COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00377 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E3JM.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 03 Juin 2021, enregistrée sous le n° F20/00134

ARRÊT DU 07 Mars 2024

APPELANT :

Monsieur [J] [U]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par Maître Laurence PAPIN ROUJAS, avocat au barreau du MANS – N° du dossier 10439

INTIMEE :

S.A.S. LDC SABLE

[Adresse 5]

[Localité 2]

représenté par M^e Nathalie ROUXEL-CHEVROLLIER de la SELARL ROUXEL-CHEVROLLIER, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 21066 (avocat postulant) et par M^e LORENZO Jesica, avocat au barreau de NANTES (avocat plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Octobre 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 07 Mars 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société par action simplifiée (ci-après SAS) LDC Sablé est spécialisée dans le traitement industriel des poulets et dindes. Elle exerce une activité d’abattage, de découpe, de conditionnement et d’expédition de volailles ainsi que de fabrication de produits élaborés. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles.

M. [J] [U] a été engagé par la SAS LDC Sablé à compter du 9 août 1998 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’ouvrier spécialisé, avec reprise d’ancienneté au 1er novembre 1996.

En dernier état de la relation contractuelle, M. [U] occupait les fonctions de chauffeur livreur sur la plate-forme logistique de la SAS LDC Sablé au sein de l’unité 'CPE-CPA-PLB’ (compostage, préparation de commande et plateforme logistique) en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 2 230 euros.

Le 27 février 2020, M. [U] a eu une altercation avec son supérieur hiérarchique, M. [W] [R].

Par courrier du 28 février 2020, la SAS LDC Sablé a convoqué M. [U] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 11 mars 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 mars 2020, la SAS LDC Sablé a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave lui reprochant les menaces de mort proférées à l’encontre de M. [R] le 27 février 2020.

Par courrier du 25 mars 2020, M. [U] a contesté les faits invoqués à l’appui de son licenciement et notamment avoir proféré des menaces de mort à l’encontre de son supérieur hiérarchique, M. [R].

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans par requête du 11 juin 2020 pour obtenir la condamnation de la SAS LDC Sablé, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail, de dommages et intérêts en raison des conditions d’exécution du contrat de travail outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS LDC Sablé s’est opposée aux prétentions de M. [U] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 3 juin 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [U] ne repose pas sur une faute grave ;

— dit que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS LDC Sablé à payer à M. [U] les sommes suivantes :

* 15 490 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 4 460 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 446 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution du travail,

* 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise d’un bulletin de salaire, d’une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail rectifié conforme au jugement et ce, sous astreinte de 10 euros par jour sous quinzaine à compter de la notification du présent jugement – le conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte ;

— ordonné le remboursement par la SAS LDC Sablé aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [U] dans la limite de six mois d’indemnités;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— débouté M. [U] du surplus de ses demandes ;

— débouté la SAS LDC Sablé de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS LDC Sablé aux entiers dépens.

Pour rejeter la qualification de la faute grave, le conseil de prud’hommes a notamment retenu que la SAS LDC Sablé n’avait pas mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint après avoir été informée des faits reprochés à M. [U]. Il a ensuite constaté qu’une altercation avait bien eu lieu entre M. [U] et M. [R], confirmant le comportement inadapté du salarié, mais qu’en l’absence de l’intégralité des échanges, la faute grave ne pouvait être retenue.

Les premiers juges ont ensuite considéré que M. [U] n’a produit aucun élément pour justifier des conditions vexatoires dans lesquelles serait intervenu son licenciement.

Enfin, le conseil de prud’hommes a jugé que le salarié n’a pas bénéficié des tournées longues préconisées par le médecin du travail.

M. [U] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 5 juillet 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La SAS LDC Sablé a constitué avocat en qualité d’intimée le 21 juillet 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 septembre 2023 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 5 octobre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [U], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 12 septembre 2023, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour :

— de confirmer le jugement entrepris sur le principe des dommages et intérêts alloués en raison des conditions d’exécution du contrat de travail ;

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur le quantum des dommages et intérêts alloués en raison des conditions d’exécution du contrat de travail;

Et statuant à nouveau de,

A titre principal,

— requalifier son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence dire que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS LDC Sablé au paiement des sommes suivantes :

* 37 910 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 490 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*4 460 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 446 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires du licenciement,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions d’exécution du contrat de travail ;

— ordonner la remise des bulletins de salaire, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi rectifiés conformes sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt ;

— ordonner le remboursement par la SAS LDC Sablé aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

— débouter la SAS LDC Sablé de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— condamner la SAS LDC Sablé au paiement de la somme de 650 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance outre 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la SAS LDC Sablé aux entiers dépens de première instance et d’appel;

A titre subsidiaire,

— requalifier son licenciement en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence dire que son licenciement ne repose pas sur une faute grave ;

— condamner la SAS LDC Sablé au paiement des sommes suivantes :

* 15 490 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 4 460 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 446 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires du licenciement,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions d’exécution du contrat de travail,

— ordonner la remise des bulletins de salaire, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi rectifiés conformes sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt ;

— ordonner le remboursement par la SAS LDC Sablé aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

— débouter la SAS LDC Sablé de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— condamner la SAS LDC Sablé au paiement de la somme de 650 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance outre 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la SAS LDC Sablé aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La SAS LDC Sablé, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 28 octobre 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, débouter M. [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— ordonner le remboursement des sommes indûment perçues par le salarié au titre de l’exécution provisoire ;

A titre subsidiaire, le licenciement de M. [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Si par extraordinaire la Cour estimait que la menace de mort est une faute dénuée de gravité (ce qui ne serait pas justifié) la Cour ne pourra que juger en ce sens :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [U] repose sur une faute simple, c’est à dire sur une cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il l’a condamnée au remboursement des indemnité Pôle emploi dans la limite de six mois ;

— en conséquence, débouter le salarié de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

Si la cour jugeait qu’une menace de mort n’est pas constitutive d’une faute disciplinaire (ce qui ne serait pas justifié) elle ne pourrait que réduire les demandes de M. [U] a de plus justes proportions et juger en ce sens :

— réduire les dommages et intérêts à la somme de 6 690 euros brut ;

En tout état de cause,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances de licenciement vexatoires ;

— en conséquence, débouter le salarié de ses demandes, fins et conclusions à ce titre ;

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il l’a condamnée à verser la somme de 1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— en conséquence, débouter M. [U] de ses demandes, fins et conclusions à ce titre ;

— ordonner le remboursement des sommes perçues indûment à ce titre ;

En tout état de cause,

— débouter M. [U] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le salarié à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le licenciement

Au soutien de ses intérêts, M. [U] conteste le grief invoqué à l’appui de son licenciement lequel est selon lui dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En réplique, la SAS LDC Sablé fait valoir que le licenciement pour faute grave de M. [U] est justifié par les menaces de mort qu’il a proféré le 27 février 2020 à l’encontre de son supérieur hiérarchique, M. [R].

Sur ce,

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si le juge peut prendre en comptes divers éléments tels que le contexte des faits (Cass. Soc 1er décembre 2010, pourvoi n° 09-65.985), l’ancienneté du salarié (Cass. Soc 17 juin 2009, pourvoi n° 07-49.236 ; 5 décembre 2006, pourvoi n° 04-43.599), l’existence ou l’absence de précédent disciplinaire (Cass. Soc 14 septembre 2010 – pourvoi n° 09-41.275), c’est uniquement pour apprécier la gravité des faits reprochés, mais non pour dépasser les limites du litige alors que celles-ci sont strictement définies par la lettre de licenciement. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La faute grave, privative du droit aux indemnités de rupture, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Il appartient au juge de qualifier les faits évoqués dans la lettre de licenciement.

Au cas présent, la lettre de licenciement du 17 mars 2020 est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien en date du 11 mars 2020, auquel vous vous êtes rendu assisté par M. [A] [T], et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs nous laissant envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, à savoir la profération de menace de mort.

En effet, le 27 février 2020, vous avez menacé de mort votre responsable, Monsieur

[R], en tenant les propos suivants « je vais te zigouiller ».

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Votre comportement est totalement intolérable.

Nous vous rappelons tout d’abord que l’entreprise est un lieu de vie et de travail en collectivité, où le respect de tous et par tous est indispensable afin de travailler ensemble dans de bonnes conditions.

Plus particulièrement, nous condamnons fermement toute forme de violence, qu’elle soit physique ou verbale, intervenant dans un environnement de travail.

À ce titre, nous tenons à vous rappeler les dispositions inscrites dans la « Charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail » annexé au Règlement intérieur applicable dans notre entreprise. :

— « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale (') »

— « Tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus est passible d’une sanction disciplinaire ».

La Charte rappelle également les obligations et devoirs des salariés :

— « Le respect des personnes, de leur identité professionnelle et de leurs opinions doit être la règle, cette règle étant valable pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les relations entre les personnes, quel que soit leur niveau, doivent être empruntes de respect, de courtoisie ».

Ainsi, attachés à la santé physique et mentale de nos salariés, nous ne pouvons tolérer que votre comportement vienne troubler la quiétude de nos salariés.

Or, les propos que vous avez tenus constituent une véritable menace pour la santé et la sécurité de votre responsable Monsieur [W] [R]. Il s’agit plus précisément d’une attaque personnelle et visée à son encontre.

En voulant porter atteinte à l’intégrité physique de l’un de nos salariés, vous avez délibérément enfreint les règles, pourtant fondamentales, applicables dans notre entreprise. Par ces propos d’une rare violence, qui constituent une attitude non conforme à toute relation de travail, vous avez profondément traumatisé Monsieur [W] [R].

Les faits qui vous sont reprochés constituent une faute grave. Ils sont inacceptables

et ne nous permettent plus de maintenir nos relations contractuelles.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-avant développés.

Cette rupture est privative des indemnités de préavis et de licenciement et est effective à compter de la date d’envoi de cette lettre. (…).

1 – Sur l’absence de mise à pied à titre conservatoire

M. [U] fait valoir que le délai d’un mois entre les prétendus faits fautifs invoqués et la notification du licenciement n’est pas compatible avec l’allégation d’une faute grave. Il soutient qu’aucune faute grave ne peut être retenue à son encontre en l’absence de mise à pied à titre conservatoire prononcée par son employeur.

La SAS LDC Sablé rétorque qu’aucun texte ne l’obligeait à prononcer une mise à pied à titre conservatoire avant de notifier son licenciement pour faute grave à M. [U] lequel était de surcroît éloigné de la société dans la mesure où il était placé en arrêt maladie dès le 29 février 2020.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

L’appréciation de ce délai doit s’effectuer en prenant en considération le temps écoulé entre la date à laquelle l’employeur a eu connaissance exacte des faits reprochés et la date de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable qui marque l’engagement de la procédure de licenciement.

L’écoulement de délai trop long est de nature à démontrer que les faits, s’ils peuvent justifier un licenciement, ne peuvent cependant recevoir la qualification de faute grave impliquant un départ immédiat de l’entreprise.

Il est par ailleurs constant que l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas subordonné au prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire (Cass. Soc 9 février 2022, pourvoi n° 20-17.140).

Il résulte des arrêts maladie produits par M. [U] qu’il était absent de la société pour raisons médicales à compter du 29 février 2020, l’arrêt maladie initial ayant été prolongé jusqu’au 20 juin 2020, soit bien après le terme de la procédure de licenciement.

En tout état de cause, il est établi que la SAS LDC Sablé a mis en 'uvre la procédure de licenciement en convoquant M. [U] à un entretien préalable dès le 28 février 2020, soit le lendemain de l’altercation survenue avec M. [R].

Il s’ensuit que la SAS LDC Sablé a respecté le délai restreint qui s’imposait à elle. Par conséquent, ce moyen sera rejeté.

2 – Sur la faute grave

La SAS LDC Sablé fait grief à M. [U] d’être entré le 27 février 2020 dans le bureau de son supérieur hiérarchique M. [R], de l’avoir sommé de lui accorder des jours de repos et d’avoir, face à son refus, haussé le ton à son égard pour marquer son désaccord avant de quitter le bureau. Elle soutient que M. [U] est entré à plusieurs reprises dans le bureau en criant sur M. [R] pour obtenir des jours de congés avant de le quitter après l’avoir menacé de mort d’une voix grave et en pointant son doigt vers lui en lui disant « je vais te zigouiller »

M. [U], pour sa part, conteste fermement avoir menacé, ni même insulté M. [R] et réfute être connu pour être colérique. Il soutient que M. [R] a refusé de lui accorder les congés payés sollicités et qu’il est alors revenu dans son bureau pour lui faire part de son incompréhension et de sa lassitude en lui indiquant 'je vais ME zigouiller si tu continues'.

Il ne fait pas débat qu’une altercation est survenue le 27 février 2020 entre M. [U] et M. [R]. Les parties s’accordent ainsi sur le fait que le salarié est entré dans le bureau de son supérieur hiérarchique, après avoir pris connaissance des plannings affichés par ce dernier dans le local chauffeur, pour lui présenter des demandes d’absence afin de pouvoir se rendre à ses rendez-vous médicaux.

Pour justifier du grief retenu à l’encontre du salarié, l’employeur communique :

— une attestation de M. [R] dans laquelle il relate les faits du 27 septembre 2020 en ces termes : 'le jeudi 27 février 2020, vers 8h15, M. [J] [U], salarié du service Transport interne dont j’ai la responsabilité, est venu me voir pour me faire part de demandes d’absences concernant le planning de la semaine à venir (S10). Le ton est monté assez vite, je n’arrivais pas à me faire entendre par M. [U]. Il a finalement quitté mon bureau en claquant la porte. Il est revenu à deux reprises pour me faire part de son mécontentement, et en me disant notamment 'tu t’es planté sur le roulement', 'tu me donnes mes journées'. Avant de quitter mon bureau pour la 3ème fois, il m’a menacé de mort en tenant les propos suivants : 'je vais te zigouiller'. J’étais assis à mon bureau, M. [U] était debout face à moi, m’a pointé du doigt tout en tenant ces propos, son visage était rouge et crispé. J’étais sous le choc et n’ai rien répondu. Mes collègues du bureau voisin sont tout de suite venus me voir, et m’ont dit que je pouvais compter sur eux si besoin et qu’il fallait que j’en parle’ (pièce 3).

— une attestation de M. [Y] [D] accompagnée d’une copie de son passeport dans laquelle il déclare : « après plusieurs allers-retours dans le bureau de M. [R], plusieurs haussements de voix de la part de M. [U] [J], j’ai vu ce dernier pointé du doigt M. [R] en lui disant : « toi, je vais te zigouiller ». Il est ensuite sorti du bureau une dernière fois en claquant la porte »,

— une attestation de Mme [O] [B] assortie d’une copie de la carte nationale d’identité dans laquelle elle précise : « M. [U] [J] est venu dans le bureau de [W] [R]. Celui-ci lui a demandé de lui donner ses dates de rendez-vous. Je n’ai pas entendu la réponse de M. [U], je l’ai vu ressortir du bureau en claquant la porte. Il semblait en colère. [W] [R] ne lui a pas répondu. M. [U] est rentré une seconde fois dans le bureau en pointant du doigt [W] [R] en lui disant : « de toute façon je vais te zigouiller » puis il est ressorti en claquant la porte. Je suis allée voir [W] [R], il tremblait je lui ai conseillé de prévenir [V] [C] »,

— des photographies des lieux dans lesquels l’altercation a eu lieu et les factures de l’aménagement de ces derniers réalisé postérieurement aux faits reprochés à M. [U].

M. [U] prétend que les attestations versées aux débats par l’employeur ne reflètent pas la vérité et verse aux débats :

— le procès-verbal d’audition suite à sa plainte adressée le 1er février 2021 à la gendarmerie départementale de [Localité 3] pour faux témoignages et fausses attestations de Mme [B], M. [R] et M. [D] à son encontre (pièce 32)

— une attestation de M. [A] [T] du 17 mars 2020 non assortie d’un document officiel d’identité, lequel a assisté M. [U] lors de l’entretien préalable et indique que ce dernier « n’a jamais dit çà »,

— une attestation de M. [A] [T] du 26 janvier 2021 accompagnée d’une copie de sa carte nationale d’identité par laquelle il indique « ne pas comprendre pourquoi M. [R] dit que [J] le menace car en entretien cela n’a jamais été évoqué et que la salle d’exploitation (dans laquelle les faits invoqués auraient eu lieu) est désormais cloisonnée »,

— une attestation de M. [M] [S] non assortie d’un document officiel d’identité lequel affirme « avoir travaillé plusieurs années au sein de l’abattoir lapin à LDC avec M. [U] et qu’il n’y a jamais eu de problème, ni par son comportement, ni par ses propos et que M. [U] a été plusieurs fois victime de propos injurieux et de racisme »,

— une attestation de Madame [Z] [L] assortie d’un document officiel d’identité dont l’analyse comparative permet d’affirmer que la signature portée sur l’attestation diffère de celle apposée sur la carte nationale d’identité et par laquelle elle présente « M. [U], avec lequel elle n’a jamais eu de problème, comme une personne serviable, ayant toujours le sourire étant toujours là quand on en a besoin »,

— une attestation de M. [E] [G] à laquelle est joint un document officiel d’identité par laquelle il déclare « avoir entendu dire d’un collègue lui dire que le responsable des chauffeurs n’aurait aucune difficulté à trouver des témoins qui témoigneraient contre M. [U] en disant qu’il aurait bien menacé son chef ; que les chauffeurs se plaignaient de leurs conditions de travail et notamment de leur chef qui n’était pas à leur écoute et qui se foutait latéralement de leurs problèmes ; que les chauffeurs faisaient une pétition pour faire virer leur chef car depuis qu’il était là leurs conditions de travail s’étaient lourdement aggravées »,

— une attestation de Madame [O] [F] accompagnée d’une copie du permis de conduire par laquelle elle affirme « ayant reçu par mail de l’avocat et pris connaissance du dossier établi par LDC contre M. cela l’a beaucoup énervé et l’a empêché de dormir toute la nuit ».

Il ressort des éléments précités que la description des faits par M. [R] est confortée par les deux attestations des employés présents ce jour-là dans le bureau open space dont la SAS LDC Sablé démontre avoir réalisé postérieurement aux faits incriminés des travaux de cloisonnement de sorte que M. [D] et Mme [B] ont été témoins directs visuels et auditifs du comportement de M. [U] à l’égard de M. [R] le 27 février 2020. Les attestations produites par M. [U], lequel n’affirme ni ne démontre avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique de ses jours et heures de rendez-vous médicaux pour la semaine 10 concernée afin qu’il puisse en tenir compte dans l’élaboration du planning, ne remettent nullement en cause cette description, s’agissant de témoignages de personnes n’ayant pas assisté au déroulement des faits qui lui sont reprochés. Enfin, la cour observe que M. [U] s’abstient de préciser la suite donnée à sa plainte.

Ainsi, la SAS LDC Sablé rapporte la preuve que M. [U], qui ne conteste pas être de stature imposante et avoir eu par le passé un rappel à l’ordre suite à un différend avec M. [K] [X] ayant nécessité l’intervention d’un responsable hiérarchique, M. [I], pour séparer physiquement les deux hommes, a pointé son doigt vers son responsable hiérarchique et l’a menacé de mort en lui disant « je vais te zigouiller » commettant ainsi clairement un acte d’intimidation qui a profondément choqué M. [R].

En conséquence, la faute grave de M. [U] est caractérisée.

Dès lors, le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [U] ne reposait pas sur une faute grave ; en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; en ce qu’il a condamné la SAS LDC Sablé à payer à M. [U] diverses sommes au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis.

Statuant à nouveau des chefs infirmés, la cour dira que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave et déboutera M. [U] de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis.

La demande de remboursement des sommes versées par la SAS LDC Sablé au titre de l’exécution provisoire est sans objet dès lors que l’infirmation du jugement entrepris vaut titre exécutoire pour la restitution des sommes versées.

Sur la demande de dommages-intérêts en raison des conditions d’exécution du contrat de travail

M. [U] prétend que la SAS LDC Sablé a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas volontairement les préconisations du médecin du travail.

La SAS LDC Sablé dénie ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail et indique avoir travaillé en lien avec le docteur [H] afin d’aménager le poste de travail de SAS LDC Sablé. À cet égard, elle affirme avoir mis en place une alternance entre les tournées longues, impliquant moins de montées et de descente du camion pour le salarié mais plus de manutention lourde, et des tournées plus courtes impliquant plus de montées et de descentes du camion mais avec un port de charge moindre.

En tout état de cause, elle estime que le salarié ne peut s’appuyer sur le même argument, à savoir le non-respect des préconisations du médecin du travail, pour solliciter des dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement d’une part et de l’exécution déloyale du contrat de travail d’autre part.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes et met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du même code.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour prévenir le risque.

En outre, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L.4624-2 à L.4624-4 du code précité. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En l’espèce, M. [U] a été reçu le 16 janvier 2020 par médecin du travail dans le cadre d’une visite d’information et de prévention à sa demande au terme de laquelle le docteur [H] a demandé à la SAS LDC Sablé de prendre en compte les préconisations suivantes :

— « éviter monter descendre des camions à répétition, favoriser les tournées qui peuvent respecter cette préconisation,

— éviter le port de charges lourdes et la posture penchée en avant à répétition,

— utiliser un transpalette électrique pour charger et décharger le camion,

— à revoir dans un mois » (pièce 10 du salarié).

Suite à une nouvelle visite médicale réalisée le 7 février 2020, le médecin du travail rédigeait une fiche de suivi dans laquelle il mentionnait : « merci de prendre en compte les préconisations suivantes pendant 2 mois minimum :

— faire les longues tournées qui lui permettent d’éviter de monter descendre du camion à répétition,

— pas de port de charges lourdes et de posture penchée en avant à répétition,

— utiliser uniquement le transpalette électrique pour charger et décharger le camion,

— éviter les gros efforts de traction et de poussée » (pièce 11 du salarié),

M. [U] devant être revu en mars 2020.

Il ressort des éléments versés aux débats et notamment d’un échange de courriels entre le docteur [H] et Mme [C] en date des 7 février 2020 et 12 mars 2020, que contrairement à la thèse soutenue par M. [U], la SAS LDC Sablé a mis en 'uvre immédiatement les préconisations de la médecine du travail en date du 16 janvier 2020 et a procédé à l’aménagement de son poste de travail en étroite collaboration avec le médecin du travail. Dans la mesure où il n’était pas possible de mettre en place toutes les mesures d’aménagement préconisées en même temps au regard des contraintes du métier de chauffeur et des tournées, un consensus a été trouvé et a été validé par le médecin du travail. En effet, après étude des postes et des tournées, il s’avérait que les trajets qui impliquaient une plus longue conduite étaient aussi ceux qui impliquaient le plus de port de charges lourdes, les sites de livraison concernés ne disposant pas de transpalette électrique. L’organisation trouvée était donc une alternance entre les tournées longues qui impliquaient moins de montées et de descentes du camion mais plus de manutention et des tournées courtes qui impliquait plus de montées et de descentes du camion avec des charges limitées au moyen d’un transpalette électrique.

Bien que M. [U] se soit plaint auprès du médecin du travail lors de sa visite du 7 février 2020, soit 21 jours après la visite du 16 janvier 2020, de ce que son employeur ne respectait pas les préconisations médicales formulées, les plannings qu’il produit lui-même démentent ces propos. En effet, leur analyse révèle que l’alternance entre les trajets longs et les trajets courts a été mise en 'uvre dès le mois de janvier 2020, cette alternance n’ayant fait l’objet d’aucune critique de la part de l’intéressé auprès de son employeur. De plus les modalités de cette alternance ont été validées par le médecin du travail étant observé qu’au 7 février 2020, les préconisations édictées étaient limitées à une période de deux mois, le médecin du travail estimant que l’état de santé de M. [U] ne nécessitait pas un suivi renforcé.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’en 5 semaines, entre le 16 janvier 2020, date des premières préconisations de la médecine du travail, et le 27 février 2020, date de l’altercation avec M. [R], la SAS LDC Sablé a pris en considérations lesdites préconisations et a procédé à l’aménagement du poste de travail de M. [U].

Partant, la SAS LDC Sablé a satisfait à son obligation de sécurité de sorte que la cour infirmera le jugement déféré en ce qu’il a accordé une somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’exécution des conditions du contrat de travail.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

L’allocation d’une indemnité sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail n’est pas exclusive du droit pour le salarié de solliciter des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux propre à porter atteinte à sa dignité.

À ce titre, M. [U] expose que les accusations portées à son encontre sont mensongères et qu’il a vécu ce licenciement de manière particulièrement douloureuse.

La SAS LDC Sablé conteste le caractère vexatoire du licenciement et soulève l’absence de preuve apportée par M. [U] d’un préjudice distinct que celui causé par la perte de son emploi.

Il sera préalablement rappelé que les accusations fondant le licenciement ont été retenues par la cour.

Si le salarié produit 2 attestations pour justifier de sa détresse physique et psychologique suite à la notification de son licenciement, celle-ci n’est cependant pas liée à une faute de l’employeur étant précisé que rien ne vient démontrer l’existence d’un comportement brutal ou injurieux.

Il doit donc être débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les documents sociaux

Compte-tenu des motifs qui précèdent, il n’y a pas lieu d’ordonner la remise sous astreinte d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi rectifiés de sorte que le jugement déféré être infirmé de ces chefs de demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article n’étant pas réunies, la SAS LDC Sablé n’étant pas condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement par la SAS LDC Sablé à Pôle emploi des indemnités de chômage effectivement versées à M. [U] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités de sorte que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

M. [U], partie succombante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel de sorte que le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la SAS LDC Sablé aux dépens de première instance.

M. [U] succombant dans ses prétentions, il n’apparaît pas inéquitable de laisser à sa charge ses frais irrépétibles de première instance et d’appel de sorte que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la SAS LDC Sablé à lui payer en première instance une indemnité de procédure de 650 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 au profit de la SAS LDC Sablé de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre en première instance et qu’elle sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 3 juin 2021 sauf en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 37 197 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave ;

DEBOUTE M. [U] de ses demandes de condamnation de la SAS LDC Sablé à lui payer les sommes suivantes :

* 37 910 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 490 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*4 460 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 446 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires du licenciement,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions d’exécution du contrat de travail ;

* 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DECLARE sans objet la demande de remboursement des sommes versées par la SAS LDC Sablé au titre de l’exécution provisoire du jugement entrepris ;

DIT que l’infirmation du jugement entrepris vaut titre exécutoire pour la restitution des sommes versées par la SAS LDC Sablé ;

DEBOUTE la Sas LDC Sablé de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

CONDAMNE M. [U] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN