ARRET

N° 522

S.A.S.U. IBERIA TRANSPORT

C/

[U]

copie exécutoire

le 19 décembre 2024

à

M^e ABBES

M^e ESTREM

CPW/IL/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 19 DECEMBRE 2024

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N° RG 23/04264 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4R5

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 12 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00413)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S.U. IBERIA TRANSPORT

[Adresse 2]

[Localité 4]

concluant par M^e Yazid ABBES, avocat au barreau de VERSAILLES

ET :

INTIME

Monsieur [I] [U]

né le 10 Janvier 1990 à Mauritanie

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

concluant par M^e Betty ESTREM, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 24 octobre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 19 décembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 décembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 6 mars 2022, M. [U] a été embauché par la société Iberia transports (la société ou l’employeur), qui compte moins de 11 salariés, en qualité de conducteur grand routier « zone longue » pour une durée de travail de 186 heures mensuelles.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Le 20 juin 2022, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 29 juin 2022.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 6 juillet 2022, par lettre « pour les motifs suivants : suite à l’accident responsable du 16 juin 2022 ayant entrainé la destruction d’un semi-remorque frigorifique lors du passage sous un pont signalé à 4 mètres de hauteur. La gravité des faits constitue un manquement inacceptable à vos fonctions au sein de l’entreprise. De ce fait, nous ne pouvons plus vous maintenir comme salarié. Par conséquent, nous avons le regret de vous informer de votre licenciement pour faute grave. Il prend effet le samedi 9 juillet 2022. »

La relation de travail s’est néanmoins poursuivie, et le 17 juillet 2022, la société a notifié à M. [U] sa mise à pied à titre conservatoire.

A compter du 20 juillet 2022, M. [U] a été placé en arrêt de travail de droit commun.

Le 22 juillet 2022, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre ainsi libellée : « Suite à notre entretien qui s’est tenu le 29 juin 2022, vous êtes informé de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : suite à l’accident responsable du 16 juin 2022 ayant entraîné la destruction d’un semi-remorque frigorifique lors du passage sous un pont signalé à 4 mètres de hauteur.»

La relation de travail s’est néanmoins à nouveau poursuivie, et le 27 juillet 2022, M. [U] a été convoqué à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 3 août 2022. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 18 août 2022, par lettre ainsi motivée : « Non déclaration de sinistre et accrochage d’un pont ayant détruit une remorque suivi d’un autre accrochage non déclaré sur l’arrière gauche. »

Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement, et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 17 novembre 2022, qui par jugement du 12 septembre 2023 :

— s’est déclaré compétent territorialement pour connaître du litige,

— fixé le salaire mensuel à 3 746,84 euros,

— requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Iberia transports à verser à M. [U] les sommes suivantes :

936,71 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 93,67 euros au titre des congés payés afférents,

3 746,84 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Iberia transports de remettre à M. [U] les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement,

— dit que le conseil de prud’hommes ne se réserve pas le droit de liquider l’astreinte,

— dit que les condamnations prononcées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents produiront intérêts an taux légal en vigueur à compter du 19 novembre 2022, date de réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que celles prononcées au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produira intérêt à compter du 12 septembre 2023, date de mise à disposition du jugement,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamné la société Iberia transports aux dépens.

Le 11 octobre 2023, la société Iberia transports a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties.

Vu ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 26 décembre 2023, dans lesquelles la société Iberia transports demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, et statuant à nouveau, de débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes.

Vu ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 10 mars 2024, dans lesquelles M. [U] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a débouté de ses demandes formulées au titre de son préjudice moral, des heures supplémentaires, de la violation de santé-sécurité, du non respect des durées maximales de travail et du travail dissimulé, et formant appel incident, de l’infirmer de ces chefs, et statuant à nouveau de :

— condamner la société Iberia transports à lui payer les sommes suivantes :

3 780 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par les conditions brutales et vexatoires de la rupture

3 000 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 300 euros au titre des congés payés afférents

3 780 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de santé-sécurité

3 780 euros de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail

3 000 euros de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise d’un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la notification de l’arrêt,

— ordonner la remise par la société des documents de rupture rectifiés, ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— débouter la société Iberia transports de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— condamner la société aux entiers dépens.

Par décision du 3 octobre 2024, le magistrat en charge de la mise en état, saisi d’une demande de M. [U], a déclaré les dernières conclusions notifiées le 6 août 2024 par la société Iberia transports irrecevables.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1. Sur le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Sur ce,

Aucun paragraphe n’est consacré au rappel de salaire sollicité. Au soutien de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour un montant rond non détaillé de 3 000 euros au titre d’heures supplémentaires, M. [U] fait valoir, au travers du paragraphe concernant le travail dissimulé, que l’employeur a délibérément omis de mentionner sur les bulletins de salaire une partie des très nombreuses heures supplémentaires accomplies. Il produit ses bulletins de paie dont il ressort que des heures supplémentaires ont été rémunérées, et un relevé de sa carte chronotachygraphe mentionnant son amplitude horaire quotidienne et hebdomadaire, sans cependant fournir une analyse de ces documents et sans communiquer le moindre détail sur les heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies et qui justifieraient sa réclamation.

Ce faisant, M. [U] ne présente pas, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande.

2. Sur le travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail, sont notamment réputés travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et ouvre droit pour le salarié à l’indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire prévue à l’article L.8223-1 du même code, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités relatives à la délivrance d’un bulletin de paie, le fait de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou le fait de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Sur ce,

La dissimulation prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire, le cas échéant, de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En l’occurrence, la cour n’a pas retenu l’existence d’heures supplémentaires impayées.

Par ailleurs, à supposer même établie l’absence de paiement d’une majoration au titre des heures de nuit dont M. [U] se prévaut également sans toutefois former de demande de rappel à ce titre, il demeure que la volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie de telles majorations au titre des heures de nuit, n’est pas suffisamment caractérisée, notamment au regard du contexte organisationnel général de l’entreprise, étant souligné la très courte période d’emploi et l’absence de toute preuve d’une information ou d’une réclamation quelconque adressée à l’employeur durant la relation de travail.

De la même manière, même à considéré qu’il est établi que M. [U] ne devait pas bénéficier de l’indemnité de grand déplacement qui lui a pourtant été régulièrement payée, il n’en demeure pas moins qu’une négligence de la part de la société ne peut être exclue au regard de son embauche en qualité de conducteur grand routier, de la très courte période d’emploi et de l’absence d’une information ou d’une réclamation quelconque adressée à l’employeur durant la relation de travail, et que la volonté délibérée de la société de s’exonérer ainsi de charges sociales en payant une partie du salaire sous la forme de cette indemnité non due telle qu’alléguée, n’est pas caractérisée.

La demande d’indemnité est donc rejetée, et la décision déférée confirmée.

3. Sur le dépassement des durées maximales de travail

Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail : 'la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.'

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

L’article L.3132-1 du code du travail dispose qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

L’article L.3132-2 du même code prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

En application de l’article L.3121-20, la durée du travail hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures.

L’article L.3121-22 précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L.3121-23 à L.3121-25.

Aux termes de l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures sauf exceptions prévues par ce texte, en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret, en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret, dans les cas prévus à l’article L.3121-19 qui dispose qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

L’article 2.2. Personnels roulants de la convention collective applicable prévoit que :

« La durée du travail effectif des personnels roulants des entreprises de transport routier de marchandises, des activités auxiliaires du transport et des entreprises de transport de déménagement dont l’activité s’exerce sur tout ou partie de la période nocturne, telle que définie à l’article 1er du présent accord, ne peut excéder :

Pour les personnels roulants grands routiers ou longue distance :

— la durée quotidienne prévue à l’article 7 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 modifié [soit 12 heures – article abrogé par décret n°2016-1549 du 17 novembre 2016] ;

— la durée hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, de 48 heures en application des règles prévues au paragraphe 3, alinéa 1, de l’article 5 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 modifié (2) ;

(…)

(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 213-2 et L. 213-3 du code du travail relatifs au travailleur de nuit et à la durée de travail de celui-ci (arrêté du 2 juillet 2002, art. 1er).

(2) Tiret exclu de l’extension (arrêté du 2 juillet 2002, art. 1er)."

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail, en l’occurrence hebdomadaire, ouvre droit à réparation.

Sur ce,

M. [U] soutient avoir largement dépassé les durées maximales de travail dès lors qu’il se tenait à la disposition permanente de son employeur, et estime qu’il ressort de ses bulletins de salaire comme des relevés chronotachygraphes que la société n’a pas respecté « les durées maximales de travail », sans plus de précisions.

Il convient néanmoins de relever qu’il fonde sa demande sur les articles L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail et sur l’article 2 de la convention collective applicable, et il s’en déduit donc qu’il invoque ici la violation de la durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire.

M. [U], qui ne justifie notamment pas avoir été d’astreinte, ni n’avoir pu vaquer librement à ses occupation en dehors des horaires mentionnés sur le relevé d’heures produit, ne prouve pas s’être tenu à la disposition permanente de son employeur en dehors des horaires figurant sur le relevé chronotachygraphe, la communication partielle de quelques échanges par SMS dont la teneur n’est corroborée par aucun élément du dossier, étant à ce titre tout à fait insuffisants. Néanmoins, il n’existe pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et les périodes de repos, l’intensité du travail ne constituant pas un élément caractéristique du temps de travail, et tout le temps de présence, y compris les temps morts, doit être comptabilisé pour apprécier si les temps de repos minimum et la durée maximale hebdomadaire sont bien respectés.

Il ressort des bulletins de paie que M. [U], embauché en qualité de conducteur grand routier, a été rémunéré sur la base contractuelle de 186 heures par mois. L’existence d’heures supplémentaires non rémunérées n’a pas été retenue.

Il ressort par ailleurs du relevé chronotachygraphe produit que M. [U] n’a pas travaillé plus de 6 jours par semaine, que son repos hebdomadaire a eu une durée minimale de 24 heures consécutives, et que sa durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, n’a pas dépassé 48 heures.

En revanche, l’employeur ne prouve pas qu’il a respecté les durées maximales journalières du travail, alors qu’il ressort au contraire du relevé chronotachygraphe dont il n’est pas prouvé qu’il ne refléterait pas le temps pendant lequel le salarié est resté à sa disposition sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, qu’à plusieurs reprises M. [U] a accompli une amplitude horaire dépassant 10 heures par jour (l’article 7 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 ayant été abrogé par décret n°2016-1549 du 17 novembre 2016, il convient d’appliquer l’article L.3121-18 du code du travail), notamment le 23 mars 2022 10,67 heures, les 6 et 10 avril 2022 11,87 heures, le 15 avril 2022 11,63 heures, son amplitude horaire ayant même dépassé à plusieurs reprises 12 heures par jour (pour exemple, le 24 mars 2022 12,07 heures, le 16 mai 2022 12,22 heures, le 19 mai 2022 13,83 heures).

Ce seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation sollicitée par M. [U]. Au regard de la très courte période concernée de 3 mois, et de l’absence d’éléments justifiant d’une dégradation de l’état de santé du salarié en lien avec ces dépassements (les avis d’arrêt de travail à compter du 20 juillet 2022 ne sont à ce titre pas suffisants en l’absence de tout élément établissant un lien direct et certain), il sera alloué au salarié 200 euros de dommages-intérêts indemnisant intégralement son préjudice.

La décision déférée est infirmée.

4. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Sur ce,

M. [U] soutient qu’il devait se tenir à la disposition permanente de son employeur qui ne le prévenait de ses horaires que quelques heures à peine avant le démarrage de ses journées, sans produire d’élément opérant à l’appui de ses allégation en cause d’appel, alors que les premiers juges avaient déjà souligné une absence de preuve.

Il soutient également que ses amplitudes horaires n’étaient pas en adéquation avec une conduite de poids lourds. L’existence d’horaires excessifs a été précédemment retenue. Toutefois, faute d’établir un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du dépassement de la durée maximale du travail, la cour déboutera M. [U], par confirmation du jugement déféré, de la demande de réparation du manquement à l’obligation de sécurité.

5. Sur le licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire.

Le licenciement, dont la validité ne dépend pas de son acceptation par le salarié et dont la renonciation ne peut résulter que de la commune intention des parties, met fin à la relation de travail, peu important un licenciement ultérieur.

Sur ce,

Il ressort des bulletins de paie et du courrier de M. [U] du 3 août 2022 que, l’employeur justifie avoir renoncé au licenciement notifié le 6 juillet 2022 en accord avec le salarié, qui a ainsi continué à travaillé dans la société. Reste néanmoins deux licenciements, celui notifié le 22 juillet 2022 et celui notifié le 18 août suivant.

Il est constant que la relation de travail s’est poursuivie postérieurement au licenciement du 17 juillet, alors par ailleurs que le salarié n’invoque pas le principe «rupture sur rupture ne vaut» et ne remet en cause que le licenciement prononcé le 18 août 2022. Le bien fondé de ce dernier licenciement est d’ailleurs seul discuté par les deux parties en la présente instance. La commune intention des parties de poursuivre la relation de travail postérieurement au 22 juillet 2022 est établie.

La lettre de licenciement du 18 août 2022 qui seule lie les parties et le juge, qui ne peut examiner d’autre motif que ceux qui y sont évoqués, est donc ainsi motivée : 'Non déclaration de sinistre et accrochage d’un pont ayant détruit une remorque suivi d’un autre accrochage non déclaré sur l’arrière gauche.'

Le premier accident reproché est daté du 16 juin 2022, celui-ci correspondant à l’accident précédemment objet des deux précédentes lettres notifiées au salarié.

Une mise à pied conservatoire est certes intervenue le 17 juillet suivant, soit plus d’un mois après les faits, mais dans le cadre d’une procédure de licenciement qui n’a pas aboutie, ce qui n’est pas remis en cause par les parties.

Aucune mise à pied à titre conservatoire n’est en revanche intervenue dans le cadre de la procédure de licenciement engagée le 27 juillet 2022, ayant abouti à la rupture du contrat de travail le 18 août suivant. Toutefois, aucun texte n’oblige l’employeur à procéder à une mesure conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave, et le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’est pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave. Le moyen est donc inopérant.

Si le salarié peut ainsi continuer à travailler pendant le temps de la procédure, l’employeur ne doit toutefois pas tarder à mettre en 'uvre la procédure de licenciement. Ainsi, la convocation à l’entretien préalable de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La procédure de licenciement a ici été engagée plus d’un mois suivant les premiers faits reprochés dont l’employeur avait connaissance dès le 16 juin 2022. Toutefois, la lettre de licenciement évoque la réitération des manquements avec un deuxième accident et l’absence de déclaration de de sinistre. Si les faits similaires allégués ne sont pas datés dans la lettre de licenciement, l’employeur précise néanmoins dans ses conclusions qu’ils sont intervenus le 17 juillet 2022. La convocation à l’entretien préalable a été notifiée au salarié dans les 10 jours suivant les derniers faits reprochés, soit dans un délai restreint, la mise à pied conservatoire n’étant par ailleurs pas obligatoire. Le moyen n’est donc pas opérant.

En revanche, alors même que dans sa lettre du 3 août 2022, M. [U] reconnaît uniquement avoir eu un accident le 16 juin 2022 qu’il souligne avoir signalé à l’employeur, sans aucunement reconnaître un comportement délibéré ou une faute quelconque, et alors même qu’il conteste la matérialité des autres faits reprochés et tout comportement fautif, la société Iberia transports ne produit, à l’appui de sa thèse, que les lettres de contestation lui ayant été adressées par M. [U] les 3 août et 13 septembre 2022 ne comportant pas l’aveu d’une faute, et ses propres lettres (de convocation à entretien préalable et de licenciements) adressées au salarié, qui sont inopérantes en l’absence de tout éléments extérieurs corroborant ses propos. Même à considérer la réalité du second accident établie, la société ne verse pas aux débats d’éléments justifiant que M. [U] n’aurait pas respecté les règles de sécurité, des consignes ou le code de la route. La société, qui n’a pas répondu à la demande du conseil de prud’hommes de produire les constats consécutifs aux accidents, n’a pas non plus entendu les produire en cause d’appel afin de permettre à la cour d’effectuer les vérifications nécessaires, en particulier s’agissant de l’imputabilité des faits reprochés. Il n’est pas non plus justifié d’une abstention délibérée de signaler les faits, M. [U] soulignant au contraire avoir réalisé un signalement à la suite du seul accident du 16 juin 2022 qu’il reconnait.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture, mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’entreprise occupant habituellement moins de onze salariés, et M. [U] bénéficiant d’une ancienneté de moins d’un an, le salarié peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant maximum d’un mois de salaire.

La cour n’est saisie d’aucune contestation spécifique sur les dispositions du jugement portant sur la fixation de la rémunération mensuelle moyenne de M. [U] à 3 746,84 euros, sur le principe et le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant un mois de salaire d’une part et sur le rejet de la demande d’une indemnité de licenciement d’autre part, qui seront donc confirmées à la demande du salarié, comme n’étant pas discutées.

6. Sur les conditions brutales et vexatoires de la rupture

Alors que le conseil de prud’hommes relevait déjà en première instance l’absence de preuve d’un préjudice, cette preuve d’un préjudice fait également défaut en cause d’appel. M. [U] se contente en effet d’arguer, sans en justifier, que les agissements de la société Iberia transports ont engendré une importante dégradation de son état de santé, alors qu’il s’est 'retrouvé brutalement privé d’emploi, malgré son plein et entier dévouement.', ce que ses seuls arrêts de travail des 20 et 27 juillet 2022, qui ne portent pas de mention permettant de les lier à l’emploi et ne sont expliqués par aucun certificat médical, ne sauraient suffire à démontrer. Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages-intérêts.

7. Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient de confirmer l’obligation à la charge de la société des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans l’assortir de l’astreinte fixée par les premiers juges, qui ne se justifie pas.

La demande de remise d’un bulletin de paie sous astreinte sans aucune précision quant au bulletin de paie concerné, sera rejetée.

8. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Iberia transports succombant au principal, sera condamnée aux dépens d’appel.

Chacune des parties succombe néanmoins partiellement en cause d’appel, et l’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire au titre du dépassement de la durée maximale journalière du travail et en ce qu’il a ordonné une astreinte ;

Confirme sur le surplus le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société Iberia transports à verser à M. [U] la somme de 200 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale journalière du travail ;

Ordonne à la société Iberia transports de délivrer à M. [U] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

Condamne la société Iberia transports aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.