ARRET

N°

[X]

C/

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE

copie exécutoire

le 26 septembre 2025

à

M^e ROUBINE

M^e REY

CPW/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2025

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N° RG 24/00466 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I7KO

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE COMPIEGNE DU 19 JANVIER 2024 (référence dossier N° RG F 23/00097)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [G] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

M^e Sibylle DUMOULIN de la SCP DUMOULIN-CHARTRELLE-ABIVEN, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

représenté, concluant et plaidant par M^e Stéphanie ROUBINE de la SELEURL CABINET STEPHANIE ROUBINE CSR, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

concluant par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, a été entendu l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 26 septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 septembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [X] (le salarié) a été embauché par la société CNH industrial France (la société ou l’employeur), selon contrat à durée déterminée à compter du 20 décembre 1995 en qualité de magasinier, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1997. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de magasinier cariste polyvalent au sein de l’établissement du [Localité 6].

La société, qui appartient au groupe CNH industrial, comporte 5 établissements, compte plus de dix salariés, et son activité relève de la production et de la distribution de matériel agricole et de travaux publics.

Les relations de travail entre les parties sont régies par la convention collective nationale de la métallurgie.

Plusieurs salariés de l’entreprise ont participé à un mouvement de grève s’échelonnant entre le jeudi 24 février et le lundi 28 février 2022 sur le site de [Localité 6] composé de deux entrepôts LEP1 et LEP2, qui est le centre de gestion et de distribution de pièces détachées pour l’Europe, le Moyen orient et l’Afrique.

C’est dans ce contexte que M. [X] a été convoqué le 8 mars 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mars suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 23 mars 2022, il a été licencié pour faute lourde pour avoir fait un usage abusif de son droit de grève, la lettre de licenciement évoquant sa participation à des 'actes illicites emportant une grave perturbation et finalement un blocage total de l’activité au sein de l’établissement.' les 25 et 28 février 2025, à l’occasion de la grève : 'Le 25 février dernier, vous avez empêché le passage à plusieurs groupes de salariés non-grévistes, qui souhaitaient accéder au site LEP1 pour rejoindre leur poste. Ce constat a été réitéré par l’huissier, dans la matinée et en début d’après midi. De la même façon, vers 17 heures, vous avez refusé l’accès du site à quatre intérimaires. Le 28 février dernier, à 9h44, il était constaté de nouveau par huissier que vous avez empêché un groupe de 8 salariés et intérimaires de rejoindre leur poste de travail au sein du site LEP1. Vous avez également entravé la liberté d’entreprendre de la société en participant au blocage des camions voulant accéder au site’ le 28 février 2022 à 10h33.

Contestant la rupture de son contrat de travail et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la nullité de son licenciement et sa réintégration.

Par jugement de départage du 19 janvier 2024 auquel la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, la juridiction prud’homale de [Localité 5], par décision contradictoire, a :

— fixé le salaire de référence de M. [X] à la somme de 3 031,53 euros brut ;

— ordonné à la société de remettre au salarié une attestation destinée à Pôle emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte ;

— dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

— condamné M. [X] à verser à la société 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instante.

M. [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 1er février 2024.

Dans ses conclusions notifiées par la voie électronique le 14 octobre 2024, il demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que la faute lourde était caractérisée, et en ce qu’il a rejeté toutes les autres demandes formées, et statuant à nouveau, de :

— fixer son salaire de référence à la somme de 3 177,75 euros (incluant le rappel de salaire de 146,22 euros par mois) ;

— juger que le licenciement est nul en raison de la violation de la liberté fondamentale du droit de grève et de son caractère discriminatoire, et en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  115 455,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul outre 3 240 euros (si départ à la retraite à l’âge de 67 ans),

—  6 355,50 euros au titre du préavis outre 635,55 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 166,65 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 7 au 25 mars 2022, outre 216,66 euros de congés payés afférents,

— 'au paiement des congés payés dus suite au licenciement’ ;

Subsidiairement, si la cour considère que la demande de rappel de salaire n’est pas fondée :

— fixer son salaire à 3 031,53 euros correspondant à la moyenne des 3 derniers mois ;

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  108 439,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul outre 3 240 euros (si départ à l’âge de 67 ans),

—  24 252,24 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  6 063,06 euros au titre du préavis outre 606,30 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 066,95 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 7 au 25 mars 2022, outre 206,69 euros de congés payés afférents,

— 'au paiement des indemnités de congés payés restant dues et non-versées suite au licenciement’ ;

En tout état de cause :

