ARRET

N° 140

[A]

C/

Organisme CPAM DE L’OISE

copie exécutoire

le 27 mars 2025

à

M^e THUILLER

M^e MATERI

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 27 MARS 2025

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N° RG 24/01023 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JANO

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 22 FEVRIER 2024 (référence dossier N° RG 22/00390)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [F] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté, concluant et plaidant par M^e Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

CPAM DE L’OISE agissant poursuites et diligences de son représentant légal

domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Mohamed MATERI de la SELEURL MATERI, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Alix LECULLIE, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 30 janvier 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 27 mars 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 27 mars 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [A] a été embauché à compter du 3 décembre 2001 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaires, en qualité responsable du service maladie. A compter du 13 février 2020, à l’occasion d’une mutation inter-régimes, M. [A] a rejoint la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise (l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de manager régional plateformes régionales, avec reprise d’ancienneté au 3 décembre 2001.

La convention collective applicable est celle des organismes de sécurité sociale.

Le salarié a été placé en arrêt de travail de droit commun du 15 février au 1er mars 2021.

Le 14 mai 2021, il a transmis à l’employeur un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle portant sur la même période pour un 'syndrome anxiodépressif réactionnel d’après le patient au travail'. Par lettre du 13 août 2021, le correspondant risque professionnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Artois saisie de sa déclaration d’accident du travail, a notifié à M. [A] le refus de prise en charge de l’accident du 15 février 2021 dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels.

Entre temps, par lettre du 11 mars 2021, M. [A] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par lettre du 14 avril 2021, l’employeur a rejeté sa demande et a reproché au salarié des insuffisances professionnelles.

M. [A] a été placé en arrêt de travail de droit commun du 20 au 23 avril. En congés payés du 26 au 30 avril, il a à nouveau été placé en arrêt de travail de droit commun à compter du 28 avril 2021.

Le 15 mai 2021, le CSE, saisi par M. [A], a exercé son droit d’alerte pour danger grave et imminent.

Par avis du 23 septembre 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste sans possibilité de reclassement.

Par lettre du 27 septembre 2021, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 7 octobre 2021. Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 12 octobre 2021.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, l’intéressé a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 10 octobre 2022, qui par jugement du 22 février 2024, a :

jugé que les éléments constitutifs d’un harcèlement moral à l’égard de M. [A] n’étaient pas établis ;

jugé que la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise n’avait pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

jugé le licenciement de M. [A] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [A] de l’intégralité de ses demandes ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire et à intérêts au taux légal ;

condamné M. [A] à verser à la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise la somme de 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [A] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 janvier 2025, dans lesquelles M. [A], qui est régulièrement appelant de cette décision, demande à la cour de l’infirmer en toutes ses dispositions, et en conséquence, de :

A titre principal :

juger que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul ;

en conséquence, condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  79 983,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  23 683,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 368,33 euros au titre des congés payés afférents ;

—  7 105,01 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

A titre subsidiaire :

juger que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

en conséquence, condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  66 647,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  23 683,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 368,33 euros au titre de congés payés afférents ;

—  7 105,01 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

En tout état de cause :

condamner l’employeur à lui payer 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

dire et juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales et à compter de l’arrêt à intervenir pour les créances indemnitaires ;

condamner l’employeur à lui payer 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

débouter la CPAM de l’Oise de l’ensemble de ses demandes.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 janvier 2025, dans lesquelles la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise demande à la cour de confirmer, au besoin par substitution de motifs, le jugement déféré, et de :

A titre subsidiaire :

limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 7 894,46 euros et celui du rappel d’indemnité de licenciement à la somme de 7 105,01 euros ;

réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts sollicités pour licenciement nul, ou les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

débouter M. [A] de l’intégralité de ses autres demandes plus amples ou contraires aux présentes et le condamner à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de prévention

1.1 – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l’action, et déterminer, fait par fait, s’ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué.

