’indemnité de procédure.

Condamne l’G M H aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,