ARRET

N°

[O]

C/

S.A.R.L. [5]

copie exécutoire

le 06 janvier 2026

à

M^e WACQUET

M^e FARINA

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 JANVIER 2026

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N° RG 25/00464 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JILT

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 07 OCTOBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00131)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [W] [O]

né le 23 Avril 1979 à [Localité 6] (80)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté et concluant par M^e Christophe WACQUET de la SELARL WACQUET ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Alexandre COUTEL, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. [5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Stephan FARINA, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 06 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [O], né le 23 avril 1979, a été embauché à compter du 15 février 2021, dans le cadre d’un contrat de travail à durée de travail indéterminée, par la société [5], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’ambulancier.

La société emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport – transports sanitaires du 21 décembre 1950.

Par courrier du 14 février 2023, M. [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Demandant que la rupture de son contrat du travail soit déclarée imputable à l’employeur et qualifier ladite rupture en licenciement abusif revêtant les caractéristiques d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 16 mai 2023.

Par jugement du 7 octobre 2024, le conseil a :

— dit et jugé que les faits reprochés par M. [O] à la société [5] dans le cadre de sa prise d’acte en date du 14 février 2023 n’étaient pas fondés, ni prouvés ;

— dit que la modification des horaires de M. [O] ne pouvait être considérée comme une modification de ses conditions de travail ;

— dit que la radiation de la mutuelle était la conséquence de la non communication des documents sollicités dans le cadre de l’affiliation des salariés de la société [5] ;

— dit que la rupture du contrat de travail de M. [O] s’analysait en une démission et non en une prise d’acte aux torts de la société [5] ;

— débouté M. [O] de toutes ses demandes indemnitaires au titre de la rupture de son contrat de travail, que ce soit dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail, indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement ;

— débouté M. [O] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [O] aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution.

M. [O], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 juillet 2025, demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions la décision entreprise ;

Et statuant à nouveau,

— le déclarer recevable et bien fondé son appel ;

— déclarer irrecevables les demandes reconventionnelles de la société [5] ;

— dire et juger que la prise d’acte était justifiée et devait s’analyser en un licenciement abusif imputable à l’employeur ;

Sur les conséquences de la prise d’acte :

— infirmant le jugement entrepris, condamner en conséquence la société [5] au paiement des sommes suivantes :

—  4 845,06 euros au titre de l’indemnité de préavis : 2 mois (plus de 2 ans d’ancienneté) = 2 422,53 euros x 2 ;

—  484,50 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  1 362,67 euros au titre de l’indemnité de licenciement (IL plus favorable) ;

—  8 478,86 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif (plancher 3 mois, plafonds 3,5) ;

Y ajoutant,

—  1 500 euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamner la société [5] à lui remettre un bulletin de paie prenant en compte les condamnations intervenues sous astreinte de 50 euros passé 10 jours à compter de la décision à intervenir ;

— le tout avec intérêts légaux capitalisés après une année ;

— débouter la société [5] de ses demandes reconventionnelles et éventuels appels incidents ;

— condamner la société [5] au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [5], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 août 2025, demande à la cour de :

A titre liminaire,

— déclarer irrecevables les deux nouvelles prétentions de M. [O], formulées pour la première fois en cause d’appel ;

— déclarer recevables et bien fondées l’ensemble de ses prétentions ;

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Amiens en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Au surplus,

— condamner M. [O] à lui verser la somme de 4 845,06 euros au titre du remboursement de l’indemnité compensatrice de préavis ;

En tout état de cause,

— condamner M. [O] à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

1/ Sur les demandes nouvelles du salarié

La société soulève l’irrecevabilité de deux demandes formées pour la première fois en appel, à savoir l’exécution déloyale du contrat de travail et la demande d’astreinte pour la remise du bulletin de paie, exposant que devant les premiers juges le salarié n’avait formé que des demandes à caractère salarial et non indemnitaire, qu’en première instance il ne demandait pas la remise d’un bulletin de paie si bien qu’il s’agit d’une demande nouvelle ne pouvant être considérée comme l’accessoire, la conséquence ou le complément de la demande initiale.

M. [O], réplique que les demandes sont l’accessoire, la conséquence ou le complément de la demande initiale.

Sur ce,

L’article 564 du code de procédure civile énonce « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

L’article 565 du même code prévoit que « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ».

L’article 566 du même code précise que « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

Il est constant que l’exécution déloyale du contrat de travail et la demande d’astreinte pour la remise du bulletin de paie dont l’irrecevabilité est soulevée par la société n’ont pas été formulées en première instance.

Toutefois le salarié a sollicité de la cour qu’elle juge que sa prise d’acte du contrat de travail est fondée sur ce qu’il considère comme une modification du contrat de travail décidée unilatéralement par l’employeur. L’exécution déloyale était donc déjà dans le débat et ne constitue pas demande nouvelle mais une prétention conséquence de la prétention sur la prise d’acte initialement soumises aux premiers juges.

Il en est de même de la demande relative à la délivrance de documents de fin de contrat sous astreinte qui ne sont que la conséquence d’une rupture illégitime. M. [O] demandant à la cour de juger que la prise d’acte de son contrat de travail était fondée et devrait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande est fondée sur une rupture illégitime.

En conséquence la société doit être déboutée de ses demandes de fin de non-recevoir.

Les demandes rappelées précédemment seront déclarées recevables.

2/ Sur la recevabilité de la demande en remboursement de l’indemnité de préavis

M. [O] soulève l’irrecevabilité de la demande de remboursement de l’indemnité de préavis de la société qui n’avait pas été formée en première instance.

La société sollicite le remboursement de l’indemnité de préavis précisant qu’elle avait formée devant les premiers juges qui n’ont pas statué sur ce point, qu’en tout état de cause elle est de droit dès lors qu’elle est formulée.

Sur ce,

Le jugement ne mentionne pas la demande de remboursement de l’indemnité de préavis qui aurait été formée devant le conseil de prud’hommes.

Ce remboursement est dû si la cour rejette la demande de M. [O] au titre de la prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Il s’agit donc d’une conséquence du débouté de la demande du salarié.

M. [O] est déboutée de sa demande d’irrecevabilité de demande nouvelle de la société.

3/ Sur la prise d’acte du contrat de travail

M. [O] sollicite de la cour qu’elle juge bien-fondée sa prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur exposant qu’il a modifié de façon unilatérale le contrat de travail en lui imposant du travail de nuit et en lui demandant d’exécuter des missions pour une autre société, en l’occurrence la société [12] ; que ces nouvelles modalités constituaient une modification du contrat de travail requérant son consentement ce qu’il refusait de donner. Il ajoute que le fait que la société [12] fasse partie d’un GIE avec la société [5] est indifférent car le GIE n’a pas de personnalité morale, ne s’agissant que de la mise en commun d’un téléphone destiné au [11] ; que le prêt de main d''uvre est interdit et que son employeur ne pouvait pas le mettre à disposition d’une autre société sans son accord.

La société rétorque qu’à défaut de contractualisation du contrat de travail sur les horaires, ils relèvent en principe des conditions de travail et donc du pouvoir de direction de l’employeur, que le changement opéré sur la répartition des heures de travail au sein d’une journée alors que la durée reste identique constitue un simple changement de conditions de travail ne requérant pas l’accord du salarié. Elle ajoute que dans le secteur des ambulances, les ambulanciers sont nécessairement appelés à travailler de jour et de nuit, ce que prévoit l’accord du 16 juin 2016 étendu relatif à l’organisation du travail et la durée du travail dans le transport sanitaire, que le contrat de travail du salarié stipule une durée du travail hebdomadaire avec répartition tenant compte des nécessités du service et pouvant être modifiées en conséquence, qu’il lui a été demandé d’effectuer une garde nocturne, sans que cela ne devienne systématique. La société argue qu’elle fait partie d’un GIE dont le but est de mettre en commun des moyens pour se développer, qu’elle a demandé à M. [O] de travailler pour plusieurs sociétés appartenant au GIE ce qui ne constitue pas un manquement à ses obligations.

Sur ce,

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite de contrat qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, il résulte de la lettre de rupture du salarié qu’il reproche à l’employeur les manquements suivants :

— la modification unilatérale et une violation de son contrat de travail

— l’avoir radié de la mutuelle sans l’en informer ce qui lui a causé un préjudice financier.

— Il y ajoute celui de l’avoir envoyé travailler pour une autre société.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. M. [O] peut donc reprendre au titre des griefs celui de lui de l’avoir envoyé travailler pour une autre société.

3-1/ Sur le premier manquement

Une modification du contrat imposée par l’employeur constitue un manquement à ses obligations justifie la prise d’acte du contrat de travail par le salarié aux torts exclusifs de l’employeur.

La mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement, ainsi que son extension à de nouvelles catégories de salariés, sont subordonnées à la conclusion préalable d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche.

Il résulte de l’article 9 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire que tout travail entre 22h et 5h est considéré comme travail de nuit, que pour les personnels ambulanciers dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ne prévoit pas leur affectation exclusive à des services de nuit, les heures d’amplitude entre 22h et 5h ouvrent droit à un repos de 10%, lequel sur demande du personnel ambulancier, peut être transformé en compensation pécuniaire, sans que cette transformation puisse avoir pour effet de réduire le temps de repos acquis à moins de 5%.

Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit , ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (notamment, Cass, Soc. 16 mars 2022 n°20-18.463).

Lorsque l’horaire de travail a été expressément mentionné dans le contrat de travail et apparaît avoir été déterminant pour le salarié, l’employeur ne peut le modifier sans son accord (Cass. soc., 26 oct. 2005, n° 03-41.460). Il en est de même, lorsque le nouvel horaire apporte un bouleversement majeur dans les conditions de travail et porte atteinte au droit au repos, à la vie familiale et personnelle du salarié.

L’employeur qui modifie unilatéralement des horaires de travail de nuit en passant à, essentiellement, des horaires de travail de jour, ou l’inverse sans accord préalable du salarié, et en ne tenant pas compte de son opposition, commet ainsi un manquement dans ses obligations contractuelles.

Toutefois selon la jurisprudence, si le salarié a été amené à travailler de façon épisodique jusqu’à 21 heures, il ne peut s’agir d’un travail de nuit au sens strict alors que l’activité d’ambulancier est par nature soumise à des fluctuations prises en compte par la convention collective quant à l’aménagement des horaires prévus aux plannings de travail.

En l’espèce le contrat de travail de M. [O] stipule à l’article 5 qu’il effectuera une moyenne de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois. Il est précisé que la répartition de l’horaire hebdomadaire de travail ainsi que les horaires journaliers tiendront compte des nécessités du service et pourront être modifiées en conséquence.

Il n’est pas précisé que le salarié sera astreint à effectuer des heures de nuit et il est constant qu’il n’a pas réalisé de telles heures entre 22h et 5 heures le matin alors que la société verse aux débats des relevés d’heures au nom du salarié qui indiquent des horaires variés de prise de poste dont certaines à 5 heures 15 et des fins de poste jusqu’à 22 heures de façon plus ponctuelle que les heures habituellement pratiquées souvent 18h30-19 heures.

Le salarié produit aux débats le SMS de la société qui lui demande de se rendre le lendemain à 20 heures au [11], ce qu’il a refusé de faire par SMS le lendemain arguant qu’il avait notifié son refus de changement d’horaires. Or l’employeur a adressé le jour même un contre-ordre précisant demain SAMU 20 heures puis qu’il s’agissait d’une erreur avec la mention pas de SAMU demain soir.

Ainsi l’employeur a renoncé à faire réaliser par le salarié une garde de nuit et le salarié ne produit aucun autre élément démontrant que la société voulait pour l’avenir lui imposer malgré son opposition la réalisation d’heures de nuit telles que prévues par l’article 9 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire.

Ce manquement n’est pas caractérisé.

3-2/ Sur le deuxième manquement

M. [O] produit aux débats l’attestation de radiation de la mutuelle santé d’entreprise à compter du 1er janvier 2023 et soutient ne pas en avoir été informé par la société.

L’employeur produit à la procédure un courrier à l’entête du [7] qui indique qu’il a pris l’initiative de négocier un nouveau contrat frais de santé pour l’ensemble des personnels à effet du 1er janvier 2023, demandant aux salariés de transmettre à l’entreprise avant le 30 novembre 2022 diverses pièces pour l’inscription. Il produit aussi le formulaire à remplir. Les premiers juges avaient motivé en précisant avoir constaté que le 2 septembre 2022 l’employeur avait communiqué avec le salarié en expliquant que les cartes de tiers payant seraient communiquées plus tard et qu’il pouvait revenir vers lui en cas de besoin. Ainsi M.'[O] avait été informé du changement de mutuelle santé de l’employeur. Il n’établit pas avoir fait diligence pour retourner le formulaire rempli et permettre ainsi de réaliser le changement ce dont il est résulté qu’il a été radié par l’ancienne mutuelle de la société et n’a pu être affilié à la nouvelle.

Le salarié précise au terme de ses conclusions que sa situation a été régularisée par la suite.

Ce manquement n’est pas établi.

3-3/ Sur le troisième manquement

Le groupement d’intérêt économique (GIE) institué par l’ordonnance du 23 septembre 1967 (désormais, articles L. 251-1 à L. 251-23 du code de commerce) est une structure mise à la disposition des personnes morales ou physiques afin de mettre en oeuvre les moyens propres à développer leurs activités économiques tout en préservant l’indépendance de ses membres.

En un mot, le GIE est un outil de coopération interentreprises. Il peut être créé par plusieurs entreprises qui vont lui confier la gestion de services communs : restaurants, cantines, informatique, comptabilité, dépôts, transports, etc, dont elles sont les seules à profiter ; les entreprises membres peuvent aussi lui confier l’une ou l’autre de leurs fonctions : achats, distribution, gestion, etc'

En application de l’article L. 8241-2 du code du travail les opérations de prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif sont autorisées.

Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, les 2° et 3° de l’article L. 2312-6, le 9° du II de l’article L. 2312-26 et l’article L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.

Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse';

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Ainsi une opération de prêt de main-d''uvre est une opération licite elle ne devient illicite que lorsque d’une part, elle a pour objet exclusif le prêt de main d''uvre (c’est à dire qu’elle a pour seul objet la mise à la disposition de l’entreprise utilisatrice d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise prêteuse) et d’autre part, lorsque les parties au contrat de mise à disposition ont poursuivi un but lucratif dans l’opération.

M. [O] produit aux débats le SMS, repris infra, qui précise en outre « demain chez [13] » et sa réponse qui précise qu’il ne veut pas de changement de société, que depuis son embauche il a toujours été affecté sur l’agence d'[Localité 8]. Il justifie que l’employeur lui avait demandé de travailler pour une autre société, en l’occurrence la société [12], qui fait partie d’un GIE avec d’autres sociétés ayant le même gérant que la société [9].

Le GIE n’a pas la personnalité juridique et ne constitue qu’un outil de coopération interentreprises. Le fait que la société [9] en fasse partie ne lui permet pas de mettre à disposition un salarié au profit d’une autre société membre du GIE. Pour cela il aurait été nécessaire de recueillir l’accord de M. [O] ce qu’il a clairement refuser de faire.

Toutefois le salarié n’établit pas que l’employeur ait voulu par la suite lui imposer de travailler pour une autre société en passant outre son refus, ni même qu’il aurait effectivement travaillé pour cette autre société.

La cour observe surabondamment que dans le cas du changement d’horaires invoqué comme dans celui de la société pour laquelle il aurait été mis à disposition, M. [O] n’a pas pris acte immédiatement du contrat de travail. En effet il a été placé en arrêt maladie à compter du 29 septembre 2022 et a passé avec succès la visite médicale de reprise puisqu’il a été déclaré apte. Il n’a adressé la lettre de prise d’acte du contrat de travail que le 23 février 2023 soit presque 5 mois après les deux manquements invoqués.

Les faits invoqués à l’appui de la prise d’acte du contrat de travail par le salarié n’étant pas établi, la rupture doit s’analyser en une démission.

Le jugement qui a débouté M. [O] de sa demande en reconnaissance de prise d’acte du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmé en ce compris le débouté de ses demandes en paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

4/ Sur la demande reconventionnelle de l’employeur en paiement de préavis

La société sollicite le paiement du préavis non effectué par le salarié, correspondant à deux mois de salaire, que les premiers juges n’ont pas fait droit à cette demande pourtant formulée devant le conseil de prud’hommes.

M. [O] s’y oppose répliquant que le préavis en cas de licenciement est différent de celui pour la démission, qu’il est d’une semaine et non de deux mois.

Sur ce,

La prise d’acte du contrat de travail injustifiée par le salarié produisant les effets d’une démission, l’employeur peut légitimement réclamer le paiement d’une indemnité compensatrice du préavis non exécuté.

En application de la convention collective transport routier – [10] 16 le préavis en cas de démission est d’une semaine pour le salarié ouvrier.

Il convient en conséquence de condamner M. [O] à verser à la société une somme de 420 euros brut, montant non spécifiquement contesté par le salarié correspondant à une semaine de salaire.

5/ Sur les autres demandes

La société sollicite la condamnation M. [O] à lui verser une somme sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il s’y oppose.

Sur ce,

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la société intimée, les frais irrépétibles qu’elle a engagés pour la présente procédure d’appel.

M. [O] sera condamné à lui verser une somme que l’équité commande de fixer à 200 euros pour la procédure d’appel.

Partie perdante, il sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort ;

— Dit recevables les demandes de M. [O] l’exécution déloyale du contrat de travail et la demande d’astreinte pour la remise du bulletin de paie ;

— Dit recevable la demande en paiement du préavis non effectué par la société [9] ;

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Condamne M. [O] à payer à la société [9] la somme de 420 euros à titre de préavis non effectué ;

Condamne M. [O] à payer à la société [9] la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Condamne M. [O] aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.