ARRET

N°

[W]

C/

S.A.S. [1]

copie exécutoire

le 04 mars 2026

à

M^e DAIME

M^e LERICHE

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 MARS 2026

*************************************************************

N° RG 25/01296 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJ5V

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 30 JANVIER 2025 (référence dossier N° RG 23/00177)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [M] [W]

née le 22 Octobre 1968 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par M^e Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Alain LERICHE de l’AARPI LERICHE & Associés, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 04 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [W], née le 22 octobre 1968, a été embauchée à compter du 1er novembre 2005 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de responsable paie. A compter du 1er janvier 2007, le temps de travail de Mme [W] a été réduit à temps partiel. Elle a repris son poste à temps complet à compter du 1er février 2008.

La société [1] emploie plus 11 de salariés.

La convention collective applicable est celle des cabinets d’experts comptables et commissaires aux comptes.

Mme [W] a été placée en arrêt maladie à compter du 17 novembre 2019 jusqu’au 25 juin 2023 et la Caisse primaire d’assurance maladie a accepté de prendre en charge la pathologie de Mme [W] au titre de la maladie professionnelle.

Par avis d’inaptitude du 26 juin 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 20 juillet 2023.

Par lettre du 25 juillet 2023, elle a été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 17 octobre 2023.

Par jugement du 30 janvier 2025, le conseil a :

— dit que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle était fondé ;

— condamné la société [1] à verser le reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés à Mme [W] pour un montant de 13 440,28 euros brut';

— condamné la société [1] à payer à Mme [W] 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs plus amples demandes.

Mme [W], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 septembre 2025, demande à la cour de :

— la dire et juger recevable et bien fondée en toutes ses demandes ;

En conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée des demandes suivantes :

— à titre principal, dire et juger que le licenciement est nul ;

— à titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

A titre principal,

* 110 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

*72 960,09 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dans tous les cas,

* 30 190,38 euros net au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

* 18 437,13 euros net au titre du reliquat d’indemnité spéciale de licenciement

* 4 896,84 euros brut au titre du reliquat d’indemnité compensatrice équivalente au préavis ;

* 1 509,52 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

*30 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat ;

* 30 000 euros net au titre dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir ;

— ordonner le paiement des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner l’anatocisme ;

— infirmer le jugement, en ce qu’il a dit que le licenciement est fondé ;

— réparer l’omission de statuer sur la demande relative au harcèlement moral ;

— constater que la cour n’est saisie d’aucun appel concernant le reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui payer au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés la somme de 13 440,28 euros brut ;

Statuant à nouveau,

— à titre principal, dire et juger que le licenciement est nul ;

— à titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

à titre principal,

*110 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire,

*72 960,09 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

dans tous les cas,

*30 190,38 euros net au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

*18 437,13 euros net au titre du reliquat d’indemnité spéciale de licenciement ;

*4 896,84 euros brut au titre du reliquat d’indemnité compensatrice équivalente au préavis ;

*1 509,52 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

*13 440,28 euros brut au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ;

*30 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat ;

*30 000 euros net au titre dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

*5 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir ;

— ordonner le paiement des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner l’anatocisme ;

— débouter la société [1] de ses demandes.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 juillet 2025, demande à la cour de :

— la recevoir en ses conclusions d’intimée ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle fondé ;

— débouté Mme [W] de ses demandes, fins et prétentions, à l’exception de sa demande au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ;

En conséquence,

— débouter Mme [W] de ses demandes, fins et prétentions au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, telles que présentées devant la cour d’appel ;

— condamner Mme [W] à lui payer une indemnité de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le travail dissimulé

La salariée fait valoir qu’elle ne peut revendiquer des heures supplémentaires du fait de la prescription mais peut agir en travail dissimulé, que les fiches de paie mentionnent une durée du travail de 35 heures hebdomadaires et que l’employeur ne justifie pas d’un document mensuel reprenant le nombre d’heures en repos compensateur ce qui caractérise la volonté de dissimuler le réel temps de travail. Elle précise que si l’employeur faisait renseigner des feuilles de temps pour facturer aux clients, elle effectuait d’autres tâches non comptabilisées, alors que certaines heures étaient récupérées mais sans apparaître sur les fiches de paie et que lorsqu’elle a été placée en arrêt de travail en 2019 elle avait réclamé vainement le paiement des heures non récupérées et qu’en 2017 elle avait travaillé durant un arrêt maladie, heures de travail qui n’ont pas été mentionnées sur les bulletins de paie, que la société reconnait qu’elle ne mentionne pas les heures supplémentaires sur ceux-ci sans plus justifier d’un tableau récapitulatif des heures récupérées dont il affirme pourtant qu’il serait annexé à la demande de congés.

