ARRET

N°

S.A.R.L. [1] ([1])

C/

[O]

copie exécutoire

le 03 juin 2026

à

M^e FABING

M^e CHALON

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 03 JUIN 2026

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N° RG 25/01292 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJ5O

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE LAON DU 07 FEVRIER 2025

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. [1] ([1])

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

Madame [L] [O]

[Adresse 2]

[Localité 2]

concluant par M^e Gérald CHALON de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 avril 2026, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 03 juin 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 juin 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [L] [O] a été embauchée en qualité d’agent de sécurité par la société Agence de surveillance commerciale et industrielle (la société, la société [1] ou l’employeur) qui compte plus de 50 salariés, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 4 octobre 2016.

Son époux travaille également dans la société depuis 2015.

Mme [O] s’est présentée aux élections professionnelles pour le Comité Social et Économique (CSE), avec un premier tour organisé le 28 mai 2021 et un second tour le 11 juin suivant.

Par courrier du 13 juillet 2021, la société [1] a informé Mme [O] que sa carte professionnelle, indispensable à l’exercice de ses fonctions, expirait le 2 août 2021. Le 30 juillet 2021, la société lui a notifié la suspension de son contrat de travail, sans rémunération, à compter du 3 août 2021, en raison de l’absence de validité de sa carte professionnelle.

Le 13 août 2021, Mme [O] a adressé sa démission par courrier, dans lequel elle a évoqué des griefs à l’encontre de son employeur, dénonçant notamment des agissements de harcèlement moral.

Sollicitant la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul du fait d’un harcèlement discriminatoire, et revendiquant le paiement de diverses indemnités, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon le 1er août 2022, qui par jugement de départage du 7 février 2025, a :

— requalifié la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

— condamné la société Agence de surveillance commerciale et industrielle à payer à Mme [O] :

—  3 276,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 327,67 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 911,44 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  9 830,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5 734,33 euros à titre d’indemnité forfaitaire spécifique en raison de la violation du statut protecteur ;

— débouté Mme [O] de ses autres demandes ;

— condamné la société Agence de surveillance commerciale et industrielle aux dépens et à payer à Mme [O] 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 7 mai 2025, la société [1] qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de l’infirmer en toutes ses dispositions, et y ajoutant, de condamner Mme [O] aux dépens et à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 25 juillet 2025, Mme [O] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, sur le quantum des dommages-intérêts alloués pour licenciement nul, et statuant à nouveau, de :

— condamner la société à lui verser 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour ''harcèlement moral discriminatoire et entrave aux missions de représentant du personnel  ;

— condamner la société à lui verser 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

subsidiairement, si la cour ne retenait pas la nullité de la rupture :

— juger que la démission équivaut à une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui verser :

—  3 276,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 327,67 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 911,44 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  5 734,33 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui verser 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1/ Sur les demandes de remboursement de retenues sur salaire indues et d’indemnisation de congés non pris

Il résulte des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Or, l’appel de Mme [O], tel que circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions, ne tend pas à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de remboursement de retenues indues, aucune prétention en ce sens n’étant par ailleurs formée dans le dispositif. Il en va de même pour l’indemnisation de congés non pris.

2/ Sur le harcèlement discriminatoire et les entraves à l’exercice des fonctions de représentant du personnel

L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination en raison, notamment, de ses activités syndicales.