Sur ce,

M. [A], qui soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [I], à compter de septembre 2020, dans le cadre de pratiques managériales brutales, agressives, infantilisantes et humiliantes, et d’un harcèlement moral de la part de collègues non identifiés, présente les faits suivants :

1 – lors d’un entretien le 9 novembre 2020, Mme [I] a exigé qu’il soit 'joignable tout le temps', qu’il lui réponde tout de suite, et lui a 'reproché d’être trop courtois, trop poli dans ses mails avec ses collaborateurs, d’avoir évolué dans un milieu trop feutré', ce qu’elle lui a rappelé lors d’un entretien le 27 janvier 2021 en lui indiquant qu’il devait 'être joignable à la minute’ ;

2 – lors de l’entretien du 27 janvier 2021, Mme [I] a employé un ton agressif, l’a traité à plusieurs reprises de 'manipulateur', et lui a indiqué 'de toutes façons j’ai pas le temps de t’expliquer', et toujours sur un ton agressif, 'je te dis, tu fais’ ;

3 – lorsqu’il a rapporté les propos tenus par sa supérieure hiérarchique à Mme [B], responsable des ressources humaines, il lui a été répondu '[O] [I] est intouchable. Tu peux juste lui dire 'oui’ et faire, c’est le fonctionnement de la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise. Je n’ai pas entendu qu’elle voulait te sortir’ ;

4 – des propos déplacés ont été tenus à son égard, tels que 'immature, égoïste, manipulateur’ ;

5 – M. [V] lui a indiqué : 'Elles te veulent des poux dans la tête, [O] ([I]) et [X] ([G]) et te faire tomber» ;

6 – Lorsqu’il a alerté M. [Z], directeur des ressources humaines, sur sa situation le 10 mars 2021, les difficultés rencontrées avec Mme [I] et son état de santé altéré, en expliquant qu’il n’envisageait pas de poursuivre son activité professionnelle au sein de la caisse s’il ne retrouvait pas des conditions de travail adaptées, en évoquant l’éventualité d’une rupture conventionnelle, le directeur lui a alors immédiatement indiqué être ouvert à la rupture conventionnelle, évacuant ainsi toute possibilité d’organiser une médiation avec Mme [I] pour éviter la rupture conventionnelle ;

7 – Lors d’une revue de développement RH le 7 avril 2021, il a une fois de plus eu 'l’occasion de constater les méthodes managériales discriminantes de sa N+2 qui demandait ouvertement à ce que les agents ayant des arrêts maladie soient pénalisés en termes de promotion ou d’augmentation’ ;

8 – L’employeur a refusé sa proposition d’une rupture conventionnelle à la suite d’un entretien du 19 mars 2021, alors qu’il avait dans un premier temps accepté le principe d’une telle rupture, et qu’un second entretien était prévu le 14 avril 2021, à l’occasion duquel il lui a finalement été reproché une prétendue insuffisance professionnelle par M. [Y], arrivé seulement deux mois et demi auparavant au sein de la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise et qui n’avait aucune expérience dans le domaine de la protection sociale pour apprécier son activité ;

9 – Lors de l’entretien du 14 avril 2021, on lui a demandé de signer un document faisant état de manquements ;

10 – Le 27 avril 2021, il a reçu un courrier du directeur des ressources humaines remettant ouvertement en cause le bien fondé du motif médical de son arrêt de travail du 20 au 23 avril 2021 ;

11 – Le directeur des ressources humaines répondait à sa demande de requalification de l’arrêt maladie initial en accident de travail en accusant d’inverser la chronologie des faits et émettait des doutes sur le bien-fondé du motif médical ayant conduit à l’arrêt de travail ;

12 – Il a proposé une médiation à l’employeur, qui l’a refusée ;

13 – il a reçu des courriels en dehors des heures de travail le soir, des samedis et dimanches ;

14 – ses congés lui ont été accordés puis annulés quelques jours après ;

15 – il a reçu des appels et des SMS à répétition ;

16 – il a subi des pressions quotidiennes ;

17 – il a reçu des demandes contradictoires, et ce de manière récurrente ;

18 – son congé paternité a été refusé sans justification ;

19 – l’inertie de l’employeur à la suite de ses alerte sur une situation de harcèlement moral les 27 janvier, 3 mars et 10 et 19 mars 2021.

Le salarié ne vise aucune pièce dans ses conclusions au soutien des faits 18 dont il se prévaut.

Les faits 1, 2, 3, 4, 5, 7, 15, 16, 17 et 19 résultent des seules déclarations du salarié, qui ne sont pas corroborées par des éléments extérieurs. Ils ne sont pas matériellement établis par les pièces versées aux débats.