— juger que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté, et de bonne foi dans les relations contractuelles, qu’il a subi un préjudice moral distinct de la rupture de son contrat, que l’employeur a manqué à son obligation de formation, et en conséquences, condamner la société à lui payer :

— des rappels de salaires de juin 2019 à mars 2022, soit 4 971,48 euros, et 497,14 euros de congés payés afférents,

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de loyauté et de bonne foi dans la relation contractuelle,

—  9 000 au titre du préjudice moral en raison de la brusque rupture,

—  5 000 au titre du non-respect de son obligation de formation ;

— condamner la société à lui payer 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation pôle emploi ;

— ordonner à la société le remboursement de l’intégralité des indemnités chômages à Pôle emploi perçues dans la limite de 6 mois ;

— ordonner à la société de lui remettre les documents de fin de contrat (bulletins de salaires, certificat de travail et une attestation Pôle emploi) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— condamner la société au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

En réponse, dans ses conclusions notifiées par la voie électronique le 7 février 2025, la société CNH industrial France demande à la cour de confirmer la décision déférée, sauf en ce qu’elle lui a ordonné de remettre à M. [X] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte, et statuant à nouveau et y ajoutant, de :

— juger que le licenciement pour faute lourde n’est pas discriminatoire ;

— débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [X] à lui verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I. Sur l’exécution du contrat de travail

1. Sur la demande de rappel de salaires de juin 2019 à mars 2022

M. [X], qui ne remet pas sa classification en cause, fait valoir, sans viser aucune pièce dans ses conclusions, que de juin 2019 à mars 2022, l’employeur n’a pas respecté le salaire minimum conventionnel résultant d’accords collectifs s’appliquant au sein de l’entreprise, ce que la société conteste, soulignant qu’il n’existe pas d’accord collectif relatif aux salaires en son sein.

Or, le salarié ne donne pas d’information sur les accords d’entreprise visés, ni le cas échéant sur les articles concernant sa demande, alors que la société, qui prouve avoir réalisé des rattrapages salariaux, justifie avoir respecté, sur la période considérée, tant le salaire minimum prévu par la convention collective de la métallurgie de l’Oise applicable, que la grille de salaire que l’employeur reconnait être applicable au sein de la société et qu’il produit, grille qui n’est pas spécifiquement remise en cause par l’intéressé.

Faute d’éléments contredisant utilement ceux de l’employeur, M. [X] ne justifie pas l’erreur de calcul qu’il allègue sans l’étayer.

La décision déférée, qui a rejeté la demande, sera confirmée.

2. Sur l’obligation de formation

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il en résulte que l’employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu’il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l’issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s’exonérer au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation.

Il incombe donc à l’employeur, en cas de litige d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

Sur ce,

M. [X] affirme qu’il n’a bénéficié d’aucune formation en 26 ans de service au sein de la société CNH, de sorte que, sans qualification, il peine désormais à se réinsérer sur le marché du travail, ce qui lui cause un préjudice.

Toutefois, à l’instar des premiers juges, la cour constate que la société verse aux débats des attestations concordantes des responsables de l’entreprise démontrant que des formations étaient régulièrement proposées aux salariés, dont M. [X], qui n’était pas intéressé. En particulier :

— Mme [Z], collègue de M. [X], indique qu’ 'au cours des années CNHI, la direction envoie des demandes de formation concernant les besoins des opérateurs (CACES ou recyclage et postures au poste de travail, SST équipier et bien d’autres).' et souligne que 'Malgré toutes les formations proposées, Monsieur [X] [G] ne s’est jamais positionné sur l’une d’elle.' ;

— M. [S], responsable d’activité, explique quant à lui que 'lors des briefings, nous demandions périodiquement s’il y avait des volontaires pour faire des formations du type : EPI, SST…, ainsi que lors des entretiens professionnels. Monsieur [X] [G] n’a jamais souhaité depuis que je suis son superviseur avoir de formation. J’avais proposé également de faire un renouvellement CACES et/ou A1, celui-ci a refusé. Avant son arrivée au sein du service packaging, je n’ai pas d’info.';

— M. [F], cadre, précise que 'le 9 juin 2021, j’ai réalisé l’entretien professionnel de Monsieur [X] [G] en présence de son N+2 Monsieur [S] [Y]. Lors de cet échange, Monsieur [X] a affirmé ne pas être intéressé par les formations proposées par CNH et ce depuis plusieurs années. Monsieur [X] a signé cet entretien professionnel.'

