ARRET

N°

S.A.R.L. [6]

C/

[O]

copie exécutoire

le 06 janvier 2026

à

Me [Localité 10]

Me [Localité 7]

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 JANVIER 2026

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N° RG 25/00919 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJGE

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 16 DECEMBRE 2024 (référence dossier N° RG F23/00123)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. [6]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée et concluant par M^e Pierre LOMBARD, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

Madame [R] [O]

née le 11 Août 1971 à [Localité 14]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

concluant par M^e Gérald CHALON de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 06 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [O], née le 11 août 1971, a été embauchée à compter du 26 juin 2019, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, par la société [5], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de vendeuse. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 27 août 2019.

La société emploie moins de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle de la boulangerie pâtisserie entreprises artisanales.

Mme [O] est placée en arrêt maladie à compter du 24 octobre 2021.

Par avis d’inaptitude du 18 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, en précisant : ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi .

Par courrier du 29 octobre 2022, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour inaptitude, fixé au 10 novembre 2022.

Le 15 novembre 2022, le contrat de Mme [O] a pris fin.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Quentin, par requête reçue au greffe le 4 décembre 2023.

Par jugement du 16 décembre 2024, le conseil a :

— dit que le contrat de travail à temps partiel était requalifié en contrat à durée indéterminée en temps plein ;

— dit que la régularisation du taux horaire était acquise de droit à compter du 1er janvier 2021 ;

— dit que le licenciement pour inaptitude était nul ;

— condamné la société [5] à verser les sommes suivantes à Mme [O] :

—  8 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  8 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels ;

—  3 221,47 euros net au titre du préavis pour licenciement nul ;

—  322,14 euros net au titre des congés payés y afférents ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [O] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société [5] aux entiers dépens de l’instance.

La société [5], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 octobre 2025, demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et notamment :

— annuler et réformer le jugement qui :

— a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminé à temps plein ;

— a dit que la régularisation du taux horaire était acquise de droit à compter du 1er janvier 2021 ;

— a dit que le licenciement pour inaptitude était nul ;

— l’a condamnée à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

-8 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

-8 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels ;

-3 221,47 euros net au titre du préavis pour licenciement nul ;

-322,14 euros net au titre des congés payés y afférents ;

-1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter Mme [O] de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner Mme [O] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Mme [O], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15'octobre 2025, demande à la cour de :

— juger irrecevable et mal fondé l’appel de la société [5] ;

— débouter la société [5] ;

— juger recevable son appel incident ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en temps plein et retenu un taux horaires à hauteur de 10,62 euros à compter du 1er janvier 2021 ;

Y ajoutant,

— condamner la société [5] à lui verser les sommes de :

—  2 943,93 euros à titre de rappel de salaire sur requalification sur la base d’un temps plein ;

—  294,39 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  91,01 euros à titre de rappel de salaire sur la base du taux horaire de 10,62 euros ;

—  9,10 euros au titre des congés payés y afférents ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour l’absence de versement du salaire à temps plein sur plusieurs années ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 4 000 euros, à titre de préjudice financier et moral lié à l’absence de versement du salaire à temps plein sur plusieurs années ;

— confirmer le jugement sur :

— la reconnaissance des pratiques de harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail et manquements à l’obligation de prévention des risques professionnels ;

— le montant des dommages et intérêts qui lui a été octroyé pour l’ensemble de ces manquements ;

— la nullité du licenciement ;

— le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ;

— infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul';

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 25 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

En conséquence,

— confirmer la société [5] à lui verser les sommes de :

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 221,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  322,14 euros au titre des congés payés y afférents ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa reconnaissance d’inaptitude d’origine professionnelle ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [5] à lui verser les sommes de :

—  831,67 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  3 221,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  322,14 euros au titre des congés payés y afférents ;

— ordonner à la société [5] la rectification de l’ensemble des bulletins de paie pour la période de décembre 2019 jusqu’au jour du licenciement sur la base des rappels de salaire octroyés au titre de la requalification en temps plein et sur la base du taux horaire du 10,62 euros à compter du 1er janvier 2021 ;

— ordonner la rectification de l’ensemble des soldes de comptes et attestation [11] conformément aux termes de l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 3 000 euros, au visa de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble des frais irrépétibles d’appel';

— condamner la société [5] aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur l’irrecevabilité de l’appel et l’absence d’effet dévolutif de l’appel

Mme [O] soutient que à défaut de viser les chefs du dispositif du jugement critiqué la cour n’est saisie d’aucun appel principal, que les conclusions n°1 n’indiquent que ' infirmer le jugement entrepris .