L’allégation de M. [A] quant à l’alerte donnée sur une situation de harcèlement moral lors du premier entretien du 19 mars 2021 n’est pas étayée, alors qu’elle est au contraire démentie par le témoignage de Mme [R] qui était présente, et que rien ne justifie d’écarter. Le salarié ne justifie pas non plus d’alertes adressées à l’employeur les 27 janvier, 3 et 10 mars 2021.

S’agissant des faits 6 et 8, il est matériellement établi que M. [A] a proposé à l’employeur une rupture conventionnelle, que deux entretiens sont intervenus pour l’examen de cette proposition qui a finalement été refusée par l’employeur. Il est également matériellement établi que lors du second entretien, M. [Y] lui a reproché des insuffisances professionnelles.

Il ressort des débats et éléments produits, que M. [Y], qui est l’auteur des reproches sur l’insuffisance professionnelle du salarié, avait été embauché par la Caisse primaire d’assurance maladie le 25 janvier 2021, et qu’à la date du 14 avril 2021, au moment où il a reproché à M. [A] ses insuffisances professionnelles, il ne justifiait donc que d’une ancienneté de quelques mois, alors qu’il ressort en outre de l’enquête diligentée par le CSE qu’il a reconnu être peu présent sur le site, n’avoir rencontré M. [A] que 'quelques fois’ et qu’il n’a pas été en capacité d’expliciter les insuffisances évoquées lors de l’entretien.

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’il a refusé la médiation extra-judiciaire ensuite proposée par le salarié.

Les propos dont se prévaut le salarié à l’occasion du second entretien ne sont en revanche pas matériellement établis, et rien ne permet de retenir que l’employeur aurait, comme il l’affirme sans élément à l’appui, refusé une médiation évoquée par le salarié avec Mme [I] dont il aurait dénoncé le comportement, dans le but d’éviter une rupture conventionnelle.

S’agissant du fait 9, M. [A] produit une attestation de Mme [M], superviseur de la plateforme régionale de service, dont il ressort qu’elle a vu l’intéressé ' descendre puis remonter décomposé après cet entretien on lui a demandé de signer un document avec plein de manquements. Il était choqué et ne s’attendait pas à cela, nous l’étions aussi.' Cette attestation établit certes que le salarié était affecté à la suite de l’entretien, mais n’est pas opérante pour le reste, dès lors que pour ces autres faits, Mme [M] reprend de façon évidente les déclarations de l’intéressé, sans qu’elle ait assisté à l’entretien.

S’agissant des faits 10 et 11, il est matériellement établi que le directeur des ressources humaines, M. [Z] a, à plusieurs reprises, émis un doute sur le motif d’un arrêt de travail de M. [A].

La lecture de la lettre du 26 avril 2021 de M. [Z] permet en effet de constater que le directeur, évoquant l’arrêt de travail débuté le 20 avril 2021, précise certes, 'bien entendu, nous ne remettons pas en cause le bien fondé du motif médical qui a conduit à cette prescription', mais tout en ajoutant, 'Nous sommes cependant interpellés par la coïncidence avec votre refus de communiquer des dates pour lui permettre de vous accompagner dans cette montée en compétence et le fait que cet arrêt a rendu impossible la rencontre que votre manager vous avait proposée'. Il fait ainsi référence à l’entretien du 14 avril 2021 à l’occasion duquel le directeur précise qu’il a été proposé à l’intéressé un plan d’accompagnement pour une montée en compétence du fait d’insuffisance professionnelles constatées, au fait que son manager lui avait alors demandé de lui proposer des dates d’entretien afin de présenter un tel plan, aux réponses de M. [A] par courriels des 15 et 19 avril 2021 signalant qu’il attendait le retour de son avocat, et à la proposition par le manager dans un courriel du 19 avril, d’une rencontre le mercredi suivant. Dans ces conditions, il est matériellement établi que l’employeur a implicitement remis en cause le motif de l’arrêt de travail du salarié débuté le 20 avril 2021.

De la même manière, dans sa lettre du 21 mai 2021, le directeur des ressources humaines a entendu préciser que 'M. [A] n’a pas souhaité se rendre à un quelconque entretien, et s’est mis en arrêt de travail pour maladie simple à compter du 20 avril 2021 jusqu’au 23 avril 2021.', et que 'M. [A], qui n’a pas supporté les reproches qui lui étaient faits sur son activité', remettant ainsi en cause, sans équivoque, le motif de l’arrêt de travail. Il ressort également de ce courrier que la Caisse primaire d’assurance maladie a remis en cause l’accident du travail du 15 février 2021 déclaré par M. [A], pour lequel elle a régularisé plusieurs mois après une déclaration d’accident du travail.