La société rétorque que si elle ne mentionnait pas les heures supplémentaires sur les bulletins de paie, la gestion des heures supplémentaires était assurée par Mme [W] qui faisait une synthèse suivant les déclarations des salariés qui pouvaient ensuite les récupérer grâce à un document intitulé demande de congés avec mention récupération d’heures supplémentaires et heures subsistantes, qu’elle n’a eu aucune intention frauduleuse, que l’expert-comptable atteste que les heures supplémentaires étaient soit récupérées soit provisionnées en comptabilité. Elle précise que les 3 courriels échangés pendant un arrêt de travail n’ont pas été rédigés à son initiative, concernant le travail du mercredi après-midi elle fait valoir n’avoir donné aucune directive à Mme [W], qu’elle produit des attestations contredisant l’existence d’heures supplémentaires réalisées par la salariée.

Sur ce

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l’article L.8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’employeur n’avait pas mis en place le dispositif prévu à l’article D 3171-12 et D 3171-14 du code du travail qui permettent de comptabiliser les heures supplémentaires et les repos compensateurs effectivement pris. Cependant il avait instauré un système de suivi des heures supplémentaires qu’assurait Mme [W] pour l’ensemble des salariés qui permettait ainsi un suivi des heures effectuées et des récupérations tel que présenté dans les tableaux adressés par courriel mensuel par la salariée aux collaborateurs.

Mme [W] qui prétend avoir travaillé pendant ses arrêts maladie pendant la période comprise entre le 6 novembre et le 20 décembre 2017 puis du 17 novembre 2019 au 24 juillet 2023 produit des courriels. Le premier daté du 18 novembre 2019, envoyé par la salariée à la société au sujet des élections de délégués du personnel qui demande d’être informée si une organisation syndicale venait à se manifester. La cour observe que ce mail est envoyé de son adresse personnelle (veronique.paul neuf.fr) et précise au tout début comme convenu ce qui suppose une réponse à une demande de l’employeur.

Le second date du 26 novembre envoyé par M. [B], salarié de la société pour engager une lettre d’avertissement pour un client. L’employeur ne peut se défausser en affirmant que le salarié l’avait envoyé de sa propre initiative, il est responsable de ses salariés, d’ailleurs ce courriel de M. [B] fait suite à une demande de sa collègue. Le troisième courriel émane de Mme [W] qui transmet en retour le courrier d’avertissement à remettre au salarié.

Contrairement aux affirmations de l’employeur et même si la salariée utilise son adresse mail personnelle elle a à deux reprises pendant son arrêt maladie répondu à ses sollicitations.

Par ailleurs alors qu’il n’est pas contesté que la salariée ne travaillait pas les mercredis après midis, elle produit deux courriels envoyés en octobre et novembre 2019 un mercredi en soirée l’un pour transmettre une convention de rupture conventionnelle pour un client et l’autre pour la validation des heures supplémentaires réalisées par une collaboratrice avec une évaluation sur ses compétences et disponibilité. Si l’employeur affirme qu’il n’avait pas demandé la réalisation de ces tâches il n’a pas protesté lorsqu’il a reçu ces courriels. D’ailleurs lors de l’entretien annuel de l’année 2018 Mme [W] avait indiqué sur les points forts « avoir assurée une présence pendant mon arrêt maladie, afin que cela ne génère pas de soucis au sein du service social (soit 50 heures) bien que cela fût compliqué pour moi de venir avec un équipement médical dissimulé et douloureux ». Ce fait n’a pas été contesté par l’employeur qui l’a repris dans son entretien annuel. Cependant le fait de faire travailler un salarié pendant un arrêt de travail se résout en dommages et intérêts au regard de l’importance du préjudice subi.

Le 20 juillet 2023 la salariée avait formé une demande en paiement de 198 heures supplémentaires non payées qui auraient dû être récupérées mais n’ont pu l’être puisqu’elle avait été placée en arrêt de travail le 17 novembre 2019. La cour observe que ce n’est qu’après l’entretien préalable que la salariée a formé sa demande en paiement d’heures supplémentaires qui étaient alors prescrites, ce qui laisse planer un doute sur l’importance des heures revendiquées alors qu’il est produit aux débats une demande de congés datée du 1er juillet 2019 dans laquelle il restait 10,98 heures supplémentaires à récupérer.

Il est établi que la salariée a travaillé pendant des arrêts de travail en 2017 et en 2019, ces temps n’étant pas mentionnés sur des fiches de paie. Il est aussi constant que les heures supplémentaires n’étaient habituellement pas mentionnées sur les fiches de paie alors que l’employeur lui-même en reconnait l’existence. Mais c’est la salariée elle-même qui était chargée de collecter auprès de ses collègues les feuilles dites de temps mentionnant les heures supplémentaires.

Dés lors l’intention de l’employeur se soustraire au paiement de cotisations n’est pas caractérisé et la cour, par confirmation du jugement déboutera Mme [W] de cette demande.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [W] fait valoir qu’elle a été reconnue en maladie professionnelle et licenciée pour inaptitude professionnelle, que celle-ci résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui n’a pas justifié de l’existence d’un document unique d’évaluation des risques, que suite au rachat de la société en septembre 2017, la charge de travail a considérablement augmenté pour dépasser la durée maximale de travail. Elle invoque l’absence de contrôle par l’employeur du nombre d’heures effectuées alors qu’elle s’était vainement plainte de la surcharge notamment lors d’entretiens annuels et ne pouvait plus récupérer des heures trop nombreuses ; qu’elle subit un taux d’IPP de 30 % et s’est vu reconnaitre le statut de travailleur handicapé, que les feuilles de temps remplies par les salariés ne comptabilisent pas l’ensemble du temps passé et que le chiffre d’affaires ne permet pas de déterminer la charge de travail.

La société réplique que la seule absence de document unique d’évaluation des risques ne suffit pas à caractériser le manquement à l’obligation de sécurité, qu’il est nécessaire de justifier d’un préjudice, elle conteste la surcharge invoquée qui n’avait pas été évoquée lors des entretiens annuels, que l’épuisement évoqué en 2019 n’est pas lié à une telle surcharge et alors qu’elle avait été aidée dans ses tâches par ses collègues. Elle fait valoir que les feuilles de saisie des temps prouvent qu’elle ne dépassait pas les durées maximales du travail alors qu’elles comptabilisent le temps de travail, qu’en cas d’heures supplémentaires elles étaient systématiquement récupérées, qu’en 2017 et 2018 le chiffre d’affaires a diminué et que la salariée a souhaité mener de nouvelles actions sans qu’une demande lui soit formulée.

Sur ce

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

En conséquence lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’employeur. Concrètement, il appartient seulement au salarié, victime d’un manquement de l’employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre. (Cass. soc., 28 févr. 2024, n° 22-15.624).

La seule absence de document unique d’évaluation des risques ne suffit pas à caractériser le manquement à l’obligation de sécurité sauf à établir l’existence d’un préjudice en résultant directement.

La salariée produit aux débats les comptes-rendus d’entretiens préalables dont celui de l’année 2019 rédigé le 4 octobre 2019 peu avant l’arrêt de travail ininterrompu jusqu’à l’inaptitude (sauf une journée) ; elle y indiquait qu’elle avait eu une année épuisante avec souvent des remises en question sur l’attractivité du poste, les difficultés avec la collègue [U] qui ne s’impliquait pas dans le travail précisant qu’elle attendait beaucoup de la nouvelle embauchée [S] ( dont par la suite il s’est avéré qu’elle n’était pas restée au cabinet après la période d’essai consécutivement à son manque d’engagement professionnel). L’employeur précise dans ce compte rendu que Mme [W] a été surprise de l’aide qui lui a été apportée par ses collègues pour tenir les délais car même en augmentant son temps de travail cela aurait été très compliqué, ce qui leur a permis de comprendre que ce n’était pas évident. La société prévoit en axe d’amélioration l’embauche de deux collaborateurs pour répondre à la place du service social.

Il ressort des entretiens qu’après avoir traité de comptabilité, la société à la demande originelle de Mme [W] s’est lancée dans le conseil social ce qui a induit une augmentation notable de la charge de travail tout en conservant sa compétence comptable initiale.

Même si la salariée n’établit pas que la société l’aurait fait travailler au-delà de la durée maximum du travail, elle établit une surcharge qui aurait aux dires même de l’employeur nécessité deux embauches. Or la société ne justifie pas d’embauches pour soulager Mme [W].

Dans ces conditions la société a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée.

La salariée justifie avoir bénéficié d’un suivi médical dans le cadre d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel en complément d’un suivi psychiatrique entamé le 17 novembre 2019, soit concomitant à l’arrêt de travail. Elle s’est vu reconnaître un taux d’IPP de 30 % et le statut de travailleur handicapé.

Le préjudice induit par le manquement à l’obligation de sécurité étant caractérisé, il justifie la condamnation de la société à payer à Mme [W] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ainsi subi.

Sur le harcèlement moral

La salariée prétend avoir été victime de harcèlement moral de l’employeur faisant valoir qu’elle a subi une surcharge de travail par dépassement des durées maximales de travail et des cadences infernales, à devoir travailler pendant des arrêts maladie ce qui a provoqué son épuisement professionnel et une reconnaissance d’une maladie professionnelle et du statut de travailleur handicapé et une inaptitude, le médecin du travail ayant exclu toute possibilité de reclassement du fait d’un environnement nocif.

La société conteste tout harcèlement moral et rétorque que la salariée a obtenu des primes et des augmentations en reconnaissance de la qualité de son travail, que l’atmosphère au travail était sereine et qu’aucun élément ne permet d’affirmer que la dépression serait la conséquence des conditions de travail, que le pôle social du tribunal judiciaire de Laon a jugé la prise en charge de la maladie professionnelle inopposable.

Sur ce

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Ainsi la salariée vise deux faits, à savoir une surcharge de travail et l’obligation de travailler pendant un arrêt maladie.

La salariée verse aux débats l’entretien annuel de 2018 au cours duquel elle avait indiqué qu’elle a été surchargée de travail. Elle justifie d’échanges de courriels mettant en évidence deux demandes de réalisation de tâches alors qu’elle était en arrêt maladie en novembre 2017. Elle a été placée en arrêt de travail le 17 novembre 2019. Une tentative de reprise du travail le 24 février 2020 s’est soldée par un échec après une journée.

Elle produit la procédure d’enquête de la Cpam suite à sa déclaration de maladie professionnelle qui établit notamment par le rapport médical d’évaluation du taux d’incapacité permanente (qui sera fixé à 30%) que la salariée a été suivie à l’unité souffrance au travail du CHU d'[Localité 4] avec prescription d’anti dépresseurs et d’anxiolytiques puis hospitalisée en service spécialisé. Le médecin conclut à une dépression réactionnelle sévère avec inhibition sociale.

Ces deux faits ainsi matériellement établis, cependant ils ne laissent présumer pas l’existence d’un harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits répétés qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En conséquence, la cour, par confirmation du jugement du conseil de prud’hommes, déboutera Mme [W] de sa demande au titre du harcèlement moral et de sa demande indemnitaire subséquente.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul consécutivement à la reconnaissance du harcèlement moral, l’indemnité spéciale de licenciement. Elle demande en outre le paiement des congés payés sur préavis dès lors que le licenciement est invalidé, un reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés exposant que l’employeur n’a pas sollicité expressément au dispositif de ses conclusions l’infirmation du jugement sur ce point et n’a développé aucun argumentaire dans les motifs ; qu’en tout état de cause la jurisprudence depuis le 13 septembre 2023 reconnait au salarié des congés payés pendant ses arrêts maladie alors qu’aucune prescription ne peut lui être opposée faute de justifier de lui avoir permis de poser ses congés.

La société réplique que la salariée ne peut revendiquer avoir été victime de harcèlement moral par surcharge de travail, que le calcul de la salariée se base sur 39 heures alors que la durée de travail applicable était de 35 heures.

Sur ce

La cour n’a pas retenu que la salariée avait été victime de harcèlement moral de l’employeur par surcharge de travail. En revanche la cour a retenu le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le licenciement doit donc être requalifié sans cause réelle et sérieuse.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail le 17 novembre 2019, n’a repris qu’une journée le 24 février 2020 puis à nouveau placée en arrêt de travail ininterrompu jusqu’à l’avis d’inaptitude. Elle a été suivie par un psychiatre pour un syndrome dépressif sévère dés novembre 2019 avec hospitalisation en service spécialisé et son état a justifié la prise en charge de cette dépression en maladie professionnelle. L’inaptitude est ainsi la conséquence de la maladie professionnelle.

Sur la base de calcul du salaire de référence pour le paiement des indemnités de rupture

La salariée fait valoir que son contrat de travail stipulait 39 heures de travail hebdomadaire, que son temps de travail a été réduit de façon brève lors d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental mais qu’il aurait dû revenir au stade initial à son issue. Elle ajoute que les indemnités de rupture ont été calculées sur la base d’un 35 heures semaine ce qui lui occasionne une perte financière. Elle argue qu’à compter du 1er août 2006 la rémunération a été fixée avec une partie fixe et une partie variable mais sans toutefois modifier le temps de travail stipulé, que la mention du nombre d’heures sur la fiche de paie ne matérialise pas son accord pour réduire le temps de travail contractuel qui ne peut lui être imposée, qu’il aurait été nécessaire de formaliser un avenant, ce qui n’a pas été régularisé.

La société réplique que la durée de 39 heures hebdomadaires n’a été prévue que jusqu’au 31 juillet 2006, que la modification du 1er août 2026 concerne à la fois les modalités de rémunération et le temps de travail, que la salariée a connu 3 périodes successives de temps de travail, que les changements ont été à l’initiative de Mme [W] qui n’a pas contesté cette durée. L’employeur soulève la prescription de la demande de rappel d’indemnités de rupture, que sur le fond la salariée a été soumise depuis le 1er février 2008 à une durée du travail de 35 heures et payée en fonction de ce temps de travail.

Sur ce

Si la société argue que la demande est prescrite la cour relève qu’il ne s’agit pas d’une demande en rappel de salaire mais en paiement d’indemnité de fin de contrat de travail. Ayant saisi le conseil de prud’hommes le 17 octobre 2023 alors qu’elle a été. licenciée le 25 juillet 2023, la demande n’est pas prescrite en application de l’article L 3245-1 du code du travail.

Le contrat de travail signé le 26 octobre 2005 entre les parties stipule une durée du travail de 196 heures mensuelles compte tenu des dispositions de la convention collective et la majoration des heures comprises entre la 36eme et la 39eme heure pour la période comprise entre le 1er novembre 2005 et le 31 juillet 2006, avec un salaire brut de 2 917 euros à compter du 1er août 2006 et il est convenu une mise en place progressive d’une rémunération variable si bien que la rémunération brute mensuelle sera de 2 567 euros à laquelle s’ajoutera la part variable.

Le 26 juin 2006 la salariée a sollicité la réduction du temps de travail à 80 % soit 135 heures 20 du 30 août 2006 au 1er mai 2007. Aucun avenant n’a été signé pour cette période mais les fiches de paie de la période mentionnent une durée du travail de 122,65 heures mensuelles.

Il n’est pas plus justifié d’un autre avenant pour réduire le temps de travail initialement fixé à 196 heures mensuelles.

Le fait que la rémunération de la salariée soit réduite à compter du 1er août 2006 pour 122,65 heures puis pour 138,67 heures à compter d’octobre 2017 et enfin pour 151,67 heures en février 2008, telles que mentionnées sur les fiches de paie, plutôt n’exempte pas l’employeur de son obligation de rédiger un avenant car toute modification de la répartition de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail telle que prévue au contrat doit donner lieu à la signature d’un avenant au contrat.

Dès lors les indemnités de rupture auraient dû être calculées sur un temps de travail de 39 heures hebdomadaires.

Sur la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [W] justifie des conséquences du harcèlement moral, de son état dépressif sévère avec inhibition sociale et nécessité d’hospitalisation en établissement spécialisé.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur ne peut être inférieure, au regard de l’ancienneté de Mme [W] de 17 années pleines dans l’entreprise et au montant de son salaire brut, au montant minimal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (3 mois) ni excéder le montant maximal (14 mois).

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération moyenne mensuelle versée au salarié, de son âge (pour être né le 2 juillet 1989), de son ancienneté dans l’entreprise (un peu plus de 3 années complètes), de l’effectif de celle-ci, des conséquences du licenciement pour lui et de ses difficultés pour trouver un nouvel emploi, la cour fixe à 13 100 euros l’indemnisation adéquate pour réparer le préjudice résultant licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé du chef du quantum

Compte tenu du contexte de la rupture, de l’ancienneté du salarié (plus de 17 ans), de son âge au moment de la rupture, de son état de santé dégradé avec reconnaissance du statut de travailleur handicapé, du salaire de référence et de ses capacités à retrouver un nouvel emploi, il est justifié de condamner la société à lui payer la somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, réparant intégralement le préjudice subi du fait de la rupture.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce au jour du licenciement, il est établi que la maladie professionnelle, connue de l’employeur suite à sa notification par la Cpam le 10 décembre 2020, de la prise en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse, et que, nonobstant une journée de travail qui s’est soldée par la reprise d’un arrêt de travail, la salariée n’a jamais repris le travail postérieurement, et ce, jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte à son poste.

Ainsi, l’inaptitude de la salariée a, au moins partiellement, pour origine la maladie professionnelle reconnue le 10 décembre 2020 par la Cpam et l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement puisqu’il avait été destinataire de la notification de prise en charge.

Par conséquent, l’inaptitude pour laquelle Mme [W] a été licenciée est d’origine professionnelle, de sorte qu’elle peut prétendre au paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice visées par l’article L.1226-14 du code du travail.

Mme [W] disposait d’une ancienneté de 17 ans et 9 mois lorsqu’elle a été licenciée, la cour rappelant qu’en cas d’inaptitude professionnelle il n’est pas tenue compte du préavis. La moyenne de ses salaires perçue au titre des douze mois précédant l’accident du travail et l’arrêt de travail consécutif s’élève à 5031,73 euros, de sorte que l’indemnité spéciale de licenciement due par l’employeur est de 50 876,38 euros puisque la salariée a été embauchée le 1er novembre 2005 et licenciée le 23 juillet 2023. Mme [W] ayant perçu une somme de 36 643,54 euros lors du licenciement il lui est dû un reliquat de 14 232 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement.

Il y a lieu d’allouer à Mme [W] une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 du code du travail, soit la somme de 4 896,84 euros. Toutefois, cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés, si bien que la salariée est déboutée de sa demande tendant au paiement de congés payés sur préavis

Sur les congés payés acquis pendant les arrêts de travail

La cour est saisie du dispositif des conclusions. La société a ainsi sollicité la confirmation du jugement sauf en ce qu’il l’a condamnée à verser un reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés mais n’a pas sollicité le débouté de cette demande et de surcroit n’a pas développé de moyen dans ses motifs au soutien de sa prétention dans l’appel incident.

La cour, par application de l’article 954 du code de procédure civile, n’est pas saisie de cet appel incident. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les documents de fin de contrat

Mme [W] demande à la cour de condamner l’employeur à lui remettre une attestation pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document.

La société ne réplique pas à cette demande.

Sur ce,

La cour ayant fait droit à la demande de reconnaissance du bien-fondé de la contestation du licenciement pour inaptitude qui s’analyse en un licenciement nul, l’employeur est tenu de lui délivrer les documents de contrat conformes à cette décision. La cour condamne l’employeur à lui délivrer une attestation France travail, un solde de tout compte et une fiche de paie.

En revanche il n’est pas produit d’élément laissant craindre que l’employeur n’exécuterait pas spontanément cette remise, la cour déboute Mme [W] de sa demande d’astreinte.

Sur les intérêts et la capitalisation des intérêts

Mme [W] demande à la cour d’assortir la condamnation d’intérêts au taux légal avec capitalisation.

L’employeur ne réplique pas sur ce point.

Sur ce

Les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires et à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales.

Conformément à la demande de la salariée, par infirmation du jugement, il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [W] les frais qu’elle a exposés pour la présente procédure. La société [1] sera condamnée à lui verser en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme de 1500 euros pour la procédure d’appel.

Succombant la société est déboutée de sa demande au même titre.

Elle sera en outre sera condamnée aux entiers dépens de l’ensemble de la procédure puisque les premiers juges n’avaient pas statué sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Compiègne du 30 janvier 2025 sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [M] [W] de ses demandes relatives aux congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

— condamné la société [1] à payer à Mme [M] [W] la somme de 13 440,28 euros à titre de reliquat de congés payés

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité àl’égard de Mme [M] [W] ;

Dit que le licenciement pour inaptitude et dispense de reclassement prononcé à l’égard de Mme [M] [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que l’inaptitude de Mme [M] [W] est d’origine professionnelle ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] [W]:

—  5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité

—  14 232 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement

—  4 896,84 euros d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis

—  45 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles de l’ensemble de la procédure

Dit que la société [1] devra délivrer à Mme [M] [W] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt

Dit n’y avoir lieu à assortir cette remise d’une astreinte

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société la société [1] aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.