GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°28DU VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : N° RG 23/00779 – N° Portalis DBV7-V-B7H-DS52

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de POINTE A PITRE – section commerce – du 29 Juin 2023.

APPELANTE

Madame [Y] [O] épouse [X]

[Adresse 1]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Myriam MASSENGO LACAVE, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

S.A.S.U. AAL (ENSEIGNE ALAIN AFFLELOU)

Centre Commercial [3]

[5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sarah CHARBIT-SEBAG, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Annabelle CLEDAT, conseillère,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 24 février 2025

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

********

FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [O] épouse [X] [Y] a été embauchée par la Sas AAL, qui exploite la franchise Afflelou, par un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 août 2019 en qualité de conseillère en optique.

Par lettre du 21 décembre 2020 l’employeur notifiait à la salariée un avertissement.

Les parties convenaient d’une démarche de rupture conventionnelle du contrat de travail et l’employeur convoquait la salariée par lettre remise le 21 janvier 2021 à un entretien dans ce cadre, fixé le 26 janvier 2021.

Par lettre du 5 février 2021, l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 février 2021.

Par lettre du 22 février 2021, le responsable du Pôle Travail de la Direction de la concurrence de la consommation et travail et de l’emploi refusait d’homologuer la rupture conventionnelle entre les parties reçue le 9 février 2021, à défaut de respect du délai de rétractation.

Par lettre du 25 février 2021, l’employeur convoquait Mme [O] épouse [X] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 8 mars 2021 et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 1er mars 2021, Mme [O] épouse [X] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par lettre du 15 mars 2021, l’employeur notifiait à Mme [O] épouse [X] son licenciement pour faute grave.

Mme [O] épouse [X] saisissait le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre le 25 avril 2022, aux fins de voir :

In limine litis :

— rejeter les exceptions d’irrecevabilité soulevées à tort par la société AAL,

— juger que le salaire de référence correspond à la moyenne des 12 derniers mois de salaire, soit 2033,49 euros,

— juger nul l’avertissement notifié le 21 décembre 2020,

— condamner la société AAL à lui verser la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamner la société AAL à lui verser la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

A titre principal,

— juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur doit être requalifiée en licenciement nul ou subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société AAL à lui payer les sommes suivantes :

* 2035,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 203,70 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

* 778,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 15267,75 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire 4071,40 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

— juger que le licenciement notifié le 20 mars 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société AAL à lui payer les sommes suivantes :

* 2035,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 203,70 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

* 778,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 4071,40 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner la société AAL à lui payer la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de prévention en matière de sécurité et de la santé des travailleurs,

— condamner la société AAL à payer 2500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 1er juillet 1991 et de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société AAL aux dépens,

— débouter la société AAL de toutes ses demandes,

— ordonner l’exécution provisoire.

Par jugement rendu contradictoirement le 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

— dit que la prise d’acte produisait les effets d’une démission,

— requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [O] épouse [X] [Y] en une démission en date du 1er mars 2021,

— fixé le salaire de référence de Mme [O] épouse [X] à 2033,49 euros bruts,

— débouté Mme [O] épouse [X] [Y] de ses demandes,

— débouté Mme [O] épouse [X] [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société AAL de ses demandes reconventionnelles ainsi que celle relative au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la partie demanderesse aux éventuels dépens.

Par déclaration du 25 juillet 2023, Mme [O] épouse [X] formait régulièrement appel dudit jugement en ces termes : 'L’appel tend à la réformation des chefs de jugement ci-après énoncés en qu’il a été décidé :

— dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

— requalifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [O] épouse [X] [Y] en une démission en date du 1er mars 2021,

— fixe le salaire de référence de Mme [O] épouse [X] à 2033,49 euros bruts,

— déboute Mme [O] épouse [X] [Y] de ses demandes,

— déboute Mme [O] épouse [X] [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la partie demanderesse aux éventuels dépens'.

Par ordonnance du 18 novembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a :

— rejeté la demande tendant à voir déclarer l’action irrecevable,

— renvoyé l’affaire à la conférence virtuelle de mise en état du 19 décembre 2024 à 9 heures pour dernières conclusions au fond et, à défaut, clôture et fixation,

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les dépens de l’incident suivront le dort des dépens de l’instance principale.

Par ordonnance du 19 décembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 20 janvier 2024 à 14 heures 30.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées le 25 Octobre 2023 par voie électronique à la société AAL, Mme [O] épouse [X] demande à la cour de :

— infirmer la décision déférée en ce qu’elle :

— dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

— requalifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en une démission en date du 1er mars 2021,

— fixe le salaire de référence à 2033,49 euros bruts,

— la déboute de ses demandes,

— la déboute de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la partie demanderesse aux éventuels dépens,

Statuant à nouveau,

En tout état de cause :

— juger que le salaire de référence correspond à la moyenne des 12 derniers mois de salaire, soit 2035,49 euros bruts,

— juger nul l’avertissement notifié le 21 décembre 2020,

— condamner la société AAL à lui verser les sommes suivantes :

* 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de prévention en matière de sécurité de la santé des travailleurs,

A titre principal :

— juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur notifiée le 5 mars 2021 doit être requalifiée en licenciement nul ou subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 2035,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 203,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 778,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 15267,75 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement nul ou subsidiairement 4071,40 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

— juger que le licenciement notifié le 20 mars 2021 est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 2035,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 203,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 778,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 4071,40 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Sas AAL à lui verser 3000 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

— condamner la Sas AAL aux dépens,

— débouter la Sas AAL de toutes ses demandes,

— intérêts au taux légal, capitalisation, exécution provisoire.

Mme [O] épouse [X] soutient que :

— les griefs reprochés dans l’avertissement ne sont pas justifiés,

— elle a été victime de faits de harcèlement moral caractérisés notamment par des violences verbales de la part de sa responsable hiérarchique,

— elle a subi des faits de discrimination en raison de son ethnie, de sa race,

— les manquements reprochés à l’employeur dans sa prise d’acte sont établis et justifient sa requalification en licenciement nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— le licenciement intervenu ultérieurement est sans cause réelle et sérieuse,

— ses demandes indemnitaires sont justifiées.

Selon leurs dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 16 décembre 2024 à Mme [O] épouse [X], la Sas AAL et M. [A] [I] demandent à la cour de :

— donner acte que M. [A] [I] intervient volontairement à l’instance,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de la rupture en démission au 1er mars 2021 et débouté Mme [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter purement et simplement Mme [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter Mme [O] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 21 décembre 2020,

— juger que Mme [O] ne démontre pas les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail,

— juger que Mme [O] ne démontre pas des agissements susceptibles de porter atteinte à ses droits, sa dignité ou d’altérer sa santé,

— débouter Mme [O] de sa demande au titre du harcèlement moral pour défaut de preuve,

— débouter Mme [O] de sa demande dommages et intérêts de 5000 euros pour harcèlement,

— débouter Mme [O] de sa demande au titre d’une prétendue discrimination raciale,

— débouter Mme [O] de sa demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la prise d’acte de Mme [O] est une démission en date du 1er mars 2021,

— juger que l’employeur n’a aucunement violé son obligation de prévention en matière de sécurité de la santé,

Subsidiairement :

— juger que le licenciement de Mme [O] est fondé sur une faute grave,

A titre infiniment subsidiaire :

Si la cour venait à requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— cantonner le montant du préavis à un mois de salaire selon la convention collective,

— cantonner les condamnations au seul paiement de l’indemnité légale, soit 778 euros bruts,

A titre reconventionnel :

— condamner Mme [O] à verser personnellement à M. [A] la somme de 10000 euros pour le préjudice moral subi,

— condamner Mme [O] à verser à la société AAL la somme de 5000 euros pour le préjudice moral subi,

— condamner Mme [O] à verser 5000 euros à la société AAL au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ils exposent que :

— l’avertissement adressé à la salariée est justifié par ses retards et par des commandes personnelles non réglées,

— aucun fait de harcèlement moral ou de discrimination n’est établi,

— la prise d’acte n’est justifiée par aucun manquement de l’employeur et ne peut s’analyser qu’en une démission,

— à titre subsidiaire, le licenciement repose sur une faute grave de la salariée, matériellement établie par les pièces du dossier,

— en cas de reconnaissance d’une faute sérieuse, les sommes versées à la salariée devront être limitées dans leur quantum.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions de l’appelante pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur l’intervention volontaire :

Aux termes de l’article 325 du code de procédure civile, l’intervention n’est recevable que si elle se rattache aux prétentions des parties par un lien suffisant.

L’intervention volontaire de M. [A] [I], gérant de la société AAL, aux côtés de ladite société, doit être considérée comme recevable puisqu’elle se rattache avec un lien suffisant aux prétentions de l’entreprise.

Sur l’avertissement du 21 décembre 2020 :

Mme [O] épouse [X] sollicite l’annulation de l’avertissement en date du 21 décembre 2020 compte tenu de ce que les griefs reprochés ne seraient pas fondés.

Cet avertissement est libellé comme suit : 'Malgré mes nombreuses remarques concernant vos retards fréquents sans raison, je constate avec regret aucune amélioration de votre part, ces retards sont toujours constatés, notamment le 1er décembre 2020, le 08 décembre 2020 et le 16 décembre 2020.

Vous comprendrez donc que votre comportement est inacceptable, il nuit à l’ensemble de l’activité du magasin dont vous dépendez et révèle un manque de respect vis-à-vis de vos collègues et de la clientèle.

Aussi, je vous demande de ne plus vous octroyer de libertés (commandes personnelles) sans l’approbation de votre supérieure hiérarchique et de bien vouloir respecter les consignes au sein du magasin.

En conséquence, je vous prie de respecter dorénavant l’ensemble des articles de votre contrat de travail, et notamment ceux liés aux dispositions horaires.

Soyez consciente que cet avertissement ne saurait être renouvelé et que je veillerai personnellement à ce qu’il soit respecté'.

S’agissant des retards, l’employeur verse aux débats une attestation de Mme [L], épouse [M], [E], responsable hiérarchique de la salariée, en date du 15 juin 2022, précisant : 'Conformément au courrier d’avertissement du 21 décembre 2020, j’ai constaté des retards répétitifs malgré mes nombreuses remarques, notamment le 1er décembre 2020, le 8 décembre 2020 et le 16 décembre 2020. Aussi, j’ai pu constater que le magasin n’était pas ouvert aux heures prévues et que ni la direction, ni les membres de l’équipe n’en étaient avertis. Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par la ponctualité.

J’ai noté également que des appels personnels avaient été passés et reçus pendant les horaires de travail concernant l’organisation du mariage de Mme [O].

Aussi, les différentes accusations de racisme sont d’autant plus déstabilisants car je forme un couple mixte depuis vingt ans'.

Mme [O] a contesté cet avertissement par courriel adressé à son employeur le 12 janvier 2021.

Dans ses écritures, la salariée ne conteste pas la réalité des retards, mais précise que la direction n’a jamais sanctionné ceux des autres salariés, que les siens étaient liés à des circonstances particulières relatives à son mariage et que la direction a provoqué les trois retards reprochés dès lors qu’elle l’a placée en difficultés au regard de l’approbation de ses congés payés, pour assurer la préparation de son mariage.

Il appert toutefois que la salariée ne verse pas de pièce au soutien de ses allégations. Le grief est, dans ces conditions, justifié.

Concernant les commandes personnelles, l’employeur reproche à la salariée de s’êtres octroyée des libertés dans la passation de commandes à son nom ou pour un proche, précisant qu’elle ne procédait pas à l’ouverture de dossiers ou réalisait des règlements tardifs alors que ceux-ci devaient intervenir dès le stade de la commande. Il produit la facture d’un bon de commande au nom de la salariée en date du 21 novembre 2020 mettant notamment en évidence une remise de 148,50 euros sur chacun des verres d’un montant initial de 174 euros. L’employeur verse également aux débats un compte rendu de traceur informatique mentionnant des étapes différées de paiement de marchandises à son nom et celui de M. [X] [S], ainsi que la seule intervention informatique de l’intéressée sur ces dossiers.

La salariée, qui ne conteste pas la réalité de ces faits, se borne à faire valoir la pratique similaire d’une autre collaboratrice, Mme [B], sans aucune sanction prononcée à son endroit. Toutefois, l’examen des pièces versées par la salariée ne permet pas de démontrer cette assertion. Si elle se prévaut également de manipulations informatiques réalisées en son nom par d’autres membres de l’équipe, elle ne les établit pas davantage, alors que l’employeur justifie par le traceur informatique précité qu’elle réalisait elle-même les modifications apportées aux dossiers en cause.

Il résulte des éléments analysés ci-dessus que l’avertissement en date du 21 décembre 2020 est justifié.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande d’annulation de celui-ci.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, aux termes de l’article susvisé et de l’article L 1154-1 du code du travail lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou, suivant la version modifiée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [O], épouse [X], allègue des faits de violences verbales de la part de sa responsable hiérarchique, Mme [L] [E], le défaut de prise en considération de cette situation par l’employeur, M. [A] [I], notamment lors d’une réunion du 15 septembre 2020, le contrôle permanent de Mme [L] [E] sur ses tâches, son obligation d’accomplir des tâches non effectuées par celle-ci, sa mise à l’écart par ses collègues, la prolongation des faits de harcèlement par une autre collègue, Mme [R] [H] qui était proche de Mme [L] [E] et des faits de persécution de la part de M. [A] [I], à l’issue de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, caractérisés par l’adressage à son endroit de longs courriels l’accusant à tort de différentes situations.

Mme [O] épouse [X] verse aux débats :

— une lettre datée du 11 septembre 2020 qu’elle a adressée à M. [A] [I], précisant : 'Je soussignée [O] [Y], salariée de la société Alain Afflelou depuis un an et un mois au poste de Conseillère en optique au magasin Alain Afflelou situé Centre commercial [5] [Localité 2], suis au regret de vous informer que je subis des pressions ainsi que des remarques désobligeantes de la part de Mme [M] [E], Opticienne, dès que je me retrouve seule avec elle en magasin.

