COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01408 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E253.

Jugement Au fond, origine TJ hors JAF, JEX, JLD, J. EXPRO, JCP d’Angers, décision attaquée en date du 13 Avril 2021, enregistrée sous le n° 18/01154

ARRÊT DU 28 Novembre 2024

APPELANTS :

Monsieur [Y] [P]

[Adresse 6]

[Localité 3]

SYNDICAT CFDT SGA 49

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentés par Maître Elisabeth POUPEAU, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 418009

INTIMEE :

S.N.C. SOCIETE INDUSTRIELLE DE [Localité 5] prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat au barreau d’ANGERS, avocat postulant et par M^e Florence MILAN de CAPSTAN SUD-OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant, substituée par M^e Marie-Laure QUIVAUX de CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Septembre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 28 Novembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société en nom collectif (SNC) Industrielle de [Localité 5] (ci-après dénommée société Industrielle de [Localité 5]) a pour activité la collecte et la fabrication de produits laitiers. Elle est basée à [Localité 5], emploie plus de onze salariés et appartient au groupe Lactalis.

Suite à la réforme relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 qui fait obligation à l’employeur d’organiser tous les deux ans avec le salarié un entretien professionnel, le Groupe Lactalis a entrepris de mettre en place l’entretien professionnel et de réformer dans le même temps les entretiens d’évaluation professionnelle des salariés du groupe. Au sein du groupe Lactalis, les entretiens d’évaluation sont appelés « Entretien de Développement Individuel » ci-après dénommé EDI.

Le 15 septembre 2016, le nouveau dispositif d’évaluation professionnelle des salariés a été présenté au Comité d’Entreprise de la société Industrielle de [Localité 5]. Le nouveau formulaire d’entretien présenté comportait trois critères d’évaluation :

— Maîtrise de la fonction,

— Compétences comportementales Groupe,

— Autres thèmes de l’entretien (volet éventuel).

Le syndicat général agroalimentaire CFDT 49 (ci-après dénommé SGA CFDT 49) a considéré que ces critères d’évaluation étaient trop imprécis et subjectifs ce qui préjudiciait aux intérêts des salariés.

Par courrier du 15 septembre 2016, M. [Y] [P], délégué syndical CFDT au sein de la société Industrielle de [Localité 5], a interrogé l’inspecteur du travail de l’unité territoriale 49 de la DIRECCTE pour connaître sa position sur ce nouveau dispositif d’évaluation professionnelle.

Par courriel du 6 octobre 2016, l’Inspection du travail, en la personne de M. [M], inspecteur, lui faisait part de son avis.

Par courrier du 6 février 2017, M. [P], en sa qualité de délégué syndical CFDT, a dénoncé le caractère illicite de l’évaluation portant sur les compétences comportementales du groupe auprès de la direction de la société Industrielle de [Localité 5].

Le 31 mai 2017, la société Industrielle de [Localité 5] a présenté le nouveau dispositif relatif à l’EDI.

Lors de la réunion du Comité d’entreprise du 8 juin 2017, la direction de la société Industrielle de [Localité 5] a présenté une nouvelle version du formulaire d’EDI. La direction de la société Industrielle de [Localité 5] n’ayant pas communiqué aux élus les documents objet de la consultation avant la réunion, la consultation a été reportée à une prochaine réunion plénière.

La consultation sur la nouvelle version du formulaire d’EDI n’a pas été inscrite à l’ordre du jour de la réunion du Comité d’Entreprise du 19 juillet 2017.

Suivant acte d’huissier délivré le 16 mars 2018, le SGA CFDT 49 et M. [P] ont fait assigner la société Industrielle de Saint Florent devant le tribunal de grande instance d’Angers aux fins de constater que le nouveau dispositif d’évaluation des salariés a été mis en 'uvre par la société Industrielle de Saint Florent avant les consultations obligatoires du CHSCT et du comité d’entreprise de ladite société et de dire et juger que le dispositif d’évaluation des salariés mis en place au sein de la société Industrielle de Saint Florent est illicite.

La société Industrielle de [Localité 5] s’est opposée aux prétentions de le SGA CFDT 49 et de M. [P].

Par conclusions d’incident du 18 octobre 2019, la société Industrielle de [Localité 5] a saisi le juge de la mise en état aux fins de prononcer la nullité de l’acte introductif d’instance en raison du défaut de pouvoir du représentant du SGA CFDT 49.

Par ordonnance du 23 mars 2020, le juge de la mise en état a jugé que l’acte introductif d’instance était régulier et a rejeté l’exception de nullité. Aucun recours n’a été formé contre cette décision.

Par jugement du 13 avril 2021, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le tribunal judiciaire d’Angers a :

— déclaré irrecevable la fin de non-recevoir soulevée par la société Industrielle de [Localité 5] tendant à l’irrecevabilité des demandes formulées par M. [P] ;

— déclaré irrecevables les demandes de la SGA CFDT 49 et M. [P] ;

— condamné la SGA CFDT 49 et M. [P], in solidum, à payer à la société Industrielle de [Localité 5] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SGA CFDT 49 et M. [P], in solidum, aux dépens ;

— dit qu’il pourra être fait application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Postérieurement à la saisine du tribunal judiciaire mais antérieurement à sa décision, la société Industrielle de Saint Florent a informé le 26 septembre 2019 le CHSCT de la mise en place d’un nouveau document pour évaluer les compétences comportementales lors de l’EDI. Lors de cette réunion, M. [P] a de nouveau dénoncé le caractère imprécis et subjectif des critères d’évaluation et les risques de ce système de notation sur la santé, le déroulement de carrière et la rémunération des salariés.

La SGA CFDT 49 et M. [P] ont interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 11 juin 2021, leur appel portant sur tous les chefs leur faisant griefs ainsi que ceux qui en dépendent et qu’ils énoncent dans leur déclaration.

La société Industrielle de [Localité 5] a constitué avocat en qualité d’intimée le 16 juillet 2021.

Par conclusions d’incident reçues au greffe le 8 décembre 2021, la société Industrielle de [Localité 5] a demandé au conseiller de la mise en état de prononcer la caducité de la déclaration d’appel régularisée par M. [P] et en toute hypothèse, juger irrecevables les prétentions ultérieures de ce dernier et de déclarer irrecevable l’appel régularisé par le SGA CFDT 49 pour défaut de pouvoir.

Par ordonnance du 17 mars 2022, à laquelle la cour renvoie pour plus ample exposé des demandes et moyens, le conseiller de la mise en état a :

— rejeté les moyens présentés par la société Industrielle de [Localité 5] tirés du défaut de pouvoir de M. [P], de la caducité de la déclaration d’appel et de l’irrecevabilité des prétentions ultérieures de M. [P] ;

— condamné la société Industrielle de [Localité 5] à payer au SGA CFDT 49 et à M. [P] la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté la demande présentée par la société Industrielle de [Localité 5] sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Industrielle de [Localité 5] au paiement des dépens de l’incident.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 août 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 5 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans leurs dernières conclusions d’appelants notifiées par voie électronique le 8 septembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, le SGA CFDT 49, pris en la personne de M. [Y] [P], et M. [P] demandent à la cour :

— de dire le Syndicat SGA CFDT 49 recevable et bien fondé en son appel ;

— d’infirmer le jugement du tribunal judiciaire d’Angers du 13 avril 2021 ;

— de statuer à nouveau,

— de dire le Syndicat SGA CFDT 49 recevable à agir ;

— de dire le nouveau dispositif d’évaluation « Entretien de Développement Individuel » illicite ;

— de faire interdiction à la société Industrielle de [Localité 5] de mettre en 'uvre ce dispositif d’évaluation ;

A titre subsidiaire,

— d’ordonner la suspension des entretiens de développement individuel avant toute consultation régulière du CSE ;

— de condamner la société Industrielle de [Localité 5] aux entiers dépens ;

— de condamner la société Industrielle de [Localité 5] au paiement au Syndicat SGA CFDT 49 de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 janvier 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Industrielle de [Localité 5] demande à la cour, au visa des articles 9 et 122 du code de procédure civile et L.1223-3 du code du travail, de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— déclaré les demandes du syndicat général agroalimentaire CFDT 49 et de M. [P] irrecevables,

— condamné le syndicat général agroalimentaire CFDT 49 et de M. [P] in solidum à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause,

