ARRET

N° 12

S.A.S. MC MARECHAL

C/

[T]

copie exécutoire

le 09 janvier 2025

à

M^e TOURNUS GOSSART

M^e SHEMBO

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 09 JANVIER 2025

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N° RG 23/04115 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4IE

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 29 AOUT 2023 (référence dossier N° RG F23/00011)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. MC MARECHAL agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Concluant par M^e Anne TOURNUS GOSSART de la SELARL ABPM AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIME

Monsieur [V] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté, concluant et plaidant par M^e Tania SHEMBO, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l’audience publique du 14 novembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 09 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 09 janvier 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [V] [T], né le 6 juillet 2002, a été embauché sans contrat écrit à compter du 21 février 2020 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée jusqu’au 31 août 2020, à temps partiel, par la société MC Maréchal ci -près dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’employé polyvalent.

La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein à partir du mois d’avril 2020.

La société emploie moins de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de celle de la restauration rapide.

Invoquant avoir été victime de harcèlement moral et sexuel et sollicitant la requalification du contrat et la nullité du licenciement outre diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 30 août 2021.

Par jugement du 29 août 2023, le conseil a :

— Fixé le salaire de M. [T] à 1764 euros brut

— Requalifié le contrat de travail à durée déterminé en contrat de travail à durée indéterminé

— Jugé que M. [T] a été victime de harcèlement moral et sexuel

— Jugé que la rupture du contrat de travail s’analyse en u licenciement nul

— Dit qu’une copie du présent jugement et de certains éléments du dossier seront transmis à M. le Procureur de la République près du Tribunal Judiciaire de Senlis, à toutes fins utiles

— Condamné la SAS MC Marechal, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [T] les sommes suivantes :

* 1764 euros à titre d’indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminé en contrat de travail à durée indéterminé

* 1940,40 euros à titre l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés inclus

* 10 584 euros à titre de d’indemnité pour licenciement nul

* 15 000 euros il titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel et pour violation de l’obligation de sécurité de résultat

* 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause du repos quotidien et hebdomadaire

* 1000 euros à titre de de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’information et de prévention

* 1200 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

* 120 euros de congés payés afférents

* 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Rappelé qu’en application de l’article R 1454-28 du code du travail la présente décision est de droit exécutoire dans la limite maximum de 9 mois de salaires calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaires

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes

— Condamné la SAS MC Marechal prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

La SAS MC Marechal, qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 décembre 2024, demande à la cour de :

Dire et juger la société MC Maréchal recevable et bien fondée en son appel,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil le 29 Août 2023 en ce qu’il a :

— jugé que M. [T] a été victime de harcèlement moral et sexuel,

— jugé que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul,

— l’a condamné à verser à M. [T] les sommes suivantes :

* 10 584 euros à titre de d’indemnité pour licenciement nul

* 15 000 euros il titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel et pour violation de l’obligation de sécurité de résultat

* 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause du repos quotidien et hebdomadaire

* 1000 euros à titre de de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’information et de prévention

* 1200 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

* 120 euros de congés payés afférents

* 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— l’a condamné aux dépens

En conséquence,

— Débouter M. [T] de toutes ses demandes relatives à un harcèlement sexuel ou moral,

— Débouter M. [T] de ses demandes subsidiaires concernant les conséquences de l’assimilation de la rupture du contrat de travail à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire de ses demandes en paiement de l’indemnité légale de licenciement, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité pour irrégularité de procédure ;

— Débouter M. [T] de ses demandes au titre :

* d’un manquement à l’obligation de sécurité,

* de l’absence de visite médicale d’information et de prévention,

* d’un non-respect des temps de pause, et de repos quotidien et hebdomadaire,

* d’un rappel d’heures supplémentaires,

* de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement du 29 Août 2023 pour le surplus,

— Condamner M. [T] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [T], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 octobre 2024, demande à la cour de :

1/ Juger qu’il a été victime de harcèlement moral et sexuel

2/ Juger que la rupture du contrat s’analyse en un licenciement nul

En conséquence,

A titre principal :

3/ Condamner la SASU MC Maréchal à lui verser :

* 14 112 euros à titre d’indemnité de licenciement pour nullité du licenciement (8 mois de salaire),

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour I 'absence de visite médicale d’information ct de prévention

* 2102,35 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires dont 210,23 euros de congés payés afférents

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêt pour non-respect des temps de pause, du repos quotidien et hebdomadaire

Subsidiairement,

4/ Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

En tout état de cause,

5/ Débouter la SASU MC Maréchal de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

6/ Condamner la SASU MC Maréchal à lui verser à 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

7/ Condamner la même aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 14 novembre 2024.

MOTIFS

A titre liminaire la cour observe que la société n’a pas déposé de dossier de plaidoirie malgré le rappel effectué par le greffe pendant le cours du délibéré.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [T] prétend avoir été victime du harcèlement moral de l’employeur au motif qu’il a fait l’objet de brimades et remontrances quotidiennes, de rappels à l’ordre injustifiés et de dévalorisation devant la clientèle, qu’il a subi une différence de traitement avec ses collègues et supporté le mutisme de l’employeur lorsqu’il abordait la question des congés, cette situation a provoqué un état dépressif et suicidaire ayant nécessité un traitement médicamenteux et un suivi psychologique. Il invoque le déménagement de l’employeur dans son secteur d’habitation pour l’intimider.

La société conteste tout harcèlement moral arguant qu’aucun des faits invoqués n’est établi et qu’elle n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction en faisant des remontrances alors que le salarié n’avait émis aucune plainte et que les attestations produites émanent de proches de M. [T] extérieurs à la société qui sont soit dénuées de toute force probante soit rédigées en termes trop généraux. Elle ajoute que les pièces médicales ne font aucun lien entre l’état de santé et le travail alors que le salarié a un passé familial douloureux pouvant justifier une prescription d’anxiolytiques et que le gérant de l’entreprise a été hébergé par hasard dans un appartement proche de celui du salarié.

Si la société remet en cause la sincérité des témoignages produits par le salarié, elle n’apporte cependant aucun élément pertinent permettant de considérer qu’ils auraient été obtenus par une quelconque forme de contrainte exercée par lui. La cour rappelle pourtant qu’en matière prud’homale la preuve est libre, et que dès l’instant que la partie à qui sont opposées des témoignages a pu en contester la force probante, il appartient au juge saisi de cette contestation d’en apprécier souverainement la valeur et la portée. Le juge ne peut ainsi, par principe, dénier toute valeur probante à des attestations sans un examen préalable de leur contenu et des circonstances de l’espèce. Or la société n’apporte aucun élément permettant de douter de la sincérité des attestations du salarié, leurs auteurs sont parfaitement identifiables et elles ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute leur authenticité. Il n’y a pas lieu de les écarter.

Il est versé à la procédure l’attestation de Mme [G] collègue de travail qui indique que les jours de congés étaient un sujet à ne pas aborder car le gérant pouvait refuser ou accepter selon son humeur, qu’il n’intervenait pas lorsque le livreur passait son temps sur son téléphone alors que M. [T] n’avait pas de moment de répit ce qui a entraîné son épuisement.

M. [P] atteste que le 17 juillet il attendait à la caisse pour payer et a entendu le gérant critiquer méchamment le travail du salarié, sur sa façon de couper les légumes, son écriture sur les étiquettes et même sur sa façon de s’habiller car il ne devait pas porter de bermuda même long sinon il allait le « virer ».

La mère du salarié atteste qu’elle s’est rendue au restaurant début juillet devant le désarroi de son fils et a demandé au gérant s’il voulait parler des SMS qu’il lui envoyés, qu’il avait bafouillé des choses inaudibles et qu’elle en a déduit que son fils lui disait bien la vérité et qu’il était victime de harcèlement moral, que le lendemain la journée s’est bien passée mais que les critiques ont repris très rapidement jusqu’à ce qu’il craque de plus en plus, qu’il est suivi depuis octobre 2020 par un centre d’aide psychologique, elle conclut que le gérant lui a donné une bien piètre première expérience professionnelle.

L’employeur a reconnu avoir déménagé dans son secteur d’habitation proche du salarié.

Il n’est pas établi que le salarié ait subi une différence de traitement avec ses collègues.

Mais il est établi l’existence de brimades et remontrances, de rappels à l’ordre injustifiés et de dévalorisation devant la clientèle, le déménagement de l’employeur dans un domicile proche du salarié et le mutisme de l’employeur lorsque le salarié abordait la question des congés, cette situation ayant entraîné un état dépressif et suicidaire ayant nécessité un suivi psychologique.

Le salarié présente des éléments de fait matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société ne produit aucun élément prouvant que les agissements invoqués matériellement établis, par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La cour confirmera le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral de l’employeur mais l’infirmera sur le quantum de l’indemnisation qui sera réduit à la somme de 4000 euros de dommages et intérêts indemnisant de façon adéquate le préjudice.

Sur le harcèlement sexuel

En vertu de l’article L.1153-1 du code du travail, dans sa version applicable lors de l’exécution du contrat de travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2 ° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Le 1° de l’article L. 1153-1 du code du travail incrimine les actes ou propos à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité du salarié.

Tout propos, exprimé de vive voix ou par écrit, ou tout acte (propos, gestes, envois ou remises de courriers ou d’objets, attitudes, etc.) qui sont imposés à la victime entre dans le champ de la définition du harcèlement sexuel. Il suffit que les comportements revêtent une connotation sexuelle, ce qui n’exige donc pas qu’ils présentent un caractère explicitement et directement sexuel.

Le 1° de l’article L. 1153-1 du code du travail exige la répétition du comportement incriminé pour caractériser le harcèlement sexuel. Cette condition de répétition des actes, inhérente à la notion même de harcèlement, exige simplement que les faits aient été commis à au moins deux reprises et n’impose pas qu’un délai minimum sépare les actes commis, ces actes pouvant être répétés dans un très court laps de temps.

En application de l’article L1154-1 du code du travail « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Le salarié soutient que l’employeur lui touchait les fesses et avait un comportement inapproprié, lui envoyait des messages à connotation sexuelle ce qui est attesté par plusieurs témoignages et échanges de SMS.

L’employeur rétorque qu’il n’est pas versé d’élément suffisamment précis et concordants pour établir une présomption de harcèlement sexuel, conteste fermement avoir touché les fesses du salarié, que les témoignages ne sont soit pas probants soit irrecevables faute de respecter les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile et enfin argue de plaisanteries échangées de façon libre et consentie.

Aux témoignages de Mme [G] et de M. [P] sont annexés les photocopies de carte d’identité et reprennent la mention sur la peine en cas de faux témoignage.

En outre les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. L’attestation de la mère du salarié, régulièrement communiquée, ne peut être écartée des débats au seul motif qu’elle ne répond pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. Son auteure est parfaitement identifiable et elle ne comporte aucun indice de nature à mettre en doute son authenticité. Il n’y a pas lieu de l’écarter.

M. [T] verse aux débats le témoignage de M^me L’Ancien collègue de travail et petite amie du salarié qui atteste que le gérant de la société ne se comportait pas comme il l’aurait dû avec le salarié, en le draguant ouvertement et faisait de nombreux sous-entendus à caractère sexuel (il a un beau cul ton mec, je ne t’ai toujours pas pris ton copain) qu’il touchait les fesses du salarié devant elle.

M. [P] atteste que le lundi 11 mai 2020 il a vu le gérant passer derrière le salarié, regarder ses fesses en disant « il a belles fesses mon serveur » et en faisant semblant de lui mettre la main aux fesses.

Sur le réseau Instagram le 21 mai 2020 le gérant écrit au salarié qu’il a « une énorme bite », qu’il devait se contenter de [N], qu’il allait le démonter, sur question du salarié « comment » il répond « je vais le démonter. son cul’ un trou çà reste un trou et de dos tu vois pas la tête ».

Ces propos s’inscrivent dans un climat global d’ambiance à connotation sexuelles, le gérant faisant aussi des commentaires sur les clients du restaurant, la plupart mineurs selon les témoignages produits.

La mère du salarié indique qu’elle s’était aperçue du changement de comportement de son fils, qu’il rentrait en pleurs de son travail.

Le salarié verse aux débats une prescription d’anxiolitiques qui date du 8 avril 2021 qu’il n’est pas possible en l’état, au regard de sa date très postérieure à la rupture du contrat de travail, de relier au harcèlement sexuel invoqué faute d’autre élément.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait matériellement établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre.

L’employeur n’argue pas d’explication ou de justification aux faits matériellement établis par le salarié qui pris dans leur ensemble laisse présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [T] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le salarié avait été victime de harcèlement sexuel. En revanche il sera infirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice né de ce harcèlement moral, la cour jugera désormais que ce montant sera fixé à 4000 euros qui indemnise de façon adéquate le préjudice.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

M. [T] argue qu’il n’a reçu aucune formation sur la manipulation de fours et des différents outils de cuisine et que M. [E] ne l’a pas formé car il était au chômage partiel de février à mai 2020, que lors de la reprise du travail il ne l’a pas plus formé.

La société conteste ce point répliquant que M. [E] a délivré au salarié une formation interne sérieuse, qu’en tout état de cause il n’est pas établi l’existence d’un quelconque préjudice.

Sur ce

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

Le salarié ne rapporte pas la preuve de l’absence de formation lors de sa prise de poste étant précisé que s’agissant d’un emploi de polyvalent dans un restaurant, cette formation était limitée car l’emploi ne requérait pas de compétences particulières.

Au surplus le salarié ne caractérise pas l’existence d’un préjudice qui serait né de cette carence de l’employeur alors qu’il ne s’agit pas d’un préjudice nécessaire. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur l’absence de visite médicale d’information et de prévention

Le salarié argue de l’absence de visite médicale avant le premier jour de travail alors qu’il était mineur et se trouvait en situation de vulnérabilité du fait de sa minorité.

La société rétorque que le salarié a eu 18 ans le 2 juillet 2020, qu’avant cette date la crise sanitaire sévissait et que l’ordonnance du 1er avril 2020 avait reporté les visites jusqu’au 31 août 2020 alors que M. [T] a cessé de travailler le 14 août 2020.

Sur ce

Conformément aux dispositions des articles L.4624-1 et R.4624-10 du code du travail, le travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par le service de santé au travail dans un délai qui ne doit pas excéder trois mois à compter de la prise de poste effective.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette visite ; ce dernier est en effet tenu d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toutes les mesures de prévention adaptées.

En application du décret n° 2020-410 du 8 avril 2020 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire, la date limite de réalisation des visites et examens médicaux dont l’échéance résultant des textes réglementaires en vigueur est comprise entre le 12 mars et le 31 août 2020 est modifiée par dérogation aux délais définis par les articles mentionnés au présent I, le médecin du travail peut reporter, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, la date des visites et examens médicaux dont la liste suit, sauf s’il porte une appréciation contraire dans les conditions prévues à l’article 4 du présent décret :

1° La visite d’information et de prévention initiale, prévue à l’article R. 4624-10 du code du travail et à l’article R. 717-13 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception de celles des travailleurs mentionnés au 1° du II du présent article ;

Le salarié, dont le contrat de travail a pris effet au 21 février 2020, devait bénéficier de la visite au plus tard le 21 mai, mais les dispositions temporaires de report de visite devaient s’appliquer, reportant au plus tard au 31 décembre 2020 cette visite. Le contrat de travail ayant pris fin en août 2020, il ne peut être reproché une carence de l’employeur qui n’a pas adressé le salarié auprès de la médecine du travail.

Au surplus le salarié n’établit pas l’existence d’un préjudice qui serait né de cette carence de l’employeur alors qu’il ne s’agit pas d’un préjudice nécessaire. Le jugement sera infirmé et la cour déboutera le salarié de cette demande.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Sur ce

M. [T] sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour lequel il produit des récapitulatifs des heures revendiquées.

Il communique par voie de conclusions des tableaux mensuels récapitulant, pour chaque semaine travaillée sur la période considérée, un nombre d’heures supplémentaires variant selon les semaines. Au vu des heures ainsi exposées, il présente un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

La société, réplique en indiquant reprendre les tableaux du salarié, conteste les horaires mentionnés en les colorant en rouge, que ceux-ci ne précisent pas le détail à la semaine, qu’elle a payé l’intégralité des heures supplémentaires effectuées qui figurent sur les fiches de paie et que le salarié n’a pas émis de réclamation à ce titre. Elle ajoute que la convention collective ne prévoit pas le doublement des jours fériés travaillés, que le reliquat de mars 2020 réclamé n’est pas justifié.

L’employeur ne produit pas de pièce contestant les décomptes produits par le salarié. Le décompte ne fait pas apparaître de doublement de sa réclamation pour les jours fériés travaillés. Il importe peu que le salarié n’ait pas émis de réclamation préalable avant la présente instance pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction, au sens du texte précité, que M. [T] a bien effectué les heures supplémentaires dont le paiement est réclamé. Le jugement déféré sera confirmé en son principe sur l’existence d’heures supplémentaires mais infirmé en son quantum, la cour jugera désormais que la société est condamnée à verser au salarié la somme de 2102,35 euros d’heures supplémentaires outre 210,23 euros de congés payés afférents.

Sur les temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire

M. [T] soutient qu’il n’a pas bénéficié des temps de pause ni de repos quotidiens et hebdomadaires ce qui fonde la réparation du préjudice subi caractérisé par un épuisement physique.

La société s’y oppose précisant que le salarié bénéficiait de 1heure 30 à 2 heures de pause, que travaillant moins de 6 heures consécutives par jour il n’avait droit qu’à une pause de 20 minutes consécutives ; que l’épuisement invoqué n’est pas établi.

Sur ce

En application de l’article L3121-16 du code du travail : « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. »

En outre tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; en conséquence, l’amplitude journalière du travail (temps de travail effectif et temps de pause) ne peut, dans le cas général, excéder 13 heures.

Ce repos quotidien prend effet à compter de la fin du service.

En outre la convention collective, en son article 34, prévoit que pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 ce qui est le cas de celui dans lequel travaillait M. [T], chaque salarié dispose de 2 jours de repos consécutifs. Il peut être dérogé à la règle des 2 jours de repos consécutifs sur accord des deux parties.

L’avenant n° 51 du 22 mars 2017 relatif aux salaires minima, à la prime annuelle conventionnelle, aux jours fériés et au repos hebdomadaire du 1er avril 2017 prévoit sur le repos hebdomadaire qu’à compter du 1er juin 2017, les parties signataires sont convenues de limiter le nombre de jours consécutifs de travail à 8jours.

À cette fin, il est créé un alinéa supplémentaire à la fin de l’article 34.

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a mis le salarié en mesure de prendre ses pauses et ses temps de repos.

Le salarié verse aux débats des listes de jours de travail avec des horaires pour chacun d’eux, document adressé à sa mère (à son embauche il était mineur) commençant le 1er mars jusqu’au 14 août, révélant que du 6 avril au 13 mai il n’a bénéficié d’aucun jour de repos. En outre le cumul des heures de travail ave les heures supplémentaires retenues fait apparaitre un important nombre d’heures travaillées pour chaque jour sans que l’employeur ne justifie qu’il a permis au salarié de prendre des pauses.

Eu égard au déséquilibre ainsi nécessairement engendré au détriment de la vie personnelle et familiale du salarié et de son droit au repos, mais aussi aux conséquences qu’ont eu ce déséquilibre sur sa santé, les proches attestant de son épuisement caractérisant l’importance du préjudice allégué, et de nature à justifier le montant sollicité, il convient d’évaluer la réparation due pour réparer intégralement son préjudice à la somme de 2000 euros. Le jugement sera confirmé en son principe mais pas en son quantum de dommages et intérêts octroyés.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié demande à la cour de confirmer le jugement qui a jugé le licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral et sexuel et l’a indemnisé de son préjudice à hauteur de 8 mois de salaire.

La société sollicite l’infirmation du jugement mais sans développer de motifs particuliers.

Sur ce

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail " l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. "

La cour ayant précédemment jugé que le salarié avait été victime de harcèlement moral et sexuel, dont il est résulté une dégradation de son état de santé nécessitant un suivi psychologique, c’est à bon droit que les premiers juges ont jugé que le licenciement était nul.

L’indemnisation du salarié n’étant pas spécifiquement contesté, le quantum sera aussi confirmé tant sur l’indemnité compensatrice de préavis que sur le montant des dommages et intérêts en réparation pour licenciement nul.

Sur les autres demandes

L’issue du litige conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société appelante succombant pour l’essentiel, supportera la charge des dépens qu’elle a exposé en cause d’appel et sera déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile. L’équité commande par ailleurs de la condamner à payer à M. [V] [T] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil le 29 août 2023 sauf sur le quantum en réparation des préjudices nés du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, sur le montant des heures supplémentaires, sur le principe des dommages et intérêts en réparation du préjudice pour absence de visite médicale d’information et de prévention et sur le montant des dommages et intérêts pour le non-respect des temps de pauses, des repos quotidien et hebdomadaire

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [V] [T] de sa demande en réparation de l’absence pour absence de visite médicale d’information et de prévention

Condamne la SAS MC Maréchal à payer à M. [V] [T] la somme de 4000 euros en réparation du harcèlement moral

Condamne la SAS MC Maréchal à payer à M. [V] [T] la somme de 4000 euros en réparation du harcèlement sexuel

Condamne la SAS MC Maréchal à payer à M. [V] [T] la somme de 2102,35 euros d’heures supplémentaires outre 210,23 euros de congés payés afférents

Condamne la SAS MC Maréchal à payer à M. [V] [T] la somme de 2000 euros en réparation du non-respect des pauses et des repos quotidien et hebdomadaire

Condamne la SAS MC Maréchal à payer à M. [V] [T] la somme de 1500 euros sur fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

Condamne la SAS MC Maréchal aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.