ARRET

N°

[Q]

C/

S.A.S. [1] [Localité 1] [Localité 2]

copie exécutoire

le 05 mars 2026

à

M^e KRAMER

M^e BAO

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 05 MARS 2026

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N° RG 25/01544 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JKNW

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 28 JANVIER 2025 (référence dossier N° RG 2400013773)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [T] [Q]

née le 21 Octobre 1989 à [Localité 3] (Algérie)

de nationalité Espagnole

[Adresse 1]

[Localité 4]

concluant par M^e Eric KRAMER de la SCP FABIGNON,LARDON-

GALEOTE,EVEN,KRAMER,REBOURCE, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] [Localité 1] [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

concluant par M^e Lauralane BAO de la SELARL BONINO BAO, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l’audience publique du 07 janvier 2026, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 05 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 05 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [Q] a été embauchée à compter du 1er mai 2023 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une période d’essai, par la société [1] [Localité 1] [Localité 2] (la société ou l’employeur), en qualité d’équipier polyvalent.

La convention collective applicable est celle de la restauration rapide.

Le 7 juin 2023, la société lui a notifié la fin de sa période d’essai.

Contestant la légitimité de la rupture, Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 13 février 2024, qui par jugement du 28 janvier 2025, a :

jugé que le contrat était devenu définitif à compter du 1er juin 2023 ;

jugé que la rupture dudit contrat s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [1] [Localité 1] [Localité 2] à lui verser les sommes suivantes :

—  1 400 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

—  465,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  46,59 euros au titre des congés payés afférents ;

ordonné à la société de remettre à Mme [Q] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat ;

condamné la société à verser au conseil de Mme [Q] la somme de 1 944 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi de 1991 relative à l’aide juridique ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [Q], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 septembre 2025, demande à la cour de l’accueillir en son appel, ses explications, l’y dire recevable et bien-fondée et en conséquence y faire droit, et de :

' infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande principale tendant à la nullité du licenciement notifié en raison de son état de grossesse médicalement constaté et de ses demandes financières subséquentes, et de sa demande subsidiaire tendant à la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur son état de santé et de grossesse, et de ses demandes financières subséquentes ;

En conséquence,

déclarer nulles les dispositions de l’article 6 du contrat de travail en ce qu’elles prévoient une faculté de renouvellement non prévue par la convention collective applicable ;

dire que le renouvellement de la période d’essai dont se prévaut la société [1] [Localité 1] [Localité 2] est dépourvue d’effet puisqu’elle n’y a pas non consentie et qu’elle est survenue hors délais ;

dire que le contrat de travail est définitivement conclu à compter du 1er juin 2023, à l’issue de la période d’essai non renouvelée ;

À titre principal prononcer la nullité du licenciement notifié en raison de son état de grossesse, et en conséquence condamner la société [1] [Localité 1] [Localité 2] à payer les sommes suivantes :

—  10 483,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  21 315,84 euros au titre des salaires dus entre la date de la rupture (07/06/2023) jusqu’à la fin de la période de protection (23/02/2024) ;

—  465,92 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  46,59 euros brut au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire prononcer la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur son état de santé et de grossesse, et en conséquence condamner la société [1] [Localité 1] [Localité 2] à payer les sommes suivantes :

—  10 483,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  465,92 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  46,59 euros brut au titre des congés payés afférents ;

A titre infiniment subsidiaire, dire que la rupture s’analyse en un licenciement abusif, et en conséquence condamner la société à payer les sommes suivantes :

—  1 747,20 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

—  1 400 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

—  465,92 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  46,59 euros brut au titre des congés payés afférents ;

En toutes hypothèses,

— débouter la société de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— ordonner la remise des documents de rupture (attestation Pôle emploi désormais France travail, certificat de travail, reçu pour solde tout compte ainsi qu’un bulletin de paie) conformes à la décision à intervenir, au besoin sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision intervenir ;

— condamner la société [1] [Localité 1] [Localité 2] à payer à maître Kramer la somme de 2 000 euros TTC sur le fondement de l’article 37 de la loi numéro 91-647 du 10 juillet 1991 ;

— condamner la société [1] [Localité 1] [Localité 2] aux entiers dépens.

La société [1] [Localité 1] [Localité 2], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 août 2025, demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le contrat était devenu définitif à compter du 1er juin 2023, que la rupture dudit contrat s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [Q] diverses sommes, à lui remettre des documents, et à verser à son conseil la somme de 1 944 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi de 1991 relative à l’aide juridique ainsi qu’aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau, de :

débouter Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes ;

condamner Mme [Q] à lui verser la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Subsidiairement si le licenciement de Mme [Q] devait être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, la débouter de ses demandes d’indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la validité et la durée de la période d’essai

Selon l’article L. 1221-23, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Sur ce,

La société [1] [Localité 1] [Localité 2] soutient que la période d’essai d'1 mois renouvelable une fois prévue au contrat de travail était légale et que le délai de 2 mois n’avait pas expiré le 7 juin 2023, date de rupture de la période d’essai. Mme [Q] invoque au contraire l’illégalité de la période d’essai, en l’absence de renouvellement régulier de la période. Elle en conclut que la période d’essai se terminait le 1er mai 2023 et que la rupture de la relation contractuelle le 7 juin constitue de ce fait un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.

L’article 6 du contrat de travail liant les parties stipule que 'le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée qui prendra effet le 01/05/2023. L’engagement de Mme [Q] [T] ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai d’une durée de 1 mois renouvenable une fois (soit 2 mois) (…) .

La période d’essai totale ne dépasse pas deux mois.

L’employeur se prévaut d’une lettre remise en main propre à Mme [Q] le 2 juin 2023 et adressée en double par lettre simple, sans preuve de cette remise contestée ou de l’envoi. Au surplus, la cour constate l’absence d’accord écrit de la salariée à un quelconque renouvellement de sa période d’essai. Il s’ensuit que, sans qu’il soit utile d’examiner les autres moyens développés par la salariée, son embauche était effective à compter du 1er juin 2023, de sorte que la rupture de la période d’essai, intervenue au-delà du délai de deux mois à compter de l’embauche, est tardive.

2/ Sur la nullité de la rupture du contrat pendant la période de protection liée à l’état de grossesse médicalement constaté

Selon l’article L. 1225-1 du code du travail, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L.'1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

L’article R. 1225-1 du même code précise que pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

Sur ce,

Mme [Q] soutient que la rupture de sa période d’essai a été provoquée par l’annonce de son état de grossesse le 6 juin 2023 dans un message whatsapp adressé à l’employeur, qui a été mis fin à sa période d’essai dès le 7 juin.

Elle produit l’acte de naissance de son enfant le 2 décembre 2023, mais ne démontre pas avoir communiqué à l’employeur le certificat médical attestant son état de grossesse exigé par l’article R. 1225-1 du code du travail, et ne bénéficiait donc pas de la protection prévue par l’article L. 1225-1 ci-dessus repris au cours de la relation de travail.

Mme [Q] ne justifie pas même qu’elle avait connaissance de son état de grossesse début juin 2023 alors qu’elle affirme sans aucun élément à l’appui que c’est un test de grossesse réalisé le 6 juin 2023 qui lui a révélé son état. Il s’ajoute qu’à considérer cette connaissance établie au moment de l’envoi de son message, elle ne justifie pas que l’employeur était informé de son état de grossesse avant la rupture, les extraits d’échanges whatsapp qu’elle produit en double étant sur ce point inopérants. Son message envoyé le 6 juin 2023 était en effet ainsi rédigé 'je sui malad onsent desole doumen je tapel , sans que rien au dossier ne permette de vérifier que l’employeur devait comprendre que 'onsent correspondait à 'enceinte comme elle le prétend dans ses conclusions, ce qu’il conteste vivement et n’est aucunement évident. Son message suivant était d’ailleurs le suivant : 'Bonjour [E] je sui tre malad lundi je rondevo avec mon medcen et je t gamen le justificatif sans aucune référence à un état de grossesse. Il s’ajoute que l’avis d’arrêt de travail du 19 juin 2023 (postérieur de plusieurs semaines) ne fait pas non plus état de la grossesse, mentionnant au contraire que l’arrêt est sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse.

Enfin, l’intéressée, qui ne justifie pas que son état de grossesse avait été médicalement constaté au moment de la rupture, et qui n’était pas alors entrée dans la période de suspension du contrat de travail à laquelle elle avait droit au titre du congé de maternité (débutée le 6 octobre 2023 au regard de l’attestation de repos maternité), sollicite à tort, dès lors qu’elle ne réunit pas les conditions, l’application de l’article L. 1225-4 du code du travail qui prévoit qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

La demande de nullité du fait de la grossesse médicalement constatée est donc rejetée par voie de confirmation.

3/ Sur la nullité de la rupture du contrat pour discrimination

Selon les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée à l’égard d’une salariée en raison de son état de santé ou de son état de grossesse est nulle.

L’article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination. Aux termes de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur ce,

Mme [Q] affirme que son licenciement est discriminatoire comme étant intervenu à raison de son état de santé et de sa grossesse, l’annonce d’une dégradation de son état de santé et de grossesse le 6 juin 2023 au soir ayant provoqué la rupture de son contrat notifiée par message dès le 7 juin 2023.

Pour étayer ses allégations quant au fait que la décision de rupture prise par l’employeur était motivée par sa situation de grossesse dont il avait alors connaissance, l’intéressée se réfère spécifiquement à l’échange de messages whatsapp évoqué supra entre le 6 et le 9 juin 2023. Or, il ne ressort pas de l’étude de ces échanges (produits en intégralité par l’employeur) qu’elle aurait effectivement informé l’employeur de son état de grossesse. Il n’en ressort pas non plus un changement de comportement de l’employeur qui aurait manifesté une quelconque inquiétude quant à la compatibilité du poste avec sa situation familiale. Il s’ajoute que l’avis d’arrêt de travail du 19 juin 2023 qu’elle produit est postérieur de plusieurs semaines à la rupture et ne fait pas état de la grossesse, mentionnant au contraire que l’arrêt est sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse.

Force est de constater qu’aucun élément relatif au début de la grossesse ou à la date à laquelle l’intéressée en a eu précisément connaissance n’est produit, et qu’aucun des éléments versés aux débats ne permet de vérifier qu’elle ait fait part à ses collègues ou à la direction de l’entreprise de son état de grossesse, ni encore qu’au 7 juin 2023 sa grossesse ait été apparente et connue de l’employeur, ni que la décision de ce dernier était liée à cet état.

Au regard de ces éléments, Mme [Q] ne présente pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de son état de grossesse. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Elle invoque également une discrimination à raison de son état de santé.

A ce titre, la salariée se prévaut du même échange de messages whatsapp entre le 6 et le 9 juin 2023, dont il ressort qu’elle a informé l’employeur d’une dégradation de son état de santé dès le 6 juin, et que le lendemain l’employeur lui a notifié la rupture de son contrat. Il s’ajoute que dans son message suivant du 8 juin 2023, elle a précisé qu’elle irait voir le médecin et qu’elle lui transmettra le certificat médical, l’employeur l’informant cependant alors du maintien de son intention de rompre le contrat.

Mme [Q] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de son état de santé. Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ce dernier justifie, par les attestations circonstanciées de deux anciennes collègues de Mme [Q], que la rupture était indiscutablement liée aux difficultés rencontrées par la salariée dans l’exercice de ses fonctions, au regard notamment de ses difficultés à communiquer avec la clientèle, s’exprimant difficilement en français, et ce même après avoir changé de poste lié au fait qu’elle ne donnait pas satisfaction dans le cadre du poste de travail initialement confié, pour un poste de travail présentant moins d’interaction avec la clientèle. Il ressort en effet encore de ces attestations qu’elle s’absentait sans prévenir, et il ressort en outre des échanges de messages produits qu’elle ne justifiait pas ses absences. Les échanges produits en intégralité par l’employeur (Mme [Q] n’en produisant qu’un extrait choisi) démontrent que le 6 juin au matin, il lui a réclamé en vain un justificatif pour son absence, alors qu’elle lui avait annoncé la veille au soir que son fils avait un problème médical et qu’elle ne s’était pas présentée le matin suivant sans prévenir. Dans son message du 7 juin notifiant la rupture, l’employeur, à l’évidence exaspéré, lui reproche d’ailleurs de ne plus avoir de nouvelles et de ne pas avoir de justificatif d’absence. Ce n’est qu’à la suite de ce message que la salariée s’est manifestée en confirmant ne pas encore avoir vu de médecin, étant souligné qu’elle n’a envoyé un avis d’arrêt de travail que le 23 juin suivant, débutant le 19 juin ne correspondant pas à l’absence injustifiée reprochée. L’attestation non circonstanciée de Mme [C] produite par Mme [Q], qui n’est pas salariée de la société et n’est pas un témoin direct de ses relations de travail, n’évoquant aucun fait précis et daté, ne contredit pas utilement ces éléments.

La société [1] [Localité 1] [Localité 2] justifie ainsi que sa décision de rompre sa relation de travail avec Mme [Q] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination liée à son état de santé ou de grossesse, et de ses demandes subséquentes.

4/ Sur le licenciement abusif

La société a notifié à la salariée la rupture du contrat de travail à effet au 7 juin 2023, après l’expiration de la période d’essai qui a été jugée valide. La rupture, intervenue en cours de relation de travail, après la période d’essai, sans lettre exposant les motifs et sans respect de la procédure de licenciement, est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Tenant compte de l’âge de la salariée (née le 21 octobre 1989) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 1er mai 2023), de son salaire moyen mensuel brut, des justificatifs de recherches d’emploi et de sa situation professionnelle après la rupture, il y a lieu de confirmer le jugement de première instance qui a fait une juste évaluation de la réparation adéquate de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis n’étant pas spécifiquement contesté par les parties, il convient de confirmer le jugement de ce chef.

5/ Sur le licenciement irrégulier

Le dispositif des conclusions d’appelant de Mme [Q], sur lesquelles la cour doit statuer, ne comporte aucune demande d’infirmation du jugement portant sur le rejet de sa demande indemnitaire au titre de l’absence de respect par l’employeur de la procédure de licenciement, et le jugement déféré ne peut dès lors qu’être confirmé sur ce point.

Surabondamment, c’est par des motifs pertinents que la cour adopte, le conseil de prud’hommes a justement considéré qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail que, la rupture étant dépourvue de cause réelle et sérieuse, aucune indemnité ne peut être accordée à Mme [Q] au titre du licenciement irrégulier. Il convient en tout état de cause de confirmer le jugement déféré.

6/ Sur la remise de documents

La remise des documents de fin de contrat conformes à la teneur du jugement s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n’étant versé au débat. La décision déférée sera confirmée.

7/ Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le sens de la présente décision commande de confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Chaque parties succombe en cause d’appel. Il y a lieu de laisser à chacune d’elle la charge de ses propres dépens et de dire n’y avoir lieu de faire application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne les parties à conserver la charge de leurs propres dépens.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.