COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00058 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E6H6.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 23 Décembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00776

ARRÊT DU 13 Mars 2025

APPELANTE :

UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DE MAINE ET LOIRE (UDAF 49)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Maître DUFOURGBURG, avocat substituant Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMEE :

Madame [T] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e GODEAU, avocat substituant Maître Jean DENIS de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20.08691

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 13 Mars 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

L’Union Départementale des Associations Familiales de Maine et Loire (l’UDAF 49) est une association loi 1901 qui a pour mission de défendre les intérêts matériels et moraux des familles et de proposer toutes mesures et actions conformes à leurs intérêts. Elle gère ainsi les services d’intérêt familial que les pouvoirs publics lui confient, notamment des services de protection juridique des mineurs et des majeurs, et des services d’accompagnement social. Elle emploie plus de 230 salariés et applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées ou handicapées.

Le 16 juin 2003, Mme [T] [I] a été engagée par l’UDAF 49 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de déléguée à la tutelle, coefficient 434, en remplacement d’une salariée absente. Ce contrat a été renouvelé par avenant du 7 mai 2004, puis s’est poursuivi pour une durée indéterminée à compter du 16 septembre 2004.

En dernier état de la relation contractuelle, la durée de travail de Mme [I], après avoir varié à plusieurs reprises, était fixée à 28 heures hebdomadaires, et elle percevait une rémunération mensuelle de 2 129,68 euros brut.

Le 2 octobre 2017, Mme [I] a été placée en arrêt de travail. Celui-ci a été prolongé de manière ininterrompue jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Le 18 décembre 2018, Mme [I] a fait une déclaration de maladie professionnelle au titre d’un 'burn out syndrome anxio-dépressif suite à situation difficile sur le lieu de travail’ auprès de la caisse primaire d’assurance maladie du Maine et Loire (la caisse) laquelle en a avisé l’UDAF 49 par courrier du 10 janvier 2019.

Aux termes de la visite de reprise intervenue le 9 décembre 2019, Mme [I] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail avec la mention 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier du 11 décembre 2019, l’UDAF 49 a informé Mme [I] de l’absence de solution de reclassement, puis par courrier du 12 décembre 2019, elle l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 26 décembre 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 décembre 2019, l’UDAF 49 a notifié à Mme [I] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Par décision du 14 février 2020, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées a attribué à Mme [I] la qualité de travailleur handicapé avec orientation professionnelle vers le marché du travail.

Par décision du 16 mars 2020, la caisse a reconnu le caractère professionnel de la maladie de Mme [I].

Par requête du le 22 décembre 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin de voir reconnaître la nullité de son licenciement et obtenir la condamnation de l’UDAF de Maine et Loire, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice équivalente au préavis et les congés payés afférents, l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L.1226-14 du code du travail, une indemnité compensatrice de congés payés, des dommages et intérêts pour défaut de production du document unique d’évaluation des risques professionnels et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’UDAF 49 s’est opposée aux prétentions de Mme [I] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 23 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré Mme [I] recevable et partiellement fondée en son action et ses demandes ;

— débouté Mme [I] de sa demande de considérer le licenciement nul ;

— jugé que l’UDAF 49 a partiellement manqué à ses obligations de sécurité concernant Mme [I] ;

— jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [I] a une origine professionnelle ;

— jugé que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamné en conséquence l’UDAF 49 à payer à Mme [I] :

—  4 259,36 euros à titre d’indemnité compensatrice équivalente au préavis ;

—  425,93 euros au titre des congés payés afférents ;

—  7 945,37 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  2 129,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  28 750,68 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à statuer sur les demandes d’absence de consultation du comité économique et social et d’absence de reclassement ;

— débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre du défaut de production du document unique d’évaluation des risques professionnels ;

— dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront par application de l’article 1154 du code civil ;

— condamné l’UDAF 49 au remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois ;

— ordonné la délivrance de l’attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision « à intervenir », ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux organismes sociaux, dans les quinze jours suivant la notification de la décision « à intervenir », sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé ce délai ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établissant à 2 129,68 euros en application de l’article R.1454-28 du code du travail ;

— ordonné pour le surplus des condamnations prononcées, le versement de 50 % des sommes dues à titre provisoire et dit que les 50 % restant dus seront consignés à la caisse des dépôts et consignations sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile;

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes considérées comme non fondées ou insuffisamment fondées ;

— condamné l’UDAF 49 aux entiers dépens.

