GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°27 DU VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : N° RG 23/00403 – N° Portalis DBV7-V-B7H-DR3G

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de Basse-Terre – section encadrement – du 23 Novembre 2021.

APPELANTE

Madame [X] [H] [S] [Z]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 4] – REUNION

Représentée par M^e Sandrine ANTONELLI (SELARL ANTONELLI), avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et par M^e Christelle LAURENT, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

S.A. COMPAGNIE MARITIME MARFRET prise en la personne de son représentant légal domicilié, ès qualité, audit siège ;

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédéric MARCOUYEUX (SELARL MARCOUYEUX ET ASSOCIEES), avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Annabelle CLEDAT, conseillère,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 24 février 2025

GREFFIER : Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [Z] [X] a été embauchée par la société Compagnie Maritime Marfret par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2018 en qualité de responsable d’agence, au sein de l’agence de [Localité 9].

Mme [Z] saisissait le 4 septembre 2020 le conseil de prud’hommes de Basse-Terre, aux fins de voir :

— fixer la moyenne de ses salaires des trois derniers mois à 2741,67 euros et la moyenne des 12 derniers mois à 3061 euros,

A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— requalifier la résiliation judiciaire en licenciement nul,

— condamner en conséquence la société Marfret à lui payer la somme suivante : 36732 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société Marfret à lui payer la somme suivante : 10713,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner la société Marfret à lui payer les sommes suivantes :

* 18366 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 7018,49 euros au titre de rappel des heures supplémentaires du mois d’août 2018 au mois de mars 2019 et de 701,85 euros au titre de congés payés y afférents,

* 9183 euros à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail,

— condamner la société Marfret à lui transmettre les bulletins de paie rectifiés depuis le 1er janvier 2019,

— condamner la société Marfret à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— prononcer l’exécution provisoire du jugement.

Par lettre du 1er juillet 2020, l’employeur convoquait Mme [Z] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 17 juillet 2020.

Par lettre du 5 août 2020, l’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par jugement réputé contradictoire en date du 23 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Basse-Terre a :

— condamné la société Marfret à payer la somme de 6122 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à Mme [Z] [X],

— débouté Mme [Z] [X] du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 24 avril 2024, Mme [Z] formait appel dudit jugement, dont le pli de notification est revenu avec la mention 'destinataire inconnu à l’adresse', en ces termes : 'L’appel est dirigé contre le jugement réputé contradictoire rendu le 23 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Basse-Terre en vue de sa réformation et/ou de son annulation en ce qu’il a :

— condamné la société Marfret à payer à Mme [Z] [X] la somme de 6122 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Z] [X] du surplus de ses demandes'.

Par ordonnance du 12 décembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 20 janvier 2025 à 14h30.

Par avis adressé par voie électronique le 23 janvier 2025, la cour a invité les parties à faire valoir jusqu’au 2 février 2025 au plus tard leurs observations sur le moyen relevé d’office tiré de l’irrecevabilité de la demande de Mme [Z] relative au versement d’une somme de 3061 euros au titre de dommages et intérêts pour absence d’organisation de la visite médicale d’embauche, celle-ci étant nouvelle en cause d’appel.

Par une note en délibéré communiquée par voie électronique le 31 janvier 2025, la société Marfret demande à la cour de prononcer l’irrecevabilité de la demande de la salariée relative au versement d’une somme de 3061 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’organisation de la visite médicale d’embauche, celle-ci n’ayant pas été sollicitée en première instance et n’étant pas l’accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire de demandes formulées initialement.

Par une note en délibéré communiquée par voie électronique le 31 janvier 2025, Mme [Z] précise maintenir sa demande de versement d’une somme de 3061 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’organisation de la visite médicale d’embauche, celle-ci étant liée à des moyens déjà soulevés en première instance.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 11 décembre 2024 à la Société Marfret, Mme [Z] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— la déclarer recevable en son appel, ses demandes, fins et conclusions et l’en déclarer bien fondée,

— fixer la moyenne de ses salaires à 3061 euros,

En tant que de besoin :

— enjoindre à la société Marfret d’avoir à communiquer les documents suivants :

* déclaration préalable d’embauche (DPAE) à l’Urssaf de M. [U],

* pièce d’identité de M. [U],

* registre du personnel d’août 2020 à janvier 2021,

* état des connexions de Mme [Z] au second logiciel de l’entreprise ou tout élément permettant à la cour d’appel de céans de connaître ses horaires,

* dans un délai de 15 jours à compter de la signification de l’arrêt avant dire droit à intervenir,

A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— requalifier la résiliation judiciaire en licenciement nul,

— condamner en conséquence la société Marfret à lui payer la somme suivante : 36732 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société Marfret à lui payer la somme suivante : 10713,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner la société Marfret à lui payer les sommes suivantes :

* 3061 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’organisation de la visite médicale d’embauche,

* 18366 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 7018,49 euros bruts au titre de rappel des heures supplémentaires du mois d’août 2018 au mois de mars 2019 et de 701,85 euros bruts au titre de congés payés y afférents,

* 9183 euros à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail,

— débouter la société Marfret de ses demandes incidentes,

— condamner la société Marfret à lui payer la somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Mme [Z] soutient que :

— elle a été victime d’un harcèlement moral justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dont elle établit la réalité par les pièces versées aux débats,

— elle est fondée à solliciter le versement d’une indemnité pour nullité du licenciement,

— le licenciement dont elle a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que les griefs reprochés ne sont pas établis par les pièces du dossier,

— les différents manquements de l’employeur justifient l’indemnisation de ses divers préjudices.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 10 décembre 2024 à Mme [Z], la société Marfret demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes,

— l’infirmer en ce qu’il a jugé que le licenciement intervenu était injustifié et alloué à Mme [Z] la somme de 6122 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant de nouveau,

A titre principal,

— recevoir les écritures de la société et les dire bien fondées,

— constater que Mme [Z] ne justifie pas avoir subi de harcèlement moral de la part de son employeur,

— constater que la société Marfret n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat,

— constater que Mme [Z] ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires,

— constater que la société Marfret n’a pas procédé à la modification unilatérale du contrat de travail,

En conséquence,

— débouter Mme [Z] de sa demande d’injonction de la société Marfret d’avoir à communiquer la déclaration préalable à l’embauche de M. [U], la pièce d’identité de M. [U], le registre du personnel d’août 2020 à janvier 2021, les états des connexions de Mme [Z] au second logiciel de l’entreprise ou tout élément permettant à la cour d’appel de céans de connaître les horaires de cette dernière,

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

— limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 2 mois de salaire brut, soit un maximum de 6122 euros pour un salaire brut de référence de 3061 euros,

— débouter Mme [Z] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— limiter l’indemnisation au titre de la modification unilatérale du contrat de travail à la somme de 1456 euros bruts.

La société Marfret expose que :

— la demande de communication de documents formulée par l’appelante n’est pas justifiée,

— aucun manquement de l’employeur ne peut être retenu pour justifier une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société,

— le licenciement de la salariée est justifié par son absence prolongée ayant perturbé le bon fonctionnement de la société et nécessité son remplacement définitif,

— l’appelante ne pourra qu’être déboutée de ses demandes indemnitaires.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur la modification du contrat de travail :

La modification du contrat de travail requiert l’accord exprès du salarié contrairement au changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et peut, à ce titre, être imposé au salarié.

Un élément de la rémunération ne peut être modifié sans l’accord du salarié et la suppression d’un avantage en nature, qui constitue un élément du salaire, s’analyse en une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

En l’espèce, dès le commencement de la relation de travail, l’employeur a mis à la disposition de la salariée un véhicule, sans contrepartie financière, qu’il a expressément exclu, ainsi que le précise la salariée, des dispositions contractuelles et de la qualification d’avantage en nature.

Nonobstant l’absence d’obligation de le restituer à l’issue de la journée de travail, il n’est pas établi que l’employeur avait mis à disposition de la salariée ledit véhicule pour ses besoins personnels.

Dans ces conditions, Mme [Z] ne saurait se prévaloir de l’octroi d’un véhicule de fonction dès le début de la relation contractuelle, ni d’une modification unilatérale de son contrat de travail dès lors que l’employeur lui a prélevé à compter du mois de janvier 2020 la somme de 140 euros en lien avec l’utilisation dudit véhicule que la salariée avait refusé de restituer durant la période de son arrêt maladie.

Il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de versement d’une somme à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [Z] se prévaut de la réalisation de 288,70 heures supplémentaires pour la période d’août 2018 à mars 2019 pour un montant total de 7018,49 euros, outre 701,85 euros de congés payés afférents.

A l’appui de ses prétentions, elle verse aux débats des décomptes journaliers des heures non rémunérées qu’elle soutient avoir effectuées, mentionnant les jours concernés et les heures précises de travail dont elle se prévaut, ainsi que le calcul du montant de ces heures supplémentaires. Elle produit également un état de ses connexions informatiques durant cette période, ainsi que deux attestations de responsables de sociétés clientes, mettant en évidence des situations de dépassement d’horaires de la salariée, lors de leurs collaborations.

Ce décompte et ces pièces sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

Il appert que l’employeur ne verse aux débats aucune pièce permettant de contredire les assertions de la salariée, mais se borne à mettre en cause les pièces produites par celle-ci et à souligner le rappel qui lui a été fait par courriels du 15 et 16 juillet 2019 de respecter strictement ses horaires de travail.

Par suite, il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la Sas Compagnie Maritime Marfret à payer à Mme [Z] la somme de 7018,49 euros, au titre des heures supplémentaires effectuées durant la période d’août 2018 à mars 2019, ainsi que celle de 701,85 euros de congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail :

En ce qui concerne la demande de résiliation judiciaire :

Le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur si elle apparaît justifiée par des manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’elle est justifiée, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur prend les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement, de la prise d’acte ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement .

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, aux termes de l’article susvisé et de l’article L 1154-1 du code du travail lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [Z] se prévaut de faits de harcèlement moral de l’employeur, caractérisés, selon elle, par des conditions défectueuses de création de l’agence de [Localité 9], une absence d’accompagnement au moment de l’entrée en poste, un manque de moyens humains et une surcharge de travail, une absence de prise en compte des alertes adressées à la direction et la modification unilatérale de son contrat de travail.

Au soutien de ses allégations, Mme [Z] verse notamment aux débats :

— un courriel adressé à son employeur en date du 27 juillet 2018, précisant notamment 'J’attends toujours la réponse d'[E] concernant ses disponibilités afin de faire le point sur les affaires en cours, si pas de retour de sa part lundi matin, je me permettrai de passer directement dans les bureaux de PBD lundi après-midi car j’aimerais démarrer correctement et non dans la précipitation’ (…) 'Mon premier souci est que je n’ai pas de fonds de caisse que ce soit en dollars ou en euros. J’ai bien une caisse, qui est vide… Du coup je ne peux pas rendre de monnaie. Ce sont des petits détails qui peuvent vite devenir très contraignants’ (…) Un autre problème va se poser, [J] m’a bien acheté une imprimante mais je n’ai pas de photocopieuse ni scanner'.

— un courriel du 5 mars 2020, adressé à son employeur et intitulé 'réponse suite réception courrier recommandé avec AR N°1A 163 754 0494 7", précisant notamment 'Quoi qu’il en soit, il y a donc eu plus de 100000 euros/dollars en espèces/chèques dans mon tiroir pendant plus de 4 mois, situé dans un bureau auquel je n’avais pas accès à ma guise, je n’avais même pas de clé pour y accéder. Aucun système de sécurité en place. Lorsque je quittais le bureau, n’importe qui aurait pu y accéder. Aucun système de sécurité en place. C’est une lourde responsabilité, qui engendre beaucoup de pressions et de stress. Si cet argent avait été amené à disparaître, j’aurais dû en endosser la pleine responsabilité et pourtant je n’ai fait que subir la situation de ces conditions de travail déplorables.

En effet, étant hébergée par le CIN au port de [Localité 6], je partageais un bureau avec une de leurs collaboratrices. Le directeur de la CIN n’a pas jugé utile de me fournir la clé du bureau, je n’y avais accès que de 8h à 12h et de 14h à 17h et devais me plier à leurs horaires (un soir le bureau a été fermé avec toutes mes affaires à l’intérieur, clé de voiture, de maison, portable, alors que j’étais en rdv avec le directeur du Port. Je suis passée par la fenêtre, qui n’avait pas été réparée depuis le cyclone de 2017. Autant dire que n’importe quel voleur aurait pu faire la même chose!!). Je subissais une pression constante de par notre métier en règle générale, à devoir travailler dans l’urgence, dans un contexte géographique et des particularités propres à [Localité 9], mais également une pression psychologique où l’ambiance de travail était désastreuse. Il a vite été urgent de quitter ce bureau. J’ai pourtant été rappelée à l’ordre à deux reprises par la direction concernant le respect des horaires alors que ces horaires ne coïncidaient pas avec ceux de la CIN, la direction étant pourtant pleinement au courant de ce problème. Il y avait énormément de passage dans ce bureau, du fait de l’activité de CIN, mais également dû à l’emplacement de l’agence au port de [Localité 6], nous rendant beaucoup plus accessibles aux clients'. Elle indique également : 'Il faut souligner qu’une seule consigne m’a été donnée lorsque nous avons procédé à la passation avec PBD : Le client ne doit pas voir ni subir de changement (…) De plus je me permets de vous rappeler que je n’ai disposé d’aucune formation sur les logiciels internes à Marfret, ni même sur mes fonctions elles-mêmes. (…) Je tiens à préciser que contrairement à ce que vous annoncez dans votre courrier, je n’ai reçu 'aucun soutien opérationnel et administratif de Guadeloupe et de [Localité 8]' avant l’embauche de [G]. Je n’ai disposé d’absolument aucune aide sur l’exploitation que ce soit à l’import et à l’export ou même sur la logistique. La redistribution des tâches et l’aide apportée par l’agence de [Localité 8] (et non de PTP) a été effectuée suite à l’expression de mon extrême mécontentement, mon incapacité à gérer en temps et en heure l’intégralité des tâches qui m’ont été confiées dans le temps imparti et mon ras le bol de travailler et se sentir seule concernée du devenir de cette agence, qui n’a clairement pas été une priorité pour la direction. Il s’est écoulé un laps de temps de 6 mois entre la dernière visite de [M] [R] et l’installation dans les nouveaux locaux au mois de mai 2019. Achat de mobilier, installation dans les nouveaux locaux, montage du mobilier, prise de RDV avec un artisan pour le comptoir d’accueil, conception de la plaque d’accueil de la porte d’entrée, trouver un coffre-fort et un artisan pour le poser, trouver un opérateur internet, les rdv avec les techniciens pour l’installation des branchements, modifier tous les documents transmis aux clients avec la nouvelle adresse, communiquer sur le changement d’adresse avec tous nos intervenants, en anglais et en français, faire des cartes de visite, trouver du personnel pour le ménage, achats des fournitures. Autant de tâches qui se sont ajoutées à celles que j’effectuais déjà jusqu’à présent. Car en plus de devoir m’occuper de l’ouverture de l’agence dans son intégralité et au-delà des difficultés logistiques que nous avons rencontrées, il a fallu : * Etablir de nouveaux tarifs sur les 2 ports, * Mettre en place des procédures sur les ports avec les manutentionnaires et les autorités portuaires, * Communiquer auprès des clients et prestataires en anglais et en français de chaque modification et amélioration apportée au traitement des dossiers, * Recherche et destruction des épaves sur plusieurs semaines, * Convocation à diverses expertises (…) 'A cela s’ajoute les visites quotidiennes de plusieurs clients afin de procéder à la remise documentaire/paiement et ceux qui souhaitent simplement des renseignements’ (….) 'Mais parfois il était difficile d’être à plusieurs endroits en même temps et d’accueillir les clients lorsqu’il fallait effectuer des remises en banque et faire tamponner les taxes au port de [Localité 7] et ce de manière hebdomadaire. Il fallait également traiter toutes les demandes par emails ainsi que par téléphone des clients mais également en interne. Représenter et véhiculer une bonne image de la compagnie sur l’ensemble du territoire. Il est évident que votre absence sur le terrain et le laxisme dont la direction a fait preuve concernant la gestion de cette agence vous a induit en erreur, de ce fait vous avez considérablement sous-estimé la charge de travail sur ce poste'.

— une note de synthèse sur le fonctionnement de l’agence de [Localité 9] établie pour la période à compter du 12 novembre 2019 mentionnant que les tâches au sein de celle-ci pouvaient être effectuées par deux personnes accomplissant au total 70 heures par semaine.

— des échanges de courriels entre la salariée et la chef des ressources humaine en date du 15 et du 16 juillet 2019, concernant ses alertes relatives au comportement d’une cliente vis-à-vis de sa collègue, Mme [A], ainsi que la réponse apportée visant à l’inviter à adopter un comportement de tolérance et d’interprétation différente de remarques anodines sur la qualité du travail.

— des pièces médicales concernant Mme [Z], relatives à des arrêts de travail du 21 janvier 2019 au 1er février 2019, du 21 octobre 2019 au 30 avril 2020 et du 31 mars 2019 au 12 novembre 2020.

L’examen des pièces précitées met en évidence que Mme [Z] établit la matérialité de faits précis et concordants, ayant trait aux conditions de création de l’agence, en particulier les moyens informatiques et l’absence de fonds de caisse, étant observé qu’il résulte des éléments produits par la salariée que la problématique des locaux a été solutionnée par l’employeur dans les six mois suivant l’ouverture de l’agence. Elle établit également la matérialité de faits liés à l’absence d’accompagnement lors de l’entrée en poste, au manque de moyens et à la surcharge de travail, et qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En revanche, il convient de ne pas retenir l’absence de prise en compte de ses alertes, dès lors qu’une réponse et une invitation de l’employeur à une interprétation différente de la situation ont été apportées à la salariée. De même, la modification unilatérale du contrat de travail, qui n’a pas été retenue ci-dessus, ne sera pas davantage retenue.

S’agissant de l’absence d’accompagnement alléguée par la salariée, la société justifie, par la production d’un organigramme et d’un courrier du 3 décembre 2019, de l’équipe de collaborateurs et de soutien hiérarchique qui étaient en situation de support et d’aide de la salariée, ainsi que des visites régulières du site de [Localité 9], y compris par le directeur général de la société au mois d’octobre 2019. S’agissant de la surcharge de travail, l’employeur précise, sans être utilement contredit, avoir à partir du mois de novembre 2018, déchargé la salariée de la partie des comptes clients et il est établi par les différentes pièces versées aux débats qu’au mois de janvier 2019, un poste d’agent d’exploitation a été ouvert au sein de l’agence de [Localité 9] et pourvu au mois de mars 2019.

S’agissant des incidents relatifs à l’ouverture de compte et aux moyens techniques, l’employeur souligne à juste titre qu’ils ont été liés à l’ouverture de l’agence, n’ont présenté qu’un caractère ponctuel et d’une durée limitée dans le temps (2,5 mois) et n’ont pas empêché l’agence d’honorer ses engagements.

Dans ces conditions, l’employeur justifie de manière objective les décisions prises à l’égard de la salariée.

Dès lors, aucun harcèlement moral ne saurait être retenu et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, de sa demande de requalification en licenciement nul et de sa demande de versement de dommages et intérêts pour licenciement nul.

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement :

Le licenciement peut être motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce dernier ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. En outre, l’employeur ne doit pas agir avec une hâte excessive, en particulier lorsque le retour du salarié est envisageable ou prévu.

Il appartient ainsi à l’employeur d’apporter la preuve de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise ainsi que celle de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade.

En l’espèce, par lettre du 5 août 2020, qui fixe les limites du litige, l’employeur a notifié à M^me Marfret son licenciement en ces termes : 'Nous faisons suite à l’entretien préalable à licenciement du 17 juillet au cours duquel vous ont été exposés les faits suivants :

Votre absence prolongée depuis le 21 octobre 2019 désorganise fortement notre activité à la fois à [Localité 9] et [Localité 5], car nous avons dû dépêcher sur place un cadre de cette agence pour pallier votre absence. Cette solution ne peut être prolongée de manière durable car nous ne pouvons laisser vacant le poste en Martinique. Et l’agence de [Localité 9], constituée de deux salariés seulement, ne peut pas fonctionner sans responsable d’agence.

Comme vous le savez l’agence de [Localité 9] assure les escales de deux de nos lignes, Guyane-Amazonie et Ferrymar et elle contribue de manière importante à leur équilibre financier et commercial. En outre Ferrymar représente un enjeu non négligeable en matière d’économie locale. Le poste de Responsable d’agence, représentant local de notre Compagnie, est donc stratégique.

Vous n’avez pas été en mesure lors de l’entretien préalable de nous donner des précisions sur la date de votre éventuelle reprise du travail et il ne nous est malheureusement pas possible d’attendre plus longtemps votre retour, à une échéance inconnue, ce qui contraint à procéder à votre remplacement définitif.

C’est pourquoi nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement car votre absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise ce qui oblige à vous remplacer de manière définitive'.

L’employeur justifie avoir mis à disposition de l’agence de [Localité 9] un autre collaborateur, M. [O], qui exerçait des fonctions de chef adjoint au sein de l’agence de [Localité 5]. Pour ce faire, elle produit un avenant au contrat de travail de l’intéressé en date du 1er octobre 2020, précisant qu’il exercera les fonctions de responsable d’agence à compter de cette date, au sein de l’agence de [Localité 9]. L’employeur justifie également, en versant aux débats le contrat de travail à durée indéterminée de M. [U] [P], les échanges de courriels avec celui-ci et la DPAE, qu’il a remplacé M. [O] à son poste à compter du 18 janvier 2021.

Mme [Z], qui se prévaut essentiellement d’anomalies dans les différentes documents précités, lesquelles concernent la mention de dates d’embauche dans les contrats et s’apparentent à des erreurs de plume, ne justifie pas du défaut d’authenticité qu’elle allègue.

Il appert que l’employeur démontre que le poste stratégique de directrice d’agence occupé par Mme [Z], a, du fait de son absence prolongée dépourvue de date potentielle de reprise de poste, nécessité une réorganisation afin de la remplacer à son poste de travail.

Il ne justifie toutefois pas que cette situation ait perturbé le bon fonctionnement de la société et ne s’explique pas sur ce point, se bornant à évoquer l’impossibilité de pourvoir de manière temporaire à son remplacement compte tenu du niveau de poste.

Par suite, il convient de débouter Mme [Z] de sa demande d’injonction de la société à produire la DPAE de M. [U], de la pièce d’identité de celui-ci et du registre du personnel d’août 2020 à Janvier 2021.

En revanche, le licenciement de la salariée n’étant pas justifié, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé en ce qui concerne l’indemnité de licenciements sans cause réelle et sérieuse, eu égard à son ancienneté de deux ans et trois mois, incluant le préavis et les périodes d’arrêt de travail assimilées à du travail effectif, de son salaire de 3061 euros et de l’absence d’informations relatives à sa situation à l’issue de la rupture de son contrat de travail, qui sera fixée à la somme de 9183 euros.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, Mme [Z] se prévaut de l’existence d’un travail dissimulé du fait de l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Toutefois, il appert qu’elle ne justifie pas de l’élément intentionnel en se prévalant de la connaissance de la réalité de celle-ci dès lors qu’il a procédé à l’embauche d’une collaboratrice au sein de l’agence, cette situation mettant seulement en évidence l’ajustement de l’organisation de l’agence à la charge de travail.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche :

Aux termes de l’article R4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond

S’il n’est pas établi que la salariée ait bénéficié de la visite d’information précitée, elle ne justifie toutefois pas de la somme réclamée à ce titre en alléguant que cette situation lui a nécessairement causé un préjudice compte tenu de la dégradation de son état de santé lié à ses conditions de travail défectueuses, ce lien n’étant pas établi par les pièces versées aux débats.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande présentée à ce titre.

Sur les autres demandes :

Compte tenu de l’issue du présent litige, il convient d’infirmer le jugement déféré et d’accorder à Mme [Z] une somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Par voie de conséquence, la Sas Compagnie Maritime Marfret sera déboutée de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 23 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Basse-Terre entre Mme [Z] [X] et la Sas Compagnie Maritime Marfret, sauf en ce qu’il a :

— condamné la Sas Compagnie Maritime Marfret à verser à Mme [Z] [X] une somme de 6122 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Z] [X] de sa demande de versement d’une somme à titre de paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents,

— débouté Mme [Z] [X] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

Infirmant et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,

Condamne la Sas Compagnie Maritime Marfret à verser à Mme [Z] [X] les sommes suivantes :

—  9183 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7018,49 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période d’août 2018 à mars 2019,

—  701,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires,

—  1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Y ajoutant,

Déboute Mme [Z] [X] de sa demande d’injonction de la Sas Compagnie Maritime Marfret de produire la déclaration préalable d’embauche à l’Urssaf de M. [U], la pièce d’identité de M. [U] et le registre du personnel d’août 2020 à janvier 2021,

Déboute la Sas Compagnie Maritime Marfret de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sas Compagnie Maritime Marfret aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, La présidente,