COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 05 DECEMBRE 2025

N° 2025/345

N° RG 21/16656

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIOOT

[C] [W]

C/

S.A.S. [7]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/12/2025

à :

— M^e Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Sophie ROBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 21 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00016.

APPELANTE

Madame [C] [W], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [7], sise [Adresse 21]

représentée par M^e Sophie ROBERT de la SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE,

et par M^e Samuel DE LOGIVIERE, avocat au barreau d’ANGERS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 09 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS [7], ayant pour activité le développement de réseaux de restaurants exerçant sous l’enseigne [8], a embauché Mme [W] selon contrat à durée indéterminée du 16 mars 2018, en qualité de responsable de secteur de franchise – Région PACA avec un statut Cadre tel que prévu par la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire applicable à la relation de travail, pour une durée de travail de 42 heures par semaine, soit 182 heures par mois, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3.833,36 euros.

Faisant suite à une réunion des responsables de réseaux de franchises et filiales le 29 avril 2019 pour évoquer l’évolution de l’organisation et du rôle des responsables opérationnels, Mme [W], s’inquiétant de l’augmentation du nombre de restaurants et de l’ajout d’une filiale aux magasins franchisés dont elle avait déjà la charge, a sollicité des précisions sur la réorganisation envisagée dans un courriel du 23 mai 2019, auquel la directrice des ressources humaines a répondu par courrier du 27 mai suivant.

Par mail du 4 juin 2019 adressé à l’ensemble des franchisés, Mme [W] leur a divulgué les départs de différents salariés du siège social dont celui du directeur général du groupe.

Le 14 juin suivant, la SAS [7] l’a convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire à la suite duquel Mme [W] a été mise à pied par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juillet 2019, pour violation de son obligation de discrétion et de confidentialité.

Le 16 juillet 2019, la société a notifié à Mme [W] le report de sa mise à pied compte tenu de son arrêt maladie du 5 au 12 juillet suivant.

2. Par mail du 7 août 2019, Mme [W] a contesté les griefs qui lui étaient reprochés, sollicité l’annulation de la mise à pied et le paiement d’heures supplémentaires. La société s’opposant aux demandes formulées, Mme [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 20 août 2019 en ces termes :

« Monsieur [F],

Eu égard aux conditions de travail inadmissibles que vous m’imposez et au refus de me rémunérer mes heures supplémentaires, voir ci-dessous le détail des faits :

— Mise à pied injustifiée positionné en date du 8 juillet 2019 puis déplacé à la suite d’un arrêt maladie au 26 juillet 2019 dont je m’interroge toujours sur la légalité d’un tel report.

— Refus d’indemnisation du travail au domicile

— Ajout à partir du premier septembre 2019, 13 restaurants supplémentaires dont une filiale dans la région Lyonnaise, à mon secteur en comprenant 14. Demande depuis début Aout de prendre en charge l’ouverture du restaurant de [Localité 10] [Localité 6] dont celle-ci est prévue le 27.09.2019, qui se trouve donc dans ce nouveau secteur géographique. Tout ceci sans changement de rémunération ou un quelconque accord ou demande préalable.

— Dans mon mail et courrier en AR du 7.08.2019, je vous spécifie mon nombre d’heures supplémentaires non payées effectuées depuis mon entrée dans l’entreprise le 16.03.2018 et notamment celles effectuées lors d’ouvertures de restaurant. En rappel :

J’ai effectué 4 ouvertures depuis mon entrée dans l’entreprise ([Localité 12], [Localité 15], [Localité 16] et [Localité 5]) nous travaillons entre 13 et 14h00/jour non-stop pendant 13 jours voir 14 si besoin. Les journées sont réparties de la manière suivante, de 10h00 à 15h30 environ, accompagnement au service, puis bilan avec le franchisé. Nous traitons entre les deux services les demandes, mails, problèmes, appels… de l’ensemble des différents services du siège ainsi que celles provenant de nos franchisés. Puis accompagnement au service du soir qui se termine souvent après minuit. Cela à votre demande, donc à votre connaissance.

— Dans votre réponse du 14 août 2019, vous contestez énergiquement le nombre d’heures supplémentaires effectuées, alors que celles-ci sont inscrites dans mon agenda Outlook depuis décembre (date à laquelle on nous a demandé de le remplir), semaine/semaine, jour/jour. Celui-ci, je tiens à préciser, est partagé avec la direction.

— Vous me demandez pourtant de participer à une nouvelle ouverture ; je tiens à vous rappeler qu’en plus des heures supplémentaires faites, dont certaines sont de nuits, que vous ne voulez pas me rémunérer, vous ne respectez pas le repos compensateur et l’amplitude horaire. Je considère ces faits répétés comme constitutifs d’une grave défaillance à vos obligations légales et je me vois placée dans l’impossibilité de poursuivre mon contrat de travail.

Par la présente, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail au 22 août 2019, laquelle me libère de mes obligations à votre égard et de toute période de préavis.

Je viendrai le 22 août au siège, afin de vous rapporter la voiture, l’ordinateur, le téléphone portable et ma dernière note de frais. Je vous demande de bien vouloir me donner ce jour là mon solde de tout compte, mon certificat de travail ainsi qu’une attestation pôle emploi.

De plus je vous informe de la saisie du Conseil des prud’hommes de Marseille, afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière des préjudices subis.

Je vous prie d’agréer, Monsieur [F], mes salutations distinguées. »

3. Le 28 janvier 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Draguignan, qui par jugement rendu le 21 septembre 2021 :

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— a confirmé la mise à pied notifiée le 2 juillet 2019,

— dit que la société [7] n’a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles,

— débouté Mme [W] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents.

— dit que la société [7] n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de Mme [W],

— débouté Mme [W] de sa demande d’indemnité d’occupation pour travail à domicile,

— dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

— débouté Mme [W] de ses demandes de :

Indemnité compensatrice de préavis : 4 259,05 euros

Congés payés afférents : 425,90 euros

Indemnité légale de licenciement : 1 508,41 euros

Dommages-intérêts (DI) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 5l9 euros

Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat : 3.000 euros

— débouté Mme [W] de sa demande de remise de documents sociaux rectifiés (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi) sous astreinte,

— débouté Mme [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [W] à verser à la société [7] la somme de 4 259 euros à titre de dommages et intérêts au motif du non-respect de sa période de préavis conventionnel,

— débouté la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [W] aux dépens.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé du greffe retourné avec la mention 'destinataire inconnu à l’adresse’ de Mme [W], qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 29 novembre 2021.

4. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 3 juin 2024, Mme [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, en ce qu’il l’a condamnée à verser à la société [7] la somme de 4 259 euros à titre de dommages et intérêts au motif du non-respect de sa période de préavis conventionnelle,

Statuant à nouveau,

— débouter la société [7] de l’ensemble de ses prétentions,

— annuler la mise à pied notifiée le 2 juillet 2019,

— dire que la société [7] a commis de graves manquements à ses obligations contractuelles,

— dire qu’elle a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées,

— dire que la société [7] a modifié unilatéralement son contrat de travail,

— dire que la société [7] n’a pas versé d’indemnité d’occupation pour travail à domicile, – dire que chacun de ces manquements constitue un manquement grave,

— dire que la prise d’acte de rupture du contrat de travail est justifiée,

— dire que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

4.259,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

425,9 euros au titre des congés payés afférents,

1508,41 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

8.519 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— condamner la société [7] à lui verser la somme de 8 137,78 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées de décembre 2018 à août 2019, ainsi que la somme de 813,77 euros de congés payés y afférent,

— condamner la société [7] à lui verser la somme de 2 455 euros à titre de dommages et intérêt au titre d’indemnité d’occupation pour travail à domicile,

— condamner la société [7] à lui remettre les documents sociaux rectifiés (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société [7] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

5.Vu les dernières écritures déposées et notifiées le 15 février 2021 par lesquelles la SAS [7], demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— rejeter toutes demandes contraires de Mme [W],

— condamner Mme [W] à lui payer une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I. SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la demande d’heures supplémentaires non rémunérées

6. Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

7. La salariée prétend avoir réalisé 264 heures supplémentaires non rémunérées sur la période courant du 3 décembre 2018 au 17 août 2019 pour un montant global de 8.137,78 euros. Au soutien de sa demande, elle produit un tableau de décompte hebdomadaire des heures de travail qu’elle affirme avoir accomplies durant cette période ainsi que ses plannings renseignés sur l’outlook professionnel comprenant une déclaration des heures quotidiennes de travail et un décompte hebdomadaire des heures de travail correspondant en tous points au tableau de décompte des heures supplémentaires produit.

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

8. L’employeur reproche à la salariée de n’avoir réclamé des heures supplémentaires impayées que le 7 août 2019 quelques jours avant sa prise d’acte de la rupture, de ne pas justifier du temps de travail à domicile allégué, de n’avoir pas déduit les temps de pause et fait valoir que l’agenda outlook produit est faux en s’appuyant sur :

— l’attestation de M. [H], directeur du réseau [8] jusqu’au 31 décembre 2019 rédigée en ces termes : ' Je dirigeais une équipe de 6 animateurs de région qui me faisait un reporting régulier de leurs activités. Ils devaient me communiquer leur planning au Mois, c’est à dire, dans quels restaurants ils rendaient visite. Ils ne m’ont jamais indiqué les horaires de travail sur leur planning. Chaque animateur ou animatrice géraient ses horaires de travail.',

— un extrait de l’outil Excel Compliantia, mis en place par l’entreprise à compter de janvier 2019, et complété par les animateurs de région lors d’audits ou de visites de restaurants, qui ne fait mention d’aucun horaire précis de travail mais qui permet d’établir des discordances entre le planning outlook et l’outil Compliantia tous deux renseignés par la salariée. Ainsi, le 31 janvier 2019, la salariée indique être à [Localité 3] sur outlook, et à [Localité 19] et [Localité 2] sur Compliantia ; les 14 et 15 février 2019, la salariée indique être à [Localité 19] et [Localité 4] sur Outlook et ne mentionne rien sur Compliantia : les 6, 8, 13, 14 et 15 mars 2019, la salariée indique être à [Localité 16], [Localité 4], et [Localité 19] sur Outlook et ne mentionne rien sur Compliantia ; le 6 mai 2019, la salariée indique être à [Localité 5] sur Outlook et ne mentionne sur Compliantia ; et les 24, 25 et 28 juin 2019, la salariée indique être [Localité 11], [Localité 20] et [Localité 5] sur Outlook et ne mentionne rien sur Compliantia ;

— des fiches de visite et d’audit renseignées par un autre salarié entre mai 2019 et octobre 2020 alors même qu’il n’y a rien de particulier à signaler,

— ainsi que le mail adressé par la salariée à M. [T] [F], Président directeur général de la société qui l’emploie, le 7 août 2019, rédigé pour partie, en ces termes : 'Alors que mon contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 42h00, je suis contrainte de faire des semaines à raison de 13 à 14 heures de travail par jour, et ce, pendant une durée de 13 jours lors de l’ouverture de restaurants. Ainsi, depuis mon entrée dans l’entreprise, j’ai effectué en moyenne près de 20h00 supplémentaires par mois. Je vous remercie de bien vouloir régulariser la situation en procédant au paiement des mes heures supplémentaires.'

9. La cour retient que l’employeur ne justifie d’aucun élément de contrôle de la durée du travail alors qu’il lui incombe l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de la mesurer. Au regard des éléments versés aux débats par les parties, il est établi que la salariée a effectué des heures supplémentaires non rémunérées sur la période courant du 3 décembre 2018 au 17 août 2019, mais dans une moindre mesure que celle revendiquée. Il convient donc de fixer, en conséquence, le montant dû par l’employeur à hauteur de 4.389,40 euros (170 heures x 25,82 euros) au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires et 438,94 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents.

Sur la modification unilatérale du contrat

10. La modification du contrat de travail n’obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l’employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l’employeur et ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié. L’accord du salarié à toute modification de son contrat de travail doit être exprès et à défaut d’un tel accord, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou envisager un licenciement. La modification du contrat de travail s’entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat.

11. La salariée fait valoir que son employeur n’a pas procédé à une modification de ses conditions de travail mais à une modification de son contrat de travail dès lors que l’élargissement envisagé de son secteur à la région lyonnaise avait pour conséquence d’entraîner une augmentation du nombre de restaurants qu’elle avait à sa charge de 14 à 27, et par là-même une surcharge de travail, qu’il lui était ajouté une filiale alors qu’elle ne s’occupait jusque là que des restaurants franchisés, et qu’elle allait dépendre d’un nouveau supérieur hiérarchique.

Au soutien de sa prétention, elle produit son contrat de travail qui stipule :

— en son article 2 relatif au lieu de travail : ' Madame [W] [C] sera rattachée au siège social de la société SAS [7] à [Localité 14] (…) Madame [W] [C] pourra toutefois être appelée à exercer sa fonction en tout autre lieu où la société pourrait transférer son siège social. Madame [W] [C] sera prévenue de sa nouvelle affectation 3 mois avant sa date d’effet.

Madame [W] [C] exercera ses fonctions dans les différents établissements de la chaîne des restaurants [8] en France. En raison de la nature de ses fonctions, Madame [W] [C] sera amenée à effectuer des déplacement fréquents en France. (…)'

— en son article 3 relatif aux fonctions : 'Madame [W] [C] pourra être amenée à effectuer toute tâche relevant de sa qualification sans que cela puisse constituer une modification substantielle de son contrat de travail.

Madame [W] [C] sera rattachée hiérarchiquement au Directeur du Réseau Franchise du Groupe [8] SA. Elle devra à cet effet se conformer aux instructions données par son supérieur et lui communiquer toutes les informations relatives à l’exécution de sa mission.

Ses missions principales seront les suivantes :

— Visiter tous les restaurants franchisés de son secteur selon un planning approuvé par son supérieur hiérarchique,

— Contrôler le respect du concept et des normes [8] dans tous les restaurants de son secteur,

— Mettre en place les outils de contrôle et d’organisation et en assurer le suivi,

— Etablir des rapports d’activité hebdomadaires,

— Conseiller les franchisés sur le respect des ratios fondamentaux (coût matière, personnel et frais généraux),

— Aider le franchisé pour le recrutement du personnel des restaurants,

— Participer aux ouvertures des nouveaux établissements.

Les missions et attributions mentionnées dans cet article ne présentent, ni un caractère exhaustif, ni un caractère définitif.

Madame [W] [C] assurera sa mission sur un secteur géographique déterminé au moment de son embauche. En fonction de l’évolution technique ou aux évolutions économiques ou stratégiques de la société, Madame [W] [C] sera susceptible d’être affectée sur un autre secteur géographique. (…)'

— en son article 4 relatif aux horaires de travail et à la rémunération : ' En qualité de responsable de Secteur Franchise – Région PACA et compte tenu du fait que les horaires de travail de madame [W] [C] sont prédéterminés en raison des conditions d’exercice de sa mission et compte tenu du degré d’autonomie dont Madame [W] [C] dispose dans l’organisation de son emploi du temps, Madame [W] [C] effectuera 42 heures par semaine, soit 182 heures de travail effectif par mois.(…)'

La salariée produit également :

— un mail reçu le 27 mai 2019 de la directrice des ressources humaines qui lui explique les changements d’organisation et du rôle des responsables opérationnels en ces termes : ' Comme nous l’avons évoqué lors de notre réunion du 29 avril, nous faison évoluer l’organisation et le rôle de nos responsables opérationnels.

Je te confirme donc que [J] [H], votre supérieur hiérarchique, devra, avec votre participation, construire les plannings afin, notamment, de maîtriser le temps de trajet des salariés dont il a la responsabilité, temps de trajet jusque là importants tant en termes d’efficacité que de sécurité. Il ne s’agit pas d’une perte totale d’autonomie puisque votre autonomie ne réside pas essentiellement dans l’organisation de votre emploi du temps mais surtout dans l’essence même de votre mission, mission qui reste une mission d’encadrant. Le temps de travail, et même des cadres de l’entreprise, doit être maîtrisé par l’employeur.

Le secteur géographique qui évolue et qui t’a été présenté est à ta disposition dans nos locaux. Nous pourrons te le présenter à nouveau si besoin et nous le formaliserons trés bienôt. Cette évolution ne nécessitera pas de changement en termes de temps de travail et les évolutions partielles de secteur tous les trois ans ne nécessiteront pas de déménagement de votre de votre part, si là est ton inquiétude. Ces évolutions de secteur n’impliquent qu’un changement d’organisation. Enfin, le travail à faire dans les filiales sera très proche du travail fait en franchise et entre dans le champs de tes compétences. [S] sera un relai dans le travail avec les filiales et vous accompagnera. La mobilité géographique et l’accepation d’un poste évolutif – tant qu’il entre dans votre champs de compétences bien-sûr, sont des conditions de votre contrat de travail qui ne nécessitera donc pas de modifications. Nous prendrons le temps de mettre en place cette évolution avec vous sans doute à compter du mois de septembre. [J], qui me lit en copie, et moi-même sommes à ta disposition si tu avais besoin d’échanger sur ces évolutions.';

— ainsi que deux cartes de France datées du 1er février 2019 et l’autre étant le projet pour septembre 2019, matérialisant le nombre de restaurants franchisés par couleurs différentes en fonction du responsable de secteur en ayant la charge.

12. L’employeur réplique que l’évolution envisagée n’est pas une modification du contrat de travail dès lors que l’évolution du secteur de la salariée était contractuellement prévue d’une part, et que cette évolution n’affectait pas sa fonction d’autre part. Il s’appuie sur les termes du contrat de travail précité et les explications de la directrice des ressources humaines dans son mail, également précité du 27 mai 2019, pour faire valoir que l’évolution du secteur géographique de la salariée ne devait induire aucun changement en termes de temps et de charge de travail. Il s’appuie sur un rapport de visite d’un restaurant [8] à [Localité 18] qui est une filiale et rapport de visite d’un restaurant [8] à [Localité 17] qui est franchisé, tous deux établis en 2019, pour démontrer que les contrôles et les conseils à dispenser aux restaurants sont les mêmes qu’ils soient filiales ou franchisés.

13. La cour retient que si l’évolution envisagée par l’employeur lors d’une réunion du 29 avril 2019 prévoyait effectivement l’ajout d’un secteur géographique à celui initialement confié à la salariée embauchée en qualité de responsable de secteur Franchise de la région PACA, augmentant par là-même le nombre de restaurants dont elle avait la charge de près du double, il n’est pas pour autant démontré :

— ni que la nature de ses missions en serait modifiée, le travail de contrôle et de conseil de restaurants étant le même qu’il s’agisse d’un restaurant franchisé ou d’une filiale,

— ni que la charge de travail en serait décuplée alors même que le projet prévoyait une réorganisation des emplois du temps aux fins de maîtriser les temps de trajet pour qu’ils soient plus efficaces et sécuritaires, et qu’il n’est établi par aucun élément objectif qu’il était demandé à la salariée de visiter et contrôler le double d’établissements dans le même temps que celui qui lui était initialement attribué pour en voir la moitié,

— ni enfin, qu’elle dépendrait d’un nouveau supérieur hiérarchique, celle-ci dépendant toujours d’un directeur du réseau franchise et filiale.

Il s’en suit que le grief fondé sur la modification du contrat de travail sans l’accord de la salariée n’est pas justifié.

Sur le défaut de versement d’une indemnité d’occupation pour travail à domicile

14. Le salarié peut prétendre à une indemnité relative à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition (Soc., 12 décembre 2012, n° 11-20.502). L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat. Il en résulte que la demande en paiement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne constitue pas une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires (Soc. 27 mars 2019, n° 17-21.028). L’occupation du logement à des fins professionnelles résultant du stockage du matériel professionnel ne varie ni en fonction du temps de travail effectif ni en raison de l’utilisation des heures de délégation et le montant de l’indemnité d’occupation ne peut dépendre que de l’importance de la sujétion imposée au salarié du fait de l’immixtion dans sa vie privée du travail à accomplir pour l’employeur et de la nécessité de stocker des matériels professionnels à son domicile, les juges du fond appréciant souverainement l’importance de cette sujétion pour fixer le montant de l’indemnité devant revenir à chacun des salariés (Soc. 8 novembre 2017 n°16-18.517).

15. Si la cour suit le raisonnement de la salariée selon lequel elle a des tâches administratives rendues nécessaires par ses missions consistant dans l’établissement de rapport d’activité hebdomadaire et la préparation de ses visites et du conseil à donner aux restaurants franchisés, en revanche, la cour n’est pas mise en mesure de vérifier que ces tâches administratives supposaient l’aménagement d’une partie de son logement personnel à des fins professionnelles à la seule vue de la copie du contrat de location d’une maison d’habitation produit par la salariée. Celle-ci ne justifie d’aucun document justifiant des tâches accomplies à son domicile et les fiches de visite de restaurants produites par l’employeur permettent, au contraire, à la cour de vérifier que les quelques éléments d’information à renseigner par la salariée dans les rapports de visite pouvaient être effectués sur place au sein des établissements visités. La salariée sera donc déboutée de sa demande d’indemnité d’occupation pour travail à domicile.

Sur la demande en annulation de la mise à pied

16. Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Selon l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

17. L’employeur fait valoir qu’alors que la salariée a un statut de cadre et est contractuellement tenue à une obligation de discrétion, elle a divulgué à l’ensemble des franchisés, sans y être autorisée, le départ prochain du directeur général du groupe, information que la société considère comme étant hautement confidentielle, de sorte que la mise à pied prononcée à son encontre serait justifiée. Au soutien de sa position, il produit :

— le contrat de travail dont l’article 11 est rédigé en ces termes : ' Madame [W] [C] devra se considérer comme liée par une obligation de discrétion absolue en ce qui concerne toutes les informations, tous les documents, tous les contrats, tous les fichiers… dont la divulgation serait de nature à favoriser les intérêts concurrentiels de l’employeur, ainsi que tous les renseignements confidentiels dont il pourrait avoir connaissance. Tout manquement à cette obligation au cours du contrat, constituerait une faute grave pouvant justifier un licenciement.'

— le mail adressé par la salariée le 4 juin 2019 à tous les franchisés en les invitant à se rendre à une réunion prévue à [Localité 13] le 19 juin suivant, en indiquant notamment : 'Peut-être en avez-vous eu l’écho, si ce n’est pas le cas les départs de [M] [I], [O] [P], [U] [E] et d’autres… vont vous être confirmés, ainsi qu’un changement de politique et de gestion interne. Il est donc dans votre intérêt de vous y rendre afin de pouvoir poser toutes les questions que vous souhaitez.'

— le courrier par lequel l’employeur a notifié sa décision de prononcer la mise à pied disciplinaire de la salariée, en date du 2 juillet 2019.

18. La salariée réplique que la mise à pied lui a été notifiée alors qu’elle était en arrêt maladie et que l’employeur a, à tort, reporté la mesure au 26 juillet suivant, d’une part et que la sanction est injustifiée, d’autre part. Elle explique que lors de la réunion de l’ensemble du personnel le 29 avril 2019, le président directeur général a fait part du départ de M. [I], directeur général du groupe, et de la réorganisation humaine de l’entreprise, a indiqué qu’un courrier serait envoyé aux franchisés dans le délai de 15 jours et s’il a spécifié qu’il ne fallait pas divulguer le futur projet de l’entreprise de développer des restaurants sous forme de drive, en revanche, il n’a pas été indiqué que le départ de M. [I] était confidentiel. Elle précise que c’est à la demande de son supérieur hiérarchique, M. [H], qu’elle a invité les franchisés à se rendre à une réunion à [Localité 13] par un mail dans lequel elle relate l’importance de leur présence. Elle ajoute que certains des franchisés avaient déjà été informés du départ de M. [I].

Au soutien de sa position, la salariée produit le courrier de notification en date du 2 juillet 2019 prévoyant une mise à pied le 8 juillet suivant, ainsi que le courrier de notification en date du 16 juillet 2019 prévoyant le report de la mise à pied au 26 juillet suivant, compte tenu de son arrêt maladie du 5 au 12 juillet.

19. Il est constant que la circonstance qu’un salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l’employeur ne peut permettre à ce dernier d’en différer l’exécution, sauf fraude du salarié.(Soc 21 octobre 2003 n°01-44.169). Il s’en suit que l’employeur ne pouvait valablement reporter l’exécution de la mise à pied prononcée le 2 juillet 2019 à l’encontre de la salariée du 8 au 26 juillet suivant, au seul motif que la salariée se trouvait en arrêt maladie du 5 au 12 juillet, la fraude de celle-ci n’étant ni justifiée, ni même invoquée.

Ainsi, sans qu’il soit besoin de vérifier le bien-fondé de la mise à pied prononcée à l’encontre de la salariée, la sanction disciplinaire sera annulée. Si dans les motifs de ses conclusions, la salariée présente une demande de rappel de salaire correspondant à l’exécution de la mise à pied le 26 juillet 2019, à hauteur de 180,78 euros, la demande n’étant pas reprise dans le dispositif des conclusions qui saisit la cour, il ne peut y être répondu.

Sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur

20. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité en démontrant qu’il s’est bien conformé à chacune des prescriptions figurant aux articles L. 4121-1 à 5 du code du travail. Toutefois, les exigences d’un débat judiciaire loyal et respectueux du principe du contradictoire ne lui impose que de justifier du respect des obligations dont la violation est alléguée par le salarié et non celles qui sont absolument étrangères au débat tel qu’il s’est développé entre les parties.

En outre, le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

21. L’employeur produit l’attestation de suivi complétée par le docteur [V], du service de Santé au travail, le 27 mars 2018 permettant à la cour de vérifier que la salariée embauchée le 16 mars 2018, a bénéficié d’une visite médicale d’information et de prévention conformément aux dispositions de l’article R.4624-10 du code du travail.

La salariée prétend à des dommages et intérêts à hauteur de 3.000 euros au motif que les heures supplémentaires qu’elle a accomplies ont eu un impact sur sa santé physique. Elle précise que bien qu’elle ait été arrêtée en décembre 2018 pour une opération chirurgicale de la vésicule biliaire qui aurait dû entraîner un arrêt de 15 jours, elle a continué à travailler compte tenu du rythme soutenu et qu’en juillet 2019 elle a, de nouveau, été arrêtée en raison de problèmes de dos.

22. La cour retient que non seulement l’employeur justifie avoir pris des mesures pour prévenir les risques liés aux difficultés de santé au travail, qu’il ne ressort de la visite médicale aucun élément permettant d’alerter l’employeur sur un risque particulier encouru par la salariée, et que la salariée ne justifie par aucun élément objectif que les deux arrêts maladie dont elle a bénéficié en 2018 et 2019 étaient liés à ses conditions de travail.L’employeur justifie ainsi suffisamment s’être conformé à ses obligations en matière de sécurité et santé au travail et la salariée sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts de ce chef.

II. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

23. L’employeur fait valoir que la prise d’acte de la rupture par la salariée n’est pas fondée sur les prétendus manquements qui lui sont reprochés mais sur la volonté de celle-ci de travailler pour le compte d’une autre entreprise. Elle indique que la salariée a refusé de produire aux débats le contrat de travail qu’elle a signé avec la société [9] dès le 3 septembre 2019 pour y occuper les fonctions de manager régional, malgré sa sommation de le communiquer. Au soutien de sa prétention, l’employeur produit un extrait du compte Linkedin de la salariée lequel indique qu’elle est responsable région Sud [9] depuis septembre 2019.

La salariée réplique qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail compte tenu de l’absence de règlement de toutes ses heures supplémentaires travaillées, de la modification unilatérale de son contrat de travail par l’employeur, de l’absence d’indemnisation pour le travail à domicile réalisé et le fait d’avoir été sanctionnée pour avoir refusé la modification de son contrat de travail.

24. La cour considère, au vu des éléments développés supra, que les manquements commis par l’employeur à son obligation de payer des éléments de salaire sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail peu important que la salariée ne se soit jamais plaint de la situation avant sa prise d’acte et le fait que la salariée ait pu retrouver un emploi le mois suivant la prise d’acte est sans emport sur la cause de la rupture. Cette dernière produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la société sera déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité de préavis par la salariée.

Sur la demande d’indemnité de préavis

25. En application des articles L1234-1 2° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

La salariée comptant 17 mois d’ancienneté et ayant perçu, en moyenne, 4.259,05 euros bruts par mois sur les douze derniers mois, il lui sera alloué la somme de 4.259,05 euros à titre d’indemnité de préavis et 425,90 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité de licenciement

26. Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail prévoient, pour les salariés de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

La salariée comptant une année et cinq mois d’ancienneté, il lui sera alloué la somme de 1.064,76 euros correspondant à un quart de mois de salaire de référence.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

27. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail,si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre une et deux années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Compte tenu de l’effectif de la société, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son ancienneté (17 ans et quelques jours), de son âge (51 ans au jour de la rupture du contrat), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent notamment de l’extrait du compte Linkedin de la salariée ayant retrouvé un poste de responsable régional dans l’entreprise [9] dès le mois de septembre 2019, il convient de lui allouer la somme de 4.259,05 euros, correspondant à un mois de rémunération brute de référence, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires

28. Les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compte de la réception par l’employeur de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

29. L’employeur remettra à la salariée les documents sociaux rectifiés conformément au présent arrêt sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

30. En application de l’article 700 du code de procédure civile, l’équité commande de dire que chacune des parties conserva la charge de ses propres frais irrépétibles et en vertu de l’article 696 du même code, l’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [W] de sa demande en paiement d’une indemnité d’occupation pour travail à domicile et de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— et dit que la SAS [7] n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de Mme [W],

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS [7] à payer à Mme [W] la somme de 4.389,40 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées,

Condamne la SAS [7] à payer à Mme [W] la somme de 438,94 euros au titre du rappel de salaire pour congés payés afférents aux heures supplémentaires non rémunérées,

Annule la mise à pied disciplinaire notifiée par la SAS [7] à Mme [W],

Requalifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [7] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  4.259,05 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  425,90 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

—  1.064,76 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4.259,05 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute la SAS [7] de sa demande reconventionnelle en paiement d’indemnité de préavis par la salariée,

Déboute chacune des parties de leur demande en frais irrépétibles,

Condamne la SAS [7] au paiement des dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT