ARRET

N° 14

[F]

C/

S.A.S.U. CORIOLIS SERVICE

S.A.S.U. OMIEN 2

copie exécutoire

le 09 janvier 2025

à

M^e LECLERCQ-LEROY

M^e DE PAILLERETS-MATIGNON

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 09 JANVIER 2025

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N° RG 23/04409 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I43R

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 06 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 21/00133)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [Y] [F]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Concluant par M^e Jean-michel LECLERCQ-LEROY, avocat au barreau D’AMIENS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2023/2446 du 19/10/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AMIENS)

ET :

INTIMEES

S.A.S.U. CORIOLIS SERVICE Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Sabine DE PAILLERETS-MATIGNON de l’AARPI BCTG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Estelle SABOURY, avocat au barreau d’AMIENS

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS

S.A.S.U. OMIEN 2 Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Sabine DE PAILLERETS-MATIGNON de l’AARPI BCTG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Estelle SABOURY, avocat au barreau d’AMIENS

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 07 novembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 09 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 09 janvier 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 4 décembre 2017, Mme [F] a été embauchée par la société Omien 2 en qualité de téléactrice.

La convention collective applicable est celle des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire.

Le 12 mars 2019, Mme [F] a été reçue en entretien par sa supérieure hiérarchique directe Mme [N], responsable d’équipe, elle-même placée sous l’autorité de Mme [G] [B], responsable de service, afin d’évoquer des difficultés repérées dans l’exécution de ses fonctions. Par lettre du 16 mars suivant adressé à Mme [G] [B], l’intéressée a contesté les reproches formés à l’occasion de cet entretien.

Le 12 avril 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement.

Par lettre du 17 mai 2019, l’employeur a informé Mme [F] de l’annulation de cette procédure disciplinaire.

Du 7 juin 2019 au 26 août 2020, Mme [F] a fait l’objet d’un arrêt de travail de droit commun.

Le 27 août 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail et a relevé l’existence d’un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 23 septembre 2020.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 19 avril 2021, initialement à l’encontre de la société Coriolis service.

A la suite de conclusions d’irrecevabilité notifiées par cette société soutenant ne pas avoir la qualité d’employeur, Mme [F] a fait intervenir en la cause la société Omien 2 en sollicitant la condamnation solidaire des deux sociétés.

Par jugement du 6 septembre 2023, la juridiction prud’homale a :

constaté l’absence de coemploi entre la société Omien 2 et la Coriolis service ;

mis hors de cause la société Coriolis service ;

déclaré Mme [F] irrecevable et mal fondée en son action à l’encontre de la société Coriolis service et l’a déboutée de ses demandes à ce titre ;

dit que le licenciement n’est pas nul et a débouté Mme [F] de ses demandes à ce titre ;

dit que le licenciement pour inaptitude est régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

constaté que Mme [F] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

constaté que la société n’était pas soumise à l’obligation de reclassement ;

débouté Mme [F] de l’intégralité de ses demandes à ce titre ;

débouté la salariée de sa demande fondée sur l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 17 octobre 2024, dans lesquelles Mme [F], régulièrement appelante de cette décision, demande à la cour de l’infirmer en toutes ses dispositions, et de :

A titre principal :

constater que le licenciement est consécutif à un harcèlement moral,

prononcer la nullité du licenciement,

condamner solidairement la société Omien 2 et la société Coriolis service à lui payer les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  17 763,60 euros pour licenciement nul,

—  2 960,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 463,68 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

A titre subsidiaire :

constater que la société Omien 2 et la société Coriolis service ne justifient pas avoir tenté de procéder à son reclassement, et en conséquence :

condamner solidairement la société Omien 2 et la société Coriolis service à lui payer 5 181 euros pour licenciement abusif,

condamner solidairement la société Omien 2 et la société Coriolis service à lui payer 2 000 euros par application de l’article 37 de la loi de 1991 ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 22 octobre 2024, dans lesquelles la société Omien 2 demande à la cour :

A titre principal, de confirmer le jugement entrepris ;

A titre subsidiaire, si la cour devait entrer en voie de condamnation :

si par extraordinaire la cour requalifiait le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de limiter le montant des demandes à 3 mois de salaire au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

si par extraordinaire la cour requalifiait le licenciement en licenciement nul, de limiter le montant des demandes à 6 mois de salaire au titre de l’indemnité de nullité du licenciement ;

En tout état de cause, de :

confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes ;

débouter la salariée de sa demande au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et la condamner au versement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 22 octobre 2024, dans lesquelles la société Coriolis service demande à la cour :

A titre principal, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré les demandes de Mme [F] irrecevables à son encontre sinon mal fondées en raison du défaut de qualité ;

A titre subsidiaire, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait entrer en voie de condamnation :

si par extraordinaire la cour requalifiait le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de limiter le montant des demandes à 3 mois de salaire au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

si par extraordinaire la cour requalifiait le licenciement en licenciement nul, de limiter le montant des demandes à 6 mois de salaire au titre de l’indemnité de nullité du licenciement ;

En tout état de cause, de :

confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes ;

débouter la salariée de sa demande au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et la condamner au versement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1. Sur la recevabilité de l’action à l’encontre de la société Coriolis service

Selon les articles 30, 31 et 32 du code de procédure civile combinés, l’action est le droit, pour l’auteur d’une prétention, d’être entendu sur le fond de celle-ci afin que le juge la dise bien ou mal fondée, et pour l’adversaire le droit de discuter le bien-fondé de cette prétention. Elle est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé. Toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d’agir est irrecevable.

Sur ce,

La société Coriolis service soutient ne pas être l’employeur de Mme [F], qui a ainsi selon elle dirigé par erreur son action à l’encontre de la mauvaise société, et que cette action à son encontre est donc irrecevable en application des articles 31 et 32 du code de procédure civile.

Or, la reconnaissance par la société Omien 2 de sa qualité d’employeur ne suffit pas à exclure la qualité d’employeur de la société Coriolis service dès lors que Mme [F] invoque un coemploi par la société Omien 2 et la société Coriolis service, étant souligné que l’appelante demande la condamnation solidaire des deux sociétés. Le moyen est donc inopérant.

L’action est recevable.

2. Sur le coemploi

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait, dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. L’intégration dans un service organisé constitue un indice du lien de subordination lorsque les conditions de travail sont unilatéralement déterminées par le cocontractant.

Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Sur ce,

Il n’est pas contesté que la société Omien 2 et la société Coriolis service appartiennent à un même groupe.

Pour justifier que ces deux sociétés ont été ses coemployeurs, Mme [F] s’appuie sur le fait qu’elles ont leur siège social à la même adresse de siège social, et le même dirigeant, ce qui est avéré.

La salariée soutient également de façon exacte que son contrat de travail et l’ensemble des courriers lui ayant été adressés, comportaient l’entête de la Coriolis service en plus des mentions relatives à la société Omien 2.

Elle allègue que « Coriolis service » ne peut être le nom commercial de la société Omien 2 alors qu’elle ne l’a pas déclaré sur son extrait kbis. Toutefois, si la dénomination sociale identifiant la personne morale et est obligatoire, conformément à l’article R.123-53 du code de commerce, le nom commercial est quant à lui le nom d’exploitation par la société, tel qu’il apparaît au public dans ses relations avec la clientèle. Outil de communication qui n’est quant à lui pas obligatoire, le nom d’exploitation peut néanmoins apparaître sur les documents légaux et les statuts, en plus des mentions obligatoires de la société. Dès lors qu’il est attaché au fonds de commerce, il peut également faire l’objet d’un enregistrement auprès du registre du commerce et des sociétés dans la mention relative au fonds exploité afin de le protéger, mais Mme [F] ne justifie pas d’un texte rendant cette déclaration obligatoire.

Il ressort en outre des extraits Kbis produits que :

— la société Omien 2 a débuté son activité le 1er décembre 1998, est immatriculée depuis le 25 novembre 1998, et a pour activités principales notamment « la gestion de clientèle à distance et l’intermédiation en assurance par tous moyens électroniques, téléphoniques ou informatique (…) » ;

— la société Coriolis service a quant à elle débuté son activité le 21 novembre 2019, est immatriculée depuis le 28 novembre 2019, et son activité principale est "toute prise de participation dans d’autres entreprises existantes ou à créer, sous quelque forme que ce soit ; la création, l’acquisition, la prise en bail, le développement et l’extension de tous fonds de commerce et de tout ce qui peut se rattacher à leur exploitation ; le suivi de ces participations et placements et la prise de toute décision les concernant ; toutes prestations de service se rapportant à la gestion de toutes sociétés dans lesquelles elle détient des intérêts ou participation, ainsi qu’éventuellement toute prestation de conseil ou de service administratif, juridique, comptable, financier et de gestion de trésorerie et toutes prestations, services, études, mise à disposition assistance pour toutes entreprises dans lesquelles elle a des intérêts ou non (…)" ;

Or, le contrat de travail de Mme [F] a été régularisé le 1er décembre 2017, « entre les soussignés La société Omien 2 (…) ci-après dénommée »la société" et Madame [Y] [F]", et porte bien la signature de M. [H] en qualité de directeur de site « pour la société Omien 2 ».

La salariée ne saurait donc sérieusement faire état d’un quelconque risque de confusion sur l’identité de son employeur du fait de la présence sur le contrat de travail et les courriers reçus d’une en-tête au nom de « Coriolis service », alors que le nom de son employeur, la société Omien 2, y figure de façon très lisible accompagné des mentions légales permettant son identification au RCS. Surtout, la société Coriolis service n’a été immatriculée qu’en novembre 2019, et donc postérieurement non seulement à la signature du contrat de travail en 2017 mais aussi de son départ en arrêt de travail ininterrompu à compter du 7 juin 2019. Il sera par ailleurs relevé que les bulletins de salaire devant permettre d’identifier l’employeur, mentionnent sans équivoque la société Omien 2.

Il n’y a ainsi aucun doute sur le fait que la mention « Coriolis service » portée sur les documents communiqués par son employeur à Mme [F] à compter de décembre 2017, correspond au nom d’exploitation de la société Omien 2.

L’intéressée ne justifie pas non plus avoir eu un contact effectif avec la société Coriolis service dans le cadre de son emploi à compter de son immatriculation en novembre 2019.

Au vu de ces éléments, Mme [F] évoque également de façon inopérante l’utilisation par la société Omien 2 de son nom d’exploitation « Coriolis service » sur la page d’accueil internet évoquant les emplois existant dans la société ou la signature de chartes, et dans les annonces transmises à France travail, étant souligné que rien ne démontre que la société Coriolis service serait à l’origine de ces annonces.

L’appelante allègue encore que « les sociétés Coriolis service et société Omien 2 entretiennent des relations contractuelles ambiguës », et que la société Coriolis service était d’ailleurs représentée à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 31 mai 2021 par la même directrice de site qui a ensuite représenté la société Omien 2 à l’audience suivante du bureau de conciliation et d’orientation, ce qui est selon elle un indice sérieux de coemploi dès lors que l’ « on voit mal comment une holding, non employeur, pouvait disposer d’une cadre salariée, habilitée à représenter la société devant le bureau de conciliation et d’orientation ».

Cependant, cette allégation n’est pas pertinente, dès lors que le jugement permet de vérifier que Mme [S], qui a représenté la société Coriolis service lors de la première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation puis la société Omien 2 lors de la seconde audience après son appel en intervention forcée, est intervenue en qualité de responsable des ressources humaines et non de directrice de site, alors que l’activité de la société Coriolis service englobe « toutes prestations de service se rapportant à la gestion de toutes sociétés dans lesquelles elle détient des intérêts ou participation, ainsi qu’éventuellement toute prestation de conseil ou de service administratif, juridique, comptable, financier et de gestion de trésorerie et toutes prestations, services, études, mise à disposition, assistance pour toutes entreprises dans lesquelles elle a des intérêts ou non (…) ». Des ressources pouvait ainsi être mutualisées, et c’est indiscutablement dans ce cadre que Mme [S], munie d’un pouvoir, a reçu délégation pour représenter chacune des deux sociétés devant le bureau de conciliation et d’orientation en la présente instance.

Alors qu’il n’est ni allégué ni justifié que cette cadre serait par ailleurs effectivement intervenue de manière habituelle et transverse sur chacune des entités, en particulier dans les domaines administratifs et juridiques, il est établi que la société Omien 2 disposait au quotidien d’une certaine autonomie dans sa gestion des ressources humaines et de ses finances, et notamment versait son salaire à la salariée. Le contraire n’est d’ailleurs pas démontré.

Enfin, il pas non plus prouvé qu’il existerait une dépendance capitalistique de la société Omien 2 par rapport à la société Coriolis service, ou que la société Omien 2 ne pouvait pas fonctionner sans la société Coriolis service.

Il s’évince de ces éléments que, d’une part Mme [F] ne démontre pas la réalité d’une relation de travail dans le cadre d’un lien de subordination avec la société Coriolis service, et que d’autre part, elle ne caractérise pas non plus une imbrication des sociétés permettant une immixtion permanente de la société holding Coriolis service dans la gestion économique et sociale de la société employeur Omien 2, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a retenu l’absence d’un coemploi, a débouté Mme [F] de sa demande de condamnation solidaire de la société Omien 2 et de la société Coriolis service, et de l’ensemble de ses demandes formées à l’encontre de cette dernière société.

2. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l’action, et déterminer, fait par fait, s’ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué.

Si un seul fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral. Si au contraire, ayant constaté l’existence de faits matériellement établis par le salarié, le juge considère que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il appartient alors à l’employeur défendeur à l’action doit de démontrer, pour chacun des faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur ce,

En l’espèce, Mme [F], qui soutient avoir été victime d’un harcèlement moral, présente les faits suivants :

— en mars 2019, elle a fait l’objet d’un compte rendu d’entretien de sa N+1 Mme [N] particulièrement humiliant, dégradant et infantilisant, lui rappelant la rééducation de 1984 d’Orwell,

— une relation de travail dégradée avec sa N+2 Mme [G] [B] qui, lors d’un entretien en mars 2019 faisant suite à son entretien avec sa N+1, a mis soudainement un terme à la discussion au motif qu’elle n’avait pas le temps car elle partait déjeuner,

— elle a subi ensuite toujours plus de contraintes et d’interdits, les appels devant être sans cesse plus nombreux, plus courts, le discours plus clair, les temps de pause moins longs, le taux de client à l’heure plus important,

— l’absence de mise en oeuvre de toute démarche de prévention du harcèlement moral alors qu’elle a clairement évoqué en être victime,

— les pratiques punitives telles que la convocation injustifiée à un entretien disciplinaire le 12 avril 2019 annonçant un éventuel licenciement avant l’abandon de cette procédure engagée de façon légère et manifestement destinée à « la faire craquer et à lui interdire toute contestation, tout en étant plus docile »,

— des réflexions sur son passé, d’ailleurs reprises dans les écritures adverses.

Elle soutient que ses conditions de travail ont eu pour conséquence une altération de son état de santé en ce qu’elle a commencé à présenter une perte auditive, et qu’un syndrome anxiodépressif a été diagnostiqué rendant nécessaire un suivi psychiatrique.

A titre liminaire, les commentaires d’internautes produits par Mme [W], critiquant vertement la société, d’une part ne permettent aucune vérification quant à l’identité de leur ou leurs auteur(s) et la qualité d’employé de la société, ne permettent pas même de vérifier la réalité d’un emploi dans la société Omien 2, ou le cas échéant la période d’emploi d’autre part ne sont pas circonstanciés, et sont en outre rédigés sans la mesure crédibilisant ce type de témoignage. Enfin, ils ne font pas référence à la situation personnelle de Mme [F]. Ces documents sont donc dépourvus de force probante.

Mme [F] ne démontre pas avoir subi 'toujours plus de contraintes et d’interdits, les appels devaient être sans cesse plus nombreux, plus courts, le discours plus clair, les temps de pause moins longs, le taux de client à l’heure plus important'. Les attestations produites, qui ne font pas référence sur ces points à des faits précis et datés, s’avèrent très générales et insuffisamment circonstanciées, ne peuvent suffire à corroborer les allégations de l’intéressée. Il s’ajoute que l’attestation de Mme [O], outre qu’elle reprend en partie les déclarations de Mme [F], est pour le reste rédigée sans la mesure et l’impartialité crédibilisant ce type de témoignage (pour exemple, l’auteur souligne que 'cette confrontation perpétuelle a abouti à un compte-rendu rédigé contre Mme [F]. Compte rendu a été très mal vécu par [Y] qui s’est usée nerveusement à se défendre contre ce qui s’est avéré effectivement injuste et pas fondé', ou encore 'je peux affirmer que c’est à cause de l’entreprise Coriolis que Mme [F] a été dans l’obligation d’arrêter de travailler pour cause de harcèlement psychologique et maltraitance à son poste de travail').

De la même manière, Mme [F] ne justifie pas avoir subi des réflexions sur son passé au cours de la relation de travail. La présence dans les écritures adverses postérieure à la rupture, d’observations sur son passé de chef d’entreprise et sur un 'déclassement’ dans le cadre de son emploi au sein de la société Omien 2, ne permettent aucunement d’accréditer la thèse de la salariée quant à de telles observations faites par l’employeur au cours de la relation de travail.

Il est en revanche avéré que le 12 mars 2019, l’intéressée a fait l’objet d’un compte rendu d’entretien concernant des anomalies constatées dans l’exécution de sa mission, du fait de plusieurs conversations téléphoniques brutalement interrompues avec les clients.

La lecture du compte rendu ne permet pas, par contre, de confirmer les allégations de Mme [F] quant à un ton particulièrement humiliant, dégradant et infantilisant, la salariée faisant là état de ressentis non corroborés par les termes courtois et modérés employés par sa supérieure hiérarchique. C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu que ces termes n’étaient aucunement de nature à porter atteinte à son intégrité morale comme elle le prétend.

Mme [F] établi en outre avoir été convoquée à un entretien disciplinaire le 12 avril 2019 en vue d’un éventuel licenciement dans le cadre du non respect de consignes concernant le traitement des appels, et de l’abandon de cette procédure par l’employeur.

De plus, pour justifier que sa N+2, Mme [G] [B], a brutalement mis fin à un entretien le 12 mars 2019 au motif qu’elle n’avait pas le temps car elle partait déjeuner, Mme [F] produit une attestation de Mme [W] qui précise à ce titre avoir ce jour-là 'assisté à une discussion houleuse entre elles dont Mme [B] a mis fin en prétextant devoir partir déjeuner.'

En revanche, la salariée n’établit pas la matérialité du management brutal et pathogène qu’elle invoque, et n’évoque pas même d’autres faits précis et datés permettant de vérifier ses allégations quant à une relation de travail par ailleurs détériorée avec Mme [G] [B], et les attestations produites, qui ne sont corroborées par aucun autre élément, sont sur ce point dépourvues de force probante dès lors qu’elles n’évoque à ce titre aucun fait précis et daté, et ne sont pas circonstanciées. Cette allégation ne sera donc pas retenue.

Mme [F] reproche à l’employeur l’absence de mise en oeuvre de toute démarche de prévention du harcèlement moral alors qu’elle a clairement évoqué en être victime. Or, dans ses conclusions, elle ne vise aucune pièce à l’appui de ces affirmations. La cour constate que son bordereau de communication de pièces ne liste qu’un unique courrier de sa part. Ce courrier adressé le 16 mars 2019 à Mme [G] [B] et en copie à M. [H], directeur de site, et M. [D], responsable de production, a pour objet le 'compte rendu du 12 mars 2019 visé par M. [N] responsable d’équipe'. Elle y critique ouvertement les reproches lui ayant été fait dans le cadre de l’entretien et l’attitude de sa N+2 lors de l’entretien, et ce sur un ton agressif et peu respectueux, pour finir par indiquer 'en conclusion, je ne peux que m’interroger sur vos motivations. Je ne puis imaginer que vous vous livriez à du harcèlement vis à vis de moi, mais persévérez dans votre attitude et cela sera, malheureusement, la seule conclusion que je pourrais en tirer.' La dénonciation claire d’un harcèlement moral n’est donc pas établie par ce courrier qui porte exclusivement sur un évènement très ponctuel sans faire état d’une difficulté persistante, d’une relation de travail dégradée ou du management habituel brutal et pathogène qu’elle invoque dans ses conclusions, concluant au contraire que si Mme [G] [B] '[persévère] dans [son] attitude', cela sera alors du harcèlement moral. Mme [F] se contente par ailleurs d’affirmer sans l’étayer, que l’employeur n’a pas réagi à ce courrier.

Enfin, Mme [F] justifie des éléments médicaux suivants :

— un courrier de la Maison départementale des personnes handicapées de la Somme du 20 mai 2020 lui notifiant la reconnaissance de son statut de personne handicapée ;

— un certificat médical d’un médecin psychiatre du 17 juillet 2020 dont il ressort que Mme [F] présente 'depuis le printemps 2019 un état d’épuisement professionnel progressif avec l’émergence d’une syndrome anxiodépressif structuré d’intensité modérée nécessitant un traitement psychotrope (…) et un suivi psychiatrique’ ;

— les comptes rendus du médecin du travail des 20 juillet et 27 août 2020 constatant l’arrêt de travail de la salariée depuis juin 2019 toujours en cours au motif d’un syndrome dépressif, constatant également un courrier de l’ORL contre indiquant le port d’un casque et le courrier du psychiatre, mais faisant état pour le reste des déclarations de Mme [F] quant au problème auditif et à un lien entre ce syndrome dépressif et le travail ;

— l’avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement du 27 août 2020 ;

— un courrier du 21 avril 2021 du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles émettant un avis favorable concernant sa maladie 'hors tableau', reconnue d’origine professionnelle.

Si la dégradation de l’état de santé de Mme [F] est ainsi avérée, il demeure que :

— le médecin psychiatre, dans son certificat du 17 juillet 2020, reproduit les déclarations faites par la salariée quant à un lien entre son état de santé et les conditions de travail, sans à l’évidence pouvoir témoigner de faits réels personnellement constatés ;

— les comptes rendu du médecin du travail reproduisent également, sans équivoque, les déclarations faites par la salariée quant à un lien entre son état de santé et son emploi, le praticien soulignant d’ailleurs à plusieurs reprises 'me dit’ en évoquant la salariée, sans que rien au dossier ne justifie qu’il aurait lui-même constaté un quelconque fait.

La salariée produit également un certificat d’un médecin oto rhino laryngologue du 29 novembre 2019, dont il ressort que Mme [F] présente une perte auditive bilatérale (25% à droite et 45% à gauche) ce qui contre-indique l’utilisation prolongée d’un casque téléphonique, sans cependant justifier d’un lien quelconque avec le harcèlement moral ici invoqué.

Les éléments de fait matériellement établis présentés par Mme [F] et des éléments médicaux, pris ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de l’entretien du 12 mars 2019, la société justifie que les sessions d’écoute des conversations téléphoniques sont mentionnées au contrat de travail de Mme [F] à l’article 9 'contrôle de l’activité des salariés', et les reproches ayant été formulés à l’occasion de l’entretien réalisé le 12 mars par sa responsable d’équipe Mme [N], reposent précisément sur un constat opéré par Mme [N] et Mme [G] [B] de 9 appels 'courts’ correspondant des conversations téléphoniques anormalement brutalement interrompues avec les clients, à l’occasion d’une session d’écoute habituelle en février 2019 des appels enregistrés passés par les salariés de l’équipe. Ce constat ainsi réalisé dans le cadre normal de leur fonction d’encadrement, n’est pas sérieusement remis en cause en l’absence d’élément contraire versé aux débats.

Le compte rendu d’entretien rédigé dans des termes courtois et modérés, évoque des éléments factuels, et comporte légitimement un rappel de consignes fait à la salariée concernant les procédures à respecter dans le traitement des appels, outre des recommandations.

L’entretien et les observations adressées à Mme [F] s’inscrivaient dans le cadre d’un exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, les tâches qui lui avaient été confiées étant en rapport avec ses compétences professionnelles. L’absence d’abus est établie.

La société Omien 2 démontre ainsi que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la convocation de Mme [F] à un entretien disciplinaire le 12 avril 2019 qui n’a pas abouti à une quelconque sanction, il ressort de la lettre du 17 mai 2019 de la responsable des ressources humaines que la procédure a été annulée du fait des 'explications que vous nous avez fournies concernant le compte rendu d’entretien du 12 mars 2019" qui 'ont été entendues', lui rappelant la nécessité d’être 'vigilante concernant vos déconnexions du bandeau de production qui doivent être effectives. En effet, la déconnexion du bandeau permet de stopper la file d’appels. Tant que la déconnexion du bandeau n’est pas effective, le salarié doit prendre les appels qui se présentent à lui.'

Ainsi, alors que cette procédure disciplinaire est fondée sur les faits précis et avérés mentionnés dans le compte rendu d’entretien du 12 mars 2019, il apparait que c’est à la suite des explications fournies par la salariée lors de l’entretien préalable, que l’employeur a pris la décision d’abandonner la procédure. Mme [F] ne rapporte pas la preuve contraire. Aucune légèreté dans l’engagement de la procédure ne saurait être retenue.

La société Omien 2 démontre ainsi que tant l’engagement de la procédure disciplinaire que son abandon, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, et cet exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur lorsque celui-ci est exercé sans légèreté et sans abus caractérisé, ne constitue pas une situation de harcèlement moral.

Reste l’attitude ponctuelle de la responsable de service, Mme [G] [B], qui a brutalement mis fin à un entretien le 12 mars 2019 au motif qu’elle n’avait pas le temps car elle partait déjeuner, qui en tout état de cause ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral, ne devant en aucun cas être confondu avec une situation de tension entre la salariée et son employeur, ou une situation professionnelle que la salariée aurait eu des difficultés à supporter.

Rien ne permet donc de caractériser un quelconque harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude constatée par le médecin du travail et cause de licenciement, le harcèlement moral ne devant pas être confondu avec les tensions, les conflits qui peuvent survenir avec un employeur, les reproches que ce dernier est en droit d’adresser, le stress et la charge normale de travail, qui peuvent tout aussi bien aboutir à une altération de l’état de santé sans que celle-ci soit directement imputable à une attitude de l’employeur.

Par voie de confirmation, le harcèlement moral ne sera donc pas retenu, et Mme [F] sera déboutée de sa demande indemnitaire.

4. Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

4.1 – Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Les règles propres à l’inaptitude professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident ou une maladie d’origine professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. L’application des dispositions propres aux victimes d’accident du travail ou maladie professionnelle suppose donc de caractériser cumulativement :

— une inaptitude ayant au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle,

— la connaissance par l’employeur de cette origine.

Les juges doivent rechercher l’existence de l’origine professionnelle de l’inaptitude si le salarié en fait la demande, y compris si l’inaptitude est consécutive à un arrêt maladie de droit commun.

Sur ce,

Mme [F] fait valoir que son inaptitude a une origine professionnelle, en ce qu’elle résulte de son état anxieux qui est la conséquence d’un mal être au travail, et du problème auditif qui a pour origine le port du casque au sein de l’entreprise.

Le harcèlement moral n’a pas été retenu, et Mme [F] ne prouve pas l’existence d’un lien entre son inaptitude et un état anxieux résultant d’un mal être au travail, étant souligné que l’état d’anxiété du fait de ses conditions de travail évoqué dans son dossier médical résulte d’une reprise par le médecin du travail de ses propres déclarations. En tout état de cause, même à le considérer établi, elle ne justifie pas de la connaissance par l’employeur d’un tel lien reconnu par la Caisse primaire d’assurance maladie uniquement en avril 2021, au moment du licenciement intervenu le 23 septembre 2020.

S’agissant du problème auditif, la salariée verse aux débats :

— le compte rendu de sa visite médicale d’embauche du 20 février 2018 faisant déjà état d’une perte d’audition à droite de 14 dB et à gauche de 21 dB ;

— un certificat d’un médecin oto rhino laryngologue du 29 novembre 2019, dont il ressort que Mme [F] présente une perte auditive bilatérale (25% à droite et 45% à gauche) contre-indiquant l’utilisation prolongée d’un casque téléphonique, le problème auditif déjà constaté à l’embauche, s’étant donc aggravé ;

— un courrier de la Maison départementale des personnes handicapées de la Somme du 20 mai 2020 lui notifiant la reconnaissance de son statut de personne handicapée, et les comptes rendus du médecin du travail des 20 juillet et 27 août 2020 constatant l’arrêt de travail de la salariée depuis juin 2019 toujours en cours au motif d’un syndrome dépressif, et évoquant également un courrier de l’ORL contre indiquant le port d’un casque ;

— l’avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement du 27 août 2020 sans précision.

Il s’en déduit que l’inaptitude de la salarié a, au moins partiellement, pour origine le port prolongé du casque téléphonique qui est impératif dans l’exécution de sa mission de téléactrice. Toutefois, rien au dossier ne démontre qu’à la date du licenciement, l’employeur avait connaissance de cette information.

Par conséquent, l’origine professionnelle ne saurait être retenue.

4.2 – Sur le bien fondé du licenciement

En application de l’article L.1226-2 du code du travail, comme d’ailleurs de l’article L.1226-10, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, il bénéficie d’un droit au reclassement. L’employeur est tenu de rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues aux articles susvisés, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement d’un salarié déclaré physiquement inapte à son emploi a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Sur ce,

Mme [F] demande à la cour de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur ne justifie pas avoir satisfait de manière loyale et sérieuse à son obligation de reclassement dans un autre emploi que téléactrice.

Le médecin du travail précise dans son avis d’inaptitude du 27 août 2020 que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', ce qui constitue un cas de dispense de l’obligation de reclassement.

L’employeur a adressé une lettre de licenciement le 23 septembre 2020 en ces termes 'Votre reclassement au sein de la société se révélant impossible du fait de votre inaptitude médicale constatée par le médecin du travail, nous vous informons par la présente que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude et justifié par l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 27 août 2020 portant la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.'

Le licenciement a ainsi été motivé par le fait que le médecin du travail avait mentionné que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce qui l’exonérait de l’obligation de rechercher un reclassement.

Mme [F] produit les notes du médecin du travail rédigées lors de l’examen médical du 27 août 2020, dont il ressort qu’il a conclu à une inaptitude : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (Téléacteur).'

Alors que l’employeur se trouvait dispensé de son obligation de recherche de reclassement par la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, sans plus de précision, la salariée ne justifie pas qu’il aurait néanmoins été informé que la dispense n’aurait été en réalité destinée à couvrir que les postes de téléacteur, alors que les notes contenues dans le dossier médical de la salariée n’ont pas vocation à être transmises à l’employeur.

Le licenciement ne saurait donc être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement qui était dispensé d’une telle recherche.

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande de Mme [F] de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses demandes subséquentes.

5. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Mme [F] succombant, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au fondée sur l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991. L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare recevable l’action de Mme [F] dirigée à l’encontre de la Coriolis service ;

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [F] de sa demande fondée sur l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 en cause d’appel ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne Mme [F] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.