S’agissant du fait 13, M. [A] produit une pièce 54 démontrant qu’il a effectivement reçu quelques courriels en dehors des jours de travail, des samedis et dimanches.

S’agissant des faits 14, ils ne sont pas contestés par l’employeur.

Le salarié évoque également des éléments concernant Mme [W], qui ne le concernent pas directement et ne peuvent être ici retenus, alors que la mention dans un message : 'tes conditions de travail à toi ne sont pas favorables du fait de [O]' est plus qu’imprécise, étant au demeurant souligné que l’employeur produit une attestation de la salariée elle-même qui éclaire en contredisant les propos contenus dans ses messages et les allégations de M. [A], alors que rien au dossier ne justifie de remettre en cause la sincérité de ce témoignage. Le SMS de soutien de M. [V], qui n’est aucunement circonstancié, est quant à lui inopérant.

Enfin, les allégations concernant les collègues de travail autres que Mme [I], ne sont pas matériellement établies.

M. [A] soutient que le management inadapté de Mme [I] a eu un impact sur son état de santé et a conduit à son inaptitude.

Il justifie :

— de ses arrêts de travail des 15 février au 1er mars 2021 pour un 'syndrome anxiodépressif réactionnel d’après le patient au travail', 20 au 23 avril, et 28 avril au 9 juin 2021 ;

— avoir signalé des faits de harcèlement moral à la caisse nationale d’assurance maladie par courrier du 9 février 2022, postérieurement à la rupture ;

— avoir saisi l’inspection du travail de sa situation le 15 avril 2021, en expliquant subir régulièrement les agissements répétés de Mme [I] et de ses collaborateurs directs.

Il produit en outre :

— un certificat médical de son médecin traitant du 19 juillet 2021, dont il ressort qu’il 'présente un syndrome dépressif réactionnel à son travail d’après ses dires depuis le 15/02/21.' ;

— une longue lettre du 17 septembre 2021 adressée au médecin du travail et un certificat non daté d’une psychologue clinicienne dont il ressort qu’elle suit M. [A] depuis juin 2021, celui-ci présente alors un 'syndrome anxiodépressif consécutif à des conflits au travail avec sa hiérarchie (directe et générale)' sans perspective d’amélioration ;

— un certificat d’un psychiatre du 13 septembre 2021 dont il ressort qu’il présente un 'syndrome dépressif d’intensité sévère’ et qu’un arrêt longue maladie apparait nécessaire ;

— diverses prescriptions pour un traitement médicamenteux (du Alprazolam et du Paroxetine) entre le 28 avril 2021 et le 8 septembre 2021 ;

— une lettre du 18 janvier 2022 d’un médecin du CHU [Localité 5], dont il ressort que M. [A] s’est présenté à la consultation souffrance au travail en présentant un 'tableau compatible avec un syndrome anxio-dépressif pour lequel il est suivi par un psychiatre (…) et un psychologue’ et qu’il présentait des idées suicidaires, décrivant 'une anhédonie ainsi que des symptômes anxieux à l’évocation de son travail’ ;

— l’avis d’inaptitude.

Ces certificats médicaux, qui démontrent la réalité d’une altération de l’état de santé du salarié, sont en revanche impuissants à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par les médecins qui ne font que retranscrire les propos de leur patient. Par ailleurs, l’avis d’inaptitude ne rattache pas expressément l’inaptitude aux conditions de travail.

Le salarié produit par ailleurs son courriel du 14 mai 2021, dans lequel il a dénoncé des faits de harcèlement moral, et auquel il a joint un arrêt de travail initial pour accident du travail ou maladie professionnel antidaté du 15 février 2021 jusqu’au 1er mars 2021, indiquant qu’il remplace l’arrêt maladie de droit commun du 15 février 2021, ainsi qu’un avis d’arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle de prolongation daté du 12 mai 2021 jusqu’au 9 juin 2021. Il sera néanmoins relevé que ces éléments sont inopérants, alors que ce certificat du 15 février 2021 est antidaté et en contradiction avec le certificat initialement transmis. Il ne saurait donc être pris en compte, alors par ailleurs que celui daté du 12 mai 2021 de prolongation ne suit aucun certificat initial d’arrêt de travail pour maladie professionnelle, celui du 15 février s’étant uniquement poursuivi jusqu’au 1er mars. Il s’ajoute que le salarié produit lui-même le courrier du 13 août 2021 du correspondant risques professionnels de la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Artois saisie de sa déclaration d’accident du travail, lui notifiant le refus de prise en charge de l’accident du 15 février 2021 dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels.

Il n’est pas matériellement établi qu’il a signalé la situation auprès de la direction des ressources humaines sans qu’elle n’intervienne, ni qu’il aurait fait l’objet d’une sanction immédiate sans entretien préalable ni justification.

Enfin, M. [A] produit l’alerte d’un élu du CSE (M. [N]) le concernant s’agissant d’une situation de harcèlement moral, et le compte rendu de l’enquête 'danger grave et imminent’ menée par M. [N] pour le CSE du 16 mai 2022, qui conclut à des dysfonctionnements graves au sein de la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise. Toutefois, l’absence d’impartialité de M. [N], qui a mené cette enquête et qui témoigne en la présente instance au profit de M. [A], ressort de la lecture combinée de l’ensemble des documents dont il est à l’origine. Il sera notamment relevé que M. [N] a écrit, dans le compte rendu de l’enquête pour le CSE dont se prévaut M. [A], qu’ 'Au-delà de l’intime conviction que M. [N] peut avoir, il note qu’au travers des diverses auditions, l’ensemble des témoins affirme ne rien avoir vu ni constaté, que M. [A] allait bien'.

Il justifie qu’une décision du juge des référés a été rendue nécessaire pour l’organisation d’une enquête, sans que la cour ne dispose d’éléments lui permettant d’avoir la certitude que la décision a été rendue nécessaire par un blocage de l’employeur comme le prétend M. [A] ou par un blocage du CSE comme le prétend l’employeur.

L’employeur produit quant à lui l’enquête du cabinet externe Altair qui a suivi la décision ainsi rendue, qui ne fait l’objet d’aucune critique pertinente fondée et appuyée sur des éléments techniques, et qui a conclu au contraire, à l’issue d’investigations sérieuses, à l’absence d’un harcèlement moral. Il sera en outre notamment relevé que M. [N] qui a mené l’enquête pour le CSE, a écrit que 'l’ensemble des témoins affirme ne rien avoir vu ni constaté, que M. [A] allait bien’ et qu’il a encore précisé, lors de la réunion ordinaire du CSE du 21 janvier 2021, 'Là où je vous rejoins, c’est que nous n’avons pas d’éléments, il n’y a pas de mails, il n’y a pas de courriels, il n’y a pas de SMS, il n’y a pas de traces écrites.'

Le salarié produit également l’enquête de l’inspection du travail qui conclut à un harcèlement moral, mais en se contentant de récapituler les allégations de M. [A] ci-dessus reprises, sans viser de documents ou éléments précis et circonstanciés, sauf en ce qui concerne la réunion extraordinaire du 18 novembre 2021 à l’occasion de laquelle l’inspecteur du travail indique avoir constaté la situation dégradée du dialogue social dans l’établissement. Cette enquête ne permet donc pas d’appuyer utilement l’une ou l’autre des deux enquêtes contraires produites par les parties.

L’intéressé justifie également avoir déposé une plainte à l’encontre de Mme [I] et M. [S] pour harcèlement moral le 23 mai 2023. Les suites de cette plainte ne sont pas produites ni aucun élément de la procédure dont il n’est pas établi qu’elle est toujours en cours.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les quelques faits matériellement établis restants, la déclaration d’inaptitude et les éléments témoignant de l’altération de l’état de santé de M. [A], pris ensemble, laissent présumer l’existence du harcèlement moral invoqué.

L’employeur fait valoir en substance que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, et qu’ils ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

S’agissant des faits 6, 8 et 12, le refus de la rupture conventionnelle sollicitée par M. [A] ne saurait être reprochée à l’employeur qui est l’une des deux parties à la convention, et reste libre d’accepter ou de refuser tant le principe que les modalités choisies par l’autre partie. De la même manière, l’employeur était libre d’accepter ou de refuser la procédure de médiation extra-judiciaire proposée par la suite par le salarié. Aucun abus de cette liberté de consentir n’est constaté.

En ce qui concerne les faits 14, l’annulation de congés en décembre 2020 préalablement accordés concernent les congés des 30 et 31 décembre, alors que les congés des 23 et 24 décembre ont été maintenus. L’employeur justifie sa position en produisant un échange de courriels entre Mme [I] et M. [D] ainsi qu’une extraction de l’outil de gestion des congés payés du mois de décembre, qui démontrent une prise de congés simultanée de M. [A] et de son adjointe qui n’était pas conforme au protocole établi en vue de préserver la continuité du service, et qui démontrent encore que l’annulation d’une partie des congés a été le résultat d’un accord entre M. [D] et M. [A], ce qu’il ne conteste pas utilement. Il n’y a eu, là encore, aucun abus de la part de l’employeur, qui justifie sa position par des éléments objectifs extérieurs à tout harcèlement moral.

S’agissant des faits 13, si l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs l’envoi de courriels en dehors des horaires de travail, il n’en demeure pas moins que seulement quelques courriels reçus en dehors des horaires de travail sont produits par le salarié, qui explique lui-même qu’il ne prenait connaissance que le lundi matin à l’ouverture de son ordinateur des messages reçus le week-end, et donc pendant ses heures de travail. Il s’ajoute qu’à la lecture de ces courriels, le ton utilisé était approprié, alors que par ailleurs, ils n’appelaient pas de réponse urgente de l’intéressé. Enfin, l’absence de lecture de ces courriels avant le lundi matin n’a engendré aucun recadrage, rappel à l’ordre ou sanction.

En revanche, l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral la remise en cause, certes de manière implicite, mais néanmoins suffisamment claire, à plusieurs reprises, du bien fondé de l’arrêt de travail déposé par M. [A] postérieurement au second entretien sur la rupture conventionnelle (faits 10 et 11).

S’agissant de la contestation par l’employeur de l’accident du travail du 15 février 2021 invoqué par M. [A] le 14 mai 2021, les réserves de la Caisse primaire d’assurance maladie sur le caractère professionnel de la maladie ont été formulées dans le respect des dispositions prévues par le code de la sécurité sociale et sont objectivement justifiées, d’une part par le fait que le salarié a transmis le 14 mai 2021 un nouvel arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle antidaté au 15 février, censé remplacé un arrêt de travail de droit commun transmis initialement, et d’autre part par le refus de la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Artois saisie de sa déclaration d’accident du travail, de prendre en charge l’accident du 15 février 2021 dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels, alors qu’aucun recours contre cette décision n’est justifié.

S’agissant des reproches sur l’insuffisance professionnelle du salarié (autres faits 8), l’employeur souligne certes à juste titre qu’il a la possibilité de pouvoir faire état de ses difficultés à son collaborateur dès lors que cette mise en lumière a été notifiée dans des termes appropriés, mais il n’en demeure pas moins qu’il ne justifie pas du bien fondé de ces reproches soudains à un salarié qui n’avait auparavant fait l’objet d’aucune sanction ni même d’aucun recadrage ou remarques sur la qualité de son travail, ni de la temporalité ainsi choisie. Il ne justifie pas non plus de la pertinence des reproches sur la qualité du travail de M. [A] ainsi formulés par M. [Y] en avril 2021, qui ne justifiait alors que d’une ancienneté de quelques mois et n’avait rencontré que 'quelques fois’ M. [A].

Enfin, l’employeur produit le compte rendu d’enquête de la société Altair conseil, cabinet externe, qui a conclu à l’absence de harcèlement moral, et dont il ressort qu’aucune des collaboratrices directes de M. [A] ni aucun des collaborateurs en interaction professionnelle directe avec lui n’a été témoin des agissements et propos qu’il dénonce, mais encore que le médecin du travail 'dit également ne pas avoir connaissance d’éléments objectifs survenus dans l’environnement professionnel de M. [A] qui aient pu influer sur ses conditions de travail ou son état de santé.'

Dans ces conditions, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, si la souffrance qui ressort indiscutablement des éléments médicaux produits ne peut être niée et si l’employeur échoue à démontrer que l’intégralité des faits matériellement établis par M. [A] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il demeure que les quelques faits restants (8 en partie, 10, 11 et 13) ne caractérisent pas l’existence du harcèlement moral invoqué à compter de septembre 2020 et qui se serait poursuivi jusqu’à son dernier arrêt de travail ininterrompu jusqu’à l’avis d’inaptitude. Le harcèlement moral ne sera donc pas retenu, et l’ensemble des demandes subséquentes seront rejetées.

Par voie de confirmation de la décision entreprise, M. [A] sera donc débouté de ses demandes portants sur la reconnaissance et l’indemnisation d’un harcèlement moral.

1.2 Sur le manquement à l’obligation de prévention

Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il est tenu en la matière d’une obligation de sécurité de résultat. Sa responsabilité ne peut ainsi être écartée que s’il a mis en 'uvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, notamment les action de formation et d’information, et a mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé.

L’interdiction du harcèlement moral constitue une déclinaison de l’obligation faite à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par l’article L.4121-1 du code du travail.

Sur ce,

M. [A], qui a dénoncé des faits de harcèlement moral en mai 2021, soutient que la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise n’a pas mis en oeuvre les mesures de prévention destinées à éviter toute situation de harcèlement moral et n’a pas non plus pris les mesures de nature à permettre de faire cesser la situation de harcèlement moral qu’il subissait.

L’employeur justifie que son règlement intérieur interdit le harcèlement moral, mais aussi que le DUERP en vigueur au sein de la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise référence le risque de harcèlement moral, et expose un programme de prévention, comportant notamment des référents en matière de harcèlement et des affichages. Il démontre également que des référents ont bien été désignés, et que les affichages portant sur l’interdiction du harcèlement moral et des informations pratiques sur la santé et la sécurité existent au sein de la Caisse primaire d’assurance maladie. L’employeur justifie en outre de la mise en place d’une plate-forme de soutien psychologique et la publication des dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sur l’intranet.

Il est démontré également que, tous les 3 ans au maximum, l’employeur diligente une étude réalisée par le prestataire BVA sur les conditions de travail de ses collaborateurs, avec une restitution d’un baromètre social institutionnel, par l’intermédiaire de l’Union des caisses nationales de la sécurité sociale, dont la pertinence et l’objectivité ne sont pas sérieusement contestées par M. [A].

La Caisse produit en outre un extrait du logiciel de gestion des formations ALIFORM mis en place au sein de toutes les Caisses primaires d’assurance maladie, qui justifie que différentes formations sont dispensées aux collaborateurs ayant des fonctions managériales, en lien avec la santé et la sécurité au travail, et en particulier certaines formations portant directement sur les risques psychosociaux, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il en ressort que nombre de ces formations ont été dispensées avant 2021, et l’employeur justifie en particulier de formations spécifiquement liées au harcèlement moral et à la santé et la sécurité au travail, suivies par Mme [I]. Il justifie en outre, sans être utilement contredit, que les formations suivies après l’année 2021 par la manager l’ont été par l’intégralité des managers, rien ne prouvant qu’elles seraient liées à des carences.

Par ailleurs, M. [A] ne justifie pas avoir alerté l’employeur sur une situation de harcèlement moral les 27 janvier, 3 mars, 10 et 19 mars 2021. Il apparait qu’il a pour la première fois dénoncé de façon claire des faits de harcèlement moral le 14 mai 2021, et que cette dénonciation a été suivie par une alerte 'danger grave et imminent’ du CSE.

L’inertie de l’employeur à la suite de ces alertes des 14 et 15 mai 2021 n’est pas établie.

Certes la Caisse s’est opposée à l’enquête conjointe devant être réalisée à la suite de cette alerte du CSE, et il est établi qu’une décision judiciaire est intervenue pour permettre la réalisation d’une enquête, mais les éléments produits de part et d’autre ne permettent pas à la cour de déterminer avec certitude si la situation de blocage à l’origine de la saisine du président du tribunal judiciaire était le fait de l’employeur ou de M. [N] pour le CSE.

Le manquement n’est pas établi.

Enfin, l’enquête par un cabinet extérieur qui a ensuite été réalisée, a conclu à l’absence de harcèlement moral, alors qu’en outre elle reprend les propos du médecin du travail qui a "dit également ne pas avoir connaissance d’éléments objectifs survenus dans l’environnement professionnel de M. [A] qui aient pu influer sur ses conditions de travail ou son état de santé." Le harcèlement moral n’a d’ailleurs pas été retenu par les premiers juges, ni par la cour.

Le salarié ne justifie pas d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, la demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera rejetée par confirmation de la décision déférée.

2. Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Les règles propres à l’inaptitude professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident ou une maladie d’origine professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Les juges doivent rechercher l’existence de l’origine professionnelle de l’inaptitude si le salarié en fait la demande y compris si l’inaptitude est consécutive à un arrêt maladie de droit commun et que la CPAM n’a pas reconnu l’accident du travail. (Cass. soc., 18 sept ; 2024, n°22-17.737)

Sur ce,

M. [A] fait valoir qu’il a déclaré un accident du travail auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Oise le 14 mai 2021 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel au travail, la date de l’accident étant fixée au 15 février 2021, le jour où il a été reçu par son médecin traitant qui l’a placé en arrêt de travail.

Sont produits, l’arrêt de travail de droit commun du 15 février au 1er mars 2021, l’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle transmis le 14 mai 2021 par M. [A] à l’employeur comme étant un arrêt devant remplacer le précédent, antidaté au 15 février pour la même période, et l’avis d’inaptitude du 23 septembre 2021 qui a suivi un arrêt de travail ininterrompu débuté le 28 avril 2021.

L’employeur ne conteste pas avoir régularisé une déclaration pour accident du travail ou maladie professionnelle à la suite de l’avis d’arrêt de travail du 15 février 2021 nouvellement transmis le 14 mai 2021, tout en contestant le caractère professionnel de la maladie.

Or, l’arrêt de travail qui est ici en cause a pris fin le 1er mars 2021. Le salarié produit également un avis d’arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle de prolongation daté du 12 mai 2021 jusqu’au 9 juin 2021.

Toutefois, l’arrêt de travail initial d’accident du travail ou maladie professionnelle pour cet arrêt de travail du 12 mai de prolongation n’est pas produit, le seul arrêt versé aux débats précédant cette période étant l’arrêt de travail de droit commun débuté le 28 avril 2021. D’ailleurs, aucun avis de prolongation de l’arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle de prolongation daté du 12 mai 2021 jusqu’au 9 juin 2021 n’est communiqué. Dès lors, il n’est pas possible, au vu des éléments transmis, de rattacher l’avis d’inaptitude intervenu en septembre 2021 à un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie, étant souligné que le salarié avait d’ailleurs été placé en arrêt de travail de droit commun également du 20 au 23 avril 2021.

Par ailleurs, il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement moral allégué n’a pas été retenu, alors qu’en outre, il ressort de l’enquête menée par le cabinet extérieur Altair que le médecin du travail a 'dit également ne pas avoir connaissance d’éléments objectifs survenus dans l’environnement professionnel de M. [A] qui aient pu influer sur ses conditions de travail ou son état de santé.'

Dès lors, il n’est pas établi que l’inaptitude aurait pour origine, au moins partiellement, pour origine un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et il n’est pas non plus prouvé, au regard de ces éléments confus portant sur les arrêts de travail, que l’employeur aurait eu, au moment du licenciement, de façon certaine, connaissance de l’origine professionnelle alléguée.

Au surplus, il sera relevé dès avant le licenciement, la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Artois saisie du dossier a rejeté la demande de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle du 15 février 2021.

La demande de reconnaître une inaptitude d’origine professionnelle sera donc rejetée par voie de confirmation, de même que les demandes subséquentes.

3. Sur le licenciement

3.1 – Sur le licenciement nul

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Sur ce,

Au vu des développements qui précèdent, le harcèlement moral n’a pas été retenu. M. [A] sera donc débouté de sa demande de dire le licenciement nul du fait de son lien avec le harcèlement moral, et de l’ensemble des demandes subséquentes. La décision déférée sera confirmée.

3.2 – Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, notamment s’il a manqué à son obligation de sécurité.

Sur ce,

M. [A] soutient que le licenciement est à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’il est en lien avec le comportement fautif de l’employeur du fait du harcèlement moral qu’il a subi. Toutefois, il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’ont pas été retenus. Le salarié n’expose ni ne justifie d’aucun autre moyen de nature à invalider le licenciement prononcé à la suite d’un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement.

L’appelant sera donc débouté de sa demandes de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes. La décision déférée sera confirmée.

4. Sur les autres demandes

La décision déférée sera confirmée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [A], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’équité et la situation économique des parties justifient de débouter également la Caisse de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M. [A] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.