ARRET

N°

S.A.R.L. [1]

([1])

C/

[A]

copie exécutoire

le 03 juin 2026

à

M^e FABING

M^e CHALON

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 03 JUIN 2026

*************************************************************

N° RG 25/01291 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJ5L

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE LAON DU 07 FEVRIER 2025

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. [1]

([1])

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIME

Monsieur [P] [A]

né le 02 Mai 1977 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par M^e Gérald CHALON de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 avril 2026, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 03 juin 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 juin 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [A] a été embauché en qualité d’agent de sécurité par la société [1] (la société, la société [1] ou l’employeur) qui compte plus de 50 salariés, suivant contrat de travail à durée déterminée du 4 septembre 2015 puis en contrat à durée indéterminée à compter du 5 décembre 2015.

L’épouse de M. [A] travaille également dans la société depuis le 2 janvier 2017.

Le 11 juin 2021, le salarié a été élu membre suppléant du CSE, et par lettre datée du 28 juin 2021, l’union local CGT d'[Localité 2] et ses environs l’a désigné délégué syndical au sein de la société, et représentant syndical de droit au CSE.

Le 27 décembre 2021, il a notifié à l’employeur sa démission de son poste de travail et de ses mandats de représentant du personnel.

Sollicitant la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul du fait d’un harcèlement discriminatoire et d’entraves aux missions de représentant du personnel, et revendiquant le paiement de diverses indemnités, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon le 1er août 2022, qui par jugement de départage du 7 février 2025, a :

— requalifié la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

— condamné la société [1] à payer à M. [A] :

3 399,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 339,93 euros au titre des congés payés afférents,

2 549,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

10 198,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

50 990,10 euros à titre d’indemnité forfaitaire spécifique en raison de la violation du statut protecteur ;

— débouté M. [A] de ses autres demandes ;

— condamné la société [1] aux dépens et à payer à M. [A] 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 23 avril 2025, la société [1] qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de l’infirmer en toutes ses dispositions, et y ajoutant, de condamner M. [A] aux dépens et à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 23 juillet 2025, M. [A] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de reconnaissance d’un harcèlement moral, d’une discrimination, d’une entrave et de sa demande de dommages-intérêts afférente, ainsi que sur le quantum des dommages-intérêts pour licenciement nul, et statuant à nouveau, de :

— condamner la société à lui verser 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination et entrave aux missions de représentant du personnel ;

— condamner la société à lui verser 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire juger que la société a, à tout le moins, fait preuve d’entrave vis à vis de ses mandats et manqué à son obligation de loyauté, juger que sa démission doit être requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui verser :

3 399,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 339,93 euros au titre des congés payés afférents,

2 549,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— ordonner la rectification du certificat de travail et attestation Pôle emploi conformément à l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société à lui verser 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1. Sur le harcèlement discriminatoire et les entraves à l’exercice des fonctions de représentant du personnel

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination en raison, notamment, de ses activités syndicales.

Selon l’article L. 2141-5 du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En vertu de l’article L.1134-1, il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait de nature à caractériser la discrimination syndicale. Il appartient alors à l’employeur d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance syndicale.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application des disposition des articles L. 1152-1 et L. 1154-1, lorsque le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En outre, l’article L. 1154-1 du même code, prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, aux termes des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Aux termes de l’article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’Etat compte tenu du nombre de salariés.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléments. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.

Sur ce,

M. [A], salarié protégé élus membre suppléant du CSE le 11 juin 2021 et désigné délégué syndical et représentant syndical au CSE le 28 juin 2021, affirme avoir subi depuis lors des faits de harcèlement discriminatoire en raison de ses fonctions de représentant du personnel, outre une entrave à l’exercice de ses fonctions de représentant syndical, les mêmes faits caractérisant les trois griefs. Il se prévaut des faits suivants :

1) une entrave, caractérisée par :

l’absence de convocation aux réunions du CSE de mai à décembre 2021, malgré l’intervention de l’inspection du travail,

l’absence de local affecté aux membres du CSE, au délégué syndical et au syndicat, de panneau d’affichage ou matériel mis à disposition du CSE ou du délégué syndical pour exercer ses fonctions, et de liberté de circulation,

l’absence de communication des informations économiques et sociales de l’entreprise,

l’absence des trois procédures d’information-consultation récurrentes du CSE prévues par l’article L. 2312-17 du code du travail,

l’absence de réunion avec le délégué syndical pour les salaires (NAO) ;

2) la modification unilatérale de son lieu de travail par mesure de rétorsion, alors que rien ne justifiait sa nouvelle affectation sur le site de la CPAM de valenciennes à partir de juillet 2021, et donc à compter de son élection alors qu’il avait jusqu’alors toujours fait l’objet d’une affectation à proximité de son domicile à [Localité 4] ;

3) le mode de communication utilisé par l’employeur avec lui depuis l’acquisition de ses mandats, destiné à l’humilier, à le déstabiliser et à le démotiver ;

4) son affectation abusive à un planning pour des jours travaillés du 22 au 25 octobre 2021 alors qu’il avait prévenu l’employeur un mois avant qu’il serait en formation syndicale du 25 au 29 octobre 2021 ;

5) le refus de payer la formation nécessaire au renouvellement de sa carte professionnelle d’agent de sécurité indispensable à l’exercice de son métier.

Il souligne que dans ce contexte, il a été placé en arrêt de travail prolongé.

1) Concernant le premier grief, le salarié qui reproche à l’employeur de ne pas l’avoir convoqué aux réunions CSE qui se sont tenues les 20 juillet et 30 septembre 2021, établit qu’il n’y a pas participé (Cf: le procès verbal de la réunion du 20 juillet ne le mentionnant pas parmi les présents alors même que d’autres suppléants le sont ; le procès verbal de la réunion du 30 septembre le mentionnant comme étant absent en qualité de représentant syndical au CSE ; le courriel de l’inspection du travail indiquant à M. [A] qu’il a été précisé à l’employeur le 21 juillet 2021 que « le représentant syndical CGT est convoqué et assiste à toutes les réunions. »).

M. [A] verse en outre son courriel du 13 juillet 2021 informant l’employeur qu’il n’a pas reçu sa convocation à la réunion du 20 à laquelle il devait assister en qualité de représentant syndical au CSE et dans lequel il souligne que bien qu’en congé à cette date il souhaite y assister en visioconférence, l’employeur ne produisant pas d’élément contraire.

Concernant la réunion du 30 septembre 2021, la société ne saurait sérieusement remettre en cause son obligation d’avoir à convoquer M. [A] en qualité de représentant syndical, et critiquer ainsi la lettre de l’inspection du travail soulignant cette obligation, dès lors que la convocation dont elle se prévaut est précisément adressée à M. [A] en sa qualité de représentant syndical. Néanmoins, la société produit cette convocation adressée à M. [A] en sa qualité de représentant syndical datée du 24 septembre 2021. Si l’accusé de réception porte une date postérieure à la réunion, en décembre 2021, l’employeur invoque à ce titre une erreur de date et produit pour le prouver le procès-verbal de la réunion mentionnant que M. [A] a été régulièrement convoqué, cette mention étant corroborée par une attestation de M. [D], membre titulaire et trésorier du CSE, qui atteste que "M. [N], membre du CSE et secrétaire du CSE a bien établi chaque convocation aux réunions CSE, aux membres du CSE ainsi qu’à M. [A] [P], c’est moi-même qui les a à chaque fois postées." Il s’ajoute que la réunion suivant étant prévue en 2022, cette date figurant sur l’accusé de réception ne pouvait correspondre à une autre convocation. L’employeur justifie ainsi suffisamment avoir convoqué le salarié à cette réunion.

M. [A] affirme par ailleurs, sans cependant viser aucune pièce dans ses conclusions, que les membres du CSE, délégué syndical et au syndicat ne disposaient pas d’un local ni de panneau d’affichage ou matériel mis à disposition, ni encore de liberté de circulation, et souligne l’absence de communication des informations économiques et sociales de l’entreprise, l’absence des trois procédures d’information-consultation récurrentes du CSE prévues par l’article L. 2312-17 du code du travail, et l’absence de réunion avec le délégué syndical pour les salaires (NAO). Ces éléments ne sont pas matériellement établis, et l’employeur démontre au contraire, que notamment un local et un tableau d’affichage ont bien été mis à la disposition du CSE et qu’une base de données économique et sociale était en cours de constitution en juillet 2021.

A l’instar du premier juge, la cour retient que le problème de convocation avéré pour une unique réunion et les attestations de salariés que M. [A] produit affirmant que l’employeur les aurait incités voire menacés afin qu’ils ne votent pas aux élections professionnelles, ne permettent pas de caractériser l’entrave aux fonctions exercées par M. [A] telle qu’alléguée. Aucun procès verbal d’entrave n’a d’ailleurs été dressé par l’inspection du travail saisie par M. [A], et aucune mise en demeure n’a non plus été adressée à l’employeur.

Le grief est donc partiellement établi en ce qui concerne l’absence de convocation à une réunion du CSE intervenue à proximité de l’élection et de la désignation de M. [A].

2) Quant au deuxième reproche, aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. A cet égard, la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail par laquelle il s’engage à accepter tout ordre de mutation qui lui serait intimé, est inopposable au salarié protégé (Cass. soc., 28 janv. 1988, n 85-43.400, Bull. V, n 81). Une clause de mobilité ne ainsi peut priver un salarié protégé du bénéfice de la protection prévue par la loi en cas de rupture d’un contrat de travail par l’employeur. (Soc. 17 mars 1993, Bull. V n 93 ; Soc., 25 septembre 2013, n 11-28.933).

Au demeurant, en l’occurrence, il est établi et inutilement contesté par l’employeur que M. [A], qui a intégré la société en qualité d’agent de sécurité en septembre 2015 et dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité sur plusieurs départements, a néanmoins été affecté près de son domicile depuis son embauche jusqu’au mois suivant les élections professionnelles au regard des planning de 2016 à 2018, 2020 et 2021 mentionnant ses affectations, le contraire n’étant pas démontré par quelques affectations occasionnelles et brèves plus éloignées de son domicile notamment à quelques jours à [Localité 5], [Localité 6], [Localité 7], ou encore une journée à [Localité 8] le vendredi 8 décembre 2017.

Il résulte des plannings versés aux débats que l’employeur affirme sans preuve que les plannings postérieurs à l’élection ont été validés préalablement par M. [A]. Or, à compter de juillet 2021, ses affectations ont été de manière systématique éloignées de son domicile, l’employeur décidant même le 23 décembre 2021 de l’affecter à la gare de [Localité 9] sans limite de temps à compter du 3 janvier 2022 (Cf: courrier de l’employeur du 23 décembre 2021). Au regard de la chronologie des faits, la modification par décision unilatérale de l’employeur du lieu d’affectation, sans accord préalable du salarié dont elle connaissait le statut de salarié protégé, de plus en plus loin de son domicile à compter de l’exercice de mandats de représentant du personnel, est matériellement établie et caractérise la mesure de rétorsion alléguée.

3) Quant au troisième reproche, M. [A] se prévaut d’un mode de communication inadapté utilisé par l’employeur à compter de son élection et de sa désignation.

M. [A] justifie avoir reçu les deux messages suivants dans le cadre d’un échange avec un représentant de la société au sujet d’une demande de congés, l’auteur de ces messages envoyés de l’adresse "[1] salariés" étant indéterminable :

— le 8 juillet 2021 à 9h29, en réponse à sa demande de congés du 7 juillet dans le cadre d’un message au ton adapté : « (…) Vous souhaitez que votre vie de famille soit respectée comme vous l’avez déjà indiqué, alors faites en de même, lorsque l’on réclame quelque chose, il faut d’abord être aussi droit »dans ses baskets" ce qui est loin d’être votre cas, vous vous permettez de colporter beaucoup de choses, vous manquez de respect envers la société et M. [H], alors qu’il n’y a pas si longtemps M. [H] a su vous aider financièrement pour des besoins personnels alors qu’il n’avait aucune obligation de le faire, il est vrai que les « morceaux avalés n’ont plus de goût »!" ;

— le 8 juillet à 10h, en réponse au message de M. [A] envoyé à la suite du courriel ci-dessus repris, au ton vif mais qui ne saurait être qualifié d’inadapté : "Je ne vous juge pas, ce sont juste des constatations avec preuve à l’appui!!! Votre réponse ne me porte aucun intérêt tout comme vous, vous n’en valez pas la peine. Le reste est sans commentaire, point final".

Si M. [A] ne justifie pas l’intention de l’humilier, le déstabiliser et le démotiver prêtée à l’employeur dans le cadre de ses messages, il n’en demeure pas moins que le ton employé et les propos méprisants et condescendants dans ces deux messages d’un même échange, sont non seulement inadaptés mais encore marquent une hostilité manifeste à son égard. Le grief d’une communication inadaptée de l’employeur est établi le 8 juillet 2021.

4) Quant au quatrième reproche, l’affectation abusive de M. [A] à un planning pour des jours travaillés du 22 au 25 octobre 2021 alors qu’il avait prévenu l’employeur un mois avant qu’il serait en formation syndicale du 25 au 29 octobre 2021 n’est pas matériellement établie par son seul courriel visé dans ses conclusions du 23 octobre 2021 reprenant ses propres déclarations.

5) Quant au cinquième grief, malgré la motivation du premier juge soulignant l’absence d’élément étayant ses allégations, le salarié, ne visant aucune pièce dans ses conclusions, se contente à nouveau d’affirmations non étayées en cause d’appel. Ce fait n’est pas matériellement établi.

M. [A] affirme par ailleurs, sans viser aucune pièce dans ses conclusions, que le comportement de l’employeur l’a conduit à être placé en arrêt de travail prolongé, « excédé de tout ce qu’il devait supporter ». Une dégradation de son état de santé est établie par les avis d’arrêt de travail discontinus de quelques jours en mars, du 2 au 16 juillet, du 6 au 31 août, puis du 16 septembre au 24 octobre 2021, dont un arrêt de travail antérieur à l’élection considérée. En revanche, ces avis ne suffisent pas, en l’absence de tout autre élément, à établir l’existence d’un lien avec les conditions de travail ou les agissements reprochés à l’employeur.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi retenus (la modification de son lieu de travail intervenue à compter de l’exercice de mandats, sans son accord, en l’éloignant de manière systématique de son domicile, l’absence de convocation à une réunion du CSE en juillet 2021 et une communication inadaptée de l’employeur dans le cadre d’un échange avec le salarié le 8 juillet 2021 à proximité de son élection et de sa désignation) permettent de présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire en ce que le harcèlement ainsi présumé est à raison des mandats exercés.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer, pour chacun de ces faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Concernant l’absence de M. [A] à la réunion du CSE du 20 juillet 2021, la présence à la réunion du titulaire et représentant CGT établie. La société n’avait donc aucune obligation de convoquer M. [A], et elle justifie que par message électronique que le salarié l’a certes informée ne pas avoir reçu sa convocation pour la réunion mais en précisant qu’il ne pourrait pas être présent du fait de ses congés. Elle précise à juste titre que, s’il ajoutait souhaiter y assister en visio conférence ou par téléphone, elle n’avait à ce titre aucune obligation en l’absence de tout accord la contraignant à convoquer les élus suppléants dont elle connaissait l’absence et à organiser avec eux une réunion à distance, et ce d’autant plus qu’il n’est pas contesté qu’elle ne disposait pas des équipements nécessaires. Ce fait est ainsi justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire et à toute volonté d’entrave de l’employeur.

— Concernant la communication inadaptée de l’employeur le 8 juillet 2021, la société soutient que M. [A] tentait de profiter de son statut de représentant du personnel pour la harceler, se permettant d’envoyer 'un nombre incalculable de mails et prenait la liberté d’appeler l’appelante plusieurs fois par jour et ce à propos de sujets qui ne relevaient pas pour la plupart de son rôle de représentant du personnel.'

L’employeur tente ainsi vainement de minimiser son comportement hostile inadapté par le fait qu’il était excédé par le comportement du salarié à compter de son élection, alors qu’il produit uniquement pour en justifier l’attestation de Mme [W], assistante polyvalente administrative, dont il ressort que le couple [A] et un autre salarié 'ne cessaient leur harcèlement au téléphone depuis les élections du CSE. Ils appelaient au moins 6 fois par jour, le plus souvent c’était M. [A]. Sans compter les email qui n’en finissaient pas. Ils étaient menaçants dans leur propos, n’avaient aucun respect, à plusieurs reprises je leur ai signifié de cesser leur langage et de baisser le ton.' Or, au regard des pièces versées aux débats, les messages concernés de l’employeur faisaient suite à une simple demande de congé dont il n’est pas même prouvé qu’elle n’était pas fondée, et ce témoignage non circonstancié, d’ordre général, qui n’évoque aucun fait précis et daté, n’est pas non plus appuyé par des messages du salarié dont il est annoncé qu’ils sont excessivement nombreux (aucun des messages ou des réponses pour demander de 'baisser le ton’ n’étant produit), et n’est corroboré par aucun autre élément du dossier.

— Concernant la modification du lieu d’affectation de plus en plus loin de son domicile à compter de l’exercice de mandats de représentant du personnel, sans son accord, la société ne conteste pas lui avoir proposé différentes missions s’éloignant de son domicile à compter de juillet 2021.

Elle souligne que le changement d’affectation le 1er juillet 2021 pour la CPAM de [Localité 5] était en lien avec un signalement reçu concernant son comportement dans le cadre de ses affectations à [2] service à [Localité 4], et non avec son élection ou sa désignation. L’employeur justifie avoir reçu plusieurs plaintes de salariés travaillant sur le même site que M. [A] en juin 2021, pour signaler un comportement inadapté à leur égard de sa part depuis l’élection du CSE, certaines salariées évoquant même un harcèlement moral de la part du couple [A]. Les témoignages circonstanciés sont versés aux débats et rien au dossier ne permet de mettre en doute leur sincérité.

Par ailleurs, la société justifie que la CPAM a mis un terme à son contrat de prestation, ce dont elle a informé M. [A] par courrier du 23 décembre 2021.

Pour autant, la société ne démontre pas l’absence de toute possibilité de proposer au salarié une affectation plus proche de son domicile tant en juillet 2021 (CPAM de valenciennes et CAF de [Localité 10]), qu’en octobre (CPAM de [Localité 11], de [Localité 5] et [3] d'[Localité 12]) ou en décembre 2021 (gare de [Localité 8]). Ces affectations éloignées du domicile de l’intéressé imposées à M. [A] au caractère soudainement systématique, avaient de manière évidente vocation à devenir habituelles, et ne constituaient donc pas l’exercice normal de son contrat de travail allégué par l’employeur. Son accord en qualité de salarié protégé était donc nécessaire. Alors que l’acceptation par un salarié protégé d’un changement de ses conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci ni de la poursuite par l’intéressé de son travail, la société ne justifie pas ne pas avoir été en mesure de solliciter l’accord du salarié protégé, alors même qu’elle ne pouvait ignorer son statut à l’issue de l’élection de juin 2021 et la nécessité de recueillir cet accord.

Enfin, elle affirme sans le démontrer qu’elle ne lui a jamais imposé de modification du lieu d’affectation en l’absence d’accord, lui retirant les missions lorsqu’il les refusait, et il est à ce titre indifférent que certaines modifications n’aient pu être effectives du fait de l’arrêt de travail ou des congés payés du salarié.

Dans ces conditions, si le changement d’affectation opéré en juillet 2021 puis en janvier 2022 était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination, il n’en va pas de même des affectations successives choisies par l’employeur sur cette période, et de l’absence de vérification de l’accord du salarié protégé quant aux changements d’affectations unilatéralement décidés par la société à compter de l’exercice par l’intéressé de ses mandats de représentant du personnel.

En conséquence, la société ne prouve pas que changement dans les conditions de travail à proximité immédiate de l’exercice par le salarié de mandats de représentant du personne et au demeurant à un moment où elle a manifesté une hostilité avérée à l’égard de M. [A] (Cf: messages du 8 juillet 2021 précédemment examinés, indirectement liés à l’exercice des mandats par le salarié), était étranger à une mesure de rétorsion.

Pour le reste, la société se borne à contester tout fait de harcèlement sans pour autant démontrer que les agissements à l’égard de M. [A] seraient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il apparaît au contraire que la société ne justifie pas avoir mis en oeuvre les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient par infirmation du jugement que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [A] restants sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire, qui est donc établi.

Le comportement de l’employeur a eu pour effet d’entrainer une dégradation des conditions de travail du salarié. Au regard de la très courte période concernée, en l’absence de documents opérant sur l’existence alléguée d’un impact sur son état de santé, et d’éléments portant sur l’ampleur d’un préjudice justifiant le montant réclamé, la société sera condamnée à verser à l’intéressé la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts réparant intégralement le préjudice subi.

2. Sur la démission

En vertu de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture.

La prise d’acte de la rupture de son contrat par un salarié protégé, lorsque les faits invoqués le justifiaient, produit les effets d’un licenciement nul (Soc. 5 juillet 2006, n 04-46.009, Bull. V, n 237; Soc., 15 avril 2015, n 13-27.211, Bull. V, n 87), à condition que les manquements soient d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail (Soc., 21 juin 2017, n 17-11.227).

En principe, la démission est définitive. Toutefois, la rétractation du salarié, qui n’est soumise à aucune condition de forme, peut révéler l’ambiguïté de sa volonté de démissionner, surtout si elle est exprimée à bref délai.

Le caractère clair et non équivoque de la démission peut être remis en cause dans deux cas de figure, exclusifs l’un de l’autre :

— lorsque le salarié invoque des circonstances de nature à établir qu’il n’a en réalité pas souhaité rompre le contrat de travail et n’a pas librement donné sa démission ;

— lorsque le salarié invoque des manquements de l’employeur de nature à rendre équivoque sa démission. Il s’agit là de la démission, qualifiée de prise d’acte, soit ab initio lorsqu’elle est assortie de réserves, soit a posteriori lorsque le salarié justifie de l’existence d’un différend contemporain ou antérieur à sa démission.

Sur ce,

La société fait valoir que la démission que M. [A] qui a attendu presque 8 mois, le 1er août 2022 pour saisir le conseil de prud’hommes afin d’élever une contestation, soit dans un délai au-delà du raisonnable, est claire et non équivoque, de telle façon que sa demande de sa requalification en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, doit être rejetée.

Toutefois, le 27 décembre 2021, M. [A] a notifié à l’employeur sa démission déjà assortie de réserves, y critiquant notamment un comportement de l’employeur visant à 'rendre tout dialogue social impossible’ et qu’ 'il ne m’a jamais été possible et permis d’assurer mes mandats représentatifs'. Les manquements ainsi invoqués étaient de nature à rendre équivoque la démission, et ce d’autant que le salarié produit en outre le courrier recommandé de son avocat du 23 décembre réceptionné par l’employeur le 28 décembre 2021, dans lequel il est fait état de nombreux manquements, dont notamment la 'modification des plannings d’affectation aussitôt son élection à titre de mesure de rétorsion’ etc. En outre, la démission a été donnée quelques jours seulement après la notification par l’employeur le 23 décembre 2021 d’une affectation à venir à [Localité 8], alors qu’il a été précédemment retenu que l’intéressé a été victime d’un harcèlement discriminatoire de mai à décembre 2021 du fait notamment de ses affectations unilatéralement décidées par l’employeur de plus en plus éloignées de son domicile. Elle ne peut être considérée comme l’expression d’une volonté non équivoque de rupture.