Selon l’article L. 2141-5 du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En vertu de l’article L. 1134-1, il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait de nature à caractériser la discrimination syndicale. Il appartient alors à l’employeur d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance syndicale.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1, lorsque le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En outre, l’article L. 1154-1 du même code, prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, aux termes des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Sur ce,

Mme [O], candidate aux élections du CSE les 28 mai et 11 juin 2021, bénéficiait à ce titre d’une période de protection de 6 mois à compter du second tour. Elle allègue avoir subi, depuis cette période, des faits de harcèlement discriminatoire liés à sa candidature, se prévalant des éléments suivants :

1) une attitude et des propos humiliants, arrogants et belliqueux de l’employeur ;

2) la suspension abusive du contrat de travail pour défaut de carte professionnelle, alors que l’employeur avait l’obligation d’organiser et financer la formation nécessaire à son renouvellement ;

3) des retenues injustifiés sur son salaire pour 'absence injustifiée le 3 août puis du 6 au 13 août 2021 ainsi que la disparition sur ses bulletins de paie de 8 jours de congés acquis qui ne lui ont jamais été payés et n’ont pas été pris ;

4) sa mutation soudaine et brutale en juin 2021, l’employeur décidant unilatéralement de la réaffecter sur le site de [Localité 3] à 50 km de son domicile, sans consultation préalable ni justification objective liée à l’intérêt de l’entreprise, cette mutation étant intervenue après sa candidature aux élections professionnelles ;

5) L’ignorance systématique de ses demandes, aucune réponse n’étant apportée par la direction.

6) une entrave aux fonctions de représentant du personnel.

Elle présente la mutation et la suspension alléguées comme des mesures de rétorsion en réponse à son engagement syndical, sans lien avec des nécessités opérationnelles ou des fautes avérées.

Elle souligne que dans ce contexte, elle a été placée en arrêt de travail prolongé.

5) Le cinquième grief, qui n’est pas étayé, ne sera pas retenu. Il convient en particulier de souligner que Mme [O] n’évoque et ne justifie que d’éléments concernant son époux.

6) Le sixième reproche n’est pas étayé par des faits matériellement établis, étant rappelé que Mme [O] n’a pas été élue, et qu’elle n’exerçait pas de fonctions de représentant du personnel sur la période considérée de mai à août 2021.

1) Concernant le premier grief, Mme [O] produit deux messages datés du 8 juillet 2021, dont le ton est manifestement inapproprié et hostile. Cependant, elle n’étaye pas ses allégations de comportement humiliant, arrogant ou belliqueux postérieur à mai 2021 par d’autres exemples précis et datés. Seule la communication inadaptée de l’employeur le 8 juillet 2021 est matériellement établie.

Mme [O] justifie en effet avoir reçu le 8 juillet 2021 à 9h29, le message suivant (son époux M. [O] en étant également destinataire) d’un représentant de l’employeur dont l’identité n’est ni déterminée ni déterminable : 'Merci d’établir vos demandes de congés sur le formulaire en pièce jointe qui est mis en place depuis 1 an, le cas échéant, aucune demande ne sera prise en compte(…) Vous souhaitez que votre vie de famille soit respectée comme vous l’avez déjà indiqué, alors faites en de même, lorsque l’on réclame quelque chose, il faut d’abord être aussi droit 'dans ses baskets ce qui est loin d’être votre cas, vous vous permettez de colporter beaucoup de choses, vous manquez de respect envers la société et M. [E], alors qu’il n’y a pas si longtemps M. [E] a su vous aider financièrement pour des besoins personnels alors qu’il n’avait aucune obligation de le faire, il est vrai que les 'morceaux avalés n’ont plus de goût ! .

Elle produit également un échange particulièrement vif avec cette même personne indéterminable, du 8 juillet entre 11h27 et 11h41, dont il ressort que l’employeur a répondu à 11h37 au message de Mme [O] de 11h27, avec un ton inadapté : 'Faites comme bon vous semble, je garde les preuves pour moi, c’est vous qui tentez de m’intimider avec votre discours mais ce ne sont pas des calomnies mais des faits réels et vous le savez très bien. Vous devez vraiment avoir une vie ennuyante pour passer votre temps à cela, ce que je ne vous envie pas! Une très bonne journée.

