COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00134 – N° Portalis DBVP-V-B7E-EUWP.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 17 Février 2020, enregistrée sous le n° 19/00192

ARRÊT DU 02 Juin 2022

APPELANTE :

Madame [S] [H]

[Adresse 3]

[Localité 1]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/006352 du 11/01/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de ANGERS)

représentée par Maître Elisabeth POUPEAU, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 419015

INTIMEE :

S.A.S. SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES (SFRS) (SODEXO) Agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux domicililés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Maître Inès RUBINEL, avocat substituant Maître GEORGE, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître MARCHAND, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Mars 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame BUJACOUX, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : M^me Nathalie BUJACOUX

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 02 Juin 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Société Française de Restauration et Service (société SFRS) emploie 7959 salariés et applique la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Mme [S] [H] a été embauchée par la société SFRS initialement par contrat de travail à durée déterminée du 2 avril 2012 au 4 juillet 2012, puis en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2012, en qualité d’employée de restauration, niveau 2 de la convention collective du personnel des entreprises de restauration des collectivités. Elle était affectée sur le site du Lycée [5] à [Localité 6] dans le Maine-et-Loire (49).

Par courriers des 8 octobre 2012 et 5 février 2013, la société SFRS a adressé des «mises en garde», à Mme [H] sur le comportement à adopter dans le cadre de son travail.

Le 16 juin 2016, plusieurs salariés et collègues de Mme [H] ont dénoncé à l’employeur un comportement agressif de sa part.

Par correspondance du 17 mai 2017, l’employeur a notifié à Mme [H] un avertissement pour s’être emportée contre son supérieur hiérarchique sur le site d’un client.

Suite à des faits d’automutilation d’un salarié ayant travaillé avec Mme [H], l’employeur a saisi le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin que soit diligentée une enquête. Un compte rendu a été établi le 3 décembre 2018.

Par courrier du 14 décembre 2018, Mme [H] était mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 janvier 2019.

Mme [H] a été placée en arrêt de travail du 17 décembre 2018 au 6 janvier 2019.

Par courrier du 15 janvier 2019 la société Sodexo a alors notifié à la salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui reprochant un comportement agressif, caractérisé par des injures, des propos déplacés et des menaces de mort.

Le 5 mars 2019, Mme [H], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers, et a sollicité la condamnation de la société Sodexo à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour violation de l’obligation de sécurité, outre une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 17 février 2020 le conseil de prud’hommes d’Angers a :

dit et jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [H] pour cause réelle et sérieuse est bien fondé ;

— constaté que la société Sodexo a répondu à son obligation de sécurité ;

— débouté Mme [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la société Sodexo de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens à la charge de Mme [H].

Mme [H] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 13 mars 2020, son appel portant sur l’ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.

La société SFRS a constitué avocat le 2 avril 2020.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 février 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 7 mars 2022.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [H], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 12 mai 2020 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 17 février 2020 en l’ensemble de ses dispositions ;

Statuant de nouveau,

— dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— dire et juger que la société Française de Restauration et de Services Sodexo a manqué à son obligation de sécurité ;

— condamner la société Française de Restauration et de Services Sodexo à lui payer les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 500 euros ;

* dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 euros ;

— condamner la société Française de Restauration et de Services Sodexo aux dépens ;

— condamner la société Française de Restauration et de Services Sodexo à lui verser une indemnité de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes d’Angers, outre une indemnité de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la cour d’appel.

A l’appui de son appel, Mme [H] conteste les propos qui lui sont attribués et sa responsabilité quant au mal-être de ses collègues. Elle soutient que le rapport du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ne l’incrimine pas, mais concerne au contraire les agissements de certains de ses collègues à son égard. Elle ajoute qu’elle a été félicitée et récompensée pour son travail.

Mme [H] fait valoir que les conditions de travail dégradées qu’elle met en avant constituent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

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Par conclusions n 2, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 11 février 2022, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la SAS SFRS demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour un montant de 2000 euros, et y ajoutant de :

— débouter Mme [S] [H] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples, ou contraires ;

— condamner Mme [H] à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, ainsi que 2000 euros sur le même fondement pour la procédure d’appel ;

— condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En tout état de cause,

— juger que le salaire brut de référence de Mme [H] s’établit sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 1 648,24 euros.

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Au soutien de ses prétentions, la société SFRS fait valoir que les faits graves reprochés à Mme [H] sont établis par les nombreuses pièces produites au dossier notamment les attestations des autres salariés et le rapport du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Elle conteste la position de la salariée selon laquelle elle serait victime de harcèlement moral, et que son licenciement serait 'un coup monté’ .

Sur l’obligation de sécurité, la société SFRS soutient que les demandes de Mme [H] sont totalement infondées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur le licenciement :

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 15 janvier 2019 est ainsi motivée :

[…] Le 28 novembre 2018, le Responsable de votre site d’affectation, M. [M] [Z] a appris que l’un de vos collègues de travail s’était automutilé avec un couteau en date du 23 novembre 2018. Ces blessures ont été constatées le jour même par M. [Z] et, dès le lendemain, soit le jeudi 29 novembre 2018, par le médecin du travail.

Après échanges avec le collaborateur concerné, celui-ci précise que son geste est la conséquence d’une situation qu’il qualifie de harcèlement moral dont vous seriez responsable.

D’une part, selon ses dires, vous avez un comportement agressif et vous adressez quotidiennement à lui en criant. Cette situation semble s’être aggravée depuis le retour des vacances de la Toussaint (novembre 2018). En effet, vous auriez à plusieurs reprises prononcé des propos déplacés sur un ton inadapté tels que ' dégage', 'tu es un âne', 'tu es un balanceur'. De surcroît, le 23 novembre 2018, en fin de journée, vous proférez à son encontre des insultes dans une langue étrangère ' fils de pute, tu es un PD’ et ' nique ta mère'.

D’autre part, ce dernier dénonce également la charge de travail que vous lui laisseriez à faire en plonge sous prétexte que vous avez d’autres tâches à réaliser, alors même que celles-ci vous incombent.

Aussi, au vu de la situation remontée, dans un souci d’objectivité et afin de faire la lumière sur les événements graves qui nous ont été rapportés, nous avons déclenché une enquête CHSCT qui s’est tenue le lundi 3 décembre 2018.

Il ressort de cette enquête et des différents éléments portés à notre connaissance que sur les 18 salariés reçus qui vous côtoient au quotidien, 14 se sont plaints de la mauvaise ambiance de travail. Une majorité vous a d’ailleurs citée comme responsable. En effet, plusieurs salariés indiquent venir travailler 'la boule au ventre’ ou ressentir de la 'peur’et certains évoquent une situation de 'harcèlement moral'.

Pour illustration, vous avez tenu des propos particulièrement déplacés et ce, à plusieurs reprises. Le 9 novembre 2018, vous avez harcelé de questions l’un de vos collègues concernant sa religion et sa vie privée, et lui avez dit 'tu es chiite, tu n’es pas un musulman’ dans une langue étrangère. Vous lui avez également craché dessus.

Le 22 novembre 2018, vous avez crié une nouvelle fois sur un de vos collègues de travail en plonge en lui disant 'dégage derrière, ton travail ce n’est pas ici, c’est derrière'. Le 5 novembre, vous avez également dit 'je parle comme je veux et je dis ce que je veux'.

Pire, suite à des menaces de mort que vous avez proférées, certains salariés nous ont indiqué avoir peur de représailles de votre part. Par exemple, le 23 novembre 2018, vous avez déclaré concernant votre chef et vos collègues, vouloir 'les poignarder tous et par la nuque'.

