ARRET

N°

[E]

C/

S.A. CAISSE D EPARGNE ET DE PREVOYANCE HAUTS DE FRANCE

copie exécutoire

le 28 mai 2025

à

M^e GACQUER CARON

M^e THIESSET

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 MAI 2025

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N° RG 24/00967 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JAJ7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 09 OCTOBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00086)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [O] [E]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Concluant par M^e Florence GACQUER CARON, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A. CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE HAUTS DE FRANCE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Romain THIESSET de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE et ayant pour avocat postulant M^e Franck DERBISE de la SCP LEBEGUE DERBISE, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 avril 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 28 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

Après plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la société Caisse d’épargne et de prévoyance Hauts de France (la société ou l’employeur) a embauché à compter du 23 février 2022 Mme [E] suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conseiller de clientèle, avec une période d’essai du 23 février au 22 mai 2022, renouvelable une fois pour une durée de 90 jours de travail effectif, par accord exprès des parties.

Par courrier du 23 mai 2022, la période d’essai a fait l’objet d’un renouvellement, reportant son échéance au 22 août 2022.

Par courrier du 30 juin 2022, la société a notifié à la salariée la rupture de sa période d’essai.

Le 11 août 2022, contestant la légitimité de cette rupture, et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Quentin, qui par jugement du 9 octobre 2023, a :

débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

dit que la fin de période d’essai était conforme aux dispositions du code du travail ;

condamné Mme [E] aux entiers dépens de l’instance ;

débouté la société Caisse d’épargne des Hauts de France de sa demande reconventionnelle.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 juin 2024, Mme [E], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de :

juger que la Caisse d’épargne et de prévoyance Hauts de France a procédé à son licenciement en utilisant des man’uvres dolosives et abusives afin d’être dans le cadre d’une cessation de période d’essai et de ne lui régler aucune indemnisation ;

juger que les circonstances de la fin de ce contrat rentrent dans la définition de la discrimination et du harcèlement au travail, et en conséquence juger que la rupture du contrat doit être analysée comme une rupture abusive et sans cause;

condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  13 868 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

—  3 000 euros pour défaut de respect de l’obligation de formation ;

débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins, moyens et conclusions, et la condamner à lui payer 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 septembre 2024, la société Caisse d’épargne et de prévoyance Hauts de France demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la fin de période d’essai était conforme aux dispositions du code du travail, en ce qu’il a débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, en ce qu’il a condamné Mme [E] aux entiers dépens, et ainsi de débouter une nouvelle fois Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, et de la condamner au paiement d’une indemnité d’un montant de 2 000 euros.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

Par message du 3 avril 2025, la cour a invité les parties à communiquer leurs observations sur :

— l’absence au dossier communiqué à la cour de la pièce visée et identifiée dans les conclusions de Mme [E] comme étant sa pièce n°29 de son bordereau de communication de pièces ;

— en tant que de besoin, au visa de l’article 16 du code de procédure civile, la communication préalable par Mme [E] de cette pièce 29 à la partie adverse dans le cadre de la procédure, dans le respect du principe du contradictoire, la Caisse d’épargne et de prévoyance Hauts de France contestant en avoir eu régulièrement communication avant l’ordonnance de clôture.

Par message du 10 avril 2025, la Caisse d’épargne des Hauts de France a attiré l’attention de la cour sur le fait que la difficulté soulevée porte sur la pièce n°39 de Mme [E] et non sur la pièce n°29, et concernant cette pièce n°39, a confirmé qu’elle ne lui a pas été communiquée comme elle l’avait précisé dans ses conclusions, sans qu’une réponse soit apportée.

Par message du même jour, la cour a confirmé aux parties que la demande d’observations portait effectivement sur la pièce n°39 (enregistrements) de Mme [E], le numéro erroné résultant d’une erreur de plume évidente.

Par message tardif du 5 mai 2025, Mme [E] a indiqué qu’à son sens il n’y a pas de difficulté et qu’elle est 'étonné[e] de l’observation de la partie adverse à ce sujet’ dès lors qu’elle avait adressé un courriel 'en son temps au postulant de la partie adverse, le format des pièces n’étant pas compatible avec le RPVA.'

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la pièce n°39 de Mme [E]

La Caisse d’épargne souligne, tant dans ses conclusions que dans sa note en délibéré, ne pas avoir été destinataire de la pièce n°39 de Mme [E]. De plus, cette pièce ne figure pas (quel que soit son format) dans le dossier fourni à la cour.

Mme [E], qui ne peut sérieusement s’étonner des observations de son adversaire dans sa note du 10 avril 2025, dès lors qu’elles avaient déjà été formulées dans ses conclusions, ne justifie pas avoir communiqué régulièrement cette pièce à la partie adverse, et ne fournit aucune explication et aucune pièce de nature à justifier tant cette absence de communication régulière à la partie adverse avant l’ordonnance de clôture, que l’absence de la pièce dans le dossier transmis à la cour. En effet, elle joint certes à ses observations un message électronique extérieur au RPVA daté du 5 juin 2024, adressé à '[J] [B]', mais sans aucune justification de sa réception par le destinataire et surtout par la partie adverse, qui la conteste en soulignant ne pas avoir eu communication de la pièce. Elle ne fournit par ailleurs pas la moindre explication à l’absence de cette pièce dans le dossier remis à la cour.

En application de l’article 16 du code de procédure civile, il y a lieu d’écarter la pièce n°39 figurant dans le bulletin de communication de pièces de Mme [E] et dans ses conclusions, dont il n’est pas établi qu’il aurait été régulièrement communiquée à son adversaire, et qui ne figure pas dans le dossier transmis à la cour.

2. Sur l’obligation de formation

Mme [E] soutient qu’elle n’a pas eu 'l’opportunité de suivre toutes les formations nécessaires pour remplir toutes ses missions'.

Or, outre l’absence de moyen de droit développé par la salariée au soutien de sa demande indemnitaire, la cour constate que les pièces qu’elle produit (en particulier ses attestations de formations et le document portant sur le programme de formation de la promotion de mai 2022), démontrent au contraire qu’elle a suivi un programme de formation dont rien ne justifie qu’il était incomplet ou inadapté au poste confié à la salariée, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut autant d’ailleurs que celle d’un préjudice.

Par confirmation de la décision déférée, Mme [E] sera donc déboutée de sa demande infondée.

3. Sur le harcèlement moral

Les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral sont applicables pendant la période d’essai.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si le salarié invoque des sanctions injustifiées, le caractère justifié ou non de la sanction doit s’apprécier au dernier stade.

Sur ce,

Au titre du harcèlement moral qu’elle allègue, Mme [E] présente les faits suivants :

— dès lors qu’elle est arrivée dans l’agence de [Localité 5], elle a 'senti que sa direction n’entendait pas faciliter son adhésion à l’équipe et qu’elle entendait même lui mettre des bâtons dans les roues',

— 'tous les moyens nécessaires à l’exécution de son travail ne lui seront pas remis et elle n’aura pas l’opportunité de suivre toutes les formations nécessaires pour remplir toutes ses missions',

— 'lorsque la Caisse d’épargne s’est heurtée à [son] opposition, elle s’est systématiquement réfugiée derrière la rupture de la période d’essai pour se dégager de toute responsabilité à [son] égard',

— l’employeur 'ne manquait jamais de lui dire que la 'jeune étudiante en stage’ présentait mieux qu’elle',

— elle a 'fait l’objet de nombreuses attitudes vexatoires de la part de certains de ses collègues et notamment de la direction, et c’est ainsi qu’on lui fera remarquer que, maintenant, elle travaillait à la ville et non plus à la campagne et qu’il serait recommandé qu’elle revoit sa garde-robe',

— 'son handicap visuel était stigmatisé alors que son manque de vision sur un oeil n’est pas visible si l’on n’y fait pas attention',

— 'on lui reprochait d’être trop lente, sous-entendu à cause de sa vue, et d’être trop 'scolaire', notamment parce qu’elle prenait des notes en réunion,

— à partir du renouvellement de la période d’essai, elle a commencé à recevoir des observations sur sa manière de s’habiller, à être stigmatisée sur des détails qui n’avaient pas de liens avec ses fonctions, se trouvant de plus en plus mise à l’écart,

— elle a été conviée par la direction à un 'point intermédiaire’ informel auquel elle 'n’a pas été en mesure de se préparer puisqu’elle n’en avait pas été informée. Il s’ensuit [qu’elle] na pas plus été en mesure de se faire assister par un représentant ou un simple collègue afin de bénéficier d’un témoin des propos échangés.' ;

— l’employeur a rompu sa période d’essai dans des circonstances révélant un harcèlement moral.

S’il est matériellement établi que la période d’essai a été rompue par l’employeur, Mme [E] ne présente en revanche aucun fait précis à l’appui de ses affirmations d’ordre général concernant les circonstances de la fin du contrat.

Malgré la motivation des premiers juges soulignant l’absence d’élément probant, et malgré les contestations adverses, elle verse aux débats des pièces qui n’établissent pas non plus la matérialité des autres faits ainsi présentés. Elle se contente en outre de viser dans ses conclusions uniquement sa pièce n°31, qui est une photographie d’une réunion non datée ni contextualisée, dépourvue de toute force probante, qui en tout état de cause n’est pas un élément pertinent.

Dans ces conditions, la salariée n’établit pas la matérialité de faits, pris dans leur ensemble, laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Le harcèlement moral n’étant pas établi, il y a lieu, par confirmation du jugement, de débouter Mme [E] de sa demande indemnitaire.

4. Sur la discrimination

Les dispositions relatives à l’interdiction des discriminations sont applicables pendant la période d’essai (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-43.402, Bull. 2005, V, n° 52). Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en raison de son état de santé, et la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire est donc nulle.

Selon L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

Il résulte des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.1134-5 du code du travail que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur ce,

Mme [E], qui ne développe aucun moyen de droit, ne présente pas non plus les faits qui, selon elle, seraient constitutifs d’une discrimination, et ne donne pas même d’indication sur le type de discrimination dont elle aurait été victime, se contentant d’invoquer une discrimination sans aucune explication, de sorte que la cour n’est pas tenue de rechercher dans l’ensemble des faits évoqués dans les conclusions, ceux qui pourraient venir caractériser une discrimination.

Surabondamment, sans indiquer qu’il s’agirait là d’un élément invoqué au titre d’une discrimination, la salariée indique qu’elle 'n’a jamais vraiment été mise à l’épreuve et qu’un simple arrêt maladie médicalement justifié aurait suffi à la directrice [W] [P] pour remettre en cause [ses] capacités.', tout en ajoutant que 'cet arrêt maladie n’avait aucun rapport avec les soins qu’elle avait reçus pour une simple tumeur à l’hypophyse et ses employeurs ne pouvaient présager d’autres arrêts liés à son état de santé'.

Or, même à considérer qu’il s’agirait là des éléments invoqués au titre de la discrimination alléguée, dont il pourrait alors se déduire qu’elle serait à raison de l’état de santé, il reste que malgré la motivation des premiers juges soulignant l’absence d’élément probant, et malgré les contestations adverses, Mme [E] ne vise dans ses conclusions aucun document au soutien de ses allégations, ni ne verse d’ailleurs aux débats de pièces établissant matériellement les faits qu’elle évoque, au demeurant de façon imprécise, en dehors de la chronologie des faits.

Pourtant, cette seule chronologie montrant que la rupture a été notifiée par la société le 30 juin 2022, après un arrêt de travail d’une semaine du 21 au 28 juin 2022, ne peut constituer à elle seule un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination, étant souligné que Mme [E] ne justifie pas des informations exactes dont l’employeur aurait disposé quant à son état général de santé, en particulier quant à un suivi pour sa tumeur à l’hypophyse.

Dans ces conditions, surabondamment, en l’état de ses explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé, n’est ainsi pas démontrée.

Le jugement déféré, qui a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre d’une discrimination, sera confirmé.

5. Sur la rupture abusive

L’article L.1221-20 du code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Au cours de la période d’essai le contrat peut être rompu librement et sans motif par chacune des parties, sauf abus de droit dans l’exercice de cette faculté de rupture unilatérale. A défaut de rupture dans les délais ou en cas de rupture abusive, le salarié est en droit de se prévaloir d’un engagement définitif sous contrat de travail à durée indéterminée de droit commun et des règles de forme et de fond régissant le licenciement.

Destinée à tester les capacités du salarié, la période d’essai suppose l’accomplissement d’un travail effectif, de sorte que la suspension de l’exécution du travail en raison d’un accident du travail entraîne la suspension de la période d’essai et la prorogation de son terme.

Par ailleurs, les dispositions relatives à l’interdiction des discriminations sont applicables pendant la période d’essai (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-43.402, Bull. 2005, V, n° 52). Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en raison de son état de santé, et la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire est donc nulle. Il en va de même des dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral pendant la période d’essai.

Pour autant, dans cette situation, la rupture de l’essai ne s’analyse pas en un licenciement nul. Les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne s’appliquent pas pendant la période d’essai (L.1231-1, al. 2 du code du travail). Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité pour nullité du licenciement d’au moins 6 mois de salaire, mais à des dommages et intérêts dont le montant est évalué souverainement par les juges du fond. La nullité de la rupture de la période d’essai n’ouvre pas non plus droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

En vertu de l’article 1130 du code civil, il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol. Selon l’ancien article 1116 repris par l’article 1137 du code civil, le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man’uvres ou des mensonges. Le vice du consentement ne se présume pas. La charge de la preuve pèse ainsi sur celui qui l’invoque. Il appartient donc à la salariée qui soutient que son consentement n’était pas libre et éclairé, d’en rapporter la preuve.

Sur ce,

Le contrat à durée indéterminée de Mme [E] pour occuper à compter du 23 février 2022 un poste de conseiller de clientèle bancaire est intervenu après plusieurs contrats à durée déterminée.

Les postes concernés par ces contrats à durée déterminée étant différent de celui concerné par le contrat à durée indéterminée, les parties se sont légitimement accordées sur la réalisation d’une période de 90 jours d’essai renouvelable une fois, afin de permettre à l’employeur d’apprécier les compétences de l’intéressée dans cet autre travail, et à la salariée d’apprécier si ces nouvelles fonctions occupées lui convenaient. Les parties se sont également accordées sur le renouvellement contractuellement prévu de cette période d’essai à compter du 23 mai 2022 jusqu’au 22 août 2022. L’employeur a ainsi formalisé ce renouvellement dans un courrier du 23 mai 2022 portant la signature électronique de Mme [E].

L’employeur a rompu la période d’essai par lettre envoyée par message électronique le 30 juin 2022, que Mme [E] a refusé de signer électroniquement. Cette lettre lui a alors été adressée le 18 juillet suivant par courrier recommandé avec accusé de réception. Puis, par courrier du 21 juillet suivant reçu en mains propres, la salariée a été dispensée d’exercer son activité durant le délai de prévenance.

Durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

L’appelante, qui soutient qu’elle n’a 'pas eu d’autres choix que d’accepter [le] renouvellement’ comme la période d’essai, ne produit pas le moindre élément le démontrant. Elle ne justifie pas que son consentement n’aurait été donné que par erreur, sous la pression de l’employeur, ou qu’il lui aurait été extorqué par violence. Elle ne produit pas même d’élément pour justifier qu’elle aurait remis en cause ou à tout le moins critiqué tant la période d’essai que son renouvellement pendant la relation contractuelle.

Si elle invoque des manoeuvres dolosives de l’employeur, elle ne donne cependant aucune explication, se contentant d’évoquer de façon inopérante (puisque, notamment, il ne s’agit pas du même poste de travail) la multiplication de contrats à durée déterminée ayant précédé la conclusion du contrat à durée indéterminée, de sorte que la cour n’est pas tenue de rechercher dans l’ensemble des autres faits évoqués dans les conclusions, ceux qui pourraient venir caractériser un dol de nature à invalider période d’essai ou sa rupture.

Il ressort par ailleurs des développements qui précèdent que le harcèlement moral n’est pas établi, et que, s’agissant plus précisément de la discrimination invoquée par la salariée et de l’abus de l’employeur allégué dans la rupture de la période d’essai, en l’état des explications de Mme [E] et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination quelconque, n’est pas démontrée.

Pour le reste, la période d’essai travaillée de 120 jours était suffisante pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences de la salariée dans son travail, et la société a ainsi pu rompre la période d’essai de Mme [E] qui ne donnait pas satisfaction au regard des constatations faites sur ses compétences, alors qu’elle ne démontre pas que l’employeur avait été précédemment, dans le cadre de ses précédents contrats à durée déterminée, en mesure d’apprécier ses compétences et sa capacité à occuper le poste de conseiller de clientèle bancaire. Mme [E] ne prouve pas même qu’elle disposait préalablement d’une expérience à ce poste.

Elle ne prouve pas non plus que, durant la période d’essai, elle n’a pas bénéficié de formations adaptées, d’accompagnement et de tous les moyens nécessaires à l’exécution de son travail, et affirme également sans preuve que son employeur lui aurait explicitement indiqué qu’il était satisfait de son travail avant la rupture, alors même que ces allégations sont contestées par la partie adverse. Les courriels et SMS produits sont à ce titre sans pertinence dès lors qu’il n’en ressort pas que sur la période travaillée 23 février au 30 juin 2022, elle donnait pleine satisfaction à l’employeur comme elle le prétend. De la même manière, les évaluations satisfaisantes obtenues dans le cadre des formations suivies, comme l’attestation de son ancien manager qui n’a pas été amené à évaluer ses compétences dans le cadre de ses fonctions concernées par le contrat à durée indéterminée, sont à ce titre inopérantes. Quant à ses propres écrits et au courrier de son avocate, les faits et propos qui y sont repris ne résultant que de ses propres déclarations et ne peuvent être retenus comme matériellement établis.

En conséquence, il n’est établi en l’espèce, ni une discrimination, ni un harcèlement moral, ni un vice du consentement, ni un abus de la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat avant l’expiration de la période d’essai, et c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [E] de sa demande de dire abusive la rupture de sa période d’essai, comme de ses demandes subséquentes.

6. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Mme [E], qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel, et sera déboutée de sa demande au titres des frais irrépétibles. L’équité et la situation économique des parties commande de débouter également la société de sa demande au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Ecarte des débats la pièce n°39 de Mme [E] ;

Confirme en toutes ses dispositions soumises à la cour le jugement déféré ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [E] de sa demande au titre l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute la société Caisse d’épargne des Hauts de France de sa demande au titre l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [E] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.