Alors que M. [X] soutient que ces attestations ne doivent pas être prises en compte du fait du lien de subordination de ces salariés avec l’employeur, il convient de souligner que le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d’un salarié soumis à un tel lien sans un examen préalable du contenu de l’attestation et des circonstances de l’espèce. La sincérité du témoignage d’un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de l’affirmer et que le salarié n’apporte pas d’élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur. En l’occurrence, rien ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages ainsi produits par l’employeur, qu’il n’y a donc pas lieu d’écarter.

Il s’ajoute que ces témoignages concordants sont corroborés par l’attestation d’entretien professionnel réalisé par M. [S] du 4 juin 2019, qui mentionne clairement 'pas intéressé par les formations.', 'pas d’aspiration professionnelle à court et moyen terme', 'beaucoup tourné par le passé mais bien actuellement sur son poste', document signé par M. [X] sans apposer aucun commentaire particulier.

Or, aucun des documents produits par l’intéressé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ne sont pertinents.

Dans ces conditions, la société CNH rapporte suffisamment la preuve qu’elle a satisfait à son obligation en ayant effectivement mis à la disposition de M. [X] des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi.

Surabondamment, à supposer même un manquement de l’employeur caractérisé du fait de l’absence de formation suivie, au vu de la manifestation claire et répétée de sa volonté de ne pas suivre de formation, M. [X] ne prouve pas l’existence d’un préjudice en étant résulté.

Le salarié sera dès lors débouté de sa demande d’indemnisation, par voie de confirmation.

II. Sur la rupture

Dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à M. [X] d’avoir activement participé au blocage de salariés voulant rejoindre leur poste les 25 et 28 février 2022, ainsi qu’au blocage d’un camion le 28 février, dans le cadre d’une grève débutée le 24 février 2022, et d’avoir ainsi pris part 'à des actes illicites emportant une grave perturbation et finalement un blocage total de l’activité au sein de l’établissement’ lors de la grève.

Le salarié expose principalement que tous les accès n’étaient pas bloqués et qu’il n’a pas personnellement commis un acte susceptible d’être considéré comme constitutif d’un abus du droit de grève. Il conteste l’existence du trouble illicite du fait de ses agissements allégués par l’employeur pour justifier le licenciement, en soulignant en particulier l’absence de force probante des constats d’huissier de justice.

La société réplique qu’il est au contraire démontré que le salarié a participé personnellement et activement aux blocages, ce qui est établi par huissier de justice selon des modes opératoires entièrement validés par la jurisprudence, alors qu’aucun accès n’était possible, et que l’abus du droit de grève est caractérisé.

1 – Sur la force probante des constats d’huissier de justice produits par l’employeur

L’ordonnance du 2 novembre 1945 relative au statut des huissiers de justice (désormais commissaires de justice) en sa version en vigueur jusqu’au 1er juillet 2022 applicable au litige, prévoit qu’ils 'peuvent, commis par justice ou à la requête de particuliers, effectuer des constatations purement matérielles, exclusives de tout avis sur les conséquences de fait ou de droit qui peuvent en résulter. Sauf en matière pénale où elles ont valeur de simples renseignements, ces constatations font foi jusqu’à preuve contraire.'

Les faits qu’un commissaire de justice (anciennement huissier de justice) relate comme ayant été accomplis ou s’étant passé en sa présence ont ainsi une valeur probante renforcée.

Il doit cependant respecter les obligations de loyauté que lui impose son statut, à savoir ne pas dissimuler son identité ni sa qualité et ne pas outrepasser ses pouvoirs, se bornant à l’établissement des constatations matérielles les plus précises possibles.

La preuve est libre en droit du travail, et il est loisible aux parties à un contrat de travail de s’adresser à un commissaire de justice afin d’obtenir au travers d’un constat la preuve d’un fait qui s’est déroulé.

Les commissaires de justice peuvent recueillir des déclarations et les juges du fond peuvent les retenir comme élément de preuve licite (Soc. 15 février 2006 n° 04-41929), le juge prud’homal appréciant souverainement la valeur et la portée des constats, lesquels sont soumis à la libre discussion des parties lors du débat contradictoire devant la juridiction.

Il a été jugé que la réalisation du constat par l’huissier de justice sur la base des indications des cadres dirigeants et à la requête de l’employeur, ou sur la base du trombinoscope de l’entreprise, de même que la prise de photographies annexées au constat étaient des procédés valides dès lors que ce constat était soumis au contradictoire des parties dans le cadre des débats judiciaires.

Concernant l’identification de salariés à partir des indications données par l’employeur, la chambre sociale a jugé, par un arrêt diffusé le 26 mai 2004, puis par un arrêt publié du 3 mai 2016, qu’il appartenait au juge d’apprécier la valeur et la portée des constats, y compris sur la manière dont les salariés ont été identifiés.

