COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00584 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCOP.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 19 Octobre 2022, enregistrée sous le n° F 21/00429

ARRÊT DU 12 Février 2026

APPELANTE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Benoît DUBESSAY de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS – N° du dossier J227404

INTIMEE :

Madame [H] [L] épouse [X]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

comparante – assistée de Maître Aurélie DOMAIGNE, avocat au barreau du MANS – N° du dossier 211984

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Septembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame KADDOURI

Greffier lors du prononcé : Madame BODIN

ARRÊT :

prononcé le 12 Février 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La SASU [1] (ci-après dénommée la société [1]), laquelle exerce une activité de vente au détail d’articles de bricolage, décoration, aménagement de la maison, construction et jardin, dispose de plusieurs établissements dont celui [Localité 1]. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du bricolage.

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 27 mars 2000, Mme [X] a été recrutée par la société [1] en qualité d’hôtesse de caisse, catégorie employée, coefficient 120, échelon 1. Elle a évolué sur divers postes pour être conseillère de vente à compter de décembre 2003, puis vendeuse experte à compter de mars 2011 au sein du secteur décoration. Dans le cadre d’une mission temporaire, elle a occupé les fonctions de chef de rayon décoration intérieure/luminaire du 1er octobre 2020 jusqu’au 28 février 2021. En dernier état de la relation de travail, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 1830,40 euros.

Mme [X] a exercé plusieurs mandats de représentation du personnel. En dernier lieu, elle était membre titulaire du CSE.

Le 12 mars 2021, Mme [X] s’est retrouvée placée en arrêt maladie.

Par requête enregistrée le 23 juin 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Cette procédure a été enregistrée sous le n° RG 21/00216.

Par lettre du 23 août 2021, Mme [X] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par requête enregistrée le 16 novembre 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans aux fins de requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail principalement en un licenciement nul, subsidiairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamnation, sous le bénéfice de l’exécution provisoire et avec intérêt de droit, de son employeur à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité spécifique pour violation du statut protecteur, une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés y afférents, des dommages-intérêts pour discrimination, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’une indemnité de procédure. Cette procédure a été enregistrée sous le n° RG 21/00429.

La société [1] s’est opposée aux prétentions de Mme [X] et a sollicité sa condamnation paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 19 octobre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes du Mans a :

— ordonné la jonction des dossiers enrôlés sous le n° RG n° 21/00216 et RG n° 21/00429 sous le seul n° RG 21/00429 ;

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [H] [X] est fondée sur les manquements graves de l’employeur et produit les effets d’un licenciement nul ;

— condamné la société [1] à verser à Mme [H] [X] les sommes suivantes :

—  49 329,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  12 107,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  3 660,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  366,08 euros à titre de congés payés y afférents ;

—  15 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ;

—  10 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les sommes accordées porteront intérêt au taux légal à compter de la demande pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

— débouté Mme [X] de sa demande d’indemnité spécifique pour violation du statut protecteur ;

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement au visa de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 15 novembre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

Mme [X] a constitué avocat en qualité d’intimée le 25 novembre 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 août 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il a :

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [H] [X] est fondée sur les manquements graves de l’employeur et produit les effets d’un licenciement nul ;

— condamné la société [1] à verser à Mme [H] [X] les sommes suivantes :

—  49 329,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  12 107,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  3 660,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  366,08 euros à titre de congés payés y afférents ;

—  15 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ;

—  10 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les sommes accordées porteront intérêt au taux légal à compter de la demande pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement au visa de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande d’indemnité au titre de la violation du statut protecteur ;

Statuant à nouveau,

— juger que la prise d’acte du contrat de travail produit les effets d’une démission ;

— débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [X] au remboursement de l’intégralité des sommes perçues dans le cadre de l’exécution provisoire ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour jugeait que la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement, il conviendrait de :

— fixer le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis à 1 890,08 euros brut,

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement nul à 6 mois de salaire, soit 11 344,80 euros brut,

— ordonner à Mme [X] de produire l’ensemble des justificatifs des revenus perçus sur la période allant du 23 août 2021 au 18 octobre 2023 ;

— déduire l’ensemble des revenus de remplacement perçus pour déterminer le montant éventuellement dû au titre de l’indemnité spécifique au titre de la violation du statut protecteur ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [X] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter Mme [X] de sa demande d’exécution provisoire ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [X] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 mai 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [X] demande à la cour, au visa de l’article L.1235-3-1 du code du travail, de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans en date du 19 octobre 2022 concernant le rejet de la demande relative à l’indemnité spécifique pour violation du statut protecteur ;

En conséquence,

— condamner la société [1] à lui régler la somme de 47 260,92 euros au titre de l’indemnité spécifique pour violation du statut protecteur ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 19 octobre 2022 en toutes ses autres dispositions ;

— rejeter les demandes, fins et conclusions de la société [1] ;

— condamner la société [1] à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la société [1] au paiement des entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 août 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 4 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Au préalable, la cour, constate qu’en dépit de la jonction de la procédure RG n° 21/00216 et RG n° 21/00429, les premiers juges n’ont pas statué sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Il est de jurisprudence constante que la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. S’il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.

Aussi, la cour, ajoutant au jugement, dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] est devenue sans objet du fait de la demande postérieure de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Sur la prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Toute rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, même initiée par lui, nécessite l’autorisation de l’inspection du travail. Dès lors, lorsque le salarié protégé prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur si les faits invoqués la justifient, soit d’une démission dans le cas contraire (Cass Soc 5 juillet 2006 n°04-46.009).

Au cas présent, Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 août 2021 ainsi libellée : «Monsieur le Directeur,

Par ce courrier, je vous fais part de la rupture de mon contrat de travail aux torts de l’employeur.

A la fin de ma mission temporaire de Cheffe de rayon décoration intérieur/luminaire au sein du magasin [Localité 1], j’ai moi-même demandé un entretien avec vous pour connaître les suites de cette mission. A cette occasion, le 22 février 2021, vous m’avez indiqué que j’apportais entière satisfaction pour le poste de Cheffe de rayon. Malgré cela il fallait accepter une mutation sur un autre magasin, éventuellement celui de [Localité 2] pour pouvoir devenir Cheffe de rayon.

Cette annonce m’a profondément affectée et j’ai dû reprendre le poste de vendeuse experte.

Une mutation n’a jamais été une condition préalable à l’évolution annoncée et l’absence de mobilité pour des raisons personnelles a toujours été signalée lors de mes entretiens professionnels.

J’avais bien avant cette lettre de mission, assuré les tâches de Cheffe de rayon car le poste était vacant depuis le départ de mon prédécesseur, j’ai dû former une équipe, je me suis investie pour [1] et ses clients, j’ai été invitée à participer à une manifestation au siège, j’étais très impliquée vis-à-vis des résultats de vente et d’ouverture de cartes de fidélité.

Je ne peux plus continuer dans ces conditions et cette rupture est entièrement imputable à [1], les faits précités constituant des manquements graves ayant impacté mon état de santé et ma vie personnelle et professionnelle.

L’effet de la rupture est immédiat et j’entends poursuivre l’action judiciaire devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière des préjudices subis, étant rappelé que je suis également investie du mandat de membre élue du CSE.

Je vous demanderais de bien vouloir me transmettre par lettre recommandée avec accusé de réception, le dernier bulletin de salaire, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation pôle emploi.

(')».

La société [1] estime que Mme [X] ne démontre pas l’existence des griefs qu’elle lui impute, les manquements allégués n’étant pas fondés et en tout état de cause de cause pas suffisamment graves pour justifier la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Elle fait valoir que la lettre de mission, laquelle a un caractère temporaire, ne comporte aucun engagement ferme et définitif quant à l’issue de cette mission et encore moins sur un poste de Cheffe de rayon décoration au sein du magasin [Localité 1].

Elle explique qu’à l’issue de cette période de six mois, si les compétences de Mme [X] ont été soulignées, une formation était toutefois requise pour parfaire cette évolution professionnelle. A cet égard, elle rappelle que rien ne lui interdit d’être à même d’apprécier et de mettre en place un plan de formation qu’elle juge nécessaire pour accompagner un salarié dans une évolution professionnelle. Elle précise que conformément à la règle en vigueur au sein de son établissement, cette évolution professionnelle passe par une phase de formation dans un autre magasin raison pour laquelle il a été demandé à Mme [X] d’effectuer temporairement une mobilité de six mois au sein du magasin de [Localité 2] et réfute tout acte de discrimination.

Elle demande que la prise d’acte produise les effets d’une démission et sollicite donc l’infirmation du jugement entrepris.

Mme [X] soutient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit être prononcée aux torts de son employeur compte tenu de l’exécution déloyale du contrat de travail et de faits de discrimination, ladite prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement nul.

Elle explique avoir exercé les fonctions de cheffe de rayon en raison de la vacance du poste avant qu’une mission temporaire du 1er octobre 2020 au 28 février 2021 ne lui soit confiée le 28 septembre 2020.

Elle considère que la société [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en subordonnant, à l’issue de la mission, l’attribution du poste de chef de rayon à une mobilité externe au magasin [Localité 1] laquelle n’était pas prévue dans la lettre du 28 septembre 2020.

Elle précise que la décision de la société [1] de lui faire reprendre son poste de vendeuse experte sans raison valable a fortement impacté son état de santé, son avenir professionnel et remis en cause le lien de confiance avec son employeur.

La mobilité n’étant pas une condition pour prétendre à l’évolution de poste, elle considère que la non-attribution du poste de chef de rayon est non seulement illégale mais aussi discriminatoire. A cet égard, elle fait valoir que son employeur a toujours su qu’elle n’était pas géographiquement mobile. Se fondant sur l’article L.1132-1 du code du travail et sur l’accord d’entreprise sur « La mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » en date du 5 octobre 2009, elle estime que la condition posée a posteriori d’exiger une mobilité même temporaire pour valider une promotion pourtant annoncée est discriminatoire.

Enfin, elle rappelle qu’elle était salariée protégée de sorte que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail entraîne toutes les conséquences d’un licenciement nul.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

La lettre de mission temporaire du 28 septembre 2020 est rédigée comme suit : «Madame,

Il est rappelé que le 27 mars 2000 vous avez été embauchée en contrat à durée indéterminée par notre société, en qualité de conseillère de vente, statut employé, coefficient 120.

Vous êtes actuellement Vendeuse experte, coefficient 200.

A compter du 1er octobre 2020 et jusqu’au 28 février 2021, vous occuperez le poste de chef de rayon décoration intérieur/luminaire [précision de la cour : en gras dans le texte] afin de tester vos compétences.

Un planning de mission et des objectifs seront fixés conjointement avec votre chef de secteur.

Des entretiens réguliers de suivi seront menés afin d’évaluer la réalisation de vos objectifs et si le rôle de chef de rayon correspond à vos attentes.

Il est précisé que cette mission n’emporte pas modification de votre contrat de travail mais que sur la durée de celle-ci vous bénéficierez d’une prime de mission de 100 € brut par mois.

Nous vous rappelons que cette mission pourra éventuellement être renouvelée ou interrompue à tout moment d’un commun accord entre les parties.

Il est convenu entre les parties, qu’au terme de cette mission, la décision sera prise d’un retour à votre poste ou d’un changement de poste définitif comme chef de rayon ».

En l’espèce, la lettre de mission, délimitée dans le temps, du 1er octobre 2020 au 28 février 2021, pour le poste de cheffe de rayon décoration intérieure/luminaire, indique en termes clairs et précis : « il est convenu entre les parties, qu’au terme de cette mission, la décision sera prise d’un retour à votre poste ou d’un changement de poste définitif [souligné par la cour] comme chef de rayon ».

Dès lors, exiger de Mme [X] à la fin de cette mission qu’elle devra valider une mobilité, fusse-t-elle temporaire, sur un autre magasin pour être confirmée ou non au poste de cheffe de rayon est contrairement aux termes explicites de la lettre de mission précitée.

A cet égard, la société [1] ne saurait valablement soutenir que Mme [X] savait que la règle en vigueur au sein du magasin était que toute évolution professionnelle passait notamment par une phase de formation dans un autre magasin pour des raisons objectives. Tout d’abord, elle ne justifie pas avoir porté cette règle à la connaissance de Mme [X]. Surtout, rien ne démontre qu’elle ait été établie. En effet, aucune disposition contractuelle, aucune note ou directive n’en démontre l’existence étant souligné que la société [1] ne caractérise guère davantage les raisons objectives qu’elle invoque. Le fait que d’autres salariés auraient été amenés à changer de magasin, outre que cela ne saurait constituer une règle régissant la relation de travail entre Mme [X] et son employeur, est contredit par les pièces produites par la salariée lesquelles démontrent que des salariés ont bénéficié d’une promotion interne au sein de l’établissement manceau. Il est de surcroît contraire aux termes de l’accord d’entreprise sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lequel rappelle, en son article 2.1, « que lorsqu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste, [1] favorisera en premier lieu la promotion interne».

Par suite, les arguments développés par la société [1] sont impropres à justifier de sa bonne foi dans l’exécution de la lettre de mission. Le manquement de cette dernière à son obligation d’exécution loyale de la relation de travail est établi.

L’article L.1132-1 du même code indique que «aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de (') de promotion professionnelle, (') en raison de ('), de sa situation de famille ou de sa grossesse, ('), de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français (')».

Il résulte de l’article L. 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’accord d’entreprise sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé par la société [1] avec les organisations syndicales le 5 octobre 2009 : «(') Avant tout, [1] et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment liée à la situation de famille, la grossesse et le sexe et de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après avoir échangé sur le diagnostic, basé à la fois sur le rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes et des études détaillées par niveau de classification, [1] et les organisations syndicales signataires se sont fixées 4 ambitions principales dans le cadre de ce présent accord :

développer une plus grande mixité au sein des équipes en féminisant l’entreprise, notamment aux niveaux où elles sont moins représentées : la filière vente et l’encadrement

favoriser une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle pour éviter les freins à l’évolution professionnelle et mieux prendre en compte les nécessités de la vie familiale

améliorer les conditions de travail pour favoriser l’accès des femmes à tous les métiers

garantir l’égalité salariale à situation comparable.

Dans ce cadre, [1] prend les engagements suivants :

' 40 % de femmes dans l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) d’ici 3 ans,

' un avancement de la part des femmes en filière vente de 2 points par an,

' un accroissement de la part des hommes en filière caisse et accueil de 2 points par an».

L’article 2 dudit accord relatif aux « opportunités de promotion et d’évolution professionnelle des femmes » vise notamment renforcer l’évolution professionnelle des femmes sur des postes à responsabilité en privilégiant «la promotion interne [ajout de la cour : en caractère gras dans le texte]». Il stipule expressément que «lorsqu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste, [1] favorisera en premier lieu la promotion interne».

Enfin, par l’article 5 relatif à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, la société [1] et les organisations syndicales « partagent les constats suivants :

— la vie professionnelle des femmes reste plus impactée par les contraintes liées à la vie familiale,

— les ¿ des femmes travaillent à temps plein,

— les femmes sont plus utilisatrices du temps partiel,

— le management à temps partiel existe de façon marginale avec moins de 2 % du management

(')» ; la société [1] affirmant sa volonté de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale des salariés, hommes ou femmes, par la mise en 'uvre de diverses mesures.

En l’occurrence, selon les termes clairs et précis de la lettre de mission, l’attribution du poste de cheffe de rayon était subordonnée au respect d’un planning de mission et à la réalisation des objectifs. Seuls les comptes rendus des entretiens réguliers de suivi, dont le but était précisément d’évaluer la réalisation des objectifs fixés, étaient donc de nature à déterminer si oui ou non, Mme [X], qui au demeurant avait dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience l’année précédente obtenu le diplôme de brevet de technicien supérieur « Management des unités commerciales », avait les compétences pour exercer les fonctions de cheffe de rayon.

Cependant, alors que M. [S], Directeur du magasin, reconnait dans son courriel du 2 mars 2021, «[attendre] pouvoir étudier en détail [ses] résultats au moyen des tableaux de bord utilisés par sa cheffe de secteur ainsi que le contenu de ses entretiens réguliers d’évaluation sur la réalisation de [ses] objectifs et ressentis», il demande à Mme [X] « de valider le point mobilité sur un autre magasin pour valider un passage au poste de CR» tout en la félicitant par ailleurs d’avoir réalisé pendant toute la durée de sa mission les différentes tâches pour lesquelles sa cheffe de secteur a reconnu son travail et ce, alors que les comptes rendus d’entretien d’évaluation professionnelle de l’intéressée démontrent que la société [1] est informée depuis 2011 que sa situation familiale ne lui permet pas d’être géographiquement mobile.

Le refus de nommer en interne Mme [X] au poste de cheffe de rayon ne reposant sur aucun des critères arrêtés dans la lettre de mission, étant de surcroît observé que ni le planning de mission ni les comptes rendus de suivi ne sont versés aux débats, mais sur une condition a posteriori que la société [1] savait que Mme [X] ne pourrait pas la réaliser en raison de sa situation familiale caractérise un comportement discriminatoire tant au regard des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail que des termes de l’accord d’entreprise du 5 octobre 2009.

Ainsi, la société [1] a manqué à ses obligations de loyauté et de non-discrimination en subordonnant a posteriori l’attribution du poste de chef de rayon à une condition de mobilité qu’elle savait que Mme [X] ne pouvait pas satisfaire en raison de sa situation familiale sans pour autant démontrer qu’elle n’a pas réalisé les objectifs fixés. La gravité de ces manquements est telle qu’elle empêche toute poursuite du contrat de travail.

Partant, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [X], salariée protégée pour laquelle la société [1] n’a pas jugé utile de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Le jugement est confirmé.

Sur les conséquences financières

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, en cas de nullité du licenciement, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’occurrence, Mme [X] avait une ancienneté de 21 ans au sein de la société [1] pour laquelle elle s’est beaucoup investie en qualité de salariée et également en qualité de représentante des salariés. Son investissement pour l’entreprise a même été récompensé par le siège social. Pour des motifs non valables, la société [1] l’a privée d’une promotion interne et a mis un terme à son évolution professionnelle la contraignant à se réorienter. Cela a eu un impact important sur son état de santé, la plaçant en situation d’arrêt maladie à compter du 12 mars 2021 avec un traitement médicamenteux, cette dernière n’ayant d’ailleurs jamais repris ses fonctions de vendeuse experte.

Aussi, au vu de ce qui précède, il sera alloué à Mme [X] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Par suite, le jugement est confirmé en son principe mais infirmé en son quantum.

Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par les articles R.1234-1 et suivants du code du travail.

Aussi, sur la base d’un salaire de référence calculé sur la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement d’un montant de 1 904,45 euros, Mme [X] a droit à une indemnité de licenciement d’un montant de 12 107,51 euros.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Aussi, conformément à sa demande, Mme [X] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 3 660,80 euros brut ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 366,08 euros brut.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur les dommages et intérêts pour discrimination

Il a été précédemment vu qu’en subordonnant a posteriori l’attribution du poste de chef de rayon à une condition de mobilité qu’elle savait que Mme [X] ne pouvait pas satisfaire en raison de sa situation familiale, la société [1] a en toute connaissance de cause et ce, malgré le fort engagement de l’intéressée pour l’enseigne qui lui a valu de figurer sur ses plaquettes de communication, privé cette dernière d’une promotion interne pourtant privilégiée par l’accord d’entreprise sur la «mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes» du 5 octobre 2009 violant ainsi les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail.

Ce comportement discriminatoire a incontestablement causé à Mme [X] un préjudice personnel et professionnel important et ce d’autant que son manager, dans le compte-rendu d’entretien du 30 juillet 2020 indiquait qu’elle «[avait] une vision claire de que l’on attendra d’elle quand elle sera promue chef de rayon», lui laissant ainsi penser que sa promotion interne était acquise. Le choc généré par cette déception a été tel qu’elle a été placée en arrêt maladie pendant plusieurs mois. Aussi, son préjudice sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale

Comme évoqué précédemment, l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [1] est caractérisée par le fait qu’elle n’a pas respecté la lettre de mission en ajoutant a postériori une condition de mobilité pour la promotion au poste de Cheffe de rayon. Pour autant, Mme [X] n’invoque ni ne justifie d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par les dommages et intérêts alloués au titre de la discrimination.

Par suite, Mme [X] est déboutée de sa demande et le jugement infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour violation du statut protecteur

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [X] produisant les effets d’un licenciement nul, elle peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois.

Contrairement, à ce que soutient la société [1], il n’y a pas lieu de tenir compte, pour le calcul de l’indemnité pour violation du statut protecteur, des revenus perçus par Mme [X] pour la période concernée. Elle est donc déboutée de sa demande de production de l’ensemble des justificatifs de revenus perçus sur la période du 23 août 2021 au 18 octobre 2023.

En l’occurrence, Mme [X] était titulaire d’un mandat de membre du CSE allant du 18 octobre 2019 au 18 octobre 2023. La rupture du contrat de travail ayant eu lieu le 23 août 2021, elle a droit à une indemnité égale aux salaires calculés sur la période de protection du 23 août 2021 au 18 octobre 2023 soit la somme de 47 260,92 euros.

Par suite, la cour infirmera le jugement de ce chef et condamnera la société [1] à lui payer cette somme.

Sur les intérêts

Les dispositions relatives aux intérêts sont confirmées.

Sur les demandes annexes

Les dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

La société [1], partie perdante, supportera la charge des dépens d’appel.

Elle sera condamnée à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel et déboutée de sa demande en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe

CONFIRME le jugement rendu le 19 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes du Mans sauf dans le quantum du montant des dommages et intérêts pour licenciement nul, en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur et en ses dispositions sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et, y ajoutant,

DIT que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] est devenue sans objet ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  47 260,92 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur ;

DEBOUTE Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande de production de l’ensemble des justificatifs de ses revenus pour la période de du 23 août 2021 au 18 octobre 2023 ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,