— déclarer irrecevables ou infondées les demandes du syndicat général agroalimentaire CFDT 49 et de M. [P] ;

— débouter le syndicat général agroalimentaire CFDT 49 et M. [P] de leurs demandes ;

— condamner solidairement le syndicat général agroalimentaire CFDT 49 et M. [P] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de l’action du SGA CFDT 49 et de M. [P]

Le SGA CFDT 49 fait valoir qu’il est recevable en son action de contestation de la licéité du nouveau dispositif d’évaluation des salariés 'EDI’ mis en place par la société Industrielle [Localité 5] dans la mesure où ce dispositif est illicite et porte atteinte à l’intérêt collectif qu’il représente.

La société Industrielle [Localité 5] fait valoir que ni le Comité d’entreprise ni le CHSCT n’ont en son temps engagé une quelconque action judiciaire au regard d’un prétendu défaut de consultation sur le nouveau dispositif EDI lequel n’était qu’une évolution d’un dispositif d’évaluation préexistant. Elle soutient que le SGA CFDT 49 et M. [P] ne sont pas habilités à engager une telle action que seules les instances représentatives du personnel ont qualité à engager. Elle conclut donc à l’irrecevabilité de leur action.

S’agissant de la recevabilité de l’action de M. [P]

Au préalable, la cour constate que bien que des conclusions d’appelant aient été formulées à la fois pour le compte du SGA CFDT 49, pris en la personne de M. [P], régulièrement désigné par le conseil syndical pour le représenter, et pour le compte de M. [P] en son nom personnel, le dispositif desdites conclusions ne formule de demandes qu’au seul bénéfice du SGA CFDT 49.

Il s’en déduit que M. [P] ne formule aucune demande en son nom personnel.

Il n’y a donc pas lieu de se prononcer sur la recevabilité de son action.

S’agissant de la recevabilité de l’action du SGA CFDT 49

Contrairement à ce que soutient la société Industrielle de [Localité 5], l’action du SGA CFDT 49 ne vise pas à faire sanctionner le défaut de consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT, seules ces deux instances représentatives du personnel ayant qualité à agir à cette fin, mais à déclarer illicite le nouveau dispositif d’évaluation professionnelle élaboré par la direction du groupe Lactalis et mis en 'uvre par la société Industrielle de [Localité 5], filiale du groupe.

Conformément à l’article L.2132-3 du code du travail, « les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ».

En ce sens, la violation alléguée des dispositions des articles L.1222-2 et L.1222-3 du code du travail porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le SGA CFDT 49 de sorte que son action aux fins de dire illicite le dispositif d’évaluation des salariés « EDI » mis en place par la société Industrielle de [Localité 5] est recevable.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande du SGA CFDT 49.

Sur la licéité du dispositif d’évaluation contesté

Le SGA CFDT 49 considère que l’EDI mis en place par la société Industrielle [Localité 5] est illicite. Il prétend que la lecture des grilles d’entretien de développement individuel du Groupe Lactalis imposé à ses filiales montre que l’évaluation des 'compétences comportementales groupe’ correspond à près de 50% de l’évaluation professionnelle du salarié qu’il soit ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre ou cadre supérieur.

Il ajoute que le formulaire d’EDI ne contient pas de cadre permettant au salarié d’inscrire ses observations relatives aux la notations des « compétences comportementales ».

Il estime que l’EDI mis en place par la société Industrielle de [Localité 5] implique pour le salarié de démontrer des qualités qui ne concernent pas nécessairement son poste et qui ne sont pas dénuées d’équivoque car elles touchent plus à la personnalité du salarié qu’à son comportement, ce qui place le salarié dans une situation préjudiciable à sa santé mentale.

Il affirme enfin que les critères comportementaux fixés pour les EDI ne sont ni objectifs, ni précis, ni transparents et qu’ils sont détachés de toute effectivité du travail accompli alors que l’appréciation des résultats aura une incidence sur la rémunération et/ou l’évolution de carrière. Il en conclut que la notation ainsi instituée n’est ni proportionnée, ni objective au regard d’une notation impartiale.

La société Industrielle [Localité 5] fait valoir que la nouvelle formule des EDI ne constitue pas une modification substantielle des processus d’évaluation existants mais une simple mise à jour des formulaires antérieurs lesquels recourraient déjà à des critères comportementaux pour l’évaluation du personnel.

Elle indique ensuite que la prise en compte de critères comportementaux dans l’évaluation générale des compétences des salariés est une pratique habituelle dans la gestion des ressources humaines dans la mesure où la qualité du travail d’un salarié ne se limite pas à la seule réalisation de tâches mais s’évalue également par un 'savoir-être’ afin de garantir une bonne collaboration au sein des équipes. Elle ajoute que ces critères permettent de donner une reconnaissance à l’implication de chaque salarié, quel que soit son niveau de responsabilité.

Elle conteste l’argument selon lequel les critères énoncés dans le formulaire d’évaluation relèveraient de la sphère personnelle et indique que chaque manager reçoit un guide d’information lui rappelant que l’évaluation des compétences comportementales doit reposer sur des faits concrets afin d’éviter toute appréciation subjective. Elle estime alors que la prise en considération de ces compétences dans les décisions d’évolution professionnelle des salariés est légitime.

Elle soutient par ailleurs que le SGA CFDT 49 ne démontre pas que le volet 'Compétences Comportementales’ représenterait 50% de la notation finale et qu’en tout état de cause, ce volet n’est pas directement lié à l’octroi de prime ou d’augmentation de salaire.

Selon l’article L. 1222-2 du code du travail, « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’information ».

L’article L.1222-3 du même code poursuit en énonçant que « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en 'uvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en 'uvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

Il est constant que l’employeur tient de son pouvoir de direction et du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés sous réserve de ne pas mettre en 'uvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté préalablement à leur connaissance étant rappelé que l’évaluation est même nécessaire afin que les salariés soient reconnus dans leur travail, aient la possibilité de progresser et d’avancer dans la hiérarchie.

Le caractère pertinent et objectif de l’évaluation suppose qu’elle concerne le travail, repose sur des critères d’évaluation prédéfinis, objectifs, transparents et dépourvus de toute appréciation de valeur subjective. Sont donc considérés comme illicites les critères d’évaluation dès lors qu’ils sont flous, basés sur le comportement du salarié et détachés de toute effectivité du travail accompli.

Au cas présent, est discutée le formulaire d’évaluation des compétences comportementales des salariés de la société Industrielle de [Localité 5] élaboré en 2017 étant précisé que cette évaluation se fait au regard des valeurs du groupe Lactalis : « Ambition, Engagement, Avec simplicité » (pièce n°3 de l’employeur).

Le dispositif d’évaluation professionnelle des salariés de 2017 comporte quatre rubriques explicitées dans le guide du manager pour l’entretien de développement individuel :

— Synthèse de l’évaluation (page 1) avec les sous-rubriques suivantes : commentaire de l’évaluateur, commentaire de l’évalué, commentaire du N+ 2 sur l’évaluation ;

— Maîtrise de la fonction (page 2) avec les sous-rubriques suivantes : principales missions, points forts et points à améliorer (savoir, savoir-faire), plan d’action réalisé depuis le dernier entretien et résultats obtenus, appréciation globale de la maîtrise de la fonction ; l’objectif étant d’évaluer le niveau de maîtrise des principales missions et d’identifier les points forts et points à améliorer. L’échelle d’évaluation est : maîtrise insuffisante (MI), maîtrise perfectible (MP), bonne maîtrise (BM), excellente maîtrise (EM) ;

— Compétences comportementales Groupe (page 3): cette rubrique sera détaillée ci-après,

— Autres thèmes de l’entretien (volet éventuel) (page 4) l’objectif étant d’échanger avec le salarié sur ses conditions de travail et son environnement (articulation vie professionnelle et vie privée)

La rubrique « COMPÉTENCES COMPORTEMENTALE GROUPE » comporte l’échelle d’évaluation suivante : non applicable, inférieure aux attentes, marge de progression, bonne, très bonne. Les critères sont les suivants :

* AMBITION :

— Performance : atteindre un haut niveau de résultat dans le respect des règles (hygiène, sécurité, qualité),

— Amélioration continue : être force de proposition pour améliorer son travail et/ou celui de l’équipe,

— Développement des hommes (optionnel) : transmettre son savoir que l’on soit manager, formateur interne ou tuteur.

* ENGAGEMENT

— Responsabilité : aller jusqu’au bout de ses missions pour les faire au mieux et en rendre compte,

— Entreprenariat : développer un état d’esprit qui cherche avant tout les solutions pour aller de l’avant,

— Loyauté : agir de manière positive et mettre en 'uvre les valeurs de l’entreprise

— Persévérance : ne pas baisser les bras et faire preuve d’optimisme,

* AVEC SIMPLICITE

— Accessibilité : entretenir des relations basées sur la proximité et le respect des autres ,

— Etre pragmatique : se montrer concret, actif et efficace en faisant preuve de bon sens,

— Transparence : agir et communiquer clairement et de façon transparente avec sa hiérarchie et ses collègues pour travailler en toute confiance.

La rubrique « COMPETENCES COMPORTEMENTALES GROUPE » ne comporte pas de cadres permettant au salarié d’inscrire ses observations relatives à la notation.

L’analyse du formulaire « Entretien de Développement Individuel » révèle qu’indépendamment de sa présentation formelle, en particulier la position des « Compétences comportementales groupe » après la partie « Maîtrise de la fonction », il comporte l’évaluation de trois comportements professionnels principaux déclinés en dix sous catégories de comportements.

Ainsi, un nombre conséquent de critères comportementaux est pris en considération dans l’évaluation du salarié, sans qu’il soit possible de savoir dans quelle proportion ils entrent en ligne de compte dans l’évaluation globale de ses aptitudes professionnelles, ni s’il existe un équilibre technique permettant de garantir un système d’évaluation suffisamment objectif et impartial alors que l’attribution d’une promotion et/ou d’une revalorisation individuelle du salaire en dépendent.

Ce dispositif, qui s’applique à tous les salariés qu’ils soient ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres ou cadres supérieurs, implique en réalité une subjectivité des conclusions du supérieur hiérarchique. En effet, dans les comportements issus des valeurs de l’entreprise devant être évalués par le supérieur hiérarchique, entrent en ligne de compte des critères relevant de considérations humaines et nécessitant de facto un jugement trop subjectif de l’évaluateur tels que :

atteindre un haut (souligné par la cour) niveau de résultat dans le respect des règles (hygiène, sécurité, qualité) dans la rubrique « Ambition – Performance »,

être force de proposition (souligné par la cour) pour améliorer son travail et/ou celui de l’équipe dans la rubrique « Ambition – Amélioration continue »,

développer un état d’esprit (souligné par la cour) qui cherche avant tout les solutions pour aller de l’avant (souligné par la cour) dans la rubrique « Engagement ' Entreprenariat »,

agir de manière positive (souligné par la cour) et mettre en 'uvre les valeurs de l’entreprise dans la rubrique « Engagement ' Loyauté »,

ne pas baisser les bras (souligné par la cour) et faire preuve d’optimisme (souligné par la cour) dans la rubrique « Engagement ' Persévérance »

entretenir des relations basées sur la proximité (souligné par la cour) et le respect des autres dans la rubrique « Avec simplicité ' Accessibilité »,

agir et communiquer clairement et de façon transparente (souligné par la cour) avec sa hiérarchie et ses collègues pour travailler en toute confiance dans la rubrique « Avec simplicité ' Transparence ».

Or, contrairement à ce que soutient la société Industrielle de [Localité 5], l’objectivation de l’appréciation de ces critères par l’évaluateur ne saurait être suffisamment assurée par les quelques exemples figurant dans « Le guide du manager pour l’entretien de développement individuel » et le tableau de définition des critères que sont la transparence, la persévérance, la performance, être pragmatique, le développement des hommes, la loyauté, l’entreprenariat, l’amélioration continue, l’accessibilité et la responsabilité. Parmi ces critères notamment :