Le commissaire de justice ne peut en revanche, sans excéder ses pouvoirs, demander à des salariés de décliner leur identité (Soc. 2 mars 2004 n° 01/446.44 et 01/446.45 Bull V n° 69 : rejet du pourvoi contre un arrêt écartant des débats le constat dressé par un huissier de justice, ce dernier ne s’étant pas borné à des constatations matérielles: sommaire : 'L’huissier commis par l’employeur excède ses pouvoirs en demandant à des salariés grévistes de décliner leur identité et d’enlever leurs véhicules.').

Sur ce,

Pour attester de la présence personnelle et active de M. [X] sur les lieux de la grève, la société se prévaut de constats d’huissier de justice, 2 constats réalisés le 25 février 2022 et 1 constat réalisé le 28 février 2022. Elle produit en outre 1 constat du 24 février 2022.

M. [X] remet en cause la validité et la force probante de ces constats produits par l’employeur en considérant que l’huissier de justice est allé au-delà de simples constatations matérielles, et que les constats comportent des lacunes, des imprécisions voire des erreurs les privant de toute force probante.

Il ressort des pièces produites que l’Etude d’huissier de justice (ci-après l’huissier de justice) mandatée par l’employeur est intervenue à plusieurs reprises sur le site [Localité 6], sans que l’huissier présent ne dissimule son identité ni sa qualité, à des dates et horaires différents les 24, 25 et 28 février (1 constat le 24 février 2022, 2 constats le 25 février 2022 et 1 constat le 28 février 2022 produits), et qu’il a très précisément relevé que M. [X], accompagné d’autres salariés grévistes, s’est opposé à ce que des salariés non-grévistes rejoignent leur poste de travail, le groupe, dont M. [X] et ce activement, interdisant également l’accès de l’usine aux camions souhaitant y accéder.

L’huissier mandaté par la société n’a pas mis en demeure les salariés de décliner leur identité, mais a relevé l’identité des salariés grévistes par des procédés valides, sur la base d’indications données par la direction, ce qui est expressément mentionné.

S’agissant de l’identification des salariés grévistes et en particulier de M. [X], les constatations relatées par l’huissier de justice ont la valeur de renseignements dès lors qu’il n’a pu vérifier les informations communiquées, qui ne sont cependant pas utilement contredites par l’intéressé, faute d’élément contraire pertinent.

M. [X] conteste également la force probante de cette preuve utilisée par l’employeur en ce que les constats comporteraient des omissions, des imprécisions et des éléments qui seraient contredits par des constats des 25 et 28 février 2022 de l’huissier de justice mandaté par la CGT qu’il produit.

Toutefois, à la lecture des pièces, aucune lacune, aucune omission ou encore contradiction flagrante faisant perdre sa valeur probante à l’un des actes ne saurait être retenue, et l’huissier de justice n’a pas outrepassé ses pouvoirs.

Il sera en particulier relevé que le fait que quelques salariés non-grévistes aient pu entrer à un autre moment, est indifférent, étant souligné qu’il ressort du constat de l’huissier mandaté par l’employeur que 'Sur le parking réservé au personnel, sont bloqués environ 80 salariés et intérimaires non-grévistes, ne pouvant accéder à leur lieu de travail faute d’autorisation d’accès de la dizaine de grévistes présente', dont faisait partie M. [X], élément qui n’est pas utilement contredit.

M. [X] soutient notamment que, contrairement aux constatations des huissiers de justice mandatés par la société qui comporteraient une erreur, deux voies d’accès étaient accessibles aux salariés et aux camions, qui pouvaient donc toujours passer par la seconde voie d’accès. A ce titre, à l’instar des premiers juges, il convient de relever qu’il se déduit de cette affirmation maintenue en cause d’appel, que la première entrée était bien bloquée.

L’existence de la voie d’accès complémentaire n’est pas un élément pertinent mettant en évidence une erreur contenue dans les constats produits par l’employeur mentionnant que toutes les voies sont bloquées, alors que surtout, il ressort des pièces du dossier que ce second accès à l’usine est une voie de secours réservée aux pompiers, qui n’avait pas vocation à être utilisée par les salariés non grévistes, et qu’en outre les salariés grévistes contrôlaient l’accès à la chaussée y conduisant. Le procès-verbal de constat du 25 mars (et non février) 2022 de l’huissier de justice mandaté par le syndicat CGT produit par le salarié, réalisé plus d’un mois après la période litigieuse du 25 février 2022, permet uniquement de retenir qu’un second accès existe, sans autre considération, l’ajout par l’huissier de la mention sur la largeur du portail permettant le passage d’un camion n’étant pas une constatation utile mais une appréciation. Il est inopérant à contredire les constatations de l’absence de possibilité d’un passage de camions ou de salariés non-grévistes les 24, 25, 28 février 2022 par ce second accès figurant dans les procès-verbaux de constat des 24, 25 et 28 février 2022, produits par l’employeur.

En conséquence, la remise en cause de la validité et de la force probante des procès-verbaux de constat produits par l’employeur n’est pas fondée.

2. Sur le bien-fondé du licenciement

2.1 Sur la discrimination en raison de l’activité syndicale

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinion politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte de l’article L. 1134-1 du code du travail qu’il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d’établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur ce,

M. [X] soutient que :

— la liste des salariés licenciés à la suite de la grève démontre que leur point commun est leur activité syndicale,

— il était lui-même 'syndiqué depuis des années', et 'l’employeur en avait parfaitement conscience', alors que les constats d’huissier de justice le recensent systématiquement 'auprès des représentants de la CGT.' et que 'la lettre de licenciement lui impute des prétendues fautes qui n’ont mené à aucun avertissement lors de son activité syndicale en 2021",

— certains salariés recensés dans les constats produits ont été 'bien plus actifs dans la grève’ que lui, 'mais ils n’ont pas fait l’objet d’un licenciement pour faute lourde. Les faits reprochés sont pourtant sensiblement les mêmes. Seuls l’activité syndicale de M. [X], connue de l’employeur, diffère…'.

Il estime ainsi que l’employeur a utilisé la grève du 25 au 28 février 2022 pour 'purger l’entreprise des représentants syndicaux et des adhérents les plus actifs. Le seul fait que 7 représentants syndicaux soient visés par des licenciements aurait dû alerter le conseil de prud’hommes sur la discrimination.'

Or, à l’appui de ses dires, le salarié ne vise aucune pièce dans ses conclusions, se contentant d’évoquer 'les constats’ sans même préciser lesquels, sans donner aucune précision permettant de déterminer le numéro concerné sur l’un des bordereaux de communication de pièces, ou même de déterminer s’il s’agit de son propre bordereau ou de celui de l’employeur. Surabondamment, l’étude des procès-verbaux de constat d’huissier de justice produits de part et d’autre ne corrobore pas ses allégations.

L’employeur ne conteste toutefois pas que certains des salariés licenciés étaient des représentants syndicaux. Ce fait est matériellement établi. En revanche, M. [X] procède par voie d’affirmation lorsqu’il avance que le point commun de tous les salariés licenciés à la suite de la grève serait leur activité syndicale. Ce fait n’est pas matériellement établi.

S’agissant de son adhésion à un syndicat et de son activité syndicale dont l’employeur avait connaissance, il procède là encore par voie d’affirmation, ne produisant pas de document prouvant qu’il était syndiqué au moment de la grève ou au moment de son licenciement, le fait qu’il ait été vu à plusieurs reprises auprès de représentants de la CGT ne pouvant sur ce point suffire. De plus, même à admettre la réalité d’une adhésion à un syndicat, dont il ne donne d’ailleurs pas explicitement le nom, il demeure que le salarié ne communique pas non plus d’élément pertinent démontrant matériellement que l’employeur aurait eu, à cette période, connaissance de son adhésion, étant souligné l’absence de toute pièce étayant ses activités syndicales en 2022. Par ailleurs, si dans la lettre de licenciement, l’employeur évoque la participation de M. [X] à une précédente grève en 2021 au cours de laquelle il avait adopté un comportement similaire, cette mention générale, sans aucune évocation de son adhésion à un syndicat ou de son activité syndicale, démontre uniquement une précédente participation du salarié à une grève, et aucunement la réalité d’activités syndicales ou même de son adhésion à un syndicat.

M. [X] affirme enfin que certains salariés recensés dans les constats produits ont été 'bien plus actifs dans la grève’ que lui, 'mais ils n’ont pas fait l’objet d’un licenciement pour faute lourde. Les faits reprochés sont pourtant sensiblement les mêmes. Seule l’activité syndicale de M. [X], connue de l’employeur, diffère…'. S’il n’est pas contesté par l’employeur que certains salariés ayant participé activement à la grève n’ont pas fait l’objet d’un licenciement pour faute lourde, il reste que M. [X] ne démontre pas que la différence entre la situation de ces salariés et sa propre situation tenait à son activité militante connue de l’employeur. Il doit être relevé que le salarié affirme ainsi de manière péremptoire que l’on peut penser que l’employeur a choisi de licencier les salariés en fonction de leur activité militante au sein de l’entreprise, sans aucune explication ou précision complémentaire, sans élément utile établissant notamment des faits matériels laissant présumer une discrimination à son égard à raison de son adhésion à un syndicat ou son activité syndicale, alors qu’il ne définit pas même l’action militante évoquée, et qu’il ne prouve pas avoir lui-même exercé une telle action militante. Sa seule participation à deux grèves distantes dans le temps avec d’autres salariés dont rien ne prouve qu’ils étaient tous apparentés à un syndicat, ne peut sur ce point suffire.

En conséquence, les seuls faits matériellement établis sont la participation de l’intéressé à deux grèves distantes dans le temps avec d’autres salariés, son licenciement pour faute lourde avec mise à pied conservatoire qui a suivi, le licenciement pour faute lourde de représentants syndicaux ayant participé activement à la dernière grève, et l’absence de licenciement pour faute lourde de certains autres salariés ayant participé à la grève dont l’absence d’appartenance syndicale n’est pas établie.

Les constatations qui précèdent ne suffisent pas à établir la matérialité de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à l’encontre de M. [X] en raison de ses activités syndicales. La discrimination alléguée n’est pas établie.

Surabondamment, rien au dossier ne démontre que la cause réelle du licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre, et l’employeur, qui justifie de l’abus commis par M. [X] au regard des développements infra, a légitimement retenu, par des motifs étrangers à toute discrimination, qu’il n’y avait pas lieu d’étendre les sanctions à toute personne prenant part au mouvement ou agissant de concert avec les salariés grévistes licenciés, ces mesures ne pouvant concerner que des personnes identifiées ayant effectivement pris part aux actions de blocage et ayant ainsi abusé du droit de grève.

M. [X] sera donc débouté de l’ensemble de ses demandes en lien avec la discrimination, en particulier quant à la nullité du licenciement et ses conséquences.

2.2 – Sur la faute lourde

Le droit de grève est un droit constitutionnel, visé par le Préambule de la Constitution de 1946 qui prévoit, en son alinéa 7, que le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.

L’article L. 1132-2 du code du travail (contenu dans la 1ère partie du code « les relations individuelles de travail », livre 1er « dispositions préliminaires », titre III « discriminations » dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Aux termes de l’article L. 2511-1 du code du travail (contenu dans la 2e partie du code « les relations collectives de travail », Livre V, les conflits collectifs, titre 1er exercice du droit de grève), l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

Un salarié gréviste ne peut être licencié ou sanctionné, à raison d’un fait commis à l’occasion de la grève à laquelle il participe, que si ce fait est constitutif d’une faute lourde (Soc., 16 décembre 1992, pourvoi n° 91-41.215, Bulletin 1992 V N° 592).

Il résulte de la combinaison de ces textes et de cette jurisprudence que le salarié exerçant normalement son droit de grève bénéficie d’une protection qui se traduit notamment par le fait qu’il ne peut être sanctionné pour des faits illicites commis pendant la grève, sauf faute lourde qui ne peut être collective.

Le juge doit ainsi caractériser des faits commis par chaque salarié pris individuellement.

Comme en matière de faute grave, la preuve des faits constitutifs de faute lourde incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise et s’ils procèdent d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, intention qui doit être appréciée strictement et résulter d’éléments objectifs.

Les agissements constitutifs de la faute lourde peuvent résider notamment dans la restriction de la liberté de travail des salariés non grévistes ou de l’obstruction à la liberté de circulation, tel que le piquet de grève barrant la route d’accès à l’entreprise. Dans ces cas, ils constituent un trouble manifestement illicite. Un piquet de grève placé au niveau du lieu de travail ne doit pas conduire à bloquer l’accès et doit permettre la circulation de la marchandise et des biens mais également permettre l’accès aux salariés non-grévistes. De plus, les salariés non-grévistes ne doivent pas recevoir de pressions psychologiques des salariés grévistes. L’entrave à la circulation des biens, marchandises et salariés non-grévistes n’est caractérisée que si tous les accès sont bloqués, si un accès secondaire est accessible alors il n’y a pas d’entrave.

Sur ce,

A l’instar des premiers juges, la cour constate que la société n’a pas reproché à M. [X] d’avoir fait usage de son droit de grève, mais d’avoir abusé de son droit de grève afin de lui nuire.

Egalement, à l’instar des premiers juges qui ont reproduit de façon détaillée les éléments utiles de procès-verbaux de constat, la cour retient que l’huissier de justice mandaté par l’employeur, est intervenu à plusieurs reprises entre le 24 et le 28 février 2022, à des dates et horaires différents et a très précisément relevé les faits. Ses procès-verbaux de constat ne sont pas utilement contredits. Le salarié se borne à critiquer le mode opératoire de preuve utilisé sans démontrer que l’huissier aurait d’une quelconque façon manqué à son obligation de loyauté ou aurait outrepassé ses pouvoirs, sans produire de pièces qui viendraient remettre en cause la véracité des constatations explicites opérées au travers des procès-verbaux de constat au vu des développements qui précèdent, en ce qui concerne plus spécifiquement les procès-verbaux de constat des 25 et 28 février 2022, qui seuls concernent les agissements reprochés par l’employeur dans la lettre de licenciement. Ces constats établissent clairement, sans que la preuve contraire ne soit rapportée, que lors de la grève toute les voies d’accès du site étaient bloquées, contrôlées par les grévistes, en particulier les 25 et 28 février 2022, et que sur la période du 24 au 28 février 2022, des salariés grévistes ont fait obstacle à ce que différents salariés puissent rejoindre leur poste, et à ce que des camions entrent sur le site, faits constitutifs d’une entrave à la liberté du travail et de circulation, ce qui est précisément le reproche énoncé par l’employeur dans la lettre de licenciement.

La faute lourde suppose cependant une participation personnelle et active de M. [X] aux faits illicites.

La preuve de ses agissements se trouve rapportée par la production des divers constats d’huissier précités des 25 et 28 février 2022, détaillant avec précision le nom et les agissements du salarié impliqué sur plusieurs jours. Il apparait que M. [X] a été individuellement identifié par l’huissier les deux jours considérés comme s’étant personnellement opposé, avec d’autres salariés grévistes, à l’accès des lieux de travail à des salariés non-grévistes le 25 février 2022, et ayant empêché un camion de livraison de rentrer sur le site le 28 février 2022, commettant ainsi individuellement des actes constitutifs d’un abus du droit de grève. Il n’existe pas de doute quant à la participation personnelle de M. [X] aux incidents litigieux, le fait qu’il n’ait pas été identifié comme étant l’un des meneurs du mouvement étant indifférent.

Aucun des documents produits par l’intéressé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

Alors que par ordonnance du 25 février 2022, le président du tribunal judiciaire de Senlis avait accueilli favorablement une requête du même jour déposée par la direction de la société CNH industrial France aux fins de se voir autoriser à assigner en référé d’heure à heure les salariés grévistes à l’origine de troubles illicites, en ordonnant notamment le déblocage des accès au site, et que ce blocage ressort clairement des procès-verbaux de constat, tant du 24 février 2022 que postérieurs à cette ordonnance, M. [X] soutient sans élément à l’appui que la société pouvait malgré tout continuer à fonctionner. Il évoque de façon inopérante le rejet par l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement de plusieurs salariés protégés ayant eux aussi participé activement aux actes illicites de blocage pendant la grève, alors que le ministre du travail a annulé la décision de l’inspection du travail et a autorisé le licenciement de deux salariés protégés par jugements du 12 décembre 2024, le tribunal administratif d’Amiens ayant rejeté le recours de ces deux salariés – MM. [J] et [R] – à l’encontre de cette décision, au motif que les éléments versés aux débats par ces salariés protégés n’étaient pas de nature à contredire les procès-verbaux d’huissiers produits par la société CNH et qui établissaient que tous deux avaient été à l’origine des blocages reprochés, ces blocages étant démontrés. Le tribunal administratif a par ailleurs retenu que l’allégation des salariés relative à une seconde voie d’accès ne pouvait prospérer dans la mesure où il ressortait des pièces du dossier qu’il s’agissait d’une voie de secours, réservée aux pompiers, qui n’avait pas vocation à être utilisée par les salariés non-grévistes, alors que, par ailleurs, les grévistes contrôlaient également l’accès à la chaussée l’y conduisant, ce qui résulte également du dossier soumis à la cour. Pour les autres salariés, le tribunal administratif a apprécié individuellement la participation de chacun des salariés protégés mis en cause, la cour devant quant à elle, en la présente instance, apprécier la participation personnelle de M. [X]. De plus, M. [X] soutient sans preuve que l’ensemble des salariés licenciés pour des faits illicites commis lors de la grève auraient été réintégrés.

Enfin, rien au dossier ne démontre que la cause réelle du licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre, et M. [X] ne saurait sérieusement reprocher à l’employeur d’avoir retenu qu’il n’y avait pas lieu d’étendre les sanctions à toute personne prenant part au mouvement ou agissant de concert avec les salariés grévistes licenciés, ces mesures ne pouvant concerner que des personnes identifiées ayant effectivement pris part aux actions de blocage et ayant ainsi abusé du droit de grève.

Ainsi, M. [X] a individuellement et intentionnellement entravé la liberté de travail de salariés non grévistes et participé à l’obstruction à la liberté de circulation. Les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, d’une gravité suffisante pour justifier son éviction immédiate de l’entreprise et procèdent d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Ce faisant, son comportement constitue une faute lourde.

Dès lors, sans qu’il soit utile d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, nonobstant l’ancienneté importante de M. [X] et l’absence de sanction antérieure, son licenciement et sa mise à pied conservatoire sont justifiés.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande du salarié de dire le licenciement nul, et l’ensemble de ses demandes subséquentes.

2. Sur la demande d’indemnisation d’un préjudice moral résultant de la brusque rupture

Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en 'uvre de la procédure de licenciement de M. [X] de manière brutale ou vexatoire.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie. La décision déférée sera donc confirmée.

III – Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de loyauté et de bonne foi dans la relation contractuelle

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, impliquant une obligation de loyauté de la part de chacune des parties.

Sur ce,

M. [X] considère que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté dans la relation contractuelle, et invoque à ce titre la dégradation de ses conditions de travail, l’absence de réponse à des courriers envoyés afin de contester ses conditions de travail et son licenciement, sa mise à pied conservatoire d’un mois injustifiée, l’absence de conformité entre le salaire payé et les minimas conventionnels, et la violence de son licenciement.

Or, tout d’abord, le salarié procède par voie d’affirmations quant à la dégradation de ses propres conditions de travail, se contentant de produire le rapport d’enquête d’Emergences concernant les conditions de travail dans l’entreprise sans qu’il soit particulièrement visé. Par ailleurs, l’employeur n’est pas utilement contredit, en l’absence de tout élément contraire produit, lorsqu’il indique que le salarié, en 26 ans de carrière, n’a jamais alerté à ce titre.

Ensuite, à l’appui du grief d’absence de réponse à des courriers envoyés pour contester ses conditions de travail et son licenciement, M. [X] produit une première lettre du 13 avril 2022 dans laquelle il demande la remise de l’attestation destinée à Pôle emploi, et une lettre du 25 avril 2022 de son avocat, auquel l’employeur a cependant apporté une réponse le 27 avril suivant. Le grief n’est donc pas non plus établi.

Il sera par ailleurs rappelé que la cour a confirmé la décision entreprise en ce qu’elle a retenu que le licenciement pour faute lourde avec mise à pied est bien fondé et en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande au titre d’un licenciement vexatoire et brutal. Le manquement de l’employeur de ces chefs n’est pas établi. De plus, cette mise à pied n’a au final pas été d’un mois comme il le prétend, mais de 16 jours, le salaire ayant été payé en conformité avec cette durée.

Enfin, il résulte des développements qui précèdent que M. [X] ne prouve pas l’absence de respect par l’employeur des minimas conventionnels applicables à sa situation, et qu’il n’a pas été payé du salaire dû.

En conséquence, faute de preuve que l’employeur n’a pas respecté son obligation de loyauté et de bonne foi dans la relation contractuelle, la demande est rejetée, par voie de confirmation de la décision déférée.

IV – Sur les demandes au titre des documents de fin de contrat

1. Sur la demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés

La demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés n’est pas fondée, le licenciement n’ayant pas été invalidé, de sorte que la demande sera rejetée, par voie d’infirmation du jugement déféré.

2. Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

M. [X] fait valoir que les documents de fin de contrat lui ont été remis le 25 mars 2022 alors qu’il a été licencié le 23 mars, et ne comportaient pas l’attestation destinée à Pôle emploi qui n’a été signée que le 13 avril et envoyée plus tard à la suite d’une mise en demeure qu’il a été dans l’obligation d’envoyer à son employeur. Il produit son certificat de travail, son solde de tout compte, et l’attestation destinée à pôle emploi.

S’il affirme n’avoir pu s’inscrire à Pôle emploi que le 2 mai 2022, ce qu’il ne prouve pas, il ne démontre pas le préjudice entraîné pour lui par cette remise de l’attestation dans les conditions alléguées, de sorte que le jugement déféré qui l’a débouté de sa demande indemnitaire sera confirmé.

V – Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

Les conditions d’application de cet article ne sont pas réunies, dès lors que le licenciement n’a pas été invalidé. La demande sera rejetée.

VI – Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [X] sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique des parties commande de dire n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur la remise de documents de fin de contrat ;

L’infirme de ce chef ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Déboute M. [X] de sa demande de remise de documents de fin de contrat ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M. [X] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.