2) Quant au deuxième reproche, aux termes de l’article R. 612-l 7 du code de la sécurité intérieur, la demande de renouvellement de la carte professionnelle est présentée, trois mois au moins avant sa date d’expiration, dans les mêmes conditions que celles prévues par la présente sous-section pour une demande de délivrance de la carte à l’exception, pour les ressortissants étrangers, de la production du document prévu au 3° de l’article R. 612-15. Elle comprend également l’attestation du suivi d’un stage de maintien et d’actualisation des compétences dans les conditions fixées a l’article R. 625-8. Lorsque la demande est complète, le Conseil national des activités privées de sécurité en délivre récépissé, qui vaut autorisation pour le demandeur a poursuivre son activité à compter de cette date et pour une durée maximale de deux mois, en l’absence de décision expresse avant l’expiration de ce délai.

En l’occurrence, il est constant que la société [1] a informé Mme [O], par courrier du 13 juillet 2021, de l’expiration de sa carte professionnelle le 2 août 2021, et a suspendu son contrat de travail le 30 juillet 2021, sans rémunération, à compter du 3 août 2021, en raison de l’absence de validité de sa carte professionnelle. Ces faits sont matériellement établis.

3) Quant au troisième grief, l’employeur ne conteste pas avoir effectué des retenues sur salaire de Mme [O] pour 'contrat suspendu’ le 3 août 2021 et pour 'refus de planning’ du 6 au 13 août 2021, ni la suppression de son compteur de congés non pris après sa candidature à l’élection du CSE. Ces faits sont matériellement établis.

4) Quant au quatrième grief, aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. A cet égard, la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail par laquelle il s’engage à accepter tout ordre de mutation qui lui serait intimé, est inopposable au salarié protégé (Cass. soc., 28 janv. 1988, n 85-43.400, Bull. V, n 81). Une clause de mobilité ne peut ainsi priver un salarié protégé du bénéfice de la protection prévue par la loi en cas de rupture d’un contrat de travail par l’employeur. (Soc. 17 mars 1993, Bull. V n 93 ; Soc., 25 septembre 2013, n 11-28.933).

Il n’est pas contesté que Mme [O], qui a intégré la société en qualité d’agent de sécurité en 2016 et dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité sur plusieurs départements, notamment le Nord, a néanmoins été affectée près de son domicile depuis son embauche jusqu’au mois suivant les élections professionnelles. Sa mutation unilatérale à [Localité 3], à 50 km de son domicile à compter de juin 2021 (département du Nord), est matériellement établie.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi retenus de 1 à 4 permettent de présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire en ce que le harcèlement ainsi présumé est à raison des mandats exercés.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer, pour chacun de ces faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Concernant la suppression de congés du compteur, la société la justifie suffisamment par l’expiration de la période de référence de l’année précédente le 31 mai 2021, et l’absence d’accord pour un report de congés acquis et non pris. Le fait litigieux est ainsi justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’employeur justifie par ailleurs la retenue sur salaire par l’expiration de la carte professionnelle de Mme'[O] dont elle a certes obtenu ce renouvellement le 26 juillet 2021, mais qui n’a communiqué cette information à la société que le 3 août suivant à 12h51. S’agissant des autres retenues, la salariée était en absence injustifiée à compter du 6 août. Ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Concernant la communication inadaptée de l’employeur le 8 juillet 2021, la société soutient que Mme [O] la harcelait depuis l’élection du CSE, se permettant d’envoyer 'un nombre incalculable de mails et prenait la liberté d’appeler l’appelante plusieurs fois par jour et ce à propos de sujets qui ne relevaient pas pour la plupart de son rôle de représentant du personnel.

S’agissant du premier message de 9h29 adressé au couple [O], l’employeur ne produit pas le message de Mme [O] auquel il a répondu, et n’explique pas même la raison pour laquelle il a entendu englober les demandes formées pourtant distinctement par chacun des époux, dans une réponse manifestant de manière ostensible le fait qu’il était excédé par le comportement de la salariée depuis l’élection.

L’employeur tente ainsi vainement de justifier ou à tout le moins de minimiser son comportement hostile inadapté qui ressort de ce message alors qu’il produit uniquement pour le justifier l’attestation de Mme [U], assistante polyvalente administrative, dont il ressort que le couple [O] et un autre salarié 'ne cessaient leur harcèlement au téléphone depuis les élections du CSE. Ils appelaient au moins 6 fois par jour, le plus souvent c’était M. [O]. Sans compter les email qui n’en finissaient pas. Ils étaient menaçants dans leur propos, n’avaient aucun respect, à plusieurs reprises je leur ai signifié de cesser leur langage et de baisser le ton. Ce témoignage non circonstancié, d’ordre général, qui n’évoque aucun fait précis et daté, n’est pas non plus appuyé par des messages de la salariée dont il est annoncé qu’ils sont excessivement nombreux (aucun des messages ou des réponses pour demander de 'baisser le ton n’étant produit), et n’est corroboré par aucun autre élément du dossier.

En revanche, au regard de l’échange intervenu à compter de 11h27 entre Mme'[O] et l’employeur versé aux débats, d’une part l’ensemble des échanges concernant la salariée n’est pas produit par les parties dès lors qu’il est indiqué que les messages antérieurs au sien adressé à l’employeur à 11h27 ont été 'masqués dans sa pièce 14 et que l’employeur ne produit pas le complément, et d’autre part il ressort de la suite de l’échange intervenu entre 11h27 et 11h41, que la salariée emploie le même ton particulièrement vif et inadapté que l’employeur, en faisant également des menaces. Le ton de l’employeur dans son message du 8 juillet 2021 à 11h37, qui est ainsi de manière évidente en miroir du ton employé par la salariée, est donc objectivement justifié.

— Concernant la modification soudaine du lieu d’affectation sans l’avoir consultée, il ressort des plannings produits qu’entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021, Mme [O] a été affectée au site de la [2] [Localité 4], et qu’à compter du 1er juin 2021, elle a été affectée à la CPAM de [Localité 3] située à 50'km de son domicile et à la [2] [Localité 4] puis en juillet à nouveau à la CPAM de [Localité 3] puis à la CAF de [Localité 5], le premier tour de l’élection du CSE étant intervenue en mai 2021.

Le 9 juin 2021, Mme [O] a informé par courriel l’employeur du refus de sa nouvelle affectation qu’elle n’avait pas préalablement acceptée, contrairement aux affirmations de l’employeur, les plannings qu’il produit étant à ce titre inopérants.

L’employeur souligne que le changement d’affectation le 1er juin 2021 pour la CPAM de [Localité 3] était en lien avec un signalement reçu concernant son comportement dans le cadre de ses affectations à [2]s service [Localité 4], et non avec sa candidature à l’élection.

Il justifie avoir reçu plusieurs plaintes de salariés travaillant sur le même site que Mme [O] pour signaler un comportement inadapté à leur égard de sa part depuis l’élection du CSE. Les témoignages circonstanciés sont versés aux débats et rien au dossier ne permet de mettre en doute leur sincérité. Toutefois, alors que Mme [O] s’est portée candidate aux élections dès le mois de mai et que sa nouvelle affectation est du 1er juin 2021, il ne justifie pas avoir reçu de telles plaintes antérieurement à cette date. Il produit en effet un message électronique de [Z] [T] du 27 juin 2021 et des attestations rédigées le 28 juin 2021 et 17 octobre 2022 qui ne comportent cependant pas d’éléments permettant de vérifier une remontée d’informations antérieure à cette date.

La société ne justifie donc pas par des éléments objectifs la modification du lieu de travail décidée à compter du 1er juin 2021.

Surabondamment, la société ne démontre pas l’absence de toute possibilité de proposer à la salariée une affectation plus proche de son domicile à compter de juin 2021, alors que ces affectations plus éloignées du domicile de l’intéressée imposées à Mme [O] au caractère soudainement systématique, avaient de manière évidente vocation à devenir habituelles, et ne constituaient donc pas l’exercice normal de son contrat de travail allégué par l’employeur. Son accord en qualité de salariée protégée était donc nécessaire. Alors que l’acceptation par un salarié protégé d’un changement de ses conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci ni de la poursuite par l’intéressé de son travail, la société ne justifie pas ne pas avoir été en mesure de solliciter l’accord de la salariée alors protégée du fait de sa candidature aux élections du CSE, alors même qu’elle ne pouvait ignorer son statut et la nécessité de recueillir cet accord.

Enfin, il est indifférent que certaines modifications n’aient pu être effectives du fait d’un arrêt de travail ou de congés payés de la salariée.

Dans ces conditions, le changement d’affectation opéré en juin 2021 n’était pas justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

En conséquence, la société ne prouve pas que changement dans les conditions de travail à proximité immédiate de l’élection, était étranger à une mesure de rétorsion.

Pour le reste, la société se borne à contester tout fait de harcèlement sans pour autant démontrer que les agissements à l’égard de Mme [O] seraient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il apparaît au contraire que la société ne justifie pas avoir mis en oeuvre les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient par infirmation du jugement, que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [O] restants sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire, qui est donc établi.

Le comportement de l’employeur a eu pour effet d’entrainer une dégradation des conditions de travail de la salariée. Au regard de la très courte période concernée, en l’absence de documents opérant sur l’existence d’un impact sur son état de santé, et d’éléments portant sur l’ampleur d’un préjudice justifiant le montant réclamé, la société sera condamnée à verser à l’intéressée la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts réparant intégralement le préjudice subi.

3/ Sur la démission

En vertu de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Même notifiée sans réserve, elle peut être considérée comme équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture.

Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte de la rupture de son contrat par un salarié protégé, lorsque les faits invoqués le justifiaient, produit les effets d’un licenciement nul (Soc. 5 juillet 2006, n 04-46.009, Bull. V, n 237; Soc., 15 avril 2015, n 13-27.211, Bull. V, n 87), à condition que les manquements soient d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail (Soc., 21 juin 2017, n 17-11.227).

En principe, la démission est définitive. Toutefois, la rétractation du salarié, qui n’est soumise à aucune condition de forme, peut révéler l’ambiguïté de sa volonté de démissionner, surtout si elle est exprimée à bref délai.

Le caractère clair et non équivoque de la démission peut être remis en cause dans deux cas de figure, exclusifs l’un de l’autre :

— lorsque le salarié invoque des circonstances de nature à établir qu’il n’a en réalité pas souhaité rompre le contrat de travail et n’a pas librement donné sa démission ;

— lorsque le salarié invoque des manquements de l’employeur de nature à rendre équivoque sa démission. Il s’agit là de la démission, qualifiée de prise d’acte, soit ab initio lorsqu’elle est assortie de réserves, soit a posteriori lorsque le salarié justifie de l’existence d’un différend contemporain ou antérieur à sa démission.

Sur ce,

La société fait valoir que la démission que Mme [O] n’a remis en cause que presque un an plus tard, soit dans un délai au-delà du raisonnable, est claire et non équivoque, de telle façon que sa demande de sa requalification en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, doit être rejetée.

Toutefois, le 13 août 2021, Mme [O] a notifié à l’employeur sa démission ainsi rédigée : 'depuis ma candidature sur les listes électorales pour les élections du CSE, je subis régulièrement de la part de votre entreprise un harcèlement moral (changement de planning, retrait du site sur lequel j’étais depuis un an, mail irrespectueux, menace, intimidation) tout ceci par écrit ! Site à plus de 50 km de mon domicile alors que vous n’êtes pas sans savoir que j’ai trois enfants puisque à l’époque un arrangement malheureusement verbal avait été établi entre vous et moi .

Son courrier de démission détaille ainsi les manquements qu’elle attribue à son employeur de sorte qu’elle est équivoque et doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. En outre, la démission a été donnée par Mme'[O] peu de temps après son refus de rejoindre sa nouvelle affectation en juin 2021 et quelques jours seulement après la notification par l’employeur de la suspension de son contrat de travail, alors qu’il a par ailleurs été précédemment retenu que l’intéressée a été victime d’un harcèlement discriminatoire de mai à août 2021. Pour toutes ces raisons, à la date à laquelle elle a été donnée, la démission de Mme [O] ne peut être considérée comme l’expression d’une volonté non équivoque de rupture.

Sa contestation ne peut donc être considérée dans les circonstances particulières de la cause comme tardive, et doit s’analyser en une prise d’acte susceptible de produire les effets d’un licenciement nul si les faits et manquements imputés à l’employeur sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La salariée fait valoir que sa démission est liée au harcèlement discriminatoire subi à compter de mai 2021, et invoque l’ensemble des faits invoqués à ce titre. Au vu des développements qui précèdent, en imposant à la salariée un changement d’affectation sans recueillir son accord préalable au mépris de son statut protecteur, l’employeur a commis un manquement grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Alors qu’à lui seul ce manquement suffisamment grave justifiait ainsi la requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul du fait du statut de salariée protégée de Mme [O] au moment de la rupture, il s’ajoute que ce manquement est partie intégrante d’un harcèlement moral plus globalement retenu au vu des développements précédents, subi par l’intéressée de mai à août 2021, en lien avec sa candidature aux élections du CSE.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour approuve le jugement déféré en ce qu’il a dit que la démission de Mme [O] doit être requalifiée en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement nul.

La salariée est en conséquence en droit de prétendre aux indemnités de rupture. Les sommes exactement fixées à ce titre par les premiers juges (indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, indemnité légale de licenciement) ne sont pas spécifiquement contestées dans leur quantum à hauteur d’appel. La décision sera donc confirmée de ce chef.

En outre, le licenciement d’un salarié protégé, prononcé sans autorisation administrative de licenciement ou malgré un refus d’autorisation de licenciement, ouvre droit à ce dernier à une indemnité pour violation du statut protecteur d’un montant égal à la rémunération qu’il aurait perçue entre la date de la rupture et le terme de la période de protection, qui inclut la période de protection suivant le terme du mandat. Cette indemnité a un caractère forfaitaire et il n’y a pas lieu de déduire les allocations de chômage que l’intéressé aurait pu percevoir après la rupture ou toute autre source de revenus. A ce titre, le montant exactement calculé par le premier juge n’est pas spécifiquement contesté par l’employeur à titre subsidiaire. L a décision sera donc confirmée de ce chef.

Mme [O] est également fondée à réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul. Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’effectif de la société, du montant de sa rémunération mensuelle (1 638,38 euros), de son âge au jour de la rupture (pour être née le 24 janvier 1990), de son ancienneté au service de la société(un peu plus de 4 ans), de l’absence de tout élément sur ses recherches d’emploi et sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 9 830,28 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul réparant de façon adéquate le préjudice. Le jugement déféré sera là encore confirmé.

Enfin, les conditions étant réunies en l’espèce, il convient d’ajouter à la décision entreprise en condamnant la société à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [O] dans la proportion de six mois en application de l’article L. 1235-4 du code du travail. Il y a lieu d’ajouter en ce sens à la décision déférée.

4/ Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société succombant au principal, sera condamnée aux dépens d’appel. En revanche, chacune des parties succombe partiellement. L’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur le harcèlement discriminatoire et la demande indemnitaire subséquente';

L’infirme de ce seul chef ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que Mme [O] a été victime d’un harcèlement discriminatoire à raison de sa candidature aux élections du CSE de mai et juin 2021 ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [O] 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire ;

Ordonne le remboursement par la société Agence de surveillance commerciale et industrielle au profit de France travail des allocations versées à Mme [O] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la société Agence de surveillance commerciale et industrielle aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.