ARRET

N°

S.A.S. SOCIETE DE METALLERIE INDUSTRIELLE (SDMI)

C/

[C]

copie exécutoire

le 13 février 2024

à

M^e BEAUCHENAT

M^e SALMON

LDS/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 13 FEVRIER 2024

*************************************************************

N° RG 22/04504 – N° Portalis DBV4-V-B7G-ISJQ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 19 SEPTEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00188)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. SOCIETE DE METALLERIE INDUSTRIELLE (SDMI)

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Corinne BEAUCHENAT de l’AARPI BLM ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

Madame [K] [C]

née le 13 Juillet 1983 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Marine SALMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 19 décembre 2023 ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

et M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui a renvoyé l’affaire au 13 février 2024 pour le prononcé de l’arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 13 février 2024, l’arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [C], née le 13 juillet 1983, a été engagée le 14 juin 2007 en qualité de secrétaire commerciale niveau III, échelon 1 coefficient125 par la Société de métallerie industrielle (la société où l’employeur). Elle était rémunérée sur la base de 169 heures mensuelles dont 12,08 heures supplémentaires majorées de 25%.

La société, dirigée par M. [B], emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective de la métallurgie de l’Oise.

Le 26 novembre 2019, elle a adressé un avertissement à Mme [C] qui l’a contesté par courrier du 10 juin 2020.

La salariée a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail avant d’être déclarée inapte par le médecin du travail le 4 septembre 2020 avec la mention : «L’origine de l’inaptitude médicale et l’organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de transformation, d’aménagement ou d’adaptation du poste voire de reclassement dans ce cadre. Capacités restantes : pourra occuper tout poste similaire ou différent dans une autre entreprise extérieure au groupe ».

Elle a été licenciée le 9 octobre 2020 pour inaptitude.

Ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail et contestant la légitimité du licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, qui, par jugement du 19 septembre 2022, a :

Prononcé la classification de Mme [C] en technicien niveau IV échelon 2 coefficient 335,

Débouté Mme [C] de sa demande de revalorisation de salaire,

Dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

Fixé le salaire mensuel de Mme [C] à 3 028,37 euros,

Condamné la société à lui verser les sommes de :

26 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

8 967 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

896 euros brut au titre des congés payés afférents,

398,31 euros au titre du remboursement des frais de transport,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [C] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence d’un mois dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe en application de l’article R. 1235-2 du code du travail adresserait à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement à l’expiration du délai d’appel,

Ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement, sous astreinte de 20 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du 45ème jour de la notification du jugement,

Débouté la société de l’intégralité de ses demandes,

Condamné la société aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 28 novembre 2023, la Société de métallerie industrielle, régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de :

La déclarer recevable et bien fondée en son appel,

Infirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la reclassification de Mme [C] en technicien niveau IV échelon 2 coefficient 335,

Statuant à nouveau, débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaire,

Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme ne pouvant excéder 3 mois de salaire soit 8 916,78 euros,

Débouter Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

Limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à une somme qui ne pourrait excéder 5 944,52 euros (2 mois de salaire) outre 594,45 euros de congés payés y afférents,

Débouter Mme [C] du surplus de ses demandes,

En tout état de cause, condamner Mme [C] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 15 décembre 2023, Mme [C] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SDMI prise en la personne de son représentant légal à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné le remboursement par la SDMI aux organismes concernés des indemnités de chômage du jour du licenciement à ce jour à concurrence d’un mois dans les conditions prévues à l’article L 1 235 – 4 du code du travail

— ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes au présent jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du 45ème jour de la notification du jugement

— rappelé qu’en application de l’article R 1 454-28 du code du travail la présente décision était de droit exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire

— débouté la SDMI de l’intégralité de ses demandes

— condamné la société aux entiers dépens

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a

— prononcé sa reclassification en technicien niveau 5 échelon 2 coefficient 335

— l’a déboutée de sa demande de revalorisation de salaire

— fixé son salaire mensuel moyen à 3 028,37 euros

— condamné la SDMI à lui verser les sommes suivantes :

o 26 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral

o 8 967 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

o 896 euros brut au titre des congés payés afférents

o 398,31 euros au titre du remboursement des frais de transport

— l’a déboutée du surplus de ses demandes

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile

Statuant de nouveau,

Prononcer sa reclassification en assistante de direction générale et condamner la SDMI à lui payer un rappel de salaires de 49 757,69 euros outre les congés payés y afférent

subsidiairement, prononcer sa reclassification en technicien niveau V Echelon 3, coefficient 365 et condamner par conséquent la SDMI à lui payer un rappel de salaires de 36 379,55 euros outre les congés payés y afférent à hauteur de 3 637,95 euros

— Qualifier son licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner par conséquent la SDMI à lui payer les sommes suivantes :

o 49.755, 86 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement, 45 769,79 euros si la cour décidait de lui reconnaitre une qualification de niveau V échelon 3, de façon infiniment subsidiaire, 34 826,26 euros si aucune reclassification ne devait intervenir

o 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral

o 12 979,77 euros à titre d’indemnité de préavis non payé outre 1 297,97 euros de congés payés y afférent, subsidiairement, si la reclassification reconnue est celle d’un niveau V échelon 3, 11 939,94 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 193,99 euros d’indemnité de congés payés y afférent, de façon infiniment subsidiaire, 6 057,40 outre 605,74 euros de congés payés y afférent,

Condamner la SAS SDMI à lui payer les sommes suivantes s’agissant de l’exécution de son contrat de travail :

o Rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées à 125% : 1 155,60 euros, outre 115,56 d’indemnité de congés payés y afférent ; subsidiairement, la somme de 1 059,30 euros, outre 105,93 euros d’indemnité de congés payés y afférent, de façon infiniment subsidiaire, 770,40 euros, outre 77,04 euros d’indemnité de congés payés y afférent

o Rappel de salaire pour heures supplémentaires : 3 240 euros outre 324 euros d’indemnité de congés payés y afférent, subsidiairement 2 970 euros, outre 297 euros d’indemnité de congés payés y afférent et de façon infiniment subsidiaire 2 160 euros, outre 216 euros d’indemnité de congés payés y afférent

o Indemnité de repos compensateur : 11 741,11 euros en cas de reclassification, subsidiairement 10 800,38 euros et de façon infiniment subsidiaire et à défaut 8 218,01 euros

o Rappel de salaire pour 450 heures non payées : 4 440 euros, outre 444 euros d’indemnité de congés payés y afférent en cas de reclassification et 2 960 euros à défaut, outre 296 euros d’indemnité de congés payés y afférent

o Remboursement des frais de transport exposés et paniers repas : 1 351,86 euros

o Rappel de prime Macron : 200 euros

o Rappel de prime : 726 euros

o Rappel d’indemnité de congés payés : 4 524,9 euros en cas de reclassification en cadre, 3 692,90 euros en cas de reclassification en technicien niveau V échelon 3 et 1 394,64 euros à défaut

o Indemnité de travail dissimulé : 51 919,76 euros

Condamner de la SAS SDMI à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d’appel.

En cours de délibéré, la cour a demandé à Mme [C] de fournir les dispositions de la convention collective de la métallurgie de l’Oise concernant la classification des emplois et la rémunération dont elle se prévaut ainsi qu’un décompte très précis des sommes réclamées au titre du rappel de salaire et de l’indemnité de travail dissimulé.

La salariée a adressé à la cour des extraits de la convention collective et des formules mathématiques.

L’employeur n’a formulé aucune observation dans le délai imparti.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur l’exécution du contrat de travail :

1-1/ Sur la classification :

Mme [C] soutient que lui était confiées les tâches suivantes :

— la gestion du personnel comprenant dans son ensemble la participation aux prises de décision pour des licenciements, des sanctions, la négociation de transaction, la négociation et signature de rupture conventionnelle et ce en présence de conseiller du salarié

— la participation aux entretiens de licenciement, la remise de sanction

— la rédaction et l’amélioration des contrats de travail

— la rédaction de fiche de poste, annonce d’emploi, publication sur les sites internet

— les élections du CSE

— l’établissement et la gestion des plans de formation

— la rédaction du document unique et des tableaux de pénibilité

— la rédaction de baux pour les SCI de M. [B]

— la réalisation de balance de risques pour les dossiers de contentieux de la société

— des rendez-vous professionnels délégués par le PDG

— la gestion du parc automobile de la société

— la gestion administrative des dossiers de M. [B]

— le renouvellement de certains contrats comprenant des audits pour la mutuelle et la prévoyance (changement de régime) ainsi que les fournisseurs d’énergie (audit pour renouvellement des contrats)

— l’établissement de factures et de devis

— le suivi des sinistres.

Elle ajoute qu’elle rencontrait régulièrement les partenaires de l’entreprise et les salariés, qu’elle disposait de tous les documents confidentiels et qu’elle avait des accès à l’ensemble des informations nécessaires à ses fonctions, qu’elle rédigeait les dossiers destinés à l’obtention de critères qualitatifs indispensables à la société pour répondre aux critères de sélection imposés sur les marchés tel que Qualibat, qu’il lui était demandé de gérer les salariés de la société SDSI, « le service alu » des « grilles de ventilation » ainsi que les dossiers administratifs de M. [B] se rapportant à ses chantiers, qu’elle était également sollicitée en cas de contentieux pour effectuer les réponses aux litiges et ce dans tous les domaines (juridique RH, inspection du travail, chantiers, recouvrement de créances).

Elle invoque également l’obtention d’une licence dans le cadre de la formation professionnelle.

Elle se prévaut notamment d’une attestation rédigée par l’employeur, le 30 janvier 2018, aux termes de laquelle ce dernier indiquait : « Madame [K] [C] embauchée le 14 juin 2007 en qualité de secrétaire commerciale occupe actuellement le poste d’assistance de direction générale pour lequel mes missions sont notamment de s’occuper des ressources humaines pour les structures SDMI et SDSI »

Elle en conclut que ses tâches relevaient en réalité d’un niveau cadre position II à savoir un poste de cadre confirmé qui exerce dans le domaine administratif dans le cadre des missions et directives reçues par son supérieur hiérarchique, indice 108 car depuis plus de trois ans en position II dans l’entreprise.

A titre subsidiaire, elle revendique la classification de niveau 5 échelon 3 coefficient 365 : « Niveau V

D’après des directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité et définissant l’objectif du travail, accompagnées d’instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d’ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe selon l’échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l’intégration de données observées et de contraintes d’ordre technique, économique, administratif…, ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d’autres spécialités.

L’activité est généralement constituée par l’étude, la mise au point, l’exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable, selon l’échelon, une part d’innovation. L’étendue ou l’importance de cette activité détermine le degré d’association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.

Il a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.

Il a de larges responsabilités sous le contrôle d’un supérieur qui peut être le chef d’entreprise. »

La société soutient, en réponse, que les missions confiées à Mme [C] consistaient à :

— demander certaines informations afin de les répercuter aux bons destinataires à leur demande

— rédiger des courriers à la demande des supérieurs et en leur soumettre pour validation

— redistribuer des demandes, courriels ou devis à leurs destinataires

— envoyer des documents qui lui étaient demandés et parfois le catalogue des prix sur demande

— modifier des documents après qu’on le lui avait demandé, en lui fournissant un modèle

— reporter les informations transmises par des salariés sur un portail lorsqu’ils demandaient à être inclus

— répercuter des besoins des chantiers en précisant qu’une confirmation devait être apportée par le responsable de site et sans qu’elle soit en charge du recrutement

— répercuter les demandes qui lui étaient faites par les clients

— gérer les plannings.

Elle s’oppose à la demande principale aux motifs que :

— la salariée ne peut revendiquer un tel statut puisqu’elle ne pouvait occuper un poste de commandement, faute d’équipe sous sa supervision, n’avait aucune autonomie, ni aucune responsabilité, que l’obtention de son diplôme datant d’octobre 2019, elle ne pourrait en tout état de cause revendiquer le statut de cadre depuis 2017, qu’il est de jurisprudence constante s’agissant spécifiquement de la convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie qu’un salarié ne peut accéder directement à la position II du seul fait de sa promotion à des fonctions d’ingénieur ou cadre à la suite de l’obtention par la voie de la formation professionnelle continue, l’avant-dernier alinéa de l’article 21 B, position II, de la convention collective ne prévoyant qu’une garantie d’indice,

— la salariée n’apporte aucun élément de preuve s’agissant des missions qu’elle prétend avoir remplies, elle ne prenait aucune décision, ne signait aucun document officiel,

— elle n’a rédigé l’attestation dont se prévaut la salariée que pour lui permettre de compléter son dossier de formation et n’a aucune valeur probante.

Elle conteste également que Mme [C] puisse relever du statut de technicien, niveau V, échelon 2, coefficient 335, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, aux motifs qu’elle n’assurait ou ne coordonnait aucune réalisation de travaux d’ensemble ou d’une partie d’un ensemble complexe, pas plus qu’elle n’innovait dans son activité ou qu’elle n’accomplissait de tâche de conception, coordination et de gestion.

Elle en conclut qu’en tant qu’assistante, les tâches de Mme [C] correspondaient tout au mieux à la classification de niveau III Echelon 2, puisque, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, les salariés positionnés au niveau III ont des tâches d'«exécution, d’après des instructions précises, sous le contrôle d’un agent de niveau de qualification supérieur et en application des règles d’une technicité déterminée, de travaux comportant analyse et exploitation simples d’informations du fait de leur nature ou de leur répétition » et ont la « Responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre» et l'«exécution, de manière autonome et selon un processus déterminé, d’une suite d’opérations techniques et de documents qui en résultent ».

Sur ce,

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable.

En l’espèce, depuis un avenant du 26 septembre 2011, entré en application le 1er septembre 2011, Mme [C] occupait l’emploi de secrétaire commerciale indice 2 niveau III coefficient 225 ce qui correspond, selon la convention collective, au salarié suivant :

«D’après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, il exécute des travaux comportant l’analyse et l’exploitation simples d’informations du fait de leur nature ou de leur répétition, en application des règles d’une technique déterminée.

Ces travaux sont réalisés par la mise en 'uvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. Il peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. Il est placé sous le contrôle direct d’un agent le plus généralement d’un niveau de qualification supérieur.

Le travail est caractérisé à la fois par :52è échelon, coefficient 225) l’exécution de manière autonome et selon un processus déterminé, d’une suite d’opérations (prélèvement et analyse de données, montage et essai d’appareillage') ; l’établissement sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, gammes, programmes, etc.) ».

L’emploi de cadre position II indice 108 qu’elle revendique correspond à :

Article 21 : «ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d’aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique ».

De même, sont placés en positon II, avec la garantie de l’indice hiérarchique 108, les salariés promus à des fonctions d’ingénieur ou cadre à la suite de l’obtention par eux de l’un des diplômes visés par l’article 1er, 3°a, lorsque ce diplôme a été obtenu par la voie de la formation professionnelle continue ».

Il ressort de la lecture des emails et textos échangés entre M. [B] et Mme [C] notamment que cette dernière avait des attributions importantes en matière de ressources humaines :

— elle était en charge du recrutement des salariés intérimaires ou non, étant l’interlocutrice de Pôle emploi pour faire le point sur les actions d’adaptation des candidats et les besoins de l’entreprise et des agences d’intérim, sélectionnant des dossiers de candidats qu’elle soumettait à M. [B] pour décision et rédigeait certains contrats ;

— en matière disciplinaire, elle préparait les convocations, rédigeait les lettres d’avertissement, proposait des sanctions ;

— en matière juridique, nonobstant le fait que la société soit adhérente de l’IUMM qui a un service de conseil juridique et ait recours à un avocat, elle était consultée et donnait des informations précises et détaillées (heures supplémentaires, prescription en matière disciplinaire, licenciement économique), elle a élaboré les critères d’ordre d’un licenciement économique en 2018.

Par ailleurs, elle était chargée de l’évaluation de l’exposition aux facteurs de pénibilité au travail en 2017, elle est félicitée pour son implication dans la procédure d’évaluation de la balance des risques contentieux en 2017 par un interlocuteur de la CCI de l’Oise et elle établissait des devis.

Elle était directement sous la subordination du directeur.

Ces missions se rapprochent de ce dont a attesté M. [B] le 30 janvier 2018 à savoir « je soussigné [Z] [B], en sa qualité de PDG, atteste que madame [K] [C] (') occupe actuellement le poste d’assistante de direction générale pour lequel mes missions sont, notamment de s’occuper les ressources humaines pour les structures SDMI et SDSI ». L’employeur n’apporte d’ailleurs aucune justification utile au fait qu’il aurait rédigé ce qu’il considère comme une attestation de complaisance.

Les instructions données par l’employeur étaient très peu précises, contenaient peu d’informations (« faire devis », « préparer contrat »') ce qui démontre un degré de confiance et d’autonomie relativement important et supposait une part d’innovation. Les pièces produites démentent les allégations de la société selon lesquelles, Mme [C] se bornait à reproduire des modèles ou remplir des imprimés

Il se déduit de ce qui précède que le poste occupé par Mme [C] dans les faits, relevait non pas de la classification de cadre qu’elle revendique à titre principal, l’obtention du diplôme requis étant insuffisante, mais exactement de la classification de niveau 5 échelon 365 de par le degré d’autonomie, de complexité et de technicité des moyens mis en 'uvre et son activité de coordination avec des intervenants extérieurs (Pôle emploi, CCI) ou internes (atelier).

La salariée est donc en droit de prétendre au salaire correspondant à cette classification.

Elle ne justifie pas du taux horaire qu’elle s’applique (22 euros), ni du droit à une prime annuelle de 2 000 euros.

Au vu des garanties annuelles de rémunération prévues par la convention collective au coefficient 365, le salaire qui lui était dû, heures supplémentaires et prime d’ancienneté comprises, était de 110 596,88 euros sur trois ans. Ayant perçu 105 999,79 euros, elle est fondée à solliciter un rappel de salaire de 4 597,09 euros outre les congés payés afférents.

Par ailleurs, la rémunération due à un salarié situé à ce niveau de classification servira de référence pour le calcul des droits de Mme [C] (3 100 euros par mois pour 2020).

1-2/ Sur les heures supplémentaires :

— Sur la demande au titre de la majoration des heures supplémentaires :

Mme [C] affirme que l’employeur ne lui a pas payé les sommes réellement dues au titre des heures supplémentaires effectuées à hauteur de 169 h par mois ; qu’il comptait les heures majorées à compter de la 36,25 h au lieu de la 35eme heure et qu’elle était ainsi rémunérée en heure supplémentaire non pas au-delà de 151,67 h par mois comme cela doit être le cas, mais à partir de 156,92 heures.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

Sur ce,

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L. 3121-36 du même code dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, il ressort de la lecture des bulletins de paie que l’employeur décomptait, à tort, les heures supplémentaires à compter de 156,92 heures par mois et non de 151,67 heures comme le lui imposait le code du travail.

Il est donc redevable selon le calcul de la salariée, non spécifiquement contesté, des sommes de 1 059,30 euros outre 105,93 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires impayées et du repos compensateur :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [C] soutient que ses horaires de travail étaient les suivants : 8h30-12h/13h30-18h mais qu’en réalité elle débutait tous les matins à 8h / 8h10, si ce n’est pas avant puisqu’il était fréquent qu’elle travaille dès 7h30 et ne repartait pas avant 18h30 ; que ses pauses déjeuner n’étaient pas d'1h30 mais de 45 minutes et qu’elle effectuait ainsi chaque jour au moins 1h30 d’heures supplémentaires, qui n’ont jamais été payées, sans compter toutes les fois où elle travaillait au-delà de ces horaires.

Elle sollicite en conséquence la somme de 3 240 euros outre les congés payés afférents calculée comme suit : 160*(24*25/100)) + (190*(24*50/100)), outre 324 euros de congés payés y afférent, en cas de classification niveau cadre ou les sommes de 2 970 euros et 297 euros au titre des congés payés afférents en cas de maintien de la qualification de technicien.

Elle produit des emails et des SMS envoyés ou reçus en dehors des horaires normaux, sur la période d’octobre 2018 à avril 2020.

Néanmoins, alors que les heures supplémentaires se calculent à la semaine, à défaut de fournir un décompte des heures qu’elle réclame et même de préciser à quelle période se rapportent ses demandes, les éléments qu’elle présente ne sont pas assez précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Il convient donc de rejeter ses demandes au titre des heures supplémentaires et, par voie de conséquence, sa demande au titre du repos compensateur.

1-3/ Sur la demande au titre des heures impayées :

Mme [C] soutient que si elle a bien été payée durant ses formations, l’employeur la sollicitait parallèlement ce qui l’empêchait d’être attentive durant les enseignements et qu’elle a ainsi effectué 450 heures qui n’ont pas été payées. Elle ne le précise pas mais au vu du calcul énoncé qui comporte des majorations à 25 et 50%, la cour comprend qu’elle sollicite à ce titre des heures supplémentaires.

Elle produit un email, son emploi du temps de licence pour l’année 2018/2019 et une attestation selon laquelle elle était fréquemment dérangée par l’employeur durant les cours et les pauses.

Elle n’apporte aucune précision sur les heures supplémentaires qu’elle réclame lesquelles au surplus correspondent exactement à la totalité des heures de formation alors que l’employeur a maintenu son salaire pendant toute cette période.

Elle ne produit donc pas d’élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

Il y a lieu de confirmer le jugement qui a rejeté cette prétention.

1-4/ Sur les frais de transport et de panier :

Mme [C], sollicite le remboursement de frais de transport prétendument exposés pour les besoins de sa formation ainsi que des frais de panier pour la période de formation, affirmant que la prise en charge de ces frais est prévue par la convention collective et qu’elle en bénéficiait habituellement même s’il n’en est pas fait mention sur ses bulletins de paie.

La société fait valoir qu’aucune disposition conventionnelle ne lui impose une prise en charge des frais de transport et ne prévoit le droit à une prime de panier en cours de formation et invoque l’absence de justificatif.

Aux termes de l’article L.6321-6 du code du travail l’employeur est tenu, dans certaines conditions, de maintenir la rémunération d’un salarié en action de formation. La rémunération inclut le salaire de base, mais aussi les avantages en nature et les primes présentant un caractère de généralité, de constance et de fixité.

La salariée ne justifie pas qu’elle bénéficiait d’une prise en charge de ses frais de transport et du versement d’une prime de panier en dehors de ses périodes de formation qui auraient dû être maintenues.

Au surplus, les quelques relevés de péage qu’elle produit ne constituent pas des justificatifs suffisants de frais réellement exposés permettant de faire droit à sa demande.

Le jugement ne peut donc qu’être infirmé de ce chef.

1-5/ Sur le rappel de primes :

La salariée soutient qu’elle a été victime d’une discrimination dans l’attribution des primes puisqu’elle n’a pas perçu la même « prime Macron » de 200 euros que les autres salariés, qu’elle n’a pas perçu, depuis 2018, les primes auxquelles elle aurait pu prétendre au vu de celles qui lui ont été versées par le passé et de celles versées à ses collègues et que ses primes, soumises au bon vouloir de l’employeur, n’ont cessé de baisser depuis 2015 pour passer progressivement de 2 300 euros en 2015 à 100 euros en 2020 sans explication valable, l’employeur agissant selon son bon vouloir.

Ce dernier répond que les primes exceptionnelles sont discrétionnaires et ne sont versées qu’aux salariés de production et que Mme [C] a bien perçu les primes de rendement en 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020.

Mme [C] n’invoque aucun des motifs de discrimination prévus à l’article L.1132-1 du code du travail ce dont il se déduit qu’elle vise en réalité une violation du principe à travail égal salaire égal qui oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Elle ne justifie pas que la prime de rendement résulte d’un usage à défaut de démontrer que les critères de fixité, généralité et constance étaient remplis.

Il en résulte que la prime de rendement doit être considérée comme discrétionnaire. Pour autant, l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération.

En application de cette règle, le salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, Mme [C] verse aux débats des bulletins de paie de salariés faisant apparaître le versement de primes exceptionnelles dont elle-même n’a pas bénéficié.

Ces primes ne sont versées qu’à des salariés de production ainsi que l’admet Mme [C] ce qui constitue une justification objective admissible.

S’agissant de la prime de rendement, la salariée n’apporte pas d’autre élément de comparaison que ses propres bulletins de paie qui font apparaître une baisse de leur montant.

Elle n’apporte aucun élément relatif à la « prime Macron ».

Les premiers juges doivent, par conséquent, être approuvés en ce qu’ils ont rejeté cette demande.

1-6/ Sur les congés payés :

La salariée expose qu’elle a bien pris ses congés mais que ceux-ci n’ont pas été rémunérés conformément à l’article L.3141-24 puisqu’elle n’a pas perçu le 10ème complémentaire prévu par ce texte.

L’employeur s’oppose à la demande au motif qu’elle est liée à une hausse de la classification qui n’est pas justifiée.

L’article visé par Mme [C] concerne le paiement des indemnités de congés payés auxquelles elle ne peut prétendre dès lors qu’elle reconnaît qu’elle a été en mesure de prendre ses vacances, il n’impose pas la majoration du salaire de 10% pendant les congés payés.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

1-7/ Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Mme [C] fait valoir qu’elle accomplissait, pendant son temps de travail rémunéré par la société SDMI, des tâches pour la SARL SDSI dirigée par M. [B] sans qu’un contrat soit régularisé et sans qu’elle soit payée pour ces missions ce qui constitue du travail dissimulé ; que le travail dissimulé résulte également du grand nombre d’heures supplémentaires accomplies non réglées ainsi que des prestations exécutées pendant ses arrêts-maladie et que l’élément intentionnel se déduit de la connaissance qu’avait M. [B] de son amplitude horaire et des sollicitations qu’il lui imposait.

L’employeur répond, à juste titre, que Mme [C] ne peut invoquer un travail dissimulé au profit d’une société qui n’est pas dans la cause.

Par ailleurs, le rejet de la demande au titre des heures supplémentaires conduit au rejet du second argument.

En revanche, la salariée rapporte la preuve par de nombreux messages électroniques de ce qu’elle était régulièrement et directement sollicitée par l’employeur, y compris le dimanche (cf email du 13 octobre) avec délai impératif (cf email du 22 octobre 2019) et relance (cf email du 30 septembre « L’avez-vous fait ''' »), lui reprochant le retard pris à mots couverts (cf email du 22 octobre) ce qui l’a conduite à accomplir des tâches pour l’entreprise pendant ses arrêts-maladie de septembre et octobre 2019. La société ne pouvait l’ignorer puisque les demandes émanaient pour beaucoup d’entre elles de M. [B] lui-même qui agissait comme si Mme [C] n’était pas en arrêt-maladie de sorte que l’élément intentionnel ne fait pas de doute.

Le travail dissimulé est donc parfaitement caractérisé. En conséquence, la société sera condamnée à payer à Mme [C] de ce chef la somme de 20 000 euros.

2/ Sur le licenciement :

2-1/ Sur le motif du licenciement :

Mme [C], qui n’invoque pas une situation de harcèlement moral, soutient que son inaptitude est due à la faute de l’employeur dont le management délétère a altéré son état de santé et que, par conséquent, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La société affirme que la preuve n’est pas rapportée de relations délétères et d’une surcharge de travail ayant eu des conséquences sur son état de santé, déniant toute valeur probante aux attestations produites. Il fait remarquer que ni le CSE, ni l’inspection du travail n’ont été saisis par la salariée.

Sur ce,

Il est constant que le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque cette inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il est prouvé par des échanges de messages et une attestation de Mme [I] [F] que M. [B] a sollicité fréquemment la salariée pendant son arrêt maladie de septembre/octobre 2019, lui imposant de fournir un travail en exerçant même sur elle une pression en termes de délai, pendant son temps de formation provoquant ses pleurs ainsi qu’en-dehors des heures normales de travail y compris le dimanche, parfois en soulignant l’urgence de la demande, ce qui caractérise la surcharge de travail invoquée et le non-respect du droit à la vie privée.

Il ressort par ailleurs des échanges entre les parties qu’à l’inverse de Mme [C] qui s’exprimait toujours avec déférence, M. [B] manquait à son égard de la plus élémentaire courtoisie, s’adressant régulièrement à elle en des termes et sur un ton dépourvus du respect auquel n’échappe pas un supérieur hiérarchique même lorsqu’il fait part de ses directives (cf par exemple les messages du 26 février 2020 et du 4 avril 2019).

La directrice commerciale atteste par ailleurs que Mme [C] subissait les colères fréquentes de M. [B] qui lui hurlait dessus et que ce dernier lui a confié qu’il souhaitait « se débarrasser d’elle ».

M. [B] a infligé un avertissement à la salariée le 26 novembre 2019 pour des manquements professionnels mettant en danger l’entreprise sans toutefois offrir la moindre preuve de ces prétendues fautes que la salariée conteste pourtant en apportant des éléments précis.

Il est ainsi établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [C] en lui faisant subir un management toxique.

Il est indifférent que la salariée n’ait pas saisi le CSE ou l’inspection du travail ni cherché à faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie et de son inaptitude.

Si les certificats médicaux sont impuissants à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par les médecins qui ne font que retranscrire les propos de leur patient, ils permettent toutefois de retenir un diagnostic de trouble anxio dépressif réactionnel ou de burn out.

Mme [C] produit une lettre de son psychiatre qui fait état d’une prise en charge pour syndrome anxio dépressif réactionnel à une situation de stress importante lui semblant liée à son activité professionnelle, cette situation étant vécue comme une véritable souffrance psychique avec abrasion narcissique, notant la persistance d’une réticence anxieuse sévère et invalidante anticipatoire à une éventuelle reprise de son activité salariée et émettant l’avis qu’un retour au travail semble inenvisageable, sa mise en inaptitude paraissant indiquée.

Le même médecin atteste avoir constaté sur le plan clinique un mal être persistant, un épuisement émotionnel, des crises d’angoisse anticipatoires et invalidantes.

Le conjoint de Mme [C] témoigne de la gravité de son malaise (perte de poids, manifestations somatiques à l’idée d’aller travailler, développement de troubles obsessionnels compulsifs) en rapport avec sa souffrance au travail.

Les conséquences délétères du comportement fautif de l’employeur sur l’état de santé de Mme [C] sont donc établies.

Il en va de même de l’existence d’un lien de causalité avec la déclaration d’inaptitude en ce qu’elle ne vaut que pour les emplois au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient et fait suite à un diagnostic d’épuisement professionnel et de troubles anxio-dépressifs invalidants.

En conséquence, l’inaptitude étant la conséquence de manquements de la société à son obligation de sécurité, le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

2-2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Mme [C] est en droit d’obtenir une indemnité compensatrice de préavis de 9 300 euros correspondant à trois mois de salaire outre les congés payés afférents à hauteur de 930 euros.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [C] peut également prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 11,5 mois de salaire.

Elle justifie qu’elle a subi une importante baisse de ressources à la suite de son licenciement.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération qui aurait dû être versée à la salariée au vu de sa véritable classification, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, la cour fixe à 31 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [C] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations et non d’un seul mois comme l’a jugé le conseil de prud’hommes.

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sous astreinte ainsi qu’il sera précisé au dispositif.

2-3/ Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct :

Enfin, le préjudice moral distinct causé par les manquements de l’employeur qui sont directement à l’origine de l’inaptitude ayant abouti au licenciement doit être intégralement indemnisé. Il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement qui a justement évalué les dommages-intérêts à la somme de 10 000 euros.

3/ Sur les demandes accessoires :

L’issue du litige conduit à confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse, condamné la Société de métallerie industrielle à payer à Mme [C] les sommes de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du rappel de salaire pour 450 heures impayées et du rappel de congés payés et en ce qu’il a rejeté toutes les demandes de la société SDMI,

L’infirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que l’emploi de Mme [C] relevait de la reclassification de technicien niveau V Echelon 3, coefficient 365,

Condamne la Société de métallerie industrielle à payer à Mme [K] [C] les sommes de :

4 597,09 euros à titre de rappel de salaire et 459,70 euros au titre des congés payés afférents,

20 000 euros au titre du travail dissimulé,

1 059,30 euros au titre du rappel pour heures supplémentaires non majorées de 25% outre 105,93 euros au titre des congés payés afférents,

9 300 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 930 euros au titre des congés payés afférents,

31 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejette les demandes au titre des rappels de primes, frais de transport et de panier,

Ordonne à la Société de métallerie industrielle de remettre à Mme [K] [C] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sous astreinte de 20 euros par jour et par document, pendant trois mois, commençant à courir un mois après la signification de l’arrêt,

Ordonne à la Société de métallerie industrielle de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à Mme [C] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,

Condamne la Société de métallerie industrielle à payer à Mme [K] [C] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel,

Rejette toute autre demande,

Condamne la Société de métallerie industrielle aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.