ARRET

N°

[D]

C/

S.A.S. AUCHAN HYPERMARCHE

copie exécutoire

le 06 novembre 2024

à

M^e Gilles

M^e Zannou

LDS/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2024

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N° RG 23/03062 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I2GC

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 22 JUIN 2023 (référence dossier N° RG F22/00136)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [X] [D]

né le 30 Septembre 1970 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté, concluant et plaidant par M^e Jean-marie GILLES de la SELEURL CABINET GILLES, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. AUCHAN HYPERMARCHE agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Léa FERNANDEZ, avocat au barreau de PARIS

représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Olympe TURPIN, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 18 septembre 2024, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 06 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 novembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

M. [D], né le 30 septembre 1970, a été embauché à compter du 16 août 2004 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Auchan hypermarché (la société ou l’employeur), en qualité de chef de rayon.

La société Auchan hypermarché compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable commerce non alimentaire.

Par courrier du 21 avril 2022, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 avril 2022.

Le 5 mai 2022, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, le 17 août 2022.

Par jugement du 22 juin 2023, le conseil a :

dit et jugé le licenciement de M. [D] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

dit et jugé recevable sa demande en paiement d’heures supplémentaires ;

condamné la société Auchan hypermarché à verser à M. [D] les sommes suivantes, sans qu’il soit nécessaire d’y assortir d’une astreinte :

—  22 000 euros à titre d’heures supplémentaires ;

—  2 200 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens ;

débouté M. [D] du surplus de ses demandes ;

débouté la société Auchan hypermarché de ses demandes reconventionnelles.

M. [D], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 août 2024, demande à la cour de :

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a  :

— dit et jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Auchan hypermarché à lui verser les sommes suivantes, sans qu’il soit nécessaire d’y assortir d’une astreinte :

22 000 euros à titre d’heures supplémentaires (contestation du quantum uniquement) ;

2 200 euros au titre des congés payés y afférents (contestation du quantum uniquement) ;

— l’a débouté du surplus de ses demandes (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, repos compensateur, congés payés afférents, dommages-intérêts pour non-respect de la durée légale, intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil) ;

Et statuant à nouveau,

déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé par la société Auchan hypermarché à son encontre ;

en conséquence, condamner la société Auchan hypermarché à lui payer à titre de dommages-intérêts, la somme de 71 050 euros ;

Par ailleurs,

condamner la société Auchan hypermarché à lui payer :

—  79 489, 85 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  7 948, 98 euros au titre des congés payés afférents ;

—  58 542, 26 euros au titre du repos compensateur ;

—  5 854, 22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros au titre du non-respect de la durée légale ;

assortir l’ensemble des condamnations susvisées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Beauvais ;

débouter la société Auchan hypermarché de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

condamner la société Auchan hypermarché à lui payer la somme de 12 000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens d’appel.

La société Auchan hypermarché, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 septembre 2024, demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [D] des rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires, les congés payés afférents et un article 700 du code de procédure civile et qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles ;

confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [D] fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le requérant du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

dire et juger que le forfait jours était parfaitement opposable à M. [D] ;

En conséquence,

débouter M. [D] de toutes ses prétentions, fins et demandes ;

A titre subsidiaire (si par extraordinaire la cour retenait que le forfait jours était inopposable à M. [D]) :

condamner M. [D] à lui verser la somme de 5 757 euros au titre des jours de repos pris au titre du forfait jours et indus, outre la somme de 575,70 euros au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause,

condamner M. [D] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant le conseil de prud’hommes ;

condamner M. [D] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant la cour d’appel d’Amiens, ainsi qu’aux dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur l’exécution du contrat de travail :

1-1/ Sur les heures supplémentaires :

— Sur la validité de la convention de forfait :

La société fait valoir qu’il existe un accord collectif prévoyant le recours au forfait en jours, que M. [D] disposait d’une autonomie suffisante pour que lui soit appliqué une clause forfait ainsi qu’il ressort du contrat de travail et de ses avenants, qu’il a expressément accepté une telle clause et qu’il a mis en place un système de contrôle du temps de travail via un badgeage permettant de contrôler les horaires de travail du salarié, un outil informatique, des entretiens annuels, l’organisation de commissions annuelles sur le temps de travail ainsi qu’un bilan annuel reprenant l’ensemble des salariés soumis au forfait jour.

M. [D] soutient que le forfait jour auquel s’est référé l’employeur est caduc, en tout cas infondé compte tenu des postes occupés pendant la durée du contrat, de l’obligation de pointage à laquelle il était tenu et de l’absence de suivi en matière de charge de travail.

Sur ce,

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des chartes et des directives européennes que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Les conventions de forfait doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires.

Selon l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiée

L’article L 3121-64 du code du travail détermine les conditions et les modalités qui doivent être mentionnées au sein de l’accord collectif.

L’article L.3121-55 précise que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail à condition que la page où elle figure soit paraphée ou d’une convention distincte, fixant notamment la durée annuelle de travail comprise dans le forfait, dans la limite de la durée fixée par l’accord collectif, et la rémunération correspondante.

Lorsqu’un accord collectif contient des stipulations qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, mais que l’employeur n’en respecte pas les termes et n’en assure pas l’application, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Au cas d’espèce, un accord d’entreprise a été conclu le 10 avril 2013 fixant le nombre de jours à 214 et instaurant un suivi de la charge de travail aux moyens du contrôle de la cohérence des plannings prévisionnels d’activité annuel, d’un entretien annuel au cours duquel est abordée la charge de travail de chaque collaborateur au regard notamment des amplitudes de travail constatées, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, d’entretiens intermédiaires portant sur les mêmes sujets et d’un contrôle du nombre de jours travaillés à l’aide de l’outil de gestion du temps mis en place dans l’entreprise qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Les stipulations de cet accord assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires.

S’agissant particulièrement de M. [D], le contrat de travail du 5 août 2004 stipulait que «dans le cadre de notre accord de réduction et organisation du temps de travail, votre forfait jour est lié à un nombre égal à 213 jours pour une année civile ». D’une part, la page sur laquelle figure cette clause n’est pas paraphée et, d’autre part, il n’est pas justifié de l’existence d’un accord collectif antérieur au 5 août 2004 de sorte qu’une convention de forfait ne pouvait lui être imposée dans le cadre de ce contrat initial.

L’employeur produit une convention de forfait en jours comportant toutes les précisions utiles, signée du salarié mais non datée. Toutefois, au vu des mentions selon lesquelles M. [D] occupe le poste de chef de rayon et du nombre de jours de travail (214), il se déduit que cet avenant a été régularisé à la suite de la conclusion de l’accord d’entreprise qui l’a précédé et avant la promotion de M. [D] au poste de chef de secteur.

A la lecture des fiches de poste produites, les emplois de chef de rayon et de chef de secteur devenu responsable commerce le 1er octobre 2014, sont des postes de cadre qui conférent à leur titulaire un degré de responsabilité suffisant pour justifier la mise en place d’un forfait jour.

Par ailleurs, il n’est pas soutenu que M. [D] était soumis à l’horaire collectif, ni à des sujétions s’agissant de l’organisation de son temps de travail alors que l’avenant précité précise qu’il organise son temps à sa convenance dans le cadre du forfait.

Le seul fait que le salarié était tenu de badger en arrivant et en sortant ne suffit pas à considérer qu’il était privé d’autonomie dès lors qu’il ne ressort pas du dossier que l’employeur en tirait des conséquences en termes d’horaires de travail, d’amplitude journalière, de rémunération ou de discipline.

Il s’en déduit que le salarié disposait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps le rendant éligible au forfait en jours.

En revanche, l’employeur ne justifie d’aucun des entretiens intermédiaires prévus par la convention collective et n’allègue même pas en avoir tenu. De plus, la rubrique « vie au travail » des entretiens annuels est superficielle : il n’y est pas fait état de l’amplitude horaire constatée alors que l’employeur avait les moyens de le faire grâce au pointage et, interrogé sur le caractère raisonnable de sa charge de travail, la répartition de celle-ci sur l’année et le caractère satisfaisant de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le salarié a répondu systématiquement « plutôt » ce qui n’est pas une réponse affirmative alors qu’il a en 2019 et 2022 pointé parallèlement des difficultés en termes de charge de travail.

Il y a donc lieu de dire inopposable à M. [D] la convention de forfait en jour ce qui lui ouvre droit au paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

— Sur l’existence d’heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’employeur étant seul en charge du contrôle du temps de travail du salarié, il ne saurait être reproché à ce dernier de n’avoir formé aucune réclamation, ni émis aucune alerte au cours de l’exécution du contrat de travail.

En l’espèce, le salarié affirme avoir accompli sur la période du 1er août 2019 au 17 avril 2022 986,29 heures supplémentaires majorées de 25% et 818,56 heures majorées de 50%.

Il verse aux débats ses relevés de pointages mentionnant ses heures d’arrivée, de départ et de pause méridienne ainsi que des tableaux récapitulatifs jour par jour, semaine par semaine avec le total hebdomadaire d’heures accomplies et d’heures supplémentaires.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

Or, la société invoque vainement la validité du forfait jour exclusive de l’application des règles sur la durée légale du travail et l’absence de preuve de ce que les heures ont été accomplies à sa demande ou avec son accord alors qu’elle était parfaitement informée des horaires du salarié et les contrôlait régulièrement comme elle le fait valoir et n’a pris aucune mesure pour s’y opposer pendant plusieurs années ainsi que l’absence d’alerte.

Elle allègue également l’existence de nombreuses erreurs de pointages affirmant que le salarié ne pointait pas les pauses méridiennes obligeant la chargée des ressources humaines à le rappeler à l’ordre à plusieurs reprises. Or, les courriers électroniques qu’elle produit n’établissent pas la nécessité de rappels réguliers puisque le salarié n’est personnellement destinataire que d’un seul message de rappel le visant personnellement en date du 5 octobre 2017, soit à une date bien antérieure à la période concernée par la demande, les autres ne lui étant adressés qu’en qualité de manager. Au demeurant, les relevés de badgeage font apparaître la pause méridienne à de très rares exceptions près.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que M. [D] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.

Par infirmation du jugement, la société sera donc condamnée à payer à M. [D] les sommes de 79 489 euros au titre des heures supplémentaires et 7 948,85 euros au titre des congés payés afférents.

1-2/ Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. A défaut d’accord, ce contingent est fixé à 220 heures par l’article D. 3121-24 du code du travail.

En application de l’article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Aux termes de l’article L. 3121-38, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnés à l’article L. 3121- 30 est fixée à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En application de l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation, qui a la nature d’un salaire, comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afferents.

En l’espèce, au regard du dépassement du contingent de 220 heures, il est dû à M. [D], selon décompte figurant dans ses écritures, non spécifiquement contesté, la somme de 64 396,48 euros.

1-3/ Sur le non-respect de la durée légale :

L’article L.3121-18 précise que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail et urgence dans des conditions précisées par décret.

Aux termes de l’article L. 3121-20 du même code, au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

En l’espèce, à la lecture des feuilles de pointage, il apparaît qu’à de très nombreuses reprises depuis 2019, les journées de travail de M. [D] ont excédé 10 heures et ses semaines ont majoritairement excédé 48 heures.

Le non-respect de ces obligations essentielles à la santé du salarié a privé celui-ci d’une partie de son droit à repos et l’a exposé à une fatigue accrue, caractérisant l’existence d’un préjudice qui sera intégralement indemnisé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros.

1-4/ Sur la demande de remboursement des jours de RTT :

En application de l’article 1302-1 du code civil, la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis étant privée d’effet, pour la durée de la période d’inopposabilité de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu.

En l’espèce, cependant, la société se borne à invoquer une somme correspondant selon elle à 33 jours de RTT dont M. [D] aurait bénéficié pendant trois ans, toutefois, ne justifiant pas de son calcul, elle sera déboutée de sa demande de ce chef.

2/ Sur la rupture :

La cour rappelle que pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

La charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle est partagée entre les parties.

Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’absence de prévision contractuelle, l’insuffisance de résultat ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle relève d’une insuffisance professionnelle qu’il appartient au juge d’apprécier.

En l’espèce, les griefs invoqués par la société sont des performances économiques insuffisantes, des lacunes persistantes dans les fondamentaux du métier sur certains périmètres tels que les ruptures, le balisage et la propreté ainsi qu’un accompagnement managérial insuffisant à l’égard de son équipe. Au vu de sa longueur la lettre de licenciement est annexée au présent arrêt.

Le salarié soutient, en substance, que la dégradation des résultats sur les années 2021/2022 qui lui est reprochée résulte non de sa carence, mais de circonstances extérieures ou sont imputables à l’employeur ; qu’en réalité, les résultats du secteur non-alimentaire dont il avait la charge étaient satisfaisants dans un contexte fortement défavorable ; que ses mauvais résultats en matière de volume de stocks et de leur fraîcheur sont la conséquence de la conjoncture et de la méthode des flux poussés adoptés par la société ; que les ruptures de stocks trouvent leur origine non seulement dans des retards de livraison mais aussi dans la pénurie mondiale de matières premières dont son secteur n’a pas été épargné ; que son taux de rupture pour le non-alimentaire était très sensiblement inférieur au niveau de taux de rupture pour l’ensemble du magasin. Il conteste des défaillances de management, mettant en avant les remplacements de managers qu’il a dû effectuer, affirmant avoir régulièrement tenu les mètres-à-mètres, citant l’appréciation positive de la directrice à ce propos lors de l’entretien annuel 2021.

L’employeur, en substance se rapporte pour l’essentiel aux appréciations faites lors des entretiens annuels et au constat ainsi qu’au bilan de plan personnel d’amélioration de juin 2021, conteste les justifications avancées par le salarié, se prévaut des trois attestations de collaboratrices s’agissant des carences managériales et met en avant les mesures d’accompagnement mises en 'uvre pour permettre à M. [D] de progresser

Sur ce,

A l’occasion de l’entretien annuel 2020 pour l’activité 2019 en qualité de manager du secteur alimentaire, le niveau global de performance de M. [D] a été noté en dessous des attentes avec une étoile sur trois et son niveau de compétences comportementales a été considéré comme peu développé avec deux étoiles sur quatre, l’ambiance « compliquée entre membres de l’encadrement » étant notamment soulignée ainsi qu’une insuffisance des résultats de marge. Le salarié n’a pas contesté ce bilan.

A la suite de celui-ci, ainsi qu’il est relaté dans un courrier du 28 décembre 2020, l’employeur, mettant en avant de « réelles difficultés en termes de coaching des managers, d’organisation, d’anticipation, de performances économiques et de gestion du stress », a muté M. [D] au secteur non-alimentaire à compter du 1er septembre 2020 ce que ce dernier a accepté.

Lors de l’entretien annuel 2021 pour l’année 2020, qui s’est tenu le 31 mai 2021, au cours de laquelle le salarié a donc exercé pour partie au secteur alimentaire et pour partie au secteur non-alimentaire, l’évaluation est demeurée la même, des difficultés relationnelles en secteur alimentaire et perfectible en non-alimentaire notamment étant invoquées. Le salarié a signé avec réserve ce compte rendu d’entretien au motif que le bilan 2020 ne reflétait pas « tout le travail accompli » sur une année très compliquée avec l’épidémie de Covid 19.

A la suite de cette évaluation, le 15 juin 2021, un plan personnel d’amélioration (PPA) a été mis en place, précédé d’un constat négatif détaillé, chiffres à l’appui, en matière de résultats en volume de chiffre d’affaires, de performances de marge nette, de niveau et de fraîcheur des stocks, de frais de personnel, de fondamentaux du métier (ruptures, balisage, propreté) et d’un accompagnement insuffisant des managers.

Ce plan comprenait la fixation d’axes de progrès, d’objectifs sur les différents points, de moyens pour les atteindre (demande de suivi de formation techniques de management, sur la posture managériale et l’animation d’équipe) ainsi que six points d’étape avec M. [W], directeur, à un rythme mensuel de juin à décembre 2021.

A l’issue de ce plan dont le bilan a été jugé négatif, M. [D] a de nouveau été évalué en 2022 comme étant en-dessous des attentes.

Une grande partie de l’argumentation de la société s’agissant de l’insuffisance professionnelle du salarié repose sur ses propres allégations telles qu’elles figurent sur le PPA et les entretiens d’évaluation or, celles-ci ont été contestées par le salarié à l’occasion de la notification de son évaluation 2022 et le sont toujours dans le cadre de ses écritures.

S’agissant de la performance économique en deçà des attentes, il convient de relever qu’à l’issue du PPA l’employeur a souligné les bonnes performances des rayons textiles et maison déco et un volume de marge nette en dépassement de l’objectif pour 2021 par rapport à 2020 (+141k€) mais un volume de chiffre d’affaires en nette régression en 2021 par rapport à l’année précédente (-259 k€).

C’est cependant à juste titre que le salarié invoque, comme justification, l’impact de la concurrence sur son secteur apparue en juillet 2021 pour le magasin Cultura et en septembre 2021 pour le magasin Leclerc, impact relevé par la société elle-même dans le cadre de sa communication interne ainsi que M. [D] en rapporte la preuve. Il n’apparaît donc pas justifié au regard de ce contexte particulier au magasin de [Localité 5] en 2021, et du dépassement de l’objectif en termes de marge nette de reprocher à M. [D] de mauvaises performances économiques.

La société ne peut d’ailleurs, à la fois reprocher au salarié de ne rien avoir fait pour contrer cette concurrence, ce qu’il conteste d’ailleurs mettant en avant diverses opérations menées, et affirmer que celle-ci n’a eu aucune incidence sur le chiffre d’affaires.

S’agissant des frais de personnel, la société a noté une baisse des charges de 16k€ au total du périmètre non-alimentaire soit 103k€ en économie par rapport à l’objectif mais de mauvais ratios et une baisse de la productivité de son équipe dont le salarié ne conteste pas le principe.

S’agissant de la tenue des fondamentaux (ruptures, balisage, propreté), lors de l’entretien de 2022, l’employeur a noté qu’elle avait été irrégulière sur l’année et en-dessous des attentes. Cette appréciation n’est accompagnée d’aucune donnée objective vérifiable par la cour alors que le salarié invoque, sans être spécifiquement contredit sur ce point, qu’il a fait mieux que sur l’ensemble du magasin en termes de taux de rupture, de contrôles balisage et de taux de satisfaction.

Les questions du défaut de propreté et des stocks faux en puériculture apparaissent anecdotiques et ne résultent que des allégations de l’employeur à défaut d’être étayées de preuves objectives.

S’agissant des stocks, au moment du bilan de fin de PPA, l’employeur a noté une dégradation générale tant en niveau qu’en fraîcheur par rapport à la moyenne de la société, même si elle admet une cause extérieure pour le rayon jouets et certaines améliorations.

Le salarié apporte des éléments qui démontrent l’existence de difficultés d’approvisionnement générant des ruptures longues liées à la crise de la Covid19 (cf

email de Mme [U], approvisionneur Aval Nord), l’impact sur ses stocks de la politique des « flux poussés » de l’entreprise sur l’importance et l’âge de son stock de jouets en 2022 (cf notamment email du 15 avril 2022) et l’ampleur nationale du problème d’écoulement des stocks en 2022 (cf email de Mme [Y], directrice adjointe Auchan retail France). Cependant, ainsi que le fait remarquer la société, ces données n’expliquent pas les mauvais chiffres du secteur non-alimentaires du magasin de [Localité 5] en particulier alors que la problématique des ruptures d’approvisionnement, de la crise sanitaire et des flux poussés a concerné l’ensemble de la société.

S’agissant des difficultés de positionnement de M. [D] en matière de management mettant en difficulté ses équipes et créant une atmosphère délétère, l’employeur justifie qu’il a été obligé d’organiser plusieurs médiations entre M. [D] et des salariés du secteur alimentaires ainsi qu’il ressort notamment d’un courrier adressé au salarié le 28 décembre 2020 et d’un courrier électronique du 8 février 2021.

Il produit également trois attestations.

Sa manager commerce, Mme [I] relate des faits qui se sont produits entre avril 2018 et l’été 2022, faisant apparaître qu’il se montrait brutal en paroles, faisait porter la responsabilité de ses erreurs sur ses collaborateurs et ne respectait pas les temps de congés et de repos de ces derniers.

Mme [L], gestionnaire approvisionnement, relate que l’arrivée de M. [D] dans le service non-alimentaire a affecté son bien-être au travail et sa confiance en elle et le manque d’écoute auquel elle se heurtait lorsqu’elle s’en ouvrait à lui.

Mme [G], manager, atteste, pour sa part, que la méthode de management brouillonne et le manque de soutien de M. [D], ont eu pour conséquence de créer la confusion au quotidien sur les tâches prioritaires à effectuer, de discréditer de façon répétitive son rôle de manager auprès de son équipe et de lui faire perdre toute confiance sur sa capacité à exercer son métier.

La preuve étant libre en matière prud’homale, il importe peu que l’attestation de Mme [I] ne soit pas entièrement manuscrite et que certains faits relatés par les témoins ne soient pas datés, dès lors qu’il n’est rapporté la preuve d’aucun élément permettant de douter de leur sincérité.

Dans le cadre du PPA, il a été demandé à M. [D] de corriger ce problème qui n’était pas nouveau, un rappel à l’ordre ayant été fait en 2015 à ce sujet, l’employeur insistant sur la nécessité d’accompagner au plus près les managers, listant une série de mesures à adopter dont l’organisation et la formalisation de mètre-à-mètre réguliers. Or, malgré les rappels faits à ce sujet, il est apparu que pendant plusieurs mois ces mètres-à-mètres n’ont pas été tenus et, en tout cas, le salarié, qui prétend le contraire, n’en rapporte pas la preuve.

Or, un constat d’échec a également été acté s’agissant de l’accompagnement managérial de la nouvelle manager en charge du secteur décoration et bricolage, l’attestation de Mme [G], toujours en poste à la fin du plan, en témoignant.

Ainsi, si la totalité des insuffisances reprochées au salarié ne sont pas démontrées et si des améliorations ont été notées, il demeure que, sur plusieurs points, ses résultats se sont situés en deçà des attentes de l’employeur dont il n’est pas démontré qu’elles étaient irréalisables.

Le salarié se justifie en invoquant un sous-effectif chronique qu’il a eu à pallier personnellement sans soutien de sa hiérarchie.

En premier lieu, il ne démontre pas qu’il aurait dû bénéficier de quatre managers et non de trois comme l’affirme l’employeur.

En second lieu, l’entretien annuel 2021 de Mme [G] montre que celle-ci, en 2020, a remplacé au moins en partie sur le secteur auto-brico jardin, M. [F] en arrêt maladie, même si le fait n’a été officialisé qu’en 2021 comme il est mentionné sur l’entretien annuel 2022. Quant à Mme [P], sa fiche individuelle montre qu’elle a quitté le secteur de M. [D] le 1er novembre 2021 mais M. [N] a été embauché pour la remplacer le 6 décembre 2021 ainsi qu’il résulte de sa fiche individuelle.

Le sous-effectif concerne les coordinateurs, à partir de juin 2021 pour Mme [M] et de décembre 2021 pour M. [H], toutefois l’impact de cette situation au regard des carences établies (gestion des stocks et management) n’est pas démontré.

Si la formation de M. [D] au moment de son passage au secteur non-alimentaire a été succincte puisqu’il s’est agi d’une seule journée d’observation dans un autre magasin, le même type de difficultés managériales avait été acté lorsqu’il était en charge du secteur alimentaire au sein duquel il disposait d’une grande expérience, ce qui avait justifié sa mutation. De plus, le salarié a bénéficié d’un PPA sur six mois comportant des indications précises sur les moyens d’atteindre les objectifs fixés, un accompagnement régulier par le directeur du magasin et une importante offre de formation en matière de management mais également sur le domaine précis dont il exprimerait le besoin. Or, non seulement M. [D] n’a exprimé aucun besoin comme cela avait d’ailleurs été le cas lors de son évaluation de 2021 mais n’a suivi aucune des formations proposées malgré les relances.

M. [D] s’étonne de la soudaine déclaration d’insuffisance professionnelle après huit ans d’exercice en qualité de responsable commerce, pourtant son bilan de parcours professionnel sur la période du 7 mars 2014 au 31 décembre 2020, montre une faible évolution salariale (6,88%) et statutaire, symptôme d’un niveau de satisfaction modéré de la part de l’employeur.

Les insuffisances de M. [D] en matière managériale ayant des conséquences sur la qualité du travail de ses équipes, leur productivité et leur bien-être au travail, ajoutées à la mauvaise maîtrise des stocks, malgré un accompagnement de longue durée et une offre de formation fournie, justifiait son licenciement de sorte qu’il est indifférent qu’il n’ait pas été remplacé à son poste.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a dit le licenciement de M. [D] fondé sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté la demande de dommages-intérêt de ce dernier.

3/ Sur les intérêts :

Les condamnations de nature salariale, la demande en étant faite, porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation par application de l’article 1231-7 du code civil.

Les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Il n’y a pas lieu d’en décider autrement en l’espèce.

4/ Sur les frais du procès :

L’équité et la disparité entre les situations économiques des parties conduisent à confirmer le jugement sur les frais et dépens et à condamner la société à verser à M. [D] la somme supplémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [D] justifié par une cause réelle et sérieuse, a rejeté sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a débouté la société Auchan hypermarché de sa demande de remboursement des RTT et au titre des frais de procédure, a condamné la société Auchan hypermarché à payer à M. [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare inopposable à M. [D] la convention de forfait en jours,

Dit que M. [D] a accompli des heures supplémentaires impayées,

Condamne la société Auchan hypermarché à payer à M. [X] [D] les sommes de :

-79 489 euros au titre des heures supplémentaires et 7 948,85 euros au titre des congés payés afférents,

-64 396 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

-3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassements de la durée légale du travail,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés à hauteur de cour,

Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et rappelle que les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Auchan hypermarché aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.