COUR D’APPEL

d,'[Localité 1]

Chambre Sociale

EXTRAIT DES MINUTES DU GREFFE

DE LA COUR D’APPEL D’ANGERS

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REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00641 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FC6E.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 25 Novembre 2022, enregistrée sous le n° F21/00092

ARRÊT DU 26 Mars 2026

APPELANT :

Monsieur, [B], [K]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

comparant – assisté de Maître Aurélie DOMAIGNE, avocat au barreau du MANS – N° du dossier 211905

INTIMEE :

S.A.R.L., [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

représenté par M^e PINIER, avocat substituant Maître Christophe LUCAS de la SELARL SULTAN – LUCAS – DE LOGIVIERE – PINIER – POIRIER, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier E0001LU8

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026 à 9H00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame GUERNALEC, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Gaëlle GUERNALEC

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 26 Mars 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée (SARL), [1] exploite un restaurant sous l’enseigne commerciale ,'[Adresse 3]' situé, [Localité 4]. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants ,([2]).

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2016, M., [B], [K] a été engagé par la société, [1] en qualité de chef cuisinier, statut cadre, niveau V, échelon 1, selon un forfait annuel de travail de 217 jours.

M., [K] a été placé en arrêt de travail du 25 au 29 septembre 2018 puis de manière continue à compter du 31 octobre 2019. Il ne reprendra jamais son travail.

Par courrier du 25 novembre 2019, M., [K] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été refusée par la société, [1] par lettre du 17 décembre 2019.

A l’issue de la visite de reprise du 5 mars 2020, le médecin du travail a déclaré M., [K] inapte à son poste avec la mention 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier du 11 mars 2020, la société, [1] a informé M., [K] de l’absence de reclassement et l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 mars 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 27 mars 2020, la société, [1] a notifié à M., [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par décision du 25 mars 2021, la caisse primaire de l’assurance maladie de la Sarthe (la caisse) a reconnu l’origine professionnelle de la maladie de M., [K]. Cette décision a fait l’objet d’un recours formé par la société, [1].

Par requête reçue au greffe le 15 mars 2021, M., [K] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans aux fins de contester la régularité de la convention de forfait en jours ainsi que le bien fondé de son licenciement, et obtenir la condamnation de la société, [1] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées de mars 2017 à décembre 2019 et les congés payés afférents, une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos et les congés payés afférents, un rappel au titre de l’indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, [1] s’est opposée aux prétentions de M., [K] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 novembre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet ;

— en conséquence, condamné la Société, [1] à régler à M., [K] les sommes suivantes :

—  30 000,00 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées sur la période de mars 2017 à décembre 2019 ;

—  3 000,00 euros brut à titre de congés payés sur les heures supplémentaires ;

—  4 000,00 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  400,00 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  712,50 euros à titre de rappel sur l’indemnité légale de licenciement ;

— dit que le licenciement notifié le 27 mars 2020 à M., [K] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, débouté M., [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ;

— dit que les sommes accordées porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation (20 mars 2021) s’agissant de créances salariales ;

— condamné la société, [1] à verser à M., [K] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire de la décision au visa de l’article 515 du code de procédure civile ;

— débouté la société, [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société, [1] aux entiers dépens.

M., [K] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 20 décembre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

Par acte d’huissier de justice du 28 mars 2023, M., [K] a notifié sa déclaration d’appel et ses conclusions à la société, [1] et l’a assignée devant la cour d’appel d’Angers.

La société, [1] a constitué avocat en qualité d’intimée le 24 mai 2023.

M., [K], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2025, demande à la cour, au visa de l’avenant n°22 du 16 décembre 2004 de la convention collective HCR et des articles L.1232-1 et L.1235-3 du code du travail, de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 25 novembre 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société, [1] à lui régler les sommes suivantes :

—  30 000,00 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées sur la période de mars 2017 à décembre 2019 ;

—  3 000,00 euros brut au titre des congés payés sur les heures supplémentaires;

—  4 000,00 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  400,00 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  712,50 euros à titre de rappel sur l’indemnité légale de licenciement ;

— dit que le licenciement notifié le 27 mars 2020 repose bien sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence, l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ;

Statuant à nouveau :

— confirmer que la convention de forfait est privée d’effet ;

— en conséquence, condamner la société, [1] à lui régler les sommes suivantes :

—  59 392,22 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires de mars 2017 à décembre 2019 ;

—  5 939,22 euros brut à titre de congés payés sur ces heures supplémentaires ;

—  7 824,36 euros brut à titre de contrepartie obligatoire en repos ;

—  782,43 euros brut à titre de congés payés afférents ;

—  1 306,85 euros à titre de rappel sur indemnité légale de licenciement ;

— dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner la société, [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  20 149,90 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  12 089,94 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 208,99 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

— dire que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement de première instance pour les créances indemnitaires ;

— rejeter les conclusions, fins et demandes de la société, [1] ;

— rejeter l’appel incident de la société, [1] ;

— condamner la société, [1] à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause de première instance et d’appel ;

— condamner la société, [1] au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel, ce compris la somme de 72,80 euros TTC au titre des frais de signification de la déclaration d’appel et des conclusions avec assignation du 28/03/2023 par Me, [R], huissier de justice, [Localité 4].

La société, [1], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 septembre 2025, demande à la cour, au visa des articles L.3245-1, L.3171-4, L.1235-3 et L.1226-24 du code du travail, de :

— rejeter l’appel principal de M., [K] et le débouter de toutes ses demandes ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes, en ce qu’il a :

— dit que le licenciement notifié le 27 mars 2020 à M., [K] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence, l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ;

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes, en ce qu’il :

— a dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet ;

— en conséquence, l’a condamnée à régler à M., [K] les sommes suivantes:

—  30 000,00 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées sur la période de mars 2017 à décembre 2019;

—  3 000,00 euros brut au titre des congés payés sur les heures supplémentaires;

—  4 000,00 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  400,00 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  712,50 euros à titre de rappel sur l’indemnité légale de licenciement ;

—  500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit que les sommes accordées porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation (20 mars 2021) s’agissant de créances salariales ;

Statuant à nouveau :

— débouter M., [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause :

— condamner M., [K] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M., [K] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 6 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la convention de forfait en jours

M., [K] fait valoir que la convention de forfait insérée dans son contrat de travail est irrégulière et privée d’effet. Il se prévaut de l’avenant n° 22 du 16 décembre 2014 de la convention collective nationale, [2] qui autorise la conclusion d’une convention de forfait sous deux conditions cumulatives, dont une condition de rémunération qui ne peut être inférieure au plafond de la sécurité sociale. Or, il affirme que sa rémunération était inférieure à ce plafond. Il soutient par ailleurs n’avoir jamais bénéficié d’un entretien annuel spécifique portant sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur sa rémunération, alors que de tels entretiens lui auraient permis de s’exprimer sur sa charge de travail et son impact sur sa santé.

La société, [1] réplique que M., [K], en tant que cadre, élaborait lui-même les plannings, qu’il était très attentif à sa charge de travail et adaptait son temps de travail en fonction de cette charge. Elle ajoute que M., [K] communique lui-même les documents de suivi de son forfait annuel en jours. Elle conclut que la convention de forfait est valide.

Aux termes de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire maximale.

La convention de forfait est celle par laquelle les parties conviennent d’une rémunération globale incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d’heures supplémentaires. Elle doit être prévue par un accord collectif et ses modalités doivent être fixées par une convention individuelle entre l’employeur et le salarié concerné.

L’article L.3121-46 du même code dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Selon l’article L.3121-60, lorsqu’une convention de forfait est conclue, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Enfin, lorsque l’employeur ne démontre pas avoir respecté les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires voire de dommages et intérêts.

En l’espèce, l’avenant n° 22 du 16 décembre 2014 de la convention collective nationale, [2] prévoit que les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification et bénéficiant d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Or, il ressort des bulletins de paie que la rémunération moyenne mensuelle de M., [K] était de 2 651,11 euros en 2017, 3 041,31 euros en 2018 et 2 647,30 euros en 2019 alors que les plafonds mensuels de la sécurité sociale étaient de 3 269 euros en 2017, 3 311 euros en 2018 et de 3 377 euros en 2019.

En outre, M., [K] n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Par conséquent, la convention de forfait en jours figurant dans son contrat de travail est privée d’effet.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

1. Sur la prescription

M., [K] s’oppose au moyen de prescription invoqué par la société, [1]. Il fait valoir que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires se prescrit à 3 ans avant la rupture du contrat de travail intervenue le 27 mars 2020. Il en déduit que sa demande peut porter sur la période allant du 27 mars 2017 au 31 octobre 2019, date de son arrêt de travail.

La société, [1] soulève la prescription de la demande en paiement des heures supplémentaires réalisées avant le 15 mars 2018.

Il est constant que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. Dès lors, l’action en paiement d’heures supplémentaires qui ont une nature salariale est soumise à la prescription applicable au salaire.

L’article L.3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Cette disposition comporte deux mentions relatives au temps :

— la première mention fixe un délai pour agir, c’est-à-dire pour saisir la juridiction ;

— la seconde mention (les sommes dues au titre des 3 dernières années) n’est pas un délai de prescription mais une limite dans le temps imposée par le législateur à l’assiette de la créance d’arriérés de salaire, celle-ci, bien qu’étant d’une durée égale en valeur absolue, pouvant être circonscrite, selon les cas, à une période différente de la période gouvernant la recevabilité de l’action.

Il est acquis que le délai de prescription triennal court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré. Cette date constitue le terme de l’obligation de l’employeur de payer le salaire, date à laquelle le salarié est en mesure de connaître la défaillance de son cocontractant. Le manquement est alors apparent et son effet immédiat, puisqu’il fait naître le droit de créance du salarié.

Cette obligation à exécution successive perdure tout au long de l’exécution du contrat,

chaque défaillance de l’employeur à son obligation de payer le salaire à l’échéance faisant courir un délai de prescription propre à chaque terme de créance.

En l’espèce, M., [K] a saisi le conseil de prud’hommes le 15 mars 2021. Il communique ses bulletins de paie des années 2017 à 2020 dont il ressort que le salaire est payé par virement le dernier jour du mois. C’est donc au dernier jour de chaque mois qu’il a été mis en mesure de constater que les heures supplémentaires dont il réclame le paiement n’ont pas été rémunérées, faisant courir le délai de prescription de trois ans. Par conséquent, son action en paiement des heures supplémentaires est prescrite s’agissant de celles antérieures de plus de trois ans au 15 mars 2021, soit de mars 2017 à février 2018 inclus.

2. Sur le bien fondé de la demande

M., [K] affirme qu’outre ses fonctions de chef cuisinier, il devait assurer l’organisation de la salle ainsi que des tâches administratives (recrutement, tenue de caisse, gestion des budgets, formation d’apprentis) allant même jusqu’à travailler lui-même en salle en raison du sous-effectif. Il ajoute qu’il recevait régulièrement des messages de l’employeur pendant ses congés, qu’il n’a jamais bénéficié de RTT, et qu’il n’a reçu qu’un seul mail en 4 ans lui accordant un jour de repos.

La société, [1] soutient que M., [K] ne présente pas d’éléments précis à l’appui de sa demande et effectue un décompte forfaitaire sans individualisation des horaires réalisés. Elle ajoute qu’il a très régulièrement bénéficié d’extras pour l’assister, que le nombre de couverts était tout à fait raisonnable compte tenu de la taille de l’établissement, qu’il a tout aussi régulièrement été invité à poser des journées entières de repos là où il ne sollicitait que des demi-journées, et que sa hiérarchie a autorisé la fermeture le samedi soir afin de permettre aux salariés de se reposer. Elle observe qu’il élaborait les plannings, qu’il posait des jours de repos en conséquence, et qu’il ne démontre pas que les heures supplémentaires qu’il dit avoir accomplies auraient été nécessaires compte tenu de ses tâches. Elle souligne qu’il n’a jamais évoqué de surcharge de travail et qu’il ne démontre pas qu’elle avait connaissance de la réalisation d’heures supplémentaires ni que celles-ci étaient rendues nécessaires par la tâche à accomplir. En tout état de cause, elle observe que le nombre d’heures supplémentaires sollicité par M., [K] est incompatible avec le nombre de couverts servis au sein du restaurant.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

A l’appui de sa demande, M., [K] communique :

— son contrat de travail détaillant ses missions, toutes relatives à la cuisine à l’exception du contrôle de la propreté qui inclut celle du restaurant, et précisant que la liste n’est pas exhaustive ;

— ses fiches horaires 2018 et 2019 mentionnant le nombre de jours travaillés par semaine et par mois, jusqu’à 13 jours de travail consécutifs et souvent un seul jour de repos hebdomadaire entre deux semaines de travail ;

— un échange de messages avec Mme, [O] (service paie) en avril 2020 dont il ressort que son compteur RTT n’a jamais été activé ;

— un décompte établi par ses soins sur lequel figurent le nombre d’heures total et le nombre d’heures supplémentaires réalisées par semaine en 2018 et 2019, ainsi que les majorations applicables ;

— la liste de ses tâches réellement effectuées notamment la 'gestion des services restaurant et de toutes les prestations effectuées', le 'planning du personnel de restaurant et cuisine', la 'gestion des budgets établis par le groupe', la 'communication et support de vente', la 'gestion des services restaurant et de toutes les prestations effectuées', le 'service en salle pour pallier le manque de personnel', la 'gestion des conflits internes', 'répondre à toute demande clients et gestion des litiges entre clients et le restaurant', 'l’ouverture du restaurant et pour la plupart du temps la fermeture également’ ;

— un témoignage de M., [H] ayant fait deux années de BTS à ses côtés, attestant de ce qu’il était en charge de 'la salle, la cuisine, RH, administration, management, commandes fournisseurs', de ce qu’il gérait la cuisine et la salle du fait de l’absence de responsable de salle, de ce qu’il n’a jamais été secondé en cuisine, et l’avoir vu à plusieurs reprises changer de costume pour effectuer le service en salle ;

— un témoignage de Mme, [X], serveuse pendant un an à compter de la fin 2018, qui atteste de 'services très compliqués’ du fait d’une équipe de 4 à 6 personnes, notamment de séminaires de 60 personnes, de services qui n’en finissaient plus pour M., [K] et de journées de travail interminables du fait d’un manque de personnel ;

— le procès-verbal d’entretien téléphonique de Mme, [G], directrice de l’établissement, lors de l’enquête sur la maladie professionnelle, selon lequel c’est à sa demande, afin d’évoluer vers un poste de direction, qu’elle lui a montré les tâches qu’elle occupait, notamment administratives, et que s’il lui avait parlé de sa charge de travail, elle aurait 'repris des activités pour le soulager’ ;

— le procès-verbal d’entretien téléphonique de M., [W], assistant de direction, selon lequel il avait 'la gestion des plannings, des commandes, des ratios, de son restaurant, faire l’inventaire et une partie administrative', ajoutant 'qu’il gérait son restaurant et je ne gérais plus que la partie commerciale’ ;

— les rapports de visite de Mme, [M], directrice régionale, contenant diverses instructions relatives au restaurant (mobilier, personnel, budget, communication) ;

— diverses demandes adressées pendant ses congés d’été 2018 et 2019 exigeant une réponse immédiate ;

— plusieurs plannings de cuisine et de salle effectués par ses soins.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre;

Pour sa part, la société, [1] communique :

— un échange de mails du 17 janvier 2019 aux termes duquel Mme, [M] lui propose de prendre une journée entière plutôt qu’une demi-journée de repos, de mars 2021 où elle valide les extras qu’il propose et accepte une fermeture exceptionnelle un samedi soir, de mai 2019 où elle lui reproche le nombre d’extras, de juin 2019 où elle le félicite des bons résultats depuis le début de l’année ;

— un témoignage de Mme, [G] attestant que M., [K] lui a demandé de se former et de prendre en charge toute la partie administrative en prévision de prendre un poste de direction et qu’il a commencé à assurer le service en salle. Elle ajoute que s’il avait demandé à être déchargé de la partie administrative, elle aurait accepté, et elle l’a reprise après son départ ;

— un témoignage de Mme, [M] attestant lui avoir donné des missions administratives à sa demande ;

— la liste des extras sur les années considérées dont il ressort de 93,75% ont été acceptés;

— la synthèse du nombre de couverts 2017/2019 ;

— la fiche métier 'chef de cuisine'.

Il ressort d’abord de ces éléments qu’outre ses fonctions de chef de cuisine, M., [K] a assumé des fonctions administratives, lesquelles étaient nombreuses, sans pour autant recevoir de renfort dans ses missions initiales, et qu’il a tout aussi régulièrement assuré le service en salle qui ne relève d’aucune de ces deux catégories. Il doit dès lors être rémunéré pour le temps effectif consacré à ces nouvelles fonctions, peu important que ce soit à sa demande.

Par ailleurs, le fait que le nombre d’extras ait été quasi systématiquement validé n’est pas de nature à contredire le fait que l’équipe en salle était en sous-effectif, étant relevé qu’il lui a de surcroît été reproché d’en engager un trop grand nombre, et que les extras qui interviennent par nature ponctuellement, doivent être un minimum formés.

En outre, le nombre de couverts par semaine et particulièrement la moyenne de couverts par heure lissée sur toutes les heures effectuées, ne saurait être davantage significatif, sachant que le service est concentré sur les deux créneaux horaires du déjeuner et du dîner. En outre, il sera relevé que le tableau produit par la société relatif au nombre de couverts par semaine (sa pièce 14) non seulement n’est pas exhaustif en ce que certaines semaines n’y figurent pas, et que ce nombre est inférieur à celui figurant sur les fiches horaires communiquées par M., [K] qu’elle a elle-même établies et qui ne mentionnent au demeurant que les jours travaillés (sa pièce 6). A titre d’exemple, pour la semaine du 7 au 13 janvier 2019, le tableau mentionne 96 couverts à midi et 95 couverts le soir, alors que la fiche horaire mentionne 168 couverts à midi et 153 couverts le soir. Enfin, il apparaît que la fermeture exceptionnelle d’un samedi soir a été autorisée parce que M., [K] a indiqué que son collègue et lui avaient besoin de repos, et une journée lui a été accordée parce que Mme, [M] qui devait venir ce jour-là lui a indiqué qu’elle serait en réunion avec son collègue du service travaux.

Par conséquent, la cour considère que M., [K] a effectué des heures supplémentaires selon le décompte qu’il produit et qui n’est pas valablement remis en cause par la société, [1], étant rappelé qu’elle ne s’est pas assurée du contrôle de ses heures de travail.

Partant, M., [K] est en droit de percevoir la somme de 36 907,21 euros brut à titre d’heures supplémentaires et celle de 3 690,72 euros brut au titre des congés payés afférents au paiement desquelles la société, [1] est condamnée.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Selon les articles L.3121-30 et D.3121-24 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 220 heures par an ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, sauf si un autre seuil a été fixé par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants prévoit en son article 5 du titre VI que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures.

Il résulte de la combinaison des articles L.3121-38 et D. 3121-23 du code du travail que le salarié d’une entreprise employant moins de 20 salariés dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, reçoit une indemnité en espèces égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel et une indemnité équivalente aux congés payés afférents. Ces indemnités ont le caractère de salaire.

Il résulte de ce qui précède que M., [K] a accompli 860 heures supplémentaires de mars à décembre 2018 et 787 heures supplémentaires en 2019, soit 500 heures en 2018 et 427 heures en 2019 au-delà du contingent conventionnel.

Par conséquent, au vu du taux horaire applicable et conformément à la demande, il est en droit de percevoir la somme de 7 824,36 euros brut au titre du repos compensateur, et celle de 782,43 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur le rappel d’indemnité de licenciement

M., [K] estime qu’il a lieu de tenir compte pour le calcul de son indemnité de licenciement, de l’augmentation de son salaire moyen entraînée par l’intégration des heures supplémentaires.

La société, [1] réitère le fait que M., [K] n’a pas accompli d’heures supplémentaires.

Au vu de ce qui précède, le salaire moyen de référence s’élève à la somme de

4 029,98 euros brut.

En application des dispositions légales et conventionnelles qui sont équivalentes, et au vu de l’indemnité de licenciement d’ores et déjà perçue, M., [K] est en droit de percevoir un rappel d’indemnité de licenciement d’un montant de 1 306,85 euros.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

1. Sur le signataire de la lettre de licenciement

M., [K] observe que la lettre de licenciement est signée par 'la direction', sans nom et sans qualité du signataire. Il soutient que la société, [1] ne démontre pas que le signataire de la lettre serait une personne habilitée à le licencier. Il affirme que la procédure de licenciement n’a pas été menée par la direction de la société mais par Mme, [I], [G], directrice de l’hôtel et salariée de la société, [Adresse 4]. Il en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société, [1] réplique qu’il n’est aucunement fait mention de la société, [Adresse 5], [3], [Adresse 6] dans la lettre de licenciement.

Selon l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Si selon l’article L.222-18 du code de commerce, la société à responsabilité limitée est représentée à l’égard des tiers par son gérant, cette règle n’exclut pas la possibilité de déléguer le pouvoir d’effectuer des actes déterminés tel que celui d’engager ou de licencier les salariés de l’entreprise.

Selon l’article 1998 du code civil, en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l’acte de celui-ci s’il l’a ratifié expressément ou tacitement.

En l’espèce, le signataire de la lettre de licenciement a apposé une signature illisible sous la mention 'la direction’ suivie de ,'[1]' de sorte qu’il n’est pas possible de l’identifier. Pour autant, la société, [1], en la personne de son représentant légal, soutient dans ses conclusions la validité et le bien-fondé du licenciement dont M., [K] a fait l’objet et réclame le rejet de toutes les prétentions de ce dernier, ce dont il résulte la volonté claire et non équivoque de cette société de ratifier la mesure prise par son préposé quelle que soit son identité. A cet égard, rien ne vient établir qu’il s’agirait d’une personne n’appartenant pas à l’entreprise, étant observé que, par comparaison avec la signature de Mme, [G] figurant au pied de son attestation et sur sa carte d’identité, la cour est en mesure d’affirmer que la signature de la lettre de licenciement n’est pas celle de l’intéressée.

Ce moyen est rejeté.

2. Sur le licenciement pour inaptitude

M., [K] fait valoir que son inaptitude est la conséquence des manquements de la société, [1] à son obligation de sécurité. Il affirme que le burn-out professionnel dont il a été victime est causé par la charge de travail qui lui a été imposée. Il soutient que ses tâches étaient nombreuses et dépassaient celles de chef cuisinier, qu’il y avait une situation de sous-effectif en salle et en cuisine et qu’aucun suivi de sa charge de travail n’a été réalisé. Il rappelle qu’il a été placé en arrêt de travail du 25 au 29 septembre 2018 puis du 31 octobre 2019 au 4 mars 2020 et qu’il a été déclaré inapte à son poste avec impossibilité de reclassement par le médecin du travail le 5 mars 2020. Il ajoute que l’origine professionnelle de sa maladie a été reconnue par décision de la caisse du 25 mars 2021. II conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

La société, [1] réplique que M., [K] ne démontre pas que son inaptitude serait la conséquence d’un manquement à ses obligations. Elle relève que M., [K] n’a jamais fait état d’une situation de souffrance au travail, de surcharge ou encore de difficultés dans l’exécution de son contrat de travail. Elle affirme avoir veillé à préserver sa santé en validant systématiquement ses demandes d’extras, en assurant un nombre de couverts raisonnable, en l’invitant régulièrement à poser des journées entières de repos, en autorisant la fermeture du restaurant le samedi soir et en l’encourageant pour les résultats obtenus. Elle conteste ensuite l’origine professionnelle de la maladie dont elle n’a été informée que le 17 septembre 2020, soit plus de six mois après la rupture du contrat de travail, et souligne que les arrêts de travail ont été établis pour maladie simple. Elle ajoute que le médecin du travail n’a pas retenu le caractère professionnel de sa maladie dans l’avis d’inaptitude.

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du même code.

Le licenciement pour inaptitude médicale à l’emploi est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de l’inaptitude.

Toutefois, il ne suffit pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de celle-ci. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine d’une inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer l’existence d’un lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier d’établir que ce manquement est à l’origine de l’inaptitude.

Il a été vu précédemment que M., [K] a accompli un nombre important d’heures supplémentaires sans aucun suivi par l’employeur de sa charge de travail, que des tâches notamment administratives lui ont été confiées sans décharge de ses fonctions initiales, qu’il n’a jamais bénéficié de RTT, que la journée de repos qui lui a été accordée est unique et qu’il n’est pas justifié qu’il lui en ait été accordé d’autres, que la fermeture du restaurant un samedi soir est restée tout aussi exceptionnelle et n’a été autorisée que parce que l’intéressé a fait part de sa fatigue, qu’il a pu travailler à plusieurs reprises 10, 12 ou 13 jours d’affilée sans repos hebdomadaire dont la dernière fois du 7 au 19 octobre 2019 peu avant son arrêt de travail. Quant au nombre de couverts, il ressort également de ce qui précède que celui-ci a été sous-évalué par la société, [1] dans son tableau alors que les fiches horaires qu’elle a elle-même établies font état d’un nombre bien supérieur.

Par conséquent, il doit être considéré que la société, [1] a manqué à son obligation de sécurité.

M., [K] a été placé en arrêt de travail une première fois du 25 au 29 septembre 2018, puis de manière ininterrompue à compter du 31 octobre 2019 jusqu’à l’avis d’inaptitude pour un état anxiodépressif, étant relevé qu’aucun état antérieur n’est avéré à ce titre. Par décision du 25 mars 2021, cette maladie a été reconnue d’origine professionnelle par la caisse. La société, [1] a formé un recours contre cette décision, mais elle ne fait pas état de l’issue de ce recours. En tout état de cause, le droit du travail et le droit de la sécurité sociale étant autonomes, la cour n’est pas tenue par la décision rendue par le pôle social du tribunal judiciaire du Mans.

Dès lors, il est établi que l’inaptitude a pour origine, au moins partiellement, le manquement de la société, [1] à son obligation de sécurité et que partant, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

1. Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article 30.2 de la convention collective prévoit un préavis de licenciement de trois mois au bénéfice des cadres ayant plus de deux ans d’ancienneté.

La société, [1] fait valoir que cette somme n’est pas due dans la mesure où elle n’avait pas connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude de M., [K] à la date de notification de son licenciement.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la connaissance de l’origine professionnelle ou non est inopérante s’agissant de cette indemnité.

Au vu d’un salaire de référence de 4 029,98 euros brut, la société, [1] est condamnée à payer à M., [K] la somme de 12 089,94 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 208,99 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

2. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M,.[K] était âgé de 36 ans et avait une ancienneté de 4 ans révolus au moment de son licenciement. Il justifie d’une période de chômage qui s’est poursuivie à tout le moins jusqu’en juillet 2022, ainsi que de la prise d’anxiolytiques et d’un suivi psychiatrique débuté en janvier 2020 dont on ignore la durée. Au vu de ces éléments, d’un salaire mensuel de 4 029,98 euros brut, et en application de l’article L.1235-3 du code du travail (indemnité minimale de 1 mois de salaire et maximale de 5 mois de salaire), la cour évalue son préjudice à la somme de 16 000 euros qui lui est allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable d’allouer à M., [K] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

La société, [1] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 25 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes du Mans sauf en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet, et en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DECLARE prescrite la demande d’heures supplémentaires sur la période de mars 2017 à février 2018 inclus ;

CONDAMNE la SARL, [1] payer à M., [B], [K] les sommes suivantes :

—  36 907,21 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  3 690,72 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  7 824,36 euros brut au titre du repos compensateur ;

—  782,43 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1 306,85 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

—  12 089,94 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 208,99 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  16 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SARL, [1] payer à M., [B], [K] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la SARL, [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la SARL, [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la, [Localité 5] Publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l’original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.