La société réplique que cet argument aurait dû être développé lors des premières conclusions, qu’en tout état de cause elle avait détaillé les chefs de jugement critiqués.

Sur ce,

Aux termes de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2024 dispose que ' l’appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement .

Ainsi seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.

Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas.

Toutefois l’article 915-2 du même code précise que ' l’appelant principal peut compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans les délais prévus au premier alinéa de l’article 906-2 et à l’article 908, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d’appel. La cour est saisie des chefs du dispositif du jugement ainsi déterminés et de ceux qui en dépendent.

A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 906-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’article 914-3, demeurent recevables, dans les limites des chefs du dispositif du jugement critiqués et de ceux qui en dépendent, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait .

La déclaration d’appel régularisée par la société le 15 janvier 2025 indique à la rubrique objet/portée de l’appel : appel total, l’appel tend à annuler ou à réformer le jugement rendu le 16 décembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint Quentin en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminé à temps plein – dit que la régularisation du taux horaire est acquise de droit à compter du 1er janvier 2021 – dit que le licenciement pour inaptitude est nul -condamné la société [5] à verser à Mme [R] [O] les sommes suivantes: 8 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 8 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels, 3 221,47 euros net au titre du préavis pour licenciement nul 322,14 euros net au titre des congés payés y afférents, 1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi la société a bien visé l’annulation ou la réformation du jugement en listant les chefs du jugement qu’elle critique. En mentionnant les chefs du jugement critiqués, l’appel opère avec effet dévolutif. Il en résulte, la cour est régulièrement saisie des demandes de la société.

Ce moyen sera rejeté.

2/ Sur l’exécution du contrat de travail

2-1/ Sur la demande en requalification du contrat à temps partiel en temps complet et la demande de rappel de salaire subséquente

Mme [O] sollicite la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet soutenant qu’elle a travaillé en décembre 2019 ce qui apparaît sur sa fiche de paie pendant 156 heures soit au moins 35 heures semaine ce qui justifie sa demande.

La société réplique que la salariée ne verse aux débats aucun élément objectif prouvant qu’elle avait effectué un temps plein au mois de décembre 2019, que la convention collective applicable permet l’accomplissement d’heures complémentaires à hauteur de 1/3 du volume d’heures prévu contractuellement, que les fiches de paie démontrent que le nombre d’heures travaillées n’a jamais atteint un temps plein, que la salariée ne s’était pas tenue à sa disposition puisqu’elle ne travaillait pas les lundis et mardis. Elle ajoute verser aux débats les badgeages et cumuls d’heures réalisées, documents incontestables depuis l’installation de la pointeuse le 13 octobre 2023 alors que pour la période antérieure la salariée n’a jamais formé une quelconque réclamation.

Sur ce,

En application de l’article L. 3123-1 du code du travail ' est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose ' Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au- delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’article L. 3123-9 du code du travail précise que ' les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement .

Dès lors que la durée du travail accompli par un salarié atteint la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement, le contrat de travail à temps partiel doit à compter de ce dépassement être requalifié en contrat de travail à temps complet.

Le contrat de travail de Mme [O] stipule une durée hebdomadaire du travail de 130 heures avec une répartition hebdomadaire de 27 heures du mercredi au dimanche'; elle s’engageait en outre à effectuer des heures complémentaires. Le contrat précise en application de la convention collective que des heures complémentaires peuvent être fixées dans la limite d’un 1/3 du volume horaire soit 43,30 heures mensuelles (pour 130 heures contractuelles) sans pouvoir atteindre la durée légale ou collective du travail applicable à l’entreprise.

La convention collective applicable en son article 21 relatif à la durée du travail ne la fixe pas renvoyant à celle applicable dans le cadre des lois et décrets en vigueur ; elle doit être en conséquence être fixée à la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet qui est fixée à 151,67 heures mensuelles. Tant le contrat de travail que la convention collective fixent la durée du travail non pas annuellement mais mensuellement.

La fiche de paie du mois de décembre 2019 révèle que Mme [O] a travaillé 130 heures contractuelles plus 13 heures complémentaires à 110 % et 13 heures complémentaires à 125 %, ce qui fait un total de 156 heures soit une durée au moins égale à la durée légale du travail et en l’occurrence même supérieure.

Si l’employeur soutient qu’il faut tenir compte des heures de travail de façon annualisée pour déterminer si la durée du travail a été dépassée encore faut-il qu’en application de l’article 5 de l’avenant 57 du 31 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail de la convention applicable, qui prévoit un dispositif d’aménagement de temps de travail sur une période hebdomadaire ait été mis en place, ce qu’il ne démontre pas. Au contraire le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 30 heures soit un horaire mensualisé de 130 heures, sans référence à une durée annuelle.

Le contrat de travail devant être requalifié, il importe peu que la salariée ait par la suite travaillé moins qu’un temps complet, dès lors qu’il appartenait à l’employeur, à compter de janvier 2020 de fournir du travail à temps plein à la salariée.

Dans ces conditions en application de l’article L. 3123-9 du code du travail, il y a lieu, par confirmation du jugement, de requalifier le contrat de travail de la salariée de temps partiel à temps complet à compter de décembre 2019.

Sur la base d’un taux horaire de 10,37 euros de l’heure, non contesté par l’employeur, il convient de condamner la société à payer à Mme [O] un rappel de salaire correspondant à un temps complet à compter de janvier 2020 jusqu’au mois d’octobre 2021, tel que demandé par la salariée. Il y a lieu par ajout au jugement de condamner la société à payer à la salariée une somme de 2 943,93 euros outre 294,39 euros de congés payés afférents.

2-2/ Sur le taux horaire applicable et la demande de rappel de salaire subséquente

La salariée revendique un taux horaire de 10,62 euros de l’heure à compter du 1er janvier 2021, précisant que si l’avenant n’a été étendu qu’au 10 mai 2021 les partenaires sociaux avait précisé que l’augmentation prendrait effet au 1er janvier 2021 et que l’arrêté d’extension avait un effet rétroactif.

La société rétorque qu’elle a appliqué un taux horaire de 10,62 euros à compter du 5 juin 2021 qui correspondait au taux applicable.

Sur ce,

Selon l’article L. 2262-1 du code du travail, sans préjudice des effets attachés à l’extension ou à l’élargissement, l’application des conventions et accords est obligatoire pour tous les signataires ou membres des organisations ou groupements signataires.

L’article L. 2262-2 précise que l’adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les conséquences de l’adhésion à la convention ou à l’accord collectif de travail lui-même, sous réserve que les conditions d’adhésion prévues à l’article L.'2261-3 soient réunies.

Ainsi, sont soumis aux obligations de la convention collective tous ceux qui l’ont signée à titre personnel, ainsi que ceux qui sont ou deviennent membres des organisations signataires, les organisations adhérentes à ces dernières et ceux qui deviennent membres de l’une de ces organisations.

Alors que les dispositions étendues s’appliquent à toutes les sociétés qui relèvent de la branche et à celles qui l’appliquent volontairement, les dispositions non étendues s’appliquent aux seules entreprises signataires ou membres d’organisation signataires.

En l’espèce, il ne résulte pas des pièces produites que la société adhère à un syndicat patronal qui avait signé l’avenant le 12 janvier 2021. Dès lors, la société, dont il n’est pas établi qu’elle était adhérente à un syndicat ou membre de la fédération signataire, n’était pas est tenue d’appliquer la convention collective en ses dispositions non étendues notamment les grilles de salaires arrêtées par accords non étendus.

L’arrêté du 10 mai 2021 portant extension d’un avenant à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales n° 843) est paru au journal officiel du 4 juin 2021- Numéro128. L’article 2 de l’avenant stipulait que l’extension des effets et sanctions de l’avenant susvisé prend effet à compter de la date de publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Ainsi l’augmentation du taux horaire a été effectif au jour de la publication de l’avenant soit au 10 mai 2021. L’employeur n’avait pas imputé cette augmentation pour les mois de mai et juin ne faisant application de l’augmentation qu’à compter de juillet 2021.

Il est donc dû à la salariée une somme de 28,40 euros à titre de rappel de salaire suite à l’augmentation du taux horaire par avenant 124 étendu au 10 mai 2021.

2-3/ Sur l’obligation de bonne foi et de loyauté

Mme [O] invoque un préjudice financier né de la différence entre le montant du salaire qu’elle percevait et celui des indemnités journalières puisqu’elle a été en arrêt maladie à compter du 4 octobre 2022 jusqu’à la rupture du contrat de travail compte tenu de la requalification en temps plein de son contrat.

La société s’y oppose faute de requalification du temps partiel.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Celui-ci étant présumé, il appartient en principe au salarié d’établir un manquement de l’employeur à ce titre.

La salariée a été placée en arrêt de travail en octobre 2021 et la rupture du contrat de travail est intervenue en novembre 2022. Les indemnités journalières ont été versées sur la base d’un temps partiel.

Cependant Mme [O] ne justifie pas de la mauvaise foi de l’employeur et donc de l’exécution déloyale de son contrat de travail dans ce cadre, ni du préjudice financier invoqué ou même d’un préjudice quelconque.

La cour, par confirmation du jugement, déboutera la salariée de cette demande.

2-4/ Sur le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques professionnels

Mme [O] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur faisant état du comportement de deux salariés qui tenaient des propos sexistes et des moqueries ayant amené trois salariées à solliciter une rupture conventionnelle qui a été acceptée par l’employeur qui connaissait la difficulté, celle-ci ayant été exposée lors d’entretiens préalables à la rupture conventionnelle. Elle ajoute que pour autant l’employeur n’a pris aucune mesure pour faire cesser ce comportement en violation de son obligation de prévention.

La société conteste tout harcèlement moral, exposant que la salariée n’a pas saisie la [8] en vue de faire reconnaitre une maladie professionnelle née du harcèlement invoqué, ni justifié d’un suivi psychologique ou d’un certificat médical, quelle verse aux débats de nombreux témoignages sur les relations de travail à la boulangerie contredisant les affirmations de la salariée. Elle souligne avoir fait intervenir la médecine du travail qui est venue sur place et a rendu un rapport ne révélant aucun harcèlement, qu’il ne peut lui être reproché d’avoir violé l’obligation de sécurité ; que la salariée a été sanctionnée pour avoir harcelée une collègue, qu’elle est à l’origine de la tension dans la boulangerie.

Sur le harcèlement moral

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Les attestations produites par la salariée ne la concernent pas personnellement hormis celle rédigée par M. [G] qui l’a accompagnée lors de l’entretien préalable au licenciement. Il relate que Mme [O] a fait état de son mal-être engendré par les conflits entre les personnels et reproche au chef d’entreprise de laisser ces situations s’installer et ne pas intervenir sur les moqueries, de laisser les disputes perdurer. Le gérant affirme avoir conscience de cette situation et indique qu’il a contacté la médecine du travail afin que les employés puissent parler de leur mal-être. Les autres reproches de la salariée notamment les propos sexistes ne sont pas reconnus par l’employeur ou caractérisés par d’autres éléments.

Un seul fait est établi, alors que les autres éléments évoqués ne le sont pas par la salariée. Or le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Faute d’établir plusieurs faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, la demande à ce titre doit être rejetée.

Pour ces motifs, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de débouter Mme [O] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande de réparation subséquente.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L. 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs il résulte des dispositions des articles.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, l’employeur supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa 2, du code civil. En conséquence lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’employeur. Concrètement, il appartient seulement au salarié, victime d’un manquement de l’employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre. (Cass. soc., 28 févr. 2024, n° 22-15.624)

Lors de l’entretien préalable, la salariée a fait état du management de Mme [E] épouse du gérant qui n’était pas juste et engendrait un climat délétère. M. [G] a demandé au gérant si les responsables avaient suivi des formations managériales et qu’il lui a répondu par la négative.

L’employeur justifie avoir fait diligenter une enquête par l’association [12] qui est un service interentreprises de prévention de santé au travail ([13]) agréé par la [9], ainsi habilité à assurer le suivi de santé des salariés de tout secteur d’activité.

Après avoir auditionné en entretiens individuels et collectifs sur de nombreux points l’ensemble des salariés, il est apparu aux enquêteurs qu’il existait une bonne ambiance de travail, solidaire avec des relations avec la hiérarchie perçues comme positives, les employés se sentant écoutés, entendus et soutenus ; que les relations interpersonnelles avec entre les collègues étaient considérées comme bonnes.

Ces conclusions d’un organisme indépendant contredisent le descriptif fait par la salariée.

Il résulte de ces éléments que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité du fait d’un management injuste engendrant un climat délétère au travail ne saurait donc être retenue.

La cour, par infirmation du jugement, jugera désormais que l’employeur n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité.

3/ Sur la rupture du contrat de travail

3-1/ Sur la légitimité du licenciement

Mme [O] expose n’avoir pas été destinataire d’une lettre de licenciement, n’ayant été licenciée que par l’envoi des documents sociaux afférents à la rupture, que le licenciement doit être jugé nul en raison du harcèlement subi.

La société rétorque que par courrier du 15 novembre 2022 elle a informé la salariée de l’impossibilité de la reclasser en interne ou en externe du fait de certificat d’inaptitude précisant que tout reclassement est impossible, lui notifiant son licenciement.

Sur ce,

La cour a jugé que la salariée n’avait pas été victime de harcèlement moral. La demande en licenciement nul ne saurait donc être accueillie. Le jugement sera infirmé sur ce point.

En application de l’article L. 1232-6 alinéa 1er lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

L’employeur a produit à la procédure le courrier de licenciement daté du 15 novembre 2022 notifiant la rupture en raison de l’inaptitude médicale définitive et de l’impossibilité de la reclasser puisque le médecin du travail avait précisé que l’état de santé faisait obstacle à tout reclassement. Il est précisé que le courrier est recommandé avec accusé de réception mais sans mentionner le numéro de la poste et la société ne produit pas aux débats l’accusé de réception ou l’enveloppe attestant de la remise.

Le seul défaut d’envoi de la lettre de licenciement ne rend pas obligatoirement le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais dans ce cas, il appartient à l’employeur de justifier que la lettre de licenciement avait été remise soit en main propre à la salariée avec des témoins pour en attester soit par procès-verbal d’huissier.

En l’espèce il n’est justifié ni de l’envoi de la lettre recommandé ni une notification sous une autre forme. Il en résulte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas justifié la notification du licenciement à la salariée.

La date de la rupture résulte de l’envoi d’un acte par lequel l’employeur manifeste son intention de rompre ce qui est la cas en l’espèce par l’envoi des documents de fin de contrat soit le 17 novembre 2022 date du certificat de travail et de l’attestation pôle emploi.

La cour juge désormais que le licenciement de Mme [O] du 17 novembre 2022 est sans cause réelle et sérieuse.

3-2/ Sur les demandes indemnitaires

Mme [O] sollicite la condamnation de la société à lui verser une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle demande en outre le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement soutenant que l’employeur l’a licencié pour inaptitude alors qu’il existe un lien entre les conditions de travail dégradées et l’inaptitude et que la société était informée de cette situation.

La société s’oppose à ces demandes.

Sur ce,

Le licenciement étant injustifié, la salariée peut par conséquent prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés) mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Justifiant d’une ancienneté 3 ans dans une entreprise occupant habituellement moins de onze salariés, Mme [O] peut prétendre à l’indemnisation de l’illégitimité de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, le montant de l’indemnité devant être comprise entre un et quatre mois de salaire.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 3 500 euros.

Elle est en droit de réclamer le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 3 221,47 euros outre 322,14 euros de congés payés afférents, montant non spécifiquement contesté.

Mme [O], à la lecture de ses développements, entend faire valoir que son inaptitude est partiellement rattachable à l’exécution de son contrat de travail et ses conditions de travail et demande le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement de l’article L. 1226-4 du code du travail.

Si la salariée a été placée en arrêt de travail à compter de novembre 2021 elle ne justifie pas que cet arrêt était en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Il appartient en conséquence à la salariée d’établir le lien entre l’inaptitude et les conditions de travail. Or, la cour a jugé précédemment qu’elle n’avait pas été victime de harcèlement moral et que l’employeur n’avait pas commis de manquement à l’obligation de sécurité. Par ailleurs les éléments qu’elle invoque au titre de sa demande sont les mêmes que ceux invoqués à l’appui des demandes en harcèlement moral et en violation de l’obligation de sécurité.

Faute d’établir ce lien, la demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement sera rejetée.

4/ Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [5], partie appelante succombant en partie, sera condamnée aux dépens d’appel. Il ne serait par ailleurs pas équitable de laisser à la charge de Mme'[O] les frais qu’elle a dû exposer en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens et il convient donc de lui allouer une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement par décision mise à disposition au greffe,

Dit que l’appel est recevable ;

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il':

— a requalifié le contrat de travail de Mme [O] à temps partiel en temps complet';

— a condamné la société [5] à verser à Mme [Z] la somme de 3 221,47 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 322,14 euros de congés payés afférents ;

— a débouté Mme [O] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— a condamné la société [5] à lui verser à Mme [O] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [O] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité par la société [5] ;

Déboute Mme [O] de sa demande en reconnaissance de harcèlement moral ;

Condamne la société [5] à verser à Mme [O] la somme de 2 943,90 euros à titre de rappel de salaire outre 294,39 euros de congés payés afférents suite à la requalification le contrat de travail de Mme [O] à temps partiel en temps complet à compter de mars 2020 ;

Condamne la société [5] à verser à Mme [O] la somme de 28,40 euros outre 2,84 euros à titre de congés payés afférents à titre de rappel de salaire à compter de mai 2021 suite à l’avenant 124 de la convention collective sur la révision du taux horaire ;

Dit que le licenciement de Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [5] à verser à Mme [O] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [O] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la société [5] à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [5] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.