L’Union Départementale des Associations Familiales de Maine et Loire a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 21 janvier 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

Mme [I] a constitué avocat en qualité d’intimée le 26 janvier 2022.

L’Union Départementale des Associations Familiales de Maine et Loire, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 20 décembre 2024, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel, le dire bien fondé et y faire droit ;

— débouter Mme [I] de son appel incident ;

— infirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes d’Angers le 23 décembre 2021 en ce qu’il :

— a déclaré Mme [I] recevable et partiellement fondée en son action et ses demandes ;

— a jugé qu’elle a partiellement manqué à ses obligations de sécurité concernant Mme [I] ;

— a jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [I] a une origine professionnelle ;

— a jugé que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée en conséquence à payer à Mme [I] :

—  4 259,36 euros à titre d’indemnité compensatrice équivalente au préavis;

—  425,93 euros au titre des congés payés afférents ;

—  7 945,37 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  2 129,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  28 750,68 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront par application de l’article 1154 du code civil ;

— l’a condamnée au remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois ;

— a ordonné la délivrance de l’attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision « à intervenir », ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux organismes sociaux, dans les quinze jours suivant la notification de la décision « à intervenir », sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé ce délai ;

— a ordonné pour le surplus des condamnations prononcées, le versement de 50 % des sommes dues à titre provisoire et dit que les 50 % restant dus seront consignés à la caisse des dépôts et consignations sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de toutes ses autres demandes considérées comme non fondées ou insuffisamment fondées ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de versement de dommages et intérêts pour défaut de production du document unique d’évaluation des risques professionnels ;

Statuant à nouveau :

— juger que l’inaptitude de Mme [I] à son poste de mandataire judiciaire à la protection des majeurs constatée légalement par le médecin du travail ne présente pas une origine professionnelle ;

— débouter en conséquence Mme [I] de ses demandes de versement des indemnités spéciales prévues par l’article L.1226-14 du code du travail, à savoir :

—  4 259,36 euros à titre d’indemnité compensatrice équivalente au préavis ;

—  425,93 euros au titre des congés payés afférents ;

—  7 945,37 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité qui est une obligation de moyen ;

— juger que le licenciement notifié à Mme [I] le 31 décembre 2019 est justifié;

— débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [I] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Mme [I], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 17 décembre 2024, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 23 décembre 2021 en ce qu’il :

— l’a déclarée recevable et partiellement fondée en son action et ses demandes ;

— a jugé que l’UDAF 49 a partiellement manqué à ses obligations de sécurité la concernant ;

— a jugé que son licenciement pour inaptitude a une origine professionnelle ;

— a jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— a condamné en conséquence l’UDAF 49 à lui payer :

—  4 259,36 euros à titre d’indemnité compensatrice équivalente au préavis;

—  425,93 euros au titre des congés payés afférents ;

—  7 945,37 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  2 129,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront par application de l’article 1154 du code civil ;

— a condamné l’UDAF 49 au remboursement des indemnités de chômage qui lui ont été versées dans la limite de 6 mois ;

— a ordonné la délivrance de l’attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision « à intervenir », ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux organismes sociaux, dans les quinze jours suivant la notification de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé ce délai ;

— a rappelé que l’exécution provisoire est de droit au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établissant à 2 129,68 euros en application de l’article R.1454-28 du code du travail ;

— a ordonné pour le surplus des condamnations prononcées, le versement de 50 % des sommes dues à titre provisoire et dit que les 50 % restant dus seront consignés à la caisse des dépôts et consignations sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— a condamné l’UDAF 49 aux entiers dépens ;

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 23 décembre 2021 en ce qu’il a condamné l’UDAF 49 à lui payer la somme de 28 750,68 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant de nouveau de ce chef :

— condamner l’UDAF 49 à lui payer :

— à titre principal, la somme de 34 074,88 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse au regard de l’inconventionnalité du nouvel article L.1235-3 du code du travail ;

— à titre infiniment subsidiaire, la somme de 28 750,68 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant :

— condamner l’UDAF 49 à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner l’UDAF aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 décembre 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 7 janvier 2025.

Par courrier du 18 décembre 2024, l’UDAF 49 a sollicité le rabat de la clôture aux fins de pouvoir répondre aux dernières conclusions de Mme [I] reçues la veille, puis le 20 décembre 2024 elle a déposé les conclusions précitées dont le dispositif est identique à celui de ses précédentes conclusions déposées le 11 octobre 2024. A l’audience, elle demande l’admission de ses dernières écritures.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la clôture de l’instruction

Selon l’article 802 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. Sont cependant recevables, en vertu de l’alinéa 2 du même article, les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.

Par courrier du 18 décembre 2024, l’UDAF 49 a sollicité le rabat de la clôture aux fins de pouvoir répondre aux dernières conclusions de Mme [I] reçues la veille. Elle déposé de nouvelles conclusions le 20 décembre 2024.

A l’audience du 7 janvier 2025, Mme [I] ne s’est pas opposée au rabat de la clôture aux fins d’admettre les nouvelles conclusions de l’UDAF 49.

Par conséquent, il convient de révoquer l’ordonnance de clôture du 18 décembre 2024 et de prononcer une nouvelle clôture à la date de l’audience, soit le 7 janvier 2025.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

La cour constate que l’UDAF 49 sollicite la confirmation du chef de jugement ayant débouté Mme [I] de sa demande de versement de dommages et intérêts pour défaut de production du document unique d’évaluation des risques professionnels. Mme [I] n’a pas interjeté appel incident de ce chef. Il est donc définitif.

Sur le licenciement

1. Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Sur le fondement des dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie. De plus, l’employeur doit avoir connaissance de cette origine professionnelle à la date de notification du licenciement.

Il est de principe que le droit de la sécurité sociale est autonome par rapport au droit du travail. L’application des dispositions protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

Le juge se détermine au regard d’un faisceau d’indices et apprécie souverainement l’origine professionnelle de l’inaptitude et la connaissance par l’employeur de cette origine.

Mme [I] fait valoir que l’inaptitude motivant son licenciement a une origine professionnelle en ce qu’elle fait suite à un syndrome anxio-dépressif réactionnel qui a été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse. Elle soutient avoir été confrontée à une charge de travail accrue depuis 2010 et plus encore à partir de 2012, due à la prise en charge de situations de plus en plus complexes (problématiques psychiatriques, personnes en rupture de soins et sans solution, grande précarité sociale, violence) et à des contraintes administratives chronophages liées aux nouvelles lois. Elle explique qu’elle était en difficulté face à des majeurs pouvant se montrer agressifs ou violents, qu’elle devait sans cesse prioriser alors que tout était urgent, qu’elle culpabilisait de ne pouvoir consacrer davantage de temps aux personnes suivies, ce qui a généré un fort stress, une perte de confiance en elle et un sentiment d’échec jusqu’au jour où elle s’est effondrée. Elle observe que le médecin du travail et le médecin du service pathologie professionnelle-santé au travail au CHU d'[Localité 4], ont tous deux conclu à l’existence d’un lien direct et certain entre son activité professionnelle et sa maladie.

L’UDAF 49 estime que la décision de la caisse de reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie de Mme [I] est insuffisante pour confirmer que son inaptitude serait d’origine professionnelle. Elle expose en outre avoir contesté cette décision et que l’affaire est pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire d’Angers.

Elle soutient que la charge de travail de Mme [I] était proportionnée à un temps partiel de 21 heures puis de 28 heures par semaine et que cette dernière ne démontre aucune surcharge de travail, ajoutant que le nombre de majeurs protégés suivis par ses soins a diminué, que sa charge de travail était inférieure à celle de ses collègues, et qu’elle a été déchargée d’une situation difficile. Elle observe ensuite que Mme [I] a bénéficié de tous les moyens mis à sa disposition par ses soins dans le suivi des majeurs protégés et qu’il lui a été dispensé des formations spécifiques.

Elle fait valoir par ailleurs que le médecin du travail n’a jamais adressé la moindre alerte auprès de la direction comme auprès des membres du CHSCT quant à une prétendue dégradation des conditions de travail des mandataires judiciaires à la protection des majeurs et qu’il a toujours déclaré Mme [I] apte à son poste, notamment le 24 avril 2017. Elle ajoute que, lorsque le médecin du travail a été interrogé par la caisse sur le caractère professionnel ou non de la pathologie de la salariée, celui-ci a énuméré les nombreuses mesures spécifiques mises en oeuvre pour l’accompagnement des mandataires judiciaires à la protection des majeurs dans l’exercice de leurs fonctions.

L’UDAF 49 affirme également avoir réalisé un audit dès 2011 afin d’identifier les risques psychosociaux auxquels pouvaient être exposés ses salariés, puis avoir rédigé le document unique d’évaluation des risques dès qu’il est devenu obligatoire et l’avoir révisé tous les ans. Elle fait valoir notamment qu’elle a mis en place plusieurs groupes de travail relatifs à ces risques. Elle note que Mme [I] n’a personnellement effectué aucune démarche pour effectuer des formations, notamment celle relative à la prise de distance. Enfin, elle observe que les salariés ont exprimé leur satisfaction quant à leurs conditions de travail lors de l’enquête 'qualité de vie au travail’ réalisée en 2021 et que la commission de contrôle de la direction départementale de la cohésion sociale a souligné dans un courrier du 9 février 2018 son implication pour soutenir les salariés dans l’exercice de leurs missions.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail le 2 octobre 2017 pour un « burn out, syndrome anxio-dépressif suite à situation difficile sur le lieu de travail » (pièce 7 salariée). Cet arrêt de travail a été régulièrement prolongé jusqu’à l’avis d’inaptitude de sorte qu’elle n’a jamais repris son travail.

S’il est exact que le médecin du travail l’a déclarée apte lors de la visite du 24 avril 2017 (pièce 7 employeur), il apparaît néanmoins qu’à cette date, elle s’est également ouverte auprès de lui de ses difficultés puisqu’il note dans son dossier médical « estime qu’il n’y a plus d’appui professionnel pour gérer les dossiers très compliqués », « facteurs de stress : surcharge, retard de suivi pendant son absence, a du mal à prendre du recul vis-à-vis des situations à gérer », « se sent en décalage », étant précisé qu’elle l’avait déjà précédemment alerté sur ces ressentis dès la visite médicale du 29 mai 2012 (pièces 19 et 20 salariée).

Dans un courrier du 26 avril 2018 au service médical, le médecin du travail énonce "je pense que (Mme [I]) est dans une situation d’épuisement professionnel", et dans un courrier du même jour, il sollicite l’avis du service de pathologies professionnelles du CHU d'[Localité 4] sur cette analyse (pièce 23 salariée).

Dans sa réponse du 19 novembre 2018 (pièce 18 salariée), le docteur [V] appartenant au service précité, conclut ainsi : "l’absence d’antécédents psychiatriques connus, le mode de survenue de l’évolution des troubles constatés, leur sévérité et leur durée, leur retentissement sur la vie personnelle, familiale, sociale et professionnelle, leur lien apparaissant direct et essentiel avec la situation de travail rendent légitime une demande de reconnaissance en maladie professionnelle si Mme [I] souhaite s’engager dans cette démarche. (…) Il y aurait un risque sérieux pour la santé psychique de Mme [I] en cas de retour au travail dans les conditions décrites et ressenties". Il évoque la mise en place d’un suivi psychiatrique mensuel et psychologique 2 fois par mois lequel s’est poursuivi au-delà de l’avis d’inaptitude du 9 décembre 2019 (pièces 29 et 35 salariée).

Il ressort enfin expressément du dossier médical précité de la salariée que le médecin du travail a noté à la date du 9 décembre 2019 « inaptitude cause pro » (pièce 20 salariée), et que le 15 novembre 2024, la caisse lui a attribué une rente relative à un taux d’incapacité permanente de 32% dont 7% pour le taux professionnel (pièce 36 salariée).

Il se déduit de ces éléments que l’inaptitude de Mme [I] a, au moins partiellement, une origine professionnelle, peu important que la décision de la caisse du 16 mars 2020 de reconnaissance de maladie professionnelle ne soit pas définitive.

S’agissant de la connaissance de cette origine par l’UDAF 49 avant le licenciement notifié le 31 décembre 2019, on note qu’outre les alertes de Mme [I] sur la dégradation de ses conditions de travail à tout le moins depuis 2015 (pièce 28 salariée), elle a été destinataire le 27 novembre 2018 d’un arrêt de travail rectificatif du 2 octobre 2017 sur formulaire « accident du travail-maladie professionnelle » (pièce 9 employeur), et elle a été avisée par courrier de la caisse du 10 janvier 2019 de la déclaration de maladie professionnelle de Mme [I] (pièce 10 employeur).

En vertu de l’article L.1226-14 du code du travail, Mme [I] est donc bien fondée à obtenir le solde de l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement soit 7 945,37 euros, et une indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit la somme de 4 259,36 euros brut dont les montants ne sont pas contestés par l’UDAF 49 à titre subsidiaire. En revanche, elle doit être déboutée de sa demande de congés payés afférents à cette indemnité, celle-ci ne générant pas de congés payés.

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives à l’indemnité spéciale de licenciement et à l’indemnité compensatrice équivalente au préavis, mais infirmé en celle relative aux congés payés afférents à cette dernière indemnité.

2. Sur le bien-fondé du licenciement

Le licenciement pour inaptitude médicale à l’emploi d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de l’inaptitude.

Il ne suffit pas toutefois d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. À l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer l’existence d’un lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier d’établir que ce manquement est à l’origine de l’inaptitude.

Mme [I] soutient que son inaptitude résulte des manquements de l’UDAF 49 à son obligation de sécurité. Elle observe que ses conditions de travail se sont dégradées en raison d’une complexification des situations des majeurs protégés liée au désengagement de certains acteurs publics, d’une recrudescence des cas pathologiques graves, et de l’exigence accrue des usagers et de leur famille, auxquelles s’ajoutent la nécessité d’accomplir des tâches administratives complémentaires et une pression accrue d’avoir à répondre de ses actes en cas de manquement professionnel. Elle note l’absence de mesure de formation et de prévention prise par l’UDAF 49 alors qu’elle l’a alertée dès 2012 sur les difficultés d’accompagnement qu’elle pouvait rencontrer avec certains usagers, qu’il lui a été proposé dès cette époque, puis en 2015 une formation sur « la juste distance » qu’elle n’a cependant pu suivre que du 11 au 15 septembre 2017, soit 15 jours avant son arrêt de travail, alors même que l’employeur estimait lui-même que cette formation ne serait pas suffisante. Elle expose qu’elle a toujours travaillé en milieu ouvert et qu’elle a postulé à un poste en établissement, soit en milieu fermé, ce qui l’aurait sécurisée mais que ce poste lui a été refusé. Elle observe enfin que l’UDAF 49 n’a pris la mesure des risques psychosociaux qu’après qu’elle ait été placée en arrêt de travail dans la mesure où tous les documents qu’elle communique ont été établis en 2018 et 2019 tout comme les démarches et actions liées à la prévention des risques psychosociaux.

L’UDAF 49 fait valoir qu’elle a parfaitement satisfait à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [I]. Elle soutient qu’elle a :

— évalué spécifiquement les risques auxquels peuvent être exposés les mandataires judiciaires à la protection des majeurs (MJPM), réalisé le document unique d’évaluation des risques professionnels et mis en oeuvre des mesures spécifiques compte tenu des risques particuliers auxquels les MJPM pouvaient être exposés ;

— mis en place une organisation et des moyens adaptés (séances d’analyse de la pratique professionnelle (APP), formations techniques, entretiens bilatéraux entre le MJPM et le responsable, possibilité de transférer un dossier à un collègue…) à chaque risque (tensions qui peuvent résulter du suivi des majeurs protégés, confrontation à la souffrance d’autrui…) ;

— organisé au bénéfice des MJPM des formations spécifiques ;

— examiné et contrôlé la charge de travail de chacun des MJPM au cours de réunions, dans le cadre des entretiens bilatéraux entre le MJPM et son responsable, et dans le cadre des demandes du MJPM d’être déchargé du suivi d’un usager.

Elle soutient par ailleurs que la charge de travail de Mme [I] était moins importante que celle de ses collègues, que le nombre de majeurs suivis par MJPM était inférieur à celui des autres UDAF de la région, que la salariée a été remplacée lors de toutes ses absences, que le suivi des personnes présentant des pathologies psychiques importantes ou des personnalités difficiles à gérer ne lui était plus confié, que c’est pour la protéger de telles situations que sa mutation en établissement a été refusée, qu’elle a bénéficié de formations individuelles spécifiques, et qu’en réalité, elle était confrontée à des angoisses liées à sa vie personnelle telles que, quelles que soient les formations suivies, elle a reconnu elle-même devoir engager un travail personnel sur ces difficultés étrangères au travail.

Enfin, l’UDAF 49 affirme qu’il n’existe aucun lien entre le syndrome anxio-dépressif dont souffre Mme [I] et la prétendue dégradation de ses conditions de travail. À cet égard, elle observe que la salariée a été déclarée apte sans aucune réserve par le médecin du travail le 24 avril 2017, et que le docteur [V] n’a jamais été témoin de ses conditions de travail et s’est référé à ses seules allégations.

L’UDAF 49 établit valablement avoir élaboré dès 2008 un document unique d’évaluation des risques (DUER) comprenant les risques psycho-sociaux ceux-ci étant néanmoins succinctement cités (pièce 60), qu’en avril 2011 elle a confié à un cabinet extérieur une mission de conseil et d’accompagnement à la prévention des risques psycho-sociaux (pièce 51), que le DUER actualisé en février 2017 a davantage pris ces risques en considération (pièce 81), qu’en 2014, elle a réalisé un guide des bonnes pratiques du MJPM relatif à l’accompagnement des majeurs protégés atteints de troubles psychiques (pièce 69), et en 2016 un protocole de définition et de prévention des différentes formes de violences ainsi qu’un autre sur la gestion de tels actes (pièces 68 et 65), que suite à la mission de contrôle de la période 2013/2017 la direction départementale de la cohésion sociale a souligné son implication dans le soutien des salariés notamment grâce aux formations, aux possibilités de mobilité interne et aux séances d’analyse de la pratique (pièce 64), et qu’elle a établi des plans de formation chaque année à tout le moins à partir de 2015 (pièces 32 à 36).

Elle communique ensuite un mail du 19 avril 2022 et le procès-verbal d’audition de Mme [M], responsable d’antenne, devant la commission d’enquête de la caisse (pièces 87 et 50 bis), un mail du 29 mai 2020 de Mme [G], MJPM (pièce 49), un mail du 9 juin 2020 de Mme [P], MJPM (pièce 47) et un courrier non daté de Mme [Z], MJPM (pièce 48) dont il ressort qu’en cas de difficulté, il est possible d’échanger sur les dossiers voire d’en être déchargé, que lors des moments difficiles l’UDAF peut prendre en charge des séances avec un psychologue ou tout autre thérapeute compétent et que la direction se déplace pour apporter son soutien, que des séances d’APP en groupe sont organisées une fois par mois auxquelles Mme [I] a assisté, toutes attestant de la bienveillance et de l’écoute de la hiérarchie.

Il est par ailleurs établi que Mme [I] a été remplacée lors de ses absences (pièces 73 à 80 employeur), qu’elle a été déchargée d’un dossier complexe en 2013 ce qu’elle ne conteste pas (pièce 87 employeur) et qu’elle a suivi la formation « comprendre, prévenir et gérer l’agressivité » du 14 au 16 mars 2016 (pièce 28 employeur) et celle intitulée « la juste distance dans la relation d’aide ou d’accompagnement » du 11 au 15 septembre 2017 (pièce 27 employeur).

L’UDAF 49 justifie enfin de ce que le nombre de dossiers confiés à Mme [I] était comparable à celui de ses collègues (pièces 37 à 44 employeur).

Il ressort cependant du rapport de contrôle de la période 2013/2017 effectué par la direction départementale de la cohésion sociale (pièce 45 employeur) que celle-ci a constaté que la procédure d’attribution des nouvelles mesures n’était pas systématique, qu’ainsi les mandataires ont pu se voir attribuer un nombre important de nouvelles mesures en même temps, et que la charge de travail induite par ces attributions a dû nécessiter une organisation entre mandataires pour une nouvelle répartition des mesures. Au surplus, lors de l’enquête diligentée par la caisse, Mme [E] et M. [W], tous deux MJPM, (pièces 21 et 22 salariée) font état de l’augmentation de la charge de travail au cours des années due à la complexité des dossiers et à la charge administrative accrue du fait des nouvelles mesures législatives, M. [W] précisant que durant cette période (septembre 2015 jusqu’à son arrêt de travail) Mme [I] avait plusieurs situations difficiles à gérer. A cet égard, il apparaît que dans son audition par la caisse (pièce 50 bis employeur), Mme [M] n’allègue pas avoir fait en sorte de confier à Mme [I] des situations moins difficiles afin qu’elle soit moins exposée à l’agressivité des usagers, et qu’elle n’en fait état que trois ans plus tard, dans un mail du 19 avril 2022 adressé à Mme [H] dont on ignore la qualité. Il s’en déduit que quand bien même Mme [I] avait le même nombre de dossiers que ses collègues, elle n’est pas valablement démentie lorsqu’elle indique avoir été en surcharge de travail.

Il ressort ensuite de l’entretien professionnel du 29 octobre 2012 de Mme [I] que celle-ci peut être en difficulté face au comportement agressif et violent, l’employeur indiquant « nous pourrons ainsi chercher ensemble des solutions » (pièce 3 employeur).

Lors de celui du 16 mars 2015, l’UDAF 49 mentionne : "déplore le manque de temps lié à son organisation de temps de travail (60% travail sur 3 jours) ; pointe de nouveau ses difficultés en lien avec une population susceptible d’être violente et/ou agressive mais aussi population très isolée dont l’accompagnement est porté avec beaucoup d’émotion et un manque de distance suffisant pour ne pas être trop impactée; s’interroge sur une demande de mutaion dans une antenne Etablissement où elle serait moins exposée" (pièce 28 salariée).

Lors de celui du 19 novembre 2015, l’employeur appose le commentaire suivant: « ses difficultés d’accompagnement des usagers difficiles sont identifiées et reconnues (…) il n’y a pas eu de formation en lien avec la juste distance vis-à-vis des usagers ni tout autre travail en ce sens », puis « formation par rapport à la juste distance vis-à-vis des usagers, demande conjointe MJPM et responsable d’antenne », et enfin "la formation sur la distance est importante mais restera sans doute insuffisante pour que Mme [I] puisse appréhender certaines situations d’usagers" (pièces 4 et 5 employeur).

Celui du 27 février 2017 mentionne « formation en septembre 2017 : la juste distance dans la relation d’aide et d’accompagnement » . Pour le reste, la salariée se déclare satisfaite (pièce 6 employeur).

Il apparaît ainsi que les difficultés de Mme [I] face aux situations problématiques étaient connues dès 2012 et que dès cette époque, l’employeur a évoqué chercher des solutions, mais qu’en 2015, il n’avait rien fait en ce sens. Ce n’est qu’en 2015 qu’il a demandé conjointement avec la salariée qu’elle effectue la formation relative à la juste distance, mais ce n’est que deux ans plus tard que l’intéressée a pu la suivre, soit cinq ans après avoir fait part de ses difficultés en la matière et 15 jours avant son arrêt de travail, alors que cette formation figure à tout le moins sur le plan de formation 2015 (pièce 32 employeur) et que l’employeur estimait déjà qu’elle ne serait pas suffisante. Quant à la formation « comprendre, prévenir et gérer l’agressivité » suivie en mars 2016, Mme [I] a noté sur le questionnaire rempli quelques temps plus tard qu’elle n’a été suivie d’aucune exploitation en interne et qu’aucune réunion d’équipe n’a été organisée dans les semaines suivantes (pièce 28 employeur).

En outre, Mme [M] indique dans son audition lors de l’enquête de la caisse qu’il a été proposé à Mme [I] de se rendre en observation sur un service de l’UDAF suivant des mesures de protection de personnes vivant exclusivement en établissement (Ehpad, foyers de vie) lui permettant un accompagnement plus distancié et l’exposant moins à l’accueil d’usagers sur le lieu de travail et qu’elle n’a pas souhaité y donner suite (pièce 50 bis employeur). Cet élément contredit expressément les affirmations contenues dans les conclusions de l’UDAF 49 selon lesquelles une telle orientation n’était pas adaptée pour Mme [I]. De surcroît, il est établi que la salariée s’est interrogée sur une telle mutation et en a fait part à son employeur (pièce 28 salariée), puis qu’elle a effectivement postulé à un tel poste et qu’elle s’est vue opposer un refus (pièce 26 salariée).

Il ressort dès lors de ces développements qu’en ne recherchant aucune solution alors que les difficultés de Mme [I] étaient connues depuis plusieurs années, en attendant cinq ans avant de l’inscrire à une formation qu’elle estimait elle-même nécessaire mais non suffisante, et en refusant de lui attribuer un poste en milieu fermé qu’elle considérait comme moins exposé et auquel la salariée avait postulé, l’UDAF 49 n’a pas pris toutes les mesures de prévention destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé de la salariée.

Il s’ensuit qu’elle a manqué à son obligation de sécurité et a ainsi laissé s’aggraver le syndrome anxio-dépressif ayant conduit à l’inaptitude dont les prémices étaient en germe dès 2012 en ce que Mme [I] a révélé au médecin du travail dès la visite du 29 mai 2012 qu’elle était en surcharge de travail et qu’elle avait du mal à prendre du recul vis-à-vis des situations qu’elle avait à gérer (pièce 20 salariée), étant précisé que rien ne vient corroborer l’existence de difficultés personnelles expliquant ce syndrome, le docteur [V] faisant au contraire état de l’absence d’antécédents psychiatriques connus.

Par conséquent, l’inaptitude de Mme [I] est en lien avec un manquement de l’UDAF 49 à son obligation de sécurité. La nullité du licenciement n’est pas encourue de ce chef. Il doit en revanche être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts

Mme [I] conteste la légitimité du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail et sollicite la somme de 34 074,88 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou 28 750,68 euros net à titre subsidiaire.

L’UDAF 49 affirme que la salariée ne démontre pas que l’application du barème précité porterait une atteinte démesurée ou excessive à ses droits.

A titre liminaire, il sera relevé que si dans ses écritures, l’UDAF 49 soulève l’incompétence de la présente juridiction au profit de la juridication de sécurité sociale pour statuer sur l’indemnisation du préjudice de Mme [I] au motif qu’il vient réparer les conséquences d’une maladie professionnelle, elle ne reprend pas ce chef dans son dispositif. En outre, il convient de rappeler que si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, en revanche, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail. La cour est donc compétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée par

Mme [I].

Les dispositions de la charte sociale européenne n’ont pas d’effet direct entre particuliers de sorte que leur invocation devant le juge, dans le cadre de la contestation d’un licenciement, ne peut pas conduire à écarter l’application du barème prévu par les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, étant par ailleurs acquis que ces dernières sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (notamment Soc 11 mai 2022, n° 21-14490).

Il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète de Mme [I] pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail, lesquels sont compris, au vu de son ancienneté, entre 3 mois et 13,5 mois de salaire.

Mme [I] avait une ancienneté de 18 ans et était âgée de 43 ans au moment de son licenciement. Elle a été reconnue en qualité de travailleur handicapé avec orientation professionnelle vers le marché du travail par deux décisions du 14 février 2020. Par décision du 15 novembre 2024, la caisse lui a attribué le bénéfice de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Il est établi qu’au 16 décembre 2020, elle n’avait pas retrouvé d’emploi. Au vu de ces éléments et bien que Mme [I] ne fasse pas état de sa situation ultérieure au regard de l’emploi, la cour évalue son préjudice à la somme de 28 750,68 euros conformément à l’appréciation des premiers juges.

Le jugement est confirmé de ce chef ainsi qu’en ses dispositions relative à la remise des documents sociaux et au remboursement par l’employeur des allocations chômage.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Mme [I] s’estime bien fondée à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre de ses périodes d’absence pour arrêt de travail.

L’UDAF 49 ne conclut pas sur ce point.

Il est désormais acquis que les périodes de suspension de travail par suite de maladie, qu’elle soit professionnelle ou non professionnelle, ouvrent droit à congés payés (Soc 23 janvier 2001, n°98-40651, Soc 2 octobre 2024, n° 23-14806).

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [I] la somme de 2 129,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable d’allouer à Mme [I] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

L’UDAF 49 qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

REVOQUE l’ordonnance de clôture du 18 décembre 2024 ;

PRONONCE une nouvelle clôture à la date de l’audience, soit le 7 janvier 2025 ;

CONFIRME le jugement rendu le 23 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a condamné l’UDAF 49 au paiement de congés payés sur l’indemnité compensatrice équivalente au préavis,

STATUANT à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

DEBOUTE Mme [T] [I] de sa demande de congés payés sur l’indemnité compensatrice équivalente au préavis ;

CONDAMNE l’UDAF 49 à payer à Mme [T] [I] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE l’UDAF 49 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE l’UDAF 49 aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN