ARRET

N°

S.A. CLESENCE

C/

[L]

copie exécutoire

le 12 février 2025

à

M^e VAUTRIN

M^e CABOCHE-

FOUQUES

EG/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

*************************************************************

N° RG 23/04758 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I5R6

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 23 OCTOBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00062)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A. CLESENCE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée et concluant par M^e Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

Madame [A] [L]

née le 21 Mars 1963 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée et concluant par M^e Hélène CABOCHE-FOUQUES de la SARL DFC&ASSOCIES, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 18 décembre 2024, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 12 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 12 février 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [L], née le 21 mars 1960, a été embauchée à compter du 11 février 1980 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la Société de gestion immobilière devenue la société [Adresse 6] puis la société Clésence (la société ou l’employeur), en qualité d’aide-comptable.

Au dernier état des relations contractuelles, elle exerçait les fonctions de responsables des relations humaines et compétences.

La société compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des personnels des SA et fondations d’HLM.

Suivant avis d’inaptitude du 24 février 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste avec dispense de reclassement.

Par courrier du 4 mars 2022, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 15 mars 2022.

Par lettre du 18 mars 2022, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la licéité de son licenciement et s’estimant victime de harcèlement moral, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Quentin le 16 juin 2022.

Par jugement du 23 octobre 2023, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [L] était nul,

— condamné la société Clésence à verser à Mme [L] une indemnité pour violation de statut d’un montant de 40 097,41 euros,

— condamné la société Clésence à verser à Mme [L] une indemnité pour nullité du licenciement d’un montant de 37 273,68 euros,

— condamné la société Clésence à verser à Mme [L] une indemnité de préavis de 18 636,84 euros et de congés payés d’un montant de 1 863,68 euros,

— condamné la société Clésence à verser à Mme [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— ordonné à la société Clésence de procéder à la rectification du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, solde de tout compte et dernier bulletin de paie dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement sous astreinte.

La société Clésence, régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 août 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il dit et juge nul le licenciement de Mme [L] et l’a condamnée à lui verser :

—  40 097,41 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur ;

—  37 273,68 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement ;

—  18 636,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 863,68 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement dont appel pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger infondées les demandes de Mme [L] au titre de la nullité du licenciement fondée tant sur la prétendue violation du statut protecteur que sur un prétendu harcèlement moral ;

— dire et juger que Mme [L] n’a pas été victime de harcèlement moral ni d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

En conséquence,

— débouter Mme [L] de toutes ses demandes principales et incidentes relatives à la violation du statut protecteur, à la nullité du licenciement ainsi qu’à la réparation du préjudice moral ;

— débouter Mme [L] du surplus de ses demandes ;

— condamner Mme [L] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [L] aux entiers dépens.

Mme [L], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 mai 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé le licenciement nul,

— condamné la société Clésence à lui payer :

—  18 636,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 863,68 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonné à la société Clésence de procéder à la rectification du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, solde de tout compte et dernier bulletin de paie dans un délai d’un mois,

— infirmer le jugement quant au quantum des indemnités allouées pour violation du statut protecteur et nullité du licenciement et au rejet du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société Clésence à lui verser 77 371,09 euros au titre de la violation du statut protecteur,

— condamner la société Clésence à lui verser 223 642,08 euros au titre de la nullité du licenciement,

— condamner la société Clésence à lui verser 50 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Avec intérêts au taux légal,

— rejeter toutes prétentions contraires de la société Clésence ainsi que sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Clésence à lui verser 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [L] s’estime victime d’un harcèlement moral de la part de Mme [B], sa supérieure hiérarchique, ayant dégradé son état de santé, caractérisé par :

— une mise à l’écart dès octobre 2020 par retrait des tâches précédemment confiées pour l’affecter sur des tâches subalternes, non-transmission des informations concernant ses fonctions, inoccupation, non-invitation à des réunions, négociations et évènements relevant de son champ d’intervention contrairement à sa collègue,

— une attitude méprisante de la part de sa supérieure hiérarchique,

— un traitement tardif et inéquitable de ses demandes de congés payés,

— une absence de compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation à partir de 2020,

— une modification du statut d’un collaborateur direct sans lui en parler.

Elle produit des certificats médicaux du Docteur [G], médecin généraliste, du 28 février 2022 et du Docteur [R], néphrologue, des 2 mars et 18 mai 2022 constatant des pics de tension artérielles qui se sont normalisés après l’arrêt du travail, ainsi que l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail le 24 février 2022.

L’employeur conteste l’existence d’un harcèlement moral soulignant l’absence de force probante des attestations de salariés se trouvant en litige avec lui, l’absence de plainte de la salariée pendant l’exécution du contrat de travail, et l’existence de problèmes de santé préexistants empêchant de lier les problèmes médicaux constatés en 2022 avec des problèmes au travail.

La cour rappelle que les éléments médicaux sont impuissants à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par les praticiens qui ne font que retranscrire les propos de leur patient, le Docteur [K] ayant, d’ailleurs, précisé en présence de représentants de l’ordre des médecins qu’il n’avait pu constater que des signes cliniques compatibles avec un contexte professionnel mais ne pouvait attester du lien de causalité avec ce contexte.

Il ressort des pièces du dossier que Mme [L] a vu ses fonctions notablement évoluer entre octobre 2018 et octobre 2020 passant de responsable d’une cellule en charge de l’accompagnement des personnels dans le cadre des fusions de sociétés opérées, directement en lien avec le directeur général adjoint, à responsable des ressources humaines sur un des sites de la société recomposée sous la responsabilité de Mme [B], nouvelle directrice des ressources humaines.

Ce changement s’est accompagné d’une modification de ses missions telle que prévue dans le projet de réorganisation de la direction des ressources humaines auquel elle a travaillé avec Mme [B] en août 2020 et qui s’est mis en place en octobre 2020 sans qu’elle apporte aucun élément démontrant qu’il lui a été imposé.

Le fait que ce repositionnement dans la réorganisation opérée ait conduit à lui confier des tâches subalternes, à la priver d’informations relevant de son champ de compétence et à la laisser inoccupée n’est pas établi.

En effet, les extraits d’agenda produits ne couvrant pas la période de décembre 2019 à septembre 2021, aucune comparaison n’est possible avec la période antérieure sur le niveau d’activité de Mme [L].

De plus, Mmes [H], [D], [E] et M. [N] étant des salariés en litige avec la société ou mentionnant des récriminations personnelles à l’égard de Mme [B], et étant directement contredits par les attestations d’autres salariés du service des ressources humaines produits par l’employeur, leur témoignage est insuffisamment probant pour retenir de tels agissements ainsi que l’existence d’une attitude méprisante de la supérieure hiérarchique de Mme [L].

Le fait que Mme [B] ait volontairement différé la validation des congés de Mme [L] ou l’ait désavantagée n’est pas plus démontrée à défaut de preuve qu’elle a fait l’objet d’un traitement particulier sur ce sujet au sein du service.

Quant à la modification du statut d’un collaborateur sans prendre préalablement son avis, le seul courriel produit, qui n’a appelé aucune réponse de sa part, n’est pas de nature à l’établir, les nombreux courriels d’échange entre Mme [L] et Mme [B] produits par l’employeur montrant, par ailleurs, qu’elle était régulièrement sollicitée pour donner son avis sur divers sujets.

Si l’employeur ne justifie pas que Mme [L] a effectivement été conviée à toutes les réunions sur l’égalité professionnelle, le télétravail et les négociations annuelles obligatoires sur les salaires contrairement à Mme [J], son homologue d’un autre site, ce seul fait ne peut suffire à caractériser sa mise à l’écart alors que les deux premiers sujets relevaient plus des attributions spécifiques de sa collègue et qu’une seule convocation sur le troisième sujet est concernée.

Reste que l’employeur ne produit aucun compte-rendu d’entretien individuel d’évaluation en 2021 alors que le dernier entretien annuel datait de 2019, étant rappelé que ce type d’entretien doit être organisé au moins tous les deux ans.

Un fait unique ne pouvant caractériser un harcèlement moral, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

1-2/ sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [L] reprend les griefs invoqués dans le cadre du harcèlement moral, ajoutant que l’employeur l’a privée de la possibilité de faire un pot de départ avec ses collègues.

L’employeur conteste tout manquement et oppose l’absence de preuve de l’existence d’un préjudice.

L’engagement de la responsabilité civile de l’employeur suppose de prouver l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, il résulte des développements précédents que seule l’absence d’entretien individuel d’évaluation en 2021 a été retenue parmi les griefs invoqués par la salariée.

Si l’employeur a effectivement manqué à ses obligations en n’organisant pas cet entretien, Mme [L] ne démontre pas l’existence d’un préjudice en découlant.

Quant à l’absence de possibilité de saluer ses collègues avant son départ, elle est la conséquence de son licenciement pour inaptitude sans qu’il soit démontré que cette inaptitude a été causée par une faute de l’employeur.

Au vu de ces éléments, il convient de débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par confirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la nullité du licenciement

2-1/ sur la violation du statut protecteur

L’employeur oppose l’absence de connaissance du mandat d’administrateur de la caisse d’allocations familiales de l’Aisne à défaut pour la salariée de l’en avoir informé après le transfert du contrat de travail intervenu le 1er décembre 2019.

Mme [L] conteste tout changement d’employeur arguant d’une simple modification de dénomination sociale, et soutient que l’employeur a non seulement été informé de son mandat mais qu’il ne pouvait le méconnaître s’agissant d’une volonté de sa part d’être représenté au sein des administrations locales et au regard des mentions de réunion relatives à l’exercice du mandat portées sur l’agenda partagé avec ses supérieurs.

En application des articles L.2411-1 et L.1235-3-1 5° du code du travail, le licenciement d’un salarié titulaire d’un mandat d’administrateur d’une caisse de sécurité sociale sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail est nul, sous réserve que l’employeur soit informé de l’existence de ce mandat extérieur.

En cas de transfert du contrat de travail, le nouvel employeur n’est pas réputé avoir connaissance de l’existence d’un mandat extérieur du seul fait de ce transfert.

En l’espèce, Mme [L] a été nommée administratrice titulaire du conseil d’administration de la caisse d’allocation familiale de l’Aisne par arrêté du 16 janvier 2018 en tant que représentante des employeurs sur désignation du MEDEF.

Par courrier du 30 janvier 2018, l’employeur a pris acte de cette désignation pour une durée de 4 ans.

Ce mandat a été prorogé pour une durée de 2 mois par décret n°2021-1798 du 24 décembre 2021.

Il résulte du procès-verbal d’assemblée générale de la société [Adresse 6] du 28 juin 2018 et de la déclaration de conformité de l’opération du 27 juillet 2018 que cette dernière a absorbé la société LOGIVAM le 30 juin 2018.

Suivant procès-verbal d’assemblée générale du 17 octobre 2018, la société [Adresse 6] est devenue la société Clésence par changement de dénomination sociale sans création d’une nouvelle personne morale.

Suivant procès-verbal d’assemblée générale du 28 novembre 2019 et déclaration de conformité du 9 janvier 2020, la société Clésence a absorbé la société Picardie habitat le 30 novembre 2019.

La société [Adresse 6], dénommée Clésence à compter du 17 octobre 2018, employeur de Mme [L], étant la société absorbante dans ces opérations de fusion-absorption, l’article L.1224-1 du code du travail relatif au transfert du contrat de travail n’est pas applicable à défaut de modification de sa situation juridique au sens de ce texte, étant précisé que les avenants au contrat de travail produits par l’employeur ne concerne que la répartition du temps de travail de la salariée entre ses deux employeurs et non des modifications dans le cadre d’un transfert de ce contrat à un nouvel employeur.

La société Clésence, anciennement dénommée [Adresse 6], ne peut donc arguer d’une méconnaissance de l’existence du mandat relevant du statut protecteur.

Le licenciement étant intervenu le 18 mars 2022 pendant la période de protection sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déclaré nul en application de l’article L.1235-3-1 5° précité.

2-3/ sur les conséquences pécuniaires de la nullité

Mme [L] se prévaut d’une durée de protection de 12 mois pour fonder le montant de sa demande d’indemnité à raison de la violation du statut protecteur, et souligne les conséquences sur ses droits à retraite de la rupture de son contrat de travail justifiant des dommages et intérêts à hauteur de 36 mois de salaire.

L’employeur oppose une durée de protection de 6 mois et l’absence de preuve de l’existence d’un préjudice lié à la rupture du contrat de travail.

En vertu de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Le salarié protégé a droit, en raison de la violation de son statut protecteur, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection en cours.

En application de l’article L.231-11 du code de la sécurité sociale, l’exercice du mandat de membre du conseil ou d’administrateur ne peut être une cause de rupture par l’employeur du contrat de travail, à peine de dommages et intérêts au profit du salarié. Le licenciement par l’employeur d’un salarié exerçant le mandat de membre du conseil ou d’administrateur ou ayant cessé son mandat depuis moins de six mois est soumis à la procédure prévue par l’article L. 412-18 du code du travail.

L’article L.2411-18 du code du travail dispose que conformément à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, la procédure d’autorisation de licenciement et les périodes et durées de protection du salarié membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale sont celles applicables au délégué syndical, prévues par l’article L.2411-3.

L’article L.2411-3 de ce code prévoit notamment que le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an.

Il résulte de la combinaison de ces articles que le statut protecteur continue de bénéficier à l’administrateur d’une caisse de sécurité sociale jusqu’à 6 mois après la cessation de ses fonctions.

En l’espèce, le licenciement de Mme [L] étant déclaré nul en raison de la violation du statut protecteur, c’est à bon droit que les premiers juges lui ont accordé 18 636,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 863,68 euros de congés payés afférents.

Elle est, également, en droit de percevoir une indemnité égale au montant des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection d’une durée de 6 mois après la cessation de ses fonctions auprès de la caisse d’allocation familiale de l’Aisne.

Les parties s’accordant sur une fin de mandat au 31 mars 2022, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a accordé un rappel de salaire pour la période du 18 mars au 30 septembre 2022.

La rupture illicite du contrat de travail causant nécessairement un préjudice à la salariée, il y a, également, lieu de confirmer le jugement entrepris quant aux dommages et intérêts alloués, au regard de sa rémunération, de son âge, de son ancienneté dans l’entreprise et des circonstances de la rupture, les seules attestations de collègues de Mme [L] quant à ses intentions étant insuffisante à établir un manque à gagner sur les droits à retraite futurs.

3/ Sur les autres demandes

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les créances indemnitaires portant intérêts de plein droit à compter de la décision qui les prononce.

L’employeur succombant principalement, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles, et de mettre les dépens d’appel à sa charge.

L’équité commande de laisser à la charge de chacune des parties les frais de procédure engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Clésence aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.