— l’accessibilité est définie notamment comme : « Assurer des relations fondées sur l’accessibilité, l’humilité et la proximité. Être direct, sans prétention et privilégier la simplicité. Traiter les autres avec respect sans suffisance. Ne pas s’enfermer dans un mode de pensée, communiquer et savoir entendre (écouter, entendre, donner des feedbacks et être prêt à en recevoir). Reconnaître les différences culturelles et gérer la diversité. Agir avec cohérence entre le discours, le comportement et l’apparence. Être fier mais sans arrogance. Être ambitieux mais savoir rester humble (atteindre des Résultats sans bruit). Inciter autrui à travailler avec soi (par une attitude positive et constructive, ouverture d’esprit et reconnaissance des contributions individuelles). Célébrer le succès avec tous les contributeurs »,

— la persévérance est notamment définie comme : « Surmonter les obstacles. Être déterminé à ne pas se détourner (renoncer à) de son objectif. ['] Faire face aux revers et savoir rebondir. ['] »

— la performance est notamment définie comme : « (se) fixer des objectifs ambitieux et aller chercher la performance. Se challenger et challenger autrui pour travailler efficacement et atteindre des objectifs business ['] »,

— la loyauté est notamment définie comme : « soutenir le groupe de manière positive et le protéger », « soutenir l’entreprise avec intégrité et respect par son action et son comportement », « défendre les intérêts et l’image de Lactalis en toute situation ».

Les terminologies utilisées, les notions d’optimisme, d’honnêteté, de bon sens dont la connotation moralisatrice rejaillit de fait sur la sphère personnelle des individus apparaissent comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés en vue de l’appréciation de leur compétence au travail outre qu’elles conduisent à une approche trop subjective de la part de l’évaluateur pouvant manquer d’objectivité et de transparence en s’éloignant de la finalité première qu’est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l’entreprise.

C’est ce que l’inspection du travail avait déjà fait observé dans sa réponse apportée le 6 octobre 2016 à M. [P], en sa qualité de représentant syndical, relevant notamment que le formulaire n’a pas été conçu pour apprécier un poste en particulier, que l’évaluation se base sur des valeurs (pragmatisme, responsabilité, entreprenariat, persévérance) et des notions morales pour conclure que ces valeurs de nature subjective dont l’appréciation peut varier d’une personne à l’autre est de nature à générer des incertitudes dans le quotidien de salariés et être sources de stress.

Enfin, les documents ne laissent que peu de place pour les commentaires et observations du salarié qui ne peut dès lors répondre point par point aux éléments détaillés pris en compte pour apprécier ses « compétences comportementales groupe ».

La présence de critères non transparents et dépourvus de toute appréciation de valeur subjective et l’ignorance de la place que l’appréciation du comportement du salarié au regard des critères « compétences comportementales groupe » prend dans l’évaluation globale de celui-ci, ne permettent pas en conséquence de considérer que le formulaire EDI élaboré par le groupe Lactalis pour l’ensemble de ses filiales, dont la société Industrielle de [Localité 5], présente tous les critères d’objectivité requis par l’article L1222-3 du code du travail au regard de la finalité poursuivie.

Par suite, la cour déclarera illicite le dispositif d’évaluation « Entretien de Développement Individuel » élaboré en mai 2017 et fera interdiction à la société Industrielle de [Localité 5] de l’utiliser.

Dans la mesure où il est fait droit à la demande principale du SGA CFDT 49, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande formée à titre subsidiaire visant à ordonner la suspension des entretiens de développement individuel avant toute consultation régulière du CSE.

Sur demandes annexes

La cour infirmera les dispositions relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Industrielle de [Localité 5], partie succombante, supportera la charge des dépens de première instance et d’appel. Elle sera condamnée à payer au SGA CFDT 49 la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société Industrielle de [Localité 5] sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 13 avril 2021 par le tribunal judiciaire d’Angers ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE recevable l’action du SGA CFDT 49, pris en la personne de son représentant, M. [Y] [P] ;

DECLARE illicite le dispositif d’évaluation « Entretien de Développement Individuel » élaboré en mai 2017 ;

FAIT interdiction à la société Industrielle de [Localité 5] d’utiliser le dispositif d’évaluation « Entretien de Développement Individuel » élaboré en mai 2017 ;

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande formée à titre subsidiaire visant à ordonner la suspension des entretiens de développement individuel avant toute consultation régulière du CSE ;

CONDAMNE la société Industrielle de [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, à payer au SGA CFDT 49 la somme de DEUX MILLE CINQ CENTS (2 500) EUROS au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société Industrielle de [Localité 5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN