ARRET

N°

[A]

C/

S.A.S. SCOTT BADER

copie exécutoire

le 27 novembre 2025

à

M^e MARRAS

M^e DI COSTANZO

CBO/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

*************************************************************

N° RG 25/00278 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JH7K

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 14 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG F23/00173)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [X] [A]

née le 05 Novembre 1993 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

comparante en personne,

assistée, concluant et plaidant par M^e Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. SCOTT BADER

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Sarah BALLUET, avocat au barreau de ROUEN

DEBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Corinne BOULOGNE en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 27 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 27 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [A], née le 5 novembre 1993, a été embauchée à compter du 23 août 2021, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Scott Bader, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’ingénieure formulation et applications polymères.

La société Scott Bader compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des industries chimiques et connexes.

Le 12 octobre 2022, Mme [A] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 21 octobre 2022.

Par courrier du 12 octobre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 20 octobre 2022, puis reporté au 25 octobre 2022.

Le 31 octobre 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée :

« Madame,

Nous avons eu à déplorer de votre part un ensemble de comportements inadaptés qui a des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise et sur les conditions de travail de vos collègues.

Afin de recueillir vos observations sur les griefs qui vous sont reprochés, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui était prévu pour se tenir le 20 octobre 2022. Par mail en date du 17 octobre 2022, vous avez sollicité le report de celui-ci. Nous avons accepté cette demande et nous vous avons reçu le 25 octobre 2022 auquel vous vous êtes présentée assisté par [P] [L] en sa qualité d’élu CFE-CGC et secrétaire du CSE.

Nous sommes au regret de vous informer qu’après réflexion, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse dont les motifs développés ci-dessous.

En effet, vous avez été engagée par la Société à compter du 23 août 2021 sous contrat à durée indéterminée, et vous occupiez en dernier lieu le poste de Spécialiste Support Technique.

À ce titre, vous étiez amenée à proposer un support technique et conseiller nos clients et prospects sur toutes les gammes de nos produits, ainsi qu’à travailler sur les développements de nos nouveaux produits en relation avec nos équipes basées en Angleterre.

Depuis plusieurs mois, vous ne trouvez pas votre place et ni votre rôle dans l’organisation et vous rencontrez des difficultés à manager votre collaboratrice. Ceci malgré les nombreux soutiens que vous avez reçus depuis votre arrivée : coaching de deux personnes, soutien et assistance de votre Manager.

Plusieurs réunions ont été organisées pour clarifier votre rôle depuis votre arrivée. Une première réunion a eu lieu le 27 septembre 2021, avec les équipes anglaises afin de préciser votre périmètre et votre rôle.

Puis, alors que des dysfonctionnements perturbant le bon fonctionnement du service perduraient, plus tard le 13 juin 2022, [E] [G], votre Responsable hiérarchique a organisé une réunion avec vos collègues anglais afin de clarifier à nouveau vos missions et votre rôle et de proposer des solutions pour travailler ensemble. Effectivement, et pour des raisons qui vous sont imputables, les relations étaient très tendues avec vos collègues anglais et la collaboration difficile avec une mésentente persistante.

Lors de cette réunion, vous vous êtes mise à pleurer car vous n’étiez pas en phase avec les décisions prises ensemble. Vous n’avez proposé aucune solution pour améliorer la situation et avez refusé, dans les faits, de mettre en application les décisions prises d’un commun accord afin de remédier aux dysfonctionnements persistants.

De plus, depuis plusieurs mois, vous vous plaignez de votre charge de travail et vous justifiez d’un retard dans vos projets par cette charge trop importante. D’ailleurs, depuis septembre 2022, vous vous refusez de prendre en charge de nouveaux projets sur ce prétexte, ce qui est préjudiciable pour l’entreprise qui doit développer de nouveaux projets pour garantir sa pérennité.

À notre grande surprise, nous venons de constater qu’en fait, au lieu de remplir les missions qui vous sont confiées en application de votre contrat de travail, vous vous livrez pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, à des activités qui n’ont aucun caractère professionnel.

En effet, nous avons découverts des cahiers de travail dans lesquels vous relatez non pas vos missions professionnelles mais vos journées et les relations interpersonnelles prétendument tendues que vous avez avec votre collaboratrice, votre manager et vos collègues anglais de la R&D.

À titre d’exemple, vous avez écrit 9 pages sur vos états d’âme et sur vos relations au travail le 11 octobre 2022. Le contenu de ces cahiers, montre explicitement que vous consacrez votre temps à d’autres tâches que celles attendues et pour lesquelles des retards d’exécution sont constatés.

De plus, vous avez été vue à plusieurs reprises en train de lire des livres pendant vos heures de travail qui n’ont pas de rapport avec votre activité professionnelle quotidienne notamment pendant les absences de votre manager.

À ces comportements, s’ajoutent les relations très tendues que vous avez avec votre collaboratrice et qui se sont dégradées au fur et à mesure du temps et qui ont eu un fort impact sur ses conditions de travail et sur sa santé physique et mentale. Votre comportement inadapté a entrainé un arrêt de travail de celle-ci depuis le 8 octobre 2022.

Elle souffre de troubles liés à votre management et aux relations délétères qui se sont installées entre vous depuis plusieurs semaines.

Précisément, depuis août, vous avez unilatéralement décidé d’interrompre toute communication orale avec votre collaboratrice qui occupe le bureau juste en face de vous et ne communiquez plus que par mail. Ceci n’est pas acceptable de la part d’un manager.

Depuis plusieurs mois, elle vous alerte sur sa faible charge de travail et vous n’avez rien fait pour lui fournir du travail. Surtout que vous vous plaignez en parallèle d’être surchargée. Vous lui avez même demandé de n’en parler à personne.

Le 6 septembre 2022, vous relatez dans « votre cahier de travail » vos problèmes avec votre collaboratrice, vous écrivez « des fois j’ai vraiment envie de lui tomber dessus, elle et son petit sourire suffisant quand elle a réussi un truc mesquin. J’arrive encore à me retenir ».

Nous ne pouvons plus accepter cette situation qui est de nature à porter gravement préjudice au bon fonctionnement du groupe.

En tant qu’employeur nous devons prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de nos travailleurs.

Cette conduite met par ailleurs en cause la bonne marche du service. Après réflexion, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible. Nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis.

Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi'».

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 27 juin 2023.

Par jugement du 14 novembre 2024, le conseil a :

— déclaré Mme [A] recevable mais mal fondée en ses demandes ;

— jugé que les éléments présentés par Mme [A] ne permettaient pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination de la société Scott Bader à son égard ;

— jugé que la société Scott Bader n’avait pas méconnu les dispositions légales relatives au respect de la vie privée ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [A] n’était pas entaché de nullité ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [A] ne revêtait pas un caractère vexatoire et qu’il reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [A] de toutes ses demandes ;

— condamné Mme [A] à verser à la société Scott Bader la somme de 50 euros au du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [A], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 janvier 2025, demande à la cour de':

— déclarer son appel bien fondé et y faisant droit ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— l’a déclarée recevable mais mal fondée en ses demandes ;

— a jugé que ses éléments ne permettaient pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination de la société Scott Bader à son égard ;

— a jugé que la société Scott Bader n’avait pas méconnu les dispositions légales relatives au respect de la vie privée ;

— a dit et jugé que son licenciement n’était pas entaché de nullité ;

— a dit et jugé que son licenciement ne revêtait pas un caractère vexatoire et qu’il reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a déboutée de toutes ses demandes ;

— l’a condamnée à verser à la société Scott Bader la somme de 50 euros au du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

À titre principal : sur le prononcé de la nullité du licenciement,

— juger que l’employeur a méconnu les dispositions légales eu égard au principe de non-discrimination et au principe de respect de la vie privée ;

— en conséquence, déclarer son licenciement entaché de nullité ;

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 22 999,98 euros à titre d’indemnité égale à 6 mois de salaire ;

— déclarer son licenciement entaché d’un caractère vexatoire ;

— en conséquence, condamner l’employeur au paiement de la somme 11 499,99 euros au titre du préjudice qu’elle a subi ;

À titre subsidiaire : sur la requalification du licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse,

— constater le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

— par conséquent, condamner l’employeur au paiement de la somme de 7 666,66 euros net au titre des dommages et intérêts au titre de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes (attestation, Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard, à compter du 30ème jour de la signification de la décision, la juridiction prud’homale se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— ordonner la remise des documents d’information et de suivi concernant le dispositif d’intéressement et de participation ainsi que la remise de son cahier personnel, le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard, à compter du huitième jour de la signification de la décision, la juridiction prud’homale se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— débouter l’employeur de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles ;

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 2 500 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution liés à la présente décision.

La société Scott Bader, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 mars 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— débouter ainsi Mme [A] de toutes ses demandes au demeurant non justifiées';

Y ajoutant ,

— condamner Mme [A] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 juin 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la discrimination

Mme [A] affirme que l’élément déclencheur de son licenciement est l’arrêt de travail du 12 octobre 2022, qu’elle n’avait reçu aucune remontrance sur la qualité de son travail alors que la société prétend que son attitude s’était dégradée depuis plusieurs mois et qu’il lui avait accordé une augmentation de salaire, que le même jour elle a été destinataire était destinataire d’une convocation à entretien préalable. Elle souligne que la société ne s’appuie que sur des éléments postérieurs au 12 octobre 2022, essentiellement des témoignages d’un membre de la direction et de ses subordonnés directs, précisant que le témoignage de M. [G] membre de la direction n’est pas objectif, que l’un des auteurs d’attestation signale des faits le 19 octobre après la convocation et alors qu’elle est elle-même en arrêt maladie.

La société réplique que l’augmentation de salaires a été automatique pour tous les salariés, que plusieurs mois avant la convocation à l’entretien préalable plusieurs salariés s’étaient plaint du comportement de Mme [A] qui avaient remarqué qu’elle rédigeait sur des cahiers, activité sans rapport avec le travail qui occasionnait des retards d’exécution des tâches, que la mesure est sans rapport avec l’état de santé.

Sur ce,

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé daté et envoyé le 12 octobre 2022. La salariée produit le SMS qu’elle a adressé à un prénommé [E] qui apparait être M. [G], son supérieur hiérarchique, indiquant le 12 octobre qu’elle est arrêt de travail jusqu’au 21 octobre inclus ; l’employeur produit le certificat d’arrêt de travail.

La salariée était donc en arrêt de travail au jour où la lettre la convoquant à l’entretien préalable lui a été envoyée, elle présente un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu duquel il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d’un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu de l’attestation et des circonstances de l’espèce. La sincérité du témoignage d’un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de l’affirmer et que la salariée n’apporte pas d’élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur. En l’espèce, rien ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages produits par l’employeur, qu’il n’y a donc pas lieu d’écarter ces émoignages en ce compris celui de M. [G].

La société verse à la procédure plusieurs témoignages de collègues de travail de la salariée qui indiquent que le dialogue entre elle et son assistante Mme [Y] a été rompu en août 2022, cette dernière se plaignant que Mme [A] ne lui donnait pas suffisamment de travail et lui avait donné la consigne de n’en parler à quiconque. M.'[G] précise qu’il a dû organiser deux réunions les 22 août et 16 septembre 2022 avec la salariée suite à ses plaintes de surcharge de travail et qu’il s’est alors aperçu qu’elle rédigeait sur des cahiers pendant un temps disproportionné non consacré à la réalisation de ses tâches, qu’elle était désorganisée et dans l’incapacité de gérer les projets confiés. M. [O] confirme dans son témoignage la tension palpable dans le service surtout entre la salariée et Mme [Y], Mme [Z] précisant qu’elle avait cessé les échanges avec Mme [A] dont le comportement détériorait l’esprit d’équipe et la bonne ambiance, Mme [Y] indiquant que la communication avec elle après l’entretien d’août 2022 se faisait par mail ou pendant le point tout do-list avec M. [G] et ce malgré les tentatives de celui-ci pour lui faire changer de comportement. Mme [N], responsable du développement des ventes témoigne, avoir tenté vainement d’aider la salariée à communiquer avec ses collègues.

Ainsi l’employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination sa décision d’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Sur l’atteinte à la vie privée

Mme [A] expose que l’employeur a obtenu de manière déloyale en forçant un tiroir de son bureau fermé à clé, un cahier faisant office de journal intime dans lequel elle consignait le déroulé de ses journées et ses émotions pendant ses pauses méridiennes, que pourtant elle l’avait informé par courrier du 15 novembre 2022 que ce cahier était personnel et distinct de ses cahiers de laboratoire qu’en réponse la société ne niait pas le procédé pour obtenir le cahier litigieux et l’a utilisé pour fonder son licenciement.

La société rétorque que les cahiers se trouvaient sur le poste de travail de la salariée et non dans un tiroir fermé à clé ce dont atteste le responsable technique, que leur présence sur le bureau étaient présumés de nature professionnelle.

Sur ce,

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

La salariée n’établit pas que les cahiers litigieux avaient été placés dans un tiroir fermé à clé, alors que M. [G] atteste que la salariée consignait l’intégralité de son travail dans ses cahiers de laboratoire qui étaient placés dans un tiroir non fermé à clé et consultables pour l’ensemble du service et sans caractère privé ou personnel. La cour observe que si l’intégralité des cahiers ne sont pas produits, il est versé à la procédure leurs pages de couverture avec la mention du nom de la salariée et des dates correspondant visiblement au début de rédaction et à la fin. Il n’y est pas précisé «'personnel » ce qui ne permet pas à l’employeur de considérer qu’ils sont personnels et de nature privée, sans lien avec le travail. Ce d’autant M. [G] atteste par ailleurs, que les cahiers mentionnaient des descriptifs de projets et de visites client, données indubitablement de nature professionnelle, au milieu d’un journal intime expliquant ses états d’âme.

Ce moyen sera rejeté, par confirmation du jugement et par conséquent la salariée sera déboutée de sa demande en licenciement nul.

Sur la participation et l’intéressement

Mme [A] invoque l’absence de production par l’employeur des documents d’information et de suivi sur l’intéressement et la participation, elle en demande la transmission sous astreinte arguant n’avoir reçu aucune infirmation à ce sujet malgré sa demande.

La société ne réplique pas sur ce point.

Sur ce,

En application de l’article D. 3313-10 du code du travail « lorsqu’un salarié susceptible de bénéficier de l’intéressement quitte l’entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l’employeur lui demande l’adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demande de le prévenir de ses changements d’adresse éventuels ».

Lorsque l’accord d’intéressement a été mis en place après que des salariés susceptibles d’en bénéficier ont quitté l’entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de l’intéressement interviennent après un tel départ, la fiche et la note prévue à l’article D.'3313-9 sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.

L’article D. 3323-18 du même code édicte que lorsque l’accord de participation a été mis en place après que des salariés susceptibles d’en bénéficier ont quitté l’entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, la fiche et la note prévues à l’article D. 3323-16 sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.

Le contrat de travail de Mme [A] stipule en son article 4 qu’ « après 3 mois d’ancienneté, vous pourrez bénéficier d’intéressement et de participation, actuellement en cours dans l’entreprise, une copie de ces contrats vous sera fourni. A titre indicatif, les montants versés ont été de 4 à 5 % en moyenne ces dernières années, le maximum étant de 16 % à ce jour ».

L’employeur ne justifie ni du paiement de l’intéressement et de la participation, ni de la communication faite à la salariée des contrats à cet effet. Il y a donc lieu, par ajout au jugement d’ordonner à l’employeur de transmettre ces documents. A ce stade il n’apparait toutefois pas nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

La société expose que le licenciement est fondé sur des comportements inadaptés ayant eu des répercussions sur les conditions de travail de ses collègues, une mésentente persistante avec lesdits collègues, le refus de suivre les instructions données, la réalisation d’activités personnelles pendant le temps de travail et un management inadapté ayant entrainé la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de sa subordonnée, arguant qu’elle verse de nombreux témoignages prouvant des griefs.

Mme [A] réplique qu’il ne peut lui être reproché d’avoir pleuré lors d’une réunion du 13 juin 2022 alors que cela aurait dû être une alerte, que ce fait est en outre prescrit au jour du licenciement, qu’elle ne s’est pas plainte d’une surcharge de travail mais a tenté de d’alerter sur l’importance de cette charge, qu’elle ne voulait pas prendre en charge un nouveau projet de crainte d’être en retard sur le rendu, qu’en réalité elle proposait de nombreux projets, qu’alors qu’elle était surchargée la société ne lui a pas proposé des solutions pour l’aider, que le reproche de lecture sur le temps de travail n’est pas daté qu’il ne lui avait pas été reproché avant le licenciement la façon dont elle manageait Mme [Y] alors qu’elle échangeait avec elle de façon cordiale, participait aux réunions et l’avait accompagnée en Angleterre en juin 2022 et que son arrêt de travail est sans lien avec son management. Elle fait valoir que la lettre de Mme [Y] est postérieure à la convocation à l’entretien préalable, qu’alors qu’elle se plaint d’une sous charge de travail elle est en retard sur ses tâches et n’arrivait pas à justifier le travail effectué ; qu’il ne peut lui être reproché une lecture pendant le temps de travail sans préciser la nature de la lecture alors qu’elle lisait des brevets indispensables pour son travail, seule Mme [Z] indique que le livre serait leadership au féminin mais vise un fait prescrit datant de mars 2022, qu’au surplus ce livre lui avait été donné par une formatrice.

Sur ce,

Sur la prescription

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; que sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus depuis plus de deux mois par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

Dans la lettre de licenciement l’employeur précise qu’il vient de constater qu’au lieu de remplir les missions confiées la salariée lisait pendant le temps de travail sur le lieu de travail, activités n’ayant aucun caractère professionnel. Si Mme [Z] précise dans son attestation que le 24 mars 2022 elle avait constaté que Mme [A] lisait pendant le temps de travail un livre intitulé le leadership au féminin, il n’est pas indiqué qu’elle en avait alors informé l’employeur. Par ailleurs le témoignage de Mme [Y] est daté du 19 septembre 2022 ce qui conforte qu’il n’était pas informé auparavant des lectures de Mme [A] pendant le temps de travail.

Le grief n’est donc pas prescrit.

Par ailleurs le comportement de Mme [A] qui a pleuré lors d’une réunion du 13 juin 2022 n’est pas repris dans les développements de l’employeur.

Sur le fond

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. C’est à cette condition que le licenciement est justifié. Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties ; que toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve;

La lettre de licenciement fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, en sorte que ce dernier ne saurait retenir à l’appui de décision des motifs non exprimés dans la lettre de notification de la rupture.

Dans la lettre de licenciement l’employeur liste 3 griefs :

— être à l’origine de dysfonctionnements perturbant le bon fonctionnement du service

— la réalisation d’activité de lecture pendant le temps de travail et la rédaction de textes sans rapport avec le travail dans des cahiers

— le management envers Mme [Y] qui a entraîné un arrêt de travail.

Sur le premier grief

M. [G] indique que Mme [A] avait indiqué ne plus accepter aucun projet de développement ou de support technique invoquant une surcharge de travail, présentant un cahier n° 5 dans lequel elle consignait les heures de travail répartie de façon aberrante, le décompte de 575 heures de tâches étant incohérent par rapport au descriptif de tâches et démontrant une sérieuse incapacité à s’organiser et à gérer des projets.

Mme [Z] atteste que le comportement de Mme [A] était plutôt agressif, sans cesse sur la défensive, qu’elle avait dû lui demander d’effectuer quelques modifications afin d’envoyer le support de formation sur un projet du 10 octobre 2022 et qu’elle lui avait répondu de façon sèche et agressive en disant qu’elle savait très bien ce qu’elle avait à faire ; qu’à partir de ce jour elle avait cessé les échanges avec Mme [A] qui ne faisait que détériorer l’esprit d’équipe et la bonne ambiance du service, sa présence devenant même oppressante.

Mme [Y] précise qu’en août 2022 Mme [A] lui a expliqué qu’elle n’arrivait pas à gérer la partie administrative des projets, qu’elle avait dû en refuser alors qu’elle-même n’avait pas assez de travail pour remplir ses journées.

Mme [R] indique qu’elle avait été embauchée en qualité de responsable formation pour la mise en place des binômes, que Mme [A] lui avait fait part de ses difficultés avec sa collaboratrice et avec les collègues britanniques, qu’elle a organisé une réunion avec M. [G] et Mme [A], qu’il avait été décidé qu’elle devienne son binôme, qu’elles se sont revues 2 ou 3 fois de façon informelle, les discussions centrées essentiellement sur son problème relationnel avec sa collaboratrice développant chez Mme [A] une amertume et une rancune difficile à concilier, Mme [A] restant sur ses positions invoquant qu’elle n’était pas de son fait alors que Mme [Y] n’avait jamais fait l’objet d’une quelconque plainte.

Mme [M] atteste avoir été chargée en qualité de personne assurant le suivi «'diversité et inclusion » d’aider les autres femmes dans l’entreprise, que Mme [A] avait du mal à trouver sa voie dans la communication avec les autres, qu’elle a fait de son mieux pour l’aider sans succès, qu’elle lui avait donné le livre leadership au féminin, que malgré ses efforts elle n’a pu communiquer avec elle et comprendre vraiment ses intentions et ses pensées.

Aucun des échanges de courriels échangés par la salariée avec différents interlocuteurs sur des projets en cours ne permet de remettre en cause ces témoignages.

Ce grief est établi.

Sur le second grief

M. [G] indique que le 11 octobre 2022 il a décidé de regarder et vérifier l’évolution du travail de la salariée dans ses cahiers de laboratoire et a découvert au milieu des descriptifs de projets et visites de clients des dizaines de pages de ce qui ressemble à un journal intime expliquant ses états d’âme.

M. [O] atteste que lors de certains déplacements du supérieur hiérarchique il a constaté que Mme [A] lisait à son bureau des livres hors contexte de son travail pendant les heures de travail. Mme [Z] confirme ce témoignage en précisant que le 24 mars 2022 elle a constaté que Mme [A] s’occupait de façon inappropriée en l’absence du responsable en lisant un livre portant sur le leadership au féminin, que ces lectures se sont reproduites à plusieurs reprises toujours en l’absence de M. [G].

Mme [A] relate que Mme [A] passait sa journée à écrire dans ses cahiers, que lors des absences de M. [G] elle passait plusieurs jours à lire un livre sur le leadership au féminin. S’il est acquis que le livre leadership au féminin lui avait été donné par Mme [M] qui avait pour rôle d’aider les femmes de l’entreprise, cette lecture qui pouvait être utile aurait du se faire en dehors des heures de travail.

Ce grief est établi.

Sur le troisième grief

L’employeur verse aux débats le témoignage de M. [G] qui atteste que Mme [Y] technicienne de laboratoire sous la hiérarchie de Mme [A], qu’elle lui donnait de moins en moins de travail avec la consigne de ne pas en parlers suffisamment de travail. Il précise avoir lu dans les cahiers à propos de Mme [Y] que « des fois j’ai vraiment envie de lui tomber dessus, elle et son petit sourire suffisant quand elle a réussi un truc mesquin » ajoutant que depuis 2016 Mme [Y] a donné toute satisfaction dans son travail.

Mme [Y] atteste que le 19 août la situation s’est dégradée, qu’elle n’avait pas suffisamment de travail, que très peu d’objectifs étaient commencés, qu’au cours de l’entretien avec Mme [A] a tenté de l’intimider en lui expliquant que M. [G] ne l’avait pas vu travailler en juillet, qu’après cet entretien elle avait demandé d’aider la partie composite du service pour combler ses journées et qu’à partir de là Mme [A] avait cesser de lui parler, ce communiquant que par courriel ou pendant le point To do en présence de M. [G], que cette situation a duré jusqu’en début octobre mais que le comportement de Mme [A] et le manque de travail ont fini par avoir un impact sur sa santé et qu’elle a été placé en arrêt maladie du 8 au 26 octobre 2022 , que depuis le départ de la salariée ces problèmes de santé ne sont plus apparus.

Ce grief est établi.

Les pièces et documents versés aux débats permettent de tenir pour établis les griefs énoncés dans la lettre de notification du licenciement et justifie par une cause réelle de sérieuse de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de sa demande indemnitaire en réparation de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande en réparation de circonstances vexatoires du licenciement

Mme [A] sollicite au dispositif de ses conclusions que la cour juge le licenciement a été mis en 'uvre dans des circonstances vexatoires arguant avoir été dispensée d’exécuter le préavis de trois mois, qu’elle n’a pu récupérer ses effets personnels qu’en février 2023 escortée par deux salariés, qu’alors qu’elle partageait son bureau avec 5 autres personnes, qu’à son arrivée il n’y avait personne dans son bureau, que lorsqu’un salarié a voulu entrer pour la saluer, l’une d’elles l’en a empêché ce qui l’a humiliée.

La société réplique que le licenciement a été mis en 'uvre en raison du comportement inadapté de la salariée qui a eu pour conséquence une dégradation de l’état de santé des collaborateurs, que ceux présents n’ont pas souhaité être présent lors de sa venue.

Sur ce,

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

Si l’employeur a dispensé la salariée de l’exécution du préavis, cette dispense ne revêt en soit aucun caractère vexatoire.

La date de fin de préavis était le 4 février 2023 et la salariée a récupéré ses effets personnels le 6 février alors qu’elle en avait été informée le 13 décembre 2022 avec précision qu’elle serait accompagnée, ce qui en soit n’a pas de caractère humiliant.

Enfin elle ne prouve pas que l’une de ces deux personnes l’accompagnant l’aurait empêcher de pouvoir saluer un collègue.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [A] de cette demande.

Par ailleurs la salariée demande la restitution des cahiers. La cour observe que Mme [A] ne justifie pas que la société ne lui avait pas rendu les cahiers. De façon surabondante, la cour observe que les cahiers étaient dans le bureau de la salariée, sur le lieu de travail et contenaient des informations sur le travail au laboratoire, il existe donc une présomption de caractère professionnel de ces cahiers. Il s’ensuit que la demande de restitution des cahiers formée par la salariée devra être rejetée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Succombant en son appel, Mme [A] sera condamnée à verser à la société Scott Bader en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 500 euros.

Partie perdante, Mme [A] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 28 octobre 2021 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Ordonne la remise des documents d’information et de suivi concernant le dispositif d’intéressement et de participation ;

Dit n’y avoir lieu à assortir cette remise d’une astreinte ;

Condamne Mme [A] à payer à la société Scott Bader la somme 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [A] aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.