Lors de votre entretien préalable, vous avez nié l’ensemble des faits qui vous sont reprochés, estimant pour votre part, qu’il s’agissait d’un coup monté, sans pour autant illustrer vos dires.

Concernant les propos tenus envers l’un de vos collègues de travail 'tu es chiite, tu n’es pas musulman', vous avez déclaré d’abord 'je ne sais pas qu’il est chiite, je n’ai pas pu le dire, puis 'je sais juste qu’il vient du Koweït'. Enfin, vous nous avez assuré avoir entendu ces termes mais qu’ils avaient été prononcés par un autre salarié.

Nous ne pouvons pas accepter un tel débordement comportemental de votre part, incompatible avec un fonctionnement serein et pérenne d’une équipe. Aucune violence, qu’elle soit verbale ou physique ne peut être tolérée au sein de notre entreprise. Tout salarié de notre entreprise doit le respect le plus total envers ses collègues de travail ou ses supérieurs hiérarchiques. Nous ne pouvons tolérer un seul écart en la matière.

Également, les propos que vous tenez sont inacceptables dans le cadre de l’exécution du contrat de travail et participent à l’établissement d’un climat de peur et d’angoisse, décrit par plusieurs salariés. En tant qu’employeur, nous devons en effet préserver la santé et la sécurité de nos salariés et nous ne pouvons pas prendre le risque qu’un tel comportement se reproduise à nouveau. L’agressivité dont vous avez fait preuve et les propos que vous avez tenus ont engendré un sentiment de malaise, voire de peur, pour les personnes présentes et ne sont en aucun cas compatibles avec la rigueur nécessaire au sein de nos métiers de service. Pire encore, vous faites régner un climat anxiogène sur le site et mettez vos collègues en situation de stress.

A ce titre nous vous rappelons que nous sommes avant tout prestataire de service et que par vos actions, vous ne respectez pas les valeurs essentielles de l’entreprise que sont l’esprit de service et l’esprit d’équipe demandés par nos collaborateurs.

En outre, notre règlement intérieur précise que sont considérées comme particulièrement graves les injures et les attitudes incorrectes.

Ce n’est malheureusement pas la première fois que votre comportement nous amène à constater des réactions violentes de votre part. Nous vous avons d’ailleurs déjà notifié un avertissement le 17 mai 2017 pour des faits similaires.

Les explications que vous avez fournies à l’occasion de l’entretien préalable en date du 7 janvier 2019, n’ont malheureusement pas changé notre appréciation de la situation et nous sommes donc amenés à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'.

A) Sur les griefs invoqués par l’employeur

Il est fait grief à Mme [H] d’une part d’avoir adopté un comportement confinant à du harcèlement moral à l’égard d’un collègue qui s’est automutilé et d’autre part d’avoir concouru à l’instauration d’un climat de peur et d’angoisse sur le lieu de travail par une attitude agressive, des injures et propos déplacés ainsi que des menaces de mort proférées à l’encontre de ses collègues. L’employeur invoque par ailleurs une sanction disciplinaire pour des faits de même nature, notifiée à la salariée en 2017.

Il convient donc d’aborder successivement ces griefs.

1- Sur le grief de harcèlement moral à l’égard de l’un des collègues de la salariée :M. [Y] :

La matérialité des faits d’automutilation de M. [Y] est établie.

L’attestation de M. [O] [Y] relate de façon précise et circonstanciée les diverses agressions verbales subies de la part de Mme [H], ses propos insultants tels que 'tu es un âne', ou les injures répétées de cette dernière, dont il indique qu’ils ont abouti à son automutilation, en ces termes : '(') elle m’a fait tellement mal avec ses paroles, j’ai pris un couteau dans la cuisine et je suis sorti dans ma voiture, je me suis garé en bas de chez moi et sans m’en rendre compte j’ai enlevé mon tee-shirt et j’ai sorti le couteau et je me suis coupé mon ventre, mon torse, mon bras gauche, j’ai perdu beaucoup de sang, j’ai perdu connaissance, je ne voulais pas rentrer chez moi, je ne voulais pas que mes enfants me voient comme ça. Quand je rentre à la maison, ma femme s’est évanouie, elle a pleuré et je lui ai raconté ce qui s’est passé, j’étais dans un état de catastrophe. Ça faisait 15 jours que je prenais sur moi et là c’est la goutte qui a fait déborder le vase, même avec ma femme et mes 3 enfants, je n’étais plus le même homme, j’ai changé de comportement avec ma famille à cause de la pression de [S].'