Sa contestation ne peut donc être considérée dans les circonstances particulières de la cause comme tardive, et doit s’analyser en une prise d’acte susceptible de produire les effets d’un licenciement nul si les faits et manquements imputés à l’employeur sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le salarié fait valoir que sa démission est liée au harcèlement discriminatoire subi de mai à décembre 2021, à une entrave à l’exercice de ses fonctions de représentant du personnel, à une absence de renouvellement de sa carte professionnelle imputable à l’employeur, et une modification de son lieu d’affectation sans son accord.

Au vu des développements qui précèdent, la cour constate que le premier juge a exactement analysé le manquement reproché à l’employeur portant sur la modification du lieu de travail du salarié, et que cette analyse n’est pas sérieusement critiquée en cause d’appel. C’est par des motifs pertinents que la cour adopte, que le conseil de prud’hommes a ainsi justement considéré qu’en imposant au salarié un changement d’affectation sans recueillir son accord préalable au mépris de son statut protecteur, l’employeur a commis un manquement grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Alors qu’à lui seul ce manquement justifie la requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul du fait du statut de salarié protégé de M. [A], il s’ajoute que ce manquement est partie intégrante d’un harcèlement moral plus globalement retenu au vu des développements précédents, subi par l’intéressé de mai à décembre 2021 du fait de l’exercice de ses mandats, et ce jusque la date de sa démission.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour approuve le jugement déféré en ce qu’il a dit que la démission de M. [A] doit être requalifiée en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement nul.

Le salarié est en conséquence en droit de prétendre aux indemnités de rupture. Les sommes exactement fixées à ce titre par les premiers juges (indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, indemnité légale de licenciement) ne sont pas spécifiquement contestées dans leur quantum à hauteur d’appel. La décision sera donc confirmée de ce chef.

En outre, le licenciement d’un salarié protégé, prononcé sans autorisation administrative de licenciement ou malgré un refus d’autorisation de licenciement, ouvre droit à ce dernier à une indemnité pour violation du statut protecteur d’un montant égal à la rémunération qu’il aurait perçue entre la date de la rupture et le terme de la période de protection, qui inclut la période de protection suivant le terme du mandat. Cette indemnité a un caractère forfaitaire et il n’y a pas lieu de déduire les allocations de chômage que l’intéressé aurait pu percevoir après la rupture ou toute autre source de revenus. A ce titre, le montant exactement calculé par le premier juge n’est pas spécifiquement contesté par l’employeur à titre subsidiaire. La décision sera donc confirmée de ce chef.

M. [A] est également fondé à réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul. Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’effectif de la société, du montant de sa rémunération mensuelle (1 699,67 euros), de son âge au jour de la rupture (pour être né le 2 mai 1977), de son ancienneté au service de l’association (un peu plus de 6 ans), de l’absence de tout élément sur ses recherches d’emploi et sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 10 198,02 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul réparant de façon adéquate le préjudice. Le jugement déféré sera là encore confirmé.

Enfin, les conditions étant réunies en l’espèce, il convient d’ajouter à la décision entreprise en condamnant la société à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [A] dans la proportion de six mois en application de l’article L. 1235-4 du code du travail. Il y a lieu d’ajouter en ce sens à la décision déférée.

3. Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à la société de délivrer à M. [A] un certificat de travail et une attestation destinée à France travail conformes à la présente décision.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société succombant au principal, sera condamnée aux dépens d’appel. En revanche, chacune des parties succombe partiellement. L’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur le harcèlement discriminatoire ;

L’infirme de ce seul chef ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. [A] a été victime d’un harcèlement discriminatoire à raison de l’exercice de ses mandats de membre suppléant du CSE et de délégué syndical au sein de la société et représentant syndical au CSE ;

Condamne la société [1] à verser à M. [A] 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire ;

Ordonne à la société [1] de délivrer à M. [A] une attestation destinée à France travail et un certificat de travail conformes à la présente décision

Ordonne le remboursement par la société [1] au profit de France travail des allocations versées à M. [A] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.