En effet, outre les faits que je vous ai signalés venant de cette personne durant notre entretien du jeudi 10 septembre 2020, depuis que notre collègue Mlle [B] [G] est partie en congé maternité en janvier 2020 jusqu’à l’agression verbale me visant qui a eu lieu le mercredi 09 septembre 2020, j’ai été à nouveau victime d’agression verbale de la part de Mme [M] [E] le Vendredi 11 septembre 2020.

Pour que vous compreniez la situation, Mme [M] [E] a voulu s’attribuer une autorité sur ma personne en voulant m’imposer le port du badge alors qu’aucun membre de l’équipe ne le porte en temps normal. Je lui ai donc répondu qu’il n’était pas normal, au vu des circonstances, qu’elle cherche à m’imposer à moi seule le port du badge en profitant d’un jour où nous sommes toutes les deux seules. Je lui ai donc suggéré que ce sujet fasse partie des points à aborder lors de la réunion prévue Mardi 15 Septembre durant laquelle nous reverrons l’organisation du magasin. Elle a commencé à élever la voix en me demandant à plusieurs reprises pour qui je me prenais, qu’elle m’a demandé de porter le badge, alors que je suis dans l’obligation de le porter, que je le veuille ou non. Je lui ai donc rappelé qu’elle n’est absolument pas mon supérieur hiérarchique, et quand bien même elle le serait, cela ne lui donne pas du tout le droit de s’adresser à moi avec l’agressivité dont elle a fait preuve. De plus, si elle n’est pas capable de communiquer autrement, de ne plus m’adresser la parole jusqu’à la réunion prévue le Mardi suivant, durant laquelle nous aurons l’occasion de nous exprimer toutes les deux devant tout le monde sur ce qui ne va pas.

Elle s’est levée et s’est approchée de moi d’une telle manière que j’ai cru qu’elle allait me frapper. Elle m’a dit en me lançant un regard plein de haine qu’elle me parlera si elle en a envie et que quand elle me donne un ordre je dois lui obéir sans discuter. Je lui ai dit qu’il était hors de question que les choses se passent de cette façon, que ce n’est pas la peine de poursuivre cette conversation car nous sommes trop à chaud et ça ne sert à rien, donc qu’on en reparlera durant la réunion prévue à cet effet de façon à mettre les choses à plat et repartir de zéro car je ne supporte pas de travailler dans ces conditions et je souhaite que ça s’arrête définitivement. J’ai dû lui répéter à plusieurs reprises car elle continuait à crier. Pour terminer, elle a cherché à m’intimider en me disant qu’elle vous appellerait pour vous signaler mon comportement de façon à ce que vous m’appeliez ensuite et je verrai ce qui m’arrivera.

Il est à noter que je ne suis pas du tout contre le port du badge. Au contraire, quand vous les avez fournis, j’ai été la première et la seule pendant un certain temps à le porter. Cependant, même si mes collègues ont fini par le porter pendant un moment, comme la tendance a été ensuite de ne pas le porter, dans un souci d’équité et ayant le désir que nous renvoyions toutes la même image du magasin aux clients, j’ai naturellement fini par ne plus le porter.

Monsieur [A], j’ai tenu du mieux que je pouvais mon engagement auprès de vous en faisant tout ce qu’il m’était possible pour éviter tout affrontement avec Mme [M] [E], mais il se trouve que dès qu’elle en a l’occasion, elle trouve une raison de s’en prendre à moi et me faire des remarques ou reproches sans aucun fait précédant, de manière totalement discriminatoire car elle n’adopte ce comportement avec aucun autre membre de l’équipe. Son attitude du Vendredi 11 Septembre 2020 était d’une telle agressivité que par crainte qu’elle s’en prenne un jour à moi physiquement, j’ai signalé la situation à un agent de sécurité pour qu’il y ait plus de rondes devant le magasin les Mercredis et Vendredis, jours où nous sommes seules au magasin car dès qu’il y a une personne au magasin, Mme [M] [E] change complètement d’attitude et devient extrêmement charmante. Ainsi, ces rondes régulières désamorceraient toute attitude agressive qu’elle pourrait avoir envers moi.

Sachez en tout cas que je suis extrêmement affectée par ces agissements répétés qui deviennent de plus en plus violents. C’est pourquoi je vous demande d’intervenir au plus vite afin de me permettre de poursuivre ma mission au sein de l’entreprise dans des conditions relationnelles normales, assurer ma sécurité et protéger ma santé physique et mentale, auquel cas je serai contrainte d’entamer des poursuites contre Mme [M] [E] conformément à l’article 222-33-2 du Code pénal. Je ne souhaite pas arriver jusque là, mais je suis extrêmement décidée à ce que cette situation se rapprochant fortement du harcèlement moral, s’arrête complètement. C’est pourquoi j’attends beaucoup de la réunion que nous aurons avec vous ce Mardi 15 Septembre 2020, en espérant que nous trouvions tous ensemble une issue positive à cette situation'.

— un document établi sur papier libre, daté du 9 septembre 2020, sans précision relative à son auteur, mentionnant : 'Observations : En faisant ma ronde aléatoire une vendeuse d’Afflelou m’interpelle pour me dire qu’elle a eu un souci avec sa responsable (agression verbale). J’ai avisé mon responsable de la situation qui lui, m’a dit de laisser une trace écrite (rapport). Problème interne peut être réglé entre le personnel du magasin'.

— un second document, établi sur papier libre, daté du 11 septembre 2020, ne comportant pas de mention relative à son auteur, précisant : 'Observations : En effectuant ma ronde, la même jeune femme m’interpelle à nouveau, pour le même motif. Sujet du 9 septembre. Elle me signale que le problème avec sa responsable se pose de nouveau. Donc j’ai informé mon chef d’équipe, qui me demande de faire un rapport au cas où si cette histoire va plus loin'.

— différents courriels échangés avec l’employeur en date du 25 janvier 2021, du 26 janvier 2021, du 6 février 2021.

— des pièces médicales, en particulier une ordonnance de médicaments du 28 janvier 2021, un certificat médical du 26 février 2021 du Docteur [D], médecin généraliste, mettant en évidence un syndrome anxio-dépressif depuis le 16 septembre 2020, un compte rendu d’entretien psychothérapeutique du 6 juin 2021, un arrêt de travail du 2 décembre 2020 au 5 décembre 2020. La salariée se prévaut également d’arrêts de travail depuis le 14 octobre 2020.

L’examen de ces différentes pièces met en évidence l’existence de tensions entre la salariée et Mme [M] [E], ainsi qu’entre la salariée et Mme [R] [H], ce dernier point ressortant des échanges de courriels avec son employeur.

Si Mme [O] épouse [X] se prévaut de l’agressivité et d’actes d’intimidations de la part de Mme [M] [E], cette situation ne peut être considérée comme matériellement établie par le seul courrier du 11 septembre 2020, lequel n’est corroboré par aucune autre pièce dès lors que les documents faisant état de rondes sollicitées auprès d’une personne ne permettent pas d’identifier celle-ci ni ses fonctions. S’agissant des allégations relatives à la poursuite d’actes de harcèlement moral de la part d’une autre collègue, Mme [R] [H], la salariée, qui les évoque dans la lettre de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, ne produit pas d’éléments justifiant leur matérialité et il résulte des échanges de courriels avec son employeur que celui-ci a mis en place des temps d’échanges visant à solutionner les différents conflits entre les collaborateurs.

Les actes de persécution de l’employeur par le biais de courriels et la mise à l’écart invoqués par la salariée ne ressortent pas davantage des pièces versées aux débats.

Les seules pièces médicales ne sont pas de nature à pallier l’absence de justification de la matérialité des faits.

Dans ces conditions, Mme [O] épouse [X] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants constituant selon elle un harcèlement.

C’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [O] épouse [X] de sa demande de versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la discrimination :

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [O] se prévaut d’une discrimination en raison de son ethnie ou de sa race, précisant que l’employeur lui aurait fait remarquer durant l’entretien ayant suivi la réponse au courrier d’avertissement, ainsi que le soir de la remise de la convocation préalable à la rupture conventionnelle que 'elle est à 3 blanches contre 1 noire, que la plus gênée s’en va et qu’il lui conseille vraiment de ne pas compliquer les choses'.

Toutefois, il appert que la salariée ne présente aucun élément à l’appui de ses assertions.

Dans ces conditions, c’est également à juste titre, et en l’absence de présentation d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, que les premiers juges ont débouté Mme [O] épouse [X] de sa demande de versement de dommages et intérêts pour discrimination.

Sur la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse , ou la cas échéant nul , si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail , soit, dans le cas contraire, d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d’examiner les manquements invoqués devant lui par le salarié.

En l’espèce, Mme [O] épouse [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, par lettre datée du 1er mars 2021, en ces termes : 'Je me vois contrainte de vous notifier la rupture de mon contrat de travail en raison de vos manquements graves en tant qu’employeur :

* Mise en danger de la vie d’autrui

* Violation de l’obligation de sécurité et de résultat en matière de protection de la santé des travailleurs

* Harcèlement moral

* Discrimination raciale

En effet,

1° S’agissant de la mise en danger de la vie d’autrui et violation de l’obligation de sécurité et de résultat en matière de protection de la santé des travailleurs pour avoir autorisé une collègue atteinte du covid-19 à rester à son poste

Au début du mois de septembre 2020, ma collègue Mme [G] [B] a contracté le Covid-19 et est partie en arrêt maladie.

Puis peu après, le 23 septembre 2020 exactement, Mme [E] [L] [M]-Repsonable de magasin, m’a informée qu’elle ressentait des symptômes du Covid-19 (fièvre, fatigue, perte de goût). Elle vous en a également informé le même jour;

D’un commun accord vous avez décidé qu’elle continuerait à travailler, ce qu’elle a fait sans interruption.

Le 29 Septembre 2020, Mme [L] [M] m’a confirmé le résultat positif de son test Covid-19.

Quand je lui ai demandé quand elle les avait reçus, elle m’a répondu que c’était le Vendredi 25 Septembre 2020, soit depuis 5 jours durant lesquels elle a continué à travailler au sein de la boutique.

J’ai eu du mal à dissimuler mon trouble quand j’ai réalisé à quoi les clients et moi même avaient été exposés depuis une semaine.

Pour ma part, cette situation avait d’ailleurs fait naître beaucoup d’angoisse au sein de mon foyer car mon époux étant à risques, nous craignions que je puisse être malade et par conséquent lui aussi. Heureusement j’ai effectué un test le 29 Septembre 2020 qui s’est avéré négatif.

Au cours de cette même matinée du 29 Septembre 2020, ma collègue a reçu au magasin un appel d’un agent de Sécurité Sociale, du fait de son signalement en tant que personne atteinte du Covid-19.

Je l’ai entendue ne pas hésiter à mentir à l’agent de la Sécurité Sociale en lui prétendant qu’elle était restée isolée chez elle la semaine précédente.

Or, durant cette période, plusieurs clients sont passés au magasin et pourront attester de la présence de ma collègue à son poste, contrairement au démenti éhonté de la boutique sur les réseaux sociaux.

J’ai également été contactée le même jour par le même agent de la Sécurité Sociale à qui j’ai dit la vérité sur la situation de ma collègue au magasin. Elle a été outrée par les mensonges de Mme [E] [L] [M] et m’a assurée qu’elle ferait remonter l’information auprès de son manager. Je ne connais pas les suites de cette affaire.

Je vous ai fait part de mon mécontentement suite à cette négligence qui aurait pu avoir des conséquences fatales au sein de ma famille et au sein des foyers des clients qui ont fréquenté le magasin durant cette période.

Mis en face de vos responsabilités, vous avez demandé à Mme [E] [L] [M] de s’isoler dans un bureau dans le magasin et d’appeler son médecin de façon à ce qu’il lui fournisse un document indiquant qu’elle pouvait reprendre le travail.

Deux heures plus tard, elle sortait du bureau pour reprendre le travail avec un document envoyé par son médecin sans examen médical.

2) Sur le harcèlement moral et discrimination raciale subis par rétorsion pour avoir dénoncé les manquements de la société ALAIN AFFLELOU LAMENTIN en période sanitaire

Depuis cet événement, mes rapports avec vous et mes collègues se sont détériorés et j’ai été ostracisée.

Depuis Septembre 2020 je subissais déjà un stress psychologique permanent qui a eu pour conséquence des arrêts de travail répétés car je faisais des malaises à répétition.

En effet, j’ai été victime à plusieurs reprises de propos et attitudes agressives de a part de Mme [L] [M], faits que je vous avais signalés de façon verbale ainsi que par courrier du 15 Septembre 2020.

Malheureusement aucune mesure n’avait été prise.

L’assistante de l’audioprothésiste Mme [H] [R], s’est également permise de s’en prendre à moi verbalement à coups de remarques humiliantes devant les clients. Elle m’a dit qu’elle dit 'ce qu’elle veut et quand elle veut, et si je ne suis pas contente elle s’en fiche'.

Je vous ai fait un nouveau signalement resté sans suite.

Le 12 janvier 2021, Mme [E] [L] [M], avec un immense sourire aux lèves, m’a remis un courrier d’avertissement pour trois retards et des commandes personnelles que j’ai passées au magasin.

Or, les faits qui me sont reprochas sont communs à mes autres collègues qui elles, n’ont jamais reçu d’avertissement. Je vous ai donc répondu à ce courrier ainsi qu’à Mme [E] [L] [M], car vous en êtes tous deux signataires, afin de vous faire connaître les agissements de l’équipe et vous souligner le caractère discriminatoire des accusations portées contre moi.

Le lendemain, le 13 Janvier 2021, j’ai eu un entretien avec vous durant lequel vous avez reconnu que j’ai effectivement été la seule à avoir reçu un courrier d’avertissement et qu’il semblait que mes collègues se soient alliées contre moi.

Pourtant, à la conclusion de cet entretien, malgré mes bons résultats au magasin et les faits vérifiables de discrimination quant aux accusations de mes collègues, vous m’avez dit que j’étais seule face à mes 3 collègues qui faisaient front, témoignaient ensemble et étaient solidaires entre elles, que vous souhaitez privilégier la cohésion de cette équipe car les conflits actuels avaient des conséquences sur l’ambiance de travail, ce qui se répercutait sur le chiffre d’affaires du magasin.

N’ayant pas de postes vacants dans les autres magasins, vous ne voyiez pas d’autres solutions à me proposer que la rupture conventionnelle.

Face à la pression exercée par les conditions délétères de travail générées, j’ai accepté que vous enclenchiez les démarches.

Le 21 janvier 2021, peu avant la fermeture du magasin, vous êtes venu me remettre en mains propres la convocation pour un entretien préalable à la rupture conventionnelle prévue le 26 janvier 2021.

Je vous ai fait part de mon hésitation à accepter la rupture, ce à quoi vous m’avez répondu que je suis à 3 blanches contre 1 noire, qu’elles témoignent toutes ensemble contre moi et que je dois comprendre qu’en cette circonstance la plus gênée s’en va ; que cependant, si je souhaite compliquer les choses, c’est moi qui risque d’avoir le plus à perdre. Donc que vous m’encouragez fortement à accepter sans compliquer les choses.

Ces propos m’ont choquée.

Je vous ai d’ailleurs fait remarquer que le courrier m’étant remis en soirée une veille de week-end, je ne disposerai pas de suffisamment de temps pour trouver un conseiller pour me représenter.

Votre manque d’impartialité s’est confirmé quand, la veille au soir de l’entretien, le 25 janvier 2021, j’ai reçu une série de mails venant de vous en réponse à tous ceux que je vous avais envoyés des semaines auparavant, utilisant les accusations de mes collègues à charge contre moi. Cela m’a donné un coup psychologique, et malgré la fatigue, j’ai dû prendre le temps de répondre à chacun de ces mails.

Le 26 janvier 2021, au moment de l’entretien, j’ai écouté la proposition de rupture conventionnelle, ai récupéré un exemplaire du document sans le signer et vous ai informé que je vous ferai un retour après avoir vu un avocat.

Le 06 février 2021, je vous ai transmis les éléments de négociation suivants : une demande de congés durant le délai de rétractation (du 09 au 24 février 2021), ainsi qu’une libération de la réalisation du préavis avant la fin du contrat de travail (du 25 février au 17 mars 2021) et l’annulation de la clause de non-concurrence de façon à ce que je puisse rechercher un emploi dans le même secteur dans ma ville de domiciliation au cas où l’occasion se présente en cours d’année. J’en ai profité pour vous proposer un rendez-vous dans ce sens le 09 février 2021. Vous avez accepté toutes ces conditions.

Le 09 février 2021, j’ai signé les documents relatifs à la rupture conventionnelle remis par vous-même.

Or, après cette signature, par courrier daté du 05 février 2021, j’ai reçu avec surprise une convocation pour un entretien préalable à un licenciement prévu le 18 février 2021.

Les négociations pour la rupture conventionnelle étant faites, les documents signés et étant désormais en congés, j’ai préféré ne pas tenir compte de ce courrier et me sentais soulagée que cette situation prenne définitivement fin.

Mais le 22 février 2021, j’ai reçu à mon grand étonnement un email de la Direction du Travail m’annonçant le refus de la demande de rupture conventionnelle pour le motif que vous n’avez pas respecté la procédure.

La demande d’homologation a en effet été envoyée le 09 février 2021, jour de la signature et non après le délai de rétractation de 15 jours.

En connaissance de cause, vous avez donc délibérément envoyé la demande de rupture conventionnelle de façon à ce qu’elle soit refusée.

Ce fait est avéré car à la date du 25 février 2021, vous m’avez remis en mains propres une seconde convocation pour entretien préalable en vue d’un licenciement avec mise à pied à titre conservatoire cette fois, en raison du fait que je ne me sois pas présenté à la convocation précédente fixée le 18 février 2021.

De par votre autorité vous vous êtes octroyé le droit de simuler la signature d’une rupture conventionnelle et ainsi joué avec ma santé mentale, ce qui me cause un préjudice moral certain.

En conclusion, comme indiqué en amont, je vous prie de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail qui prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR et de me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi'.

En ce qui concerne la mise en danger de la vie d’autrui et le non respect de l’obligation de sécurité reprochés à l’employeur, ces manquements ne ressortent pas des pièces du dossier versés par la salariée. D’une part, la salariée ne justifie pas que l’employeur aurait eu connaissance d’une contamination de sa collègue, Mme [L] [M], antérieure au 29 septembre 2020 et qu’il n’aurait pas déployé les mesures sanitaires requises. D’autre part, les allégations de la salariée relatives au mensonge de la même collègue lors d’un échange avec un agent de l’organisme de sécurité sociale et l’encouragement de l’employeur à ce qu’elle se procure un certificat médical lui permettant une poursuite du travail ne sont pas davantage établis par les éléments du dossier.

En revanche, il appert que l’employeur produit des éléments relatifs à la désinfection des locaux le 23 septembre 2020, soit quelques jours après le test Covid positif de Mme [B], par une société de maintenance et d’entretien au moyen de la technique de désinfection par nebulisation à l’aide d’un produit bactéricide et virucide anti-Covid. Il est justifié également qu’il a transmis à la salariée les informations relatives à la conduite à tenir et à la distinction des cas contacts et des personnes à risque.

Dans ces conditions, les manquements de l’employeur invoqués par la salariée relatifs à la mise en danger d’autrui et à la violation de l’obligation de sécurité ne sont pas établis.

Les autres manquements reprochés, relatifs au harcèlement moral et à la discrimination, ne sont pas, ainsi qu’il a été démontré ci-dessus, matériellement établis.

L’avertissement du 21 décembre 2020 étant justifié, comme analysé ci-dessus, aucun manquement de l’employeur ne peut être retenu.

S’agissant de la chronologie entre les étapes de la procédure de rupture conventionnelle et celle de licenciement, la salariée ne justifie pas de manquements, dès lors qu’il appert que ces deux procédures se sont juxtaposées et que l’employeur admet avoir commis une erreur en envoyant trop tôt la convention signée entre les parties. En tout état de cause cet incident ne saurait à lui seul constituer un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Par suite, les manquements de l’employeur n’étant pas établis, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne peut s’analyse qu’en une démission intervenue, ainsi que l’ont fixé les premiers juges, au 1er mars 2021.

Dès lors que la rupture du contrat de travail est intervenue antérieurement au licenciement pour faute grave de la salariée, il n’y a pas lieu d’analyser le bien fondé de celui-ci, étant observé que la salariée mentionne à juste titre que les juges n’ont pas à examiner les griefs énoncés dans la lettre de licenciement dès lors que la rupture du contrat de travail était intervenue antérieurement par la prise d’acte du salariée, en d’autres termes 'rupture sur rupture ne vaut'.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en démission en date du 1er mars 2021 et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de requalification en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes de versement d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, d’une indemnité légale de licenciement, d’une indemnité de licenciement nul et d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention en matière de sécurité de la santé :

La salariée, qui se borne à se prévaloir de ce que l’employeur l’a contrainte à travailler avec des collègues infectés par le COVID, n’établit pas le manquement à l’obligation de sécurité dès lors que cette allégation a été précédemment analysée comme n’étant pas établie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande formulée à ce titre.

Sur les demandes reconventionnelles :

En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts de M. [A] [I] pour préjudice moral :

S’il résulte des pièces du dossier que Mme [O] a notamment mis en cause sur les réseaux sociaux les modalités de gestion du magasin de la période Covid, il n’est pas établi que M. [A] ait subi un préjudice personnel.

Il convient de le débouter de sa demande de versement de dommages et intérêts pour préjudice moral.

En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts de la société pour préjudice moral :

La société, qui se prévaut uniquement d’une procédure abusive de la part de la salariée, n’en justifie toutefois pas en se prévalant d’une création de société par Mme [O] épouse [X] le 5 octobre 2020 dans le domaine du commerce de voitures er de véhicules automobiles légers, dont il n’est pas démontré que cette situation lui aurait causé un préjudice, notamment au regard d’un détournement de clientèle.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la société de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur les autres demandes :

Il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fixé le salaire de référence de la salariée à la somme de 2033,49 euros, en l’absence d’éléments permettant de remettre en cause ce montant fixé par les premiers juges.

Compte tenu de l’issue du présent litige, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société AAL de sa demande de versement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [O] épouse [X] à verser à la société AAL une somme de 2000 euros sur le fondement de ces dispositions au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Mme [O] épouse [X] [Y] sera déboutée de sa demande subséquente formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de Mme [O] épouse [X] [Y].

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Déclare M. [A] [I] recevable en son intervention,

Confirme le jugement rendu le 29 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre entre Mme [O] épouse [X] [Y] et la Sas AAL (enseigne Alain Afflelou), sauf en ce qu’il a débouté la Sas AAL de sa demande de versement d’une somme sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

Infirmant et statuant à nouveau sur ce chef de demande,

Condamne Mme [O] épouse [X] [Y] à verser à la Sas AAL la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Déboute Mme [O] épouse [X] [Y] de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

Déboute M. [A] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Condamne Mme [O] épouse [X] [Y] aux dépens d’appel.

Le greffier, La présidente,