Ce témoignage est corroboré par celui de Mme [U] [L] collègue de travail de Mme [H] et M. [Y], laquelle indique '(') le mercredi 28 novembre 2018, (') j’ai discuté avec mon collègue [O], il n’était pas bien, il s’est confié à moi de son mal-être. Il m’a raconté en pleurant à la plonge « en prenant à part », il m’a montré ses bras qu’il avait mutilés avec un couteau jaune qu’il avait pris le vendredi au travail. Quand j’ai vu cela, j’ai pleuré, pourquoi tu as fait cela ' « Car [S] m’a insulté » et a insulté sa mère (nique ta mère), « ma maman me manque et elle est malade hospitalisée, je n’ai pas pu me contenir, j’ai préféré me blesser plutôt que de blesser [S] ».

Mme [T], chef de groupe, fait état des propos de M. [Y], qui lui a confié ne plus vouloir travailler avec Mme [H] et s’être infligé des scarifications par épuisement et pour ne pas lever la main sur elle. M. [Z], responsable de restauration, précise que le jour des faits, le salarié lui a dit «[S] me harcèle au travail, je n’en peux plus chef ».

Mme [H] conteste ces faits, se borne à affirmer sans le démontrer que les accusations de M. [Y] relèveraient d’un 'coup monté', et fait état de son investissement au sein de l’entreprise et des louanges que l’employeur a pu lui faire.

Le comportement insultant et méprisant de la salariée envers son collègue est établi.

2- Sur le grief tenant au comportement de Mme [H] à l’égard de ses collègues et son impact sur l’ambiance de travail :

M. [J] [E], employé de restauration, indique : « cette femme me cause des problèmes tout le temps et n’arrête pas de me crier dessus ('), quand elle a fini avec moi elle passe à un autre collègue, moralement je n’en peux plus. Elle me harcèle de questions sur ma vie privée, ma religion. Elle se permet même de me dire que je ne suis pas un musulman. Elle a été jusqu’à me cracher dessus. (') Elle met une mauvaise ambiance dans toute l’équipe Sodexo ».

Mme [W] [R], responsable cafétéria, atteste : «('). Lorsque quelqu’un dit : « poignarder » à plusieurs reprises ('). Oui en 2018, on vit encore avec la peur au ventre, car la réaction de cette personne est dangereuse. Cette personne ne doit pas travailler car il y a du matériel dangereux, car dès qu’elle s’énerve elle ne distingue pas le bien du mal et le mal du bien. (') Dire « les poignarder tous et par la nuque », c’est le langage tenu par cette dernière dans la semaine du 23 novembre 2018. Je voudrais simplement dire que travailler au quotidien avec cette personne est un danger pour nous».

Mme [K] [A], employée de service, précise : « (') Mi-décembre 2017, j’ai été à la police déposer une main courante contre Mme [H] pour me protéger si il y avait d’autres altercations.(') Elle a accusé l’équipe « que nous étions racistes », chose complètement fausse.

Quoi que l’on fasse, on ne sait jamais comment elle va réagir, c’est une véritable bombe à retardement, je suis toujours sur mes gardes en sa présence. »

Mme [B] [T], chef de groupe, témoigne : « (') je n’ai pas de prénom, elle m’appelle « la salope de blonde », allant même jusqu’à dire que je couche avec mon chef. Bien sûr c’est totalement faux. Nous avons effectué un courrier en date du 16 juin 2016 pour informer nos supérieurs avec plusieurs collègues de l’attitude de Mme [H] [S].(')

Son comportement est inacceptable. Chaque jour qui passe on ne sait jamais comment va finir la journée, des cris, des hurlements, sur quel collègue elle va se défouler, elle est irrespectueuse, elle ne supporte aucune remarque, elle aime rabaisser les collègues. »

Il ressort des multiples attestations de salariés, dont celle de M. [Y] sus évoquée, produites par la société SFRS, que les attitudes de Mme [H] étaient particulièrement déplacées et inadaptées à une relation de travail, les divers témoignages confirmant que celle-ci criait, hurlait, sortait de ses gonds, s’emportait facilement, se montrait menaçante et insultante à l’égard de ses collègues, adoptant un comportement leur inspirant la peur et leur faisant craindre des représailles.

Par ailleurs, le compte rendu du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 12 décembre 2018, faisant suite à une enquête du 3 décembre 2018, indique : 'Analyse des causes de la situation de risque grave ou de l’incident ayant révélé un risque grave :

Suite à la rencontre de l’ensemble des salariés, lors de l’enquête, nous avons constaté : situation humiliante, dévalorisation et dénigrement, sentiment de persécution, agressions verbales, crachat, insultes, menaces et peur de représailles (concernant eux-mêmes et leurs familles), mal-être et souffrance au travail, prise de médicaments, surveillance des salariés (religion, ethnie).

Mesures de prévention préconisées et suites à donner :

— La mise en place de la cellule psychologique d’écoute ;

— Eloignement des salariés concernés (réorganisation des tâches de l’équipe) ;

— Alerte et information transmises auprès du médecin du travail ;

— Expertise externe préconisée.

Mme [H] prétend ne pas avoir été épargnée par ses conditions de travail, analysant le rapport du CHSCT comme mettant en évidence ses propres souffrances.

Or, si ce rapport ne la nomme pas expressément, il précise que la date et l’heure du fait générateur est le 28 novembre 2018, vers 13 heures, et que le poste de travail concerné est « la plonge ». Il s’agit donc bien d’une enquête diligentée suite aux faits dénoncés par M. [Y] et les salariés et concernant Mme [H]. Par ailleurs, les constatations faites par le CHSCT correspondent en tous points à ce qui est dénoncé dans les attestations produites par l’employeur.

Il résulte de ces éléments que les griefs reprochés à la salariée sont parfaitement établis.

3) Sur les antécédents disciplinaires de Mme [H]

Aux termes de l’article L. 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.

Mme [H] a reçu un avertissement par courrier du 17 mai 2017, dans lequel il lui est reproché son énervement, son emportement et ses cris, de sorte que contrairement à ce qu’elle prétend de tels comportements avaient déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

Ainsi, les attestations produites par l’employeur sont suffisamment concordantes et corroborées par les autres pièces pour considérer que la preuve est rapportée d’un comportement inapproprié et agressif de nature à engendrer un sentiment de crainte chez ses collègues.

Ce grief est donc tout aussi établi.

B) Sur le harcèlement moral invoqué par Mme [H]

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, applicable en l’espèce, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, applicable en l’espèce, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de la contestation du bien-fondé de son licenciement, Mme [H] dénonce des pressions de sa hiérarchie, une surcharge de travail, et une situation de harcèlement de la part de ses collègues. Elle fait ainsi état d’un événement, en février 2013, au cours duquel elle aurait été menacée par son chef de site, ce qui l’aurait contrainte à consulter un médecin traitant pour des faits de harcèlement professionnel. Elle produit un arrêt de travail en date du 1er février 2013, le compte rendu des urgences du CHU d’Angers de la même date, ainsi qu’une attestation de Mme [D] [F] [X], qui indique avoir à plusieurs reprises accompagné et soutenu la salariée, suite aux difficultés qu’elle rencontrait dans le cadre du travail, et qui fait état des problèmes de santé de Mme [H], liés à ses difficultés professionnelles.

Les pièces médicales évoquent bien un contexte professionnel difficile pour la salariée, mais reprennent uniquement ses propos, sans émettre de conclusions orientées dans un sens ou dans l’autre.

Par ailleurs, Mme [H] présente Mme [F] [X] comme étant l’une de ses collègues, alors que l’employeur affirme que celle-ci ne travaille pas sur le site.

Il convient de rappeler que les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas édictées à peine de nullité, de sorte qu’en l’espèce, il n’y a pas lieu d’écarter le témoignage produit au motif qu’il ne serait pas conforme aux conditions exigées par ce texte. Cependant, il sera noté que Mme [F] [X] ne donne aucune indication sur son statut professionnel et son lien avec la salariée.

Par ailleurs, le témoin fait surtout état de faits non constatés personnellement, non datés, aucun nom de salarié ou de supérieur hiérarchique n’est précisé.

En conséquence, ni les pièces médicales, ni l’attestation de Mme [F] [X], ni le planning journalier du 1er au 5 juillet 2013 produit à l’appui d’une prétendue surcharge de travail, ne sont constitutifs d’éléments pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que Mme [H] n’établit la matérialité d’aucun fait ou agissement répétés au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, pour la période allant jusqu’au 8 août 2016, les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour la période postérieure au 8 août 2016, les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, au regard de ce qui précède, le comportement particulièrement déplacé et agressif de Mme [H] dans ses relations avec ses collègues de travail doit être considéré comme fautif, de sorte que le licenciement se trouve justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Mme [H] est par conséquent déboutée de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le jugement est également confirmé sur ce point.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l’espèce prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A l’appui des griefs invoqués à l’encontre de l’employeur, Mme [H] produit:

— le rapport du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail déjà évoqué, et qu’elle reprend à son compte ;

— le certificat médical initial d’arrêt de travail en date du 1er février 2013 et le compte rendu d’accueil aux urgences du CHU d’Angers déjà évoqués également ;

— un document de préparation de son entretien professionnel pour l’année 2017/2018 dans lequel elle fait état de difficultés avec sa hiérarchie et ses collègues ;

— des photographies de la cuisine sur lesquelles apparaissent un désordre et un encombrement des éviers.

Le rapport du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail met en évidence l’existence d’un contexte de souffrance au travail des salariés au service « plonge », suite à l’enquête diligentée consécutivement aux évènements du 28 novembre 2018 sus-relatés. Mme [H] est donc particulièrement mal venue de se prévaloir de ce compte-rendu. Par ailleurs, les observations faites unilatéralement par celle-ci dans le cadre de la préparation à son entretien professionnel, les pièces médicales, et les photographies produites, ne sont pas de nature à démontrer la réalité de ses allégations.

Il est par contre établi par les pièces produites au dossier, notamment par le compte rendu de réunion exceptionnelle du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 12 décembre 2018, que l’employeur a mis en oeuvre les moyens utiles aux fins de faire cesser le mal-être au travail constaté, par la création d’une cellule psychologique et de sessions d’accompagnement avec un psychologue. (pièces n°14 et 29 employeur).

En conséquence, il n’est démontré aucun manquement de la société SFRS à son obligation de sécurité et le jugement dont appel sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Il est justifié de faire partiellement droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel par la société SFRS et de condamner Mme [H] au paiement de la somme de 1500 euros sur ce fondement.

Mme [H], partie perdante, doit être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 17 février 2020 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [S] [H] à payer à la SAS Société Française de Restauration et Service Sodexo la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour ses frais irrépétibles exposés en appel ;

DÉBOUTE Mme [S] [H] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel ;

CONDAMNE Mme [S] [H] aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,

Viviane BODINEstelle GENET