GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°141 DU VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : N° RG 24/00252 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DVFA

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – section commerce – de Pointe-à-Pitre du 22 Février 2024.

APPELANT

Monsieur [E] [F]

Chez M. et Mme [N]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sully LACLUSE (SELARL LACLUSE & CESAR), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

S.A.R.L. PRODEMBAL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérôme NIBERON de la SELAS SCP (SERVICES CONSEILS PLAIDOIRIES) MORTON & ASSOCIES, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 2 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Annabelle CLEDAT, conseillère,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 22 septembre 2025

GREFFIER Lors des débats Valérie SOURIANT, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

********

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [F] [E] [Y] a été embauché par la Sarl Prodembal par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er février 2020 au 17 août 2020 pour un accroissement temporaire d’activité, en qualité de chauffeur livreur, puis ce contrat a été prolongé à durée indéterminée à partir du 18 août 2020.

Le 3 avril 2021, M. [F] a été victime d’un accident du travail en raison d’un malaise.

Par avis du 1er juin 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à la reprise du travail et a précisé que le salarié devait être revu au cours du mois de juillet 2021.

A la suite de plusieurs arrêts de travail le médecin du travail a, par un avis du 4 avril 2022, déclaré M. [F] inapte en application de l’article L. 4624-4 du code du travail et en précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier du 14 avril 2022, l’employeur informait le salarié tenir à sa disposition les documents de fin de contrat.

Par lettre du 20 mai 2022, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 31 mai 2022.

Par lettre du 3 octobre 2022, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude physique.

M. [F] saisissait le 4 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de voir :

— déclarer recevable et bien-fondée son action,

— prononcer la nullité de son licenciement,

— condamner la Sarl Prodembal, outre les dépens de l’instance, à lui verser, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à dater de la notification du jugement à venir, les sommes ci-après majorées des intérêts moratoires calculés au taux légal à dater de la mise en demeure du 19 mai 2022 avec capitalisation des intérêts :

* 2008,00 euros au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

* 12048,00 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1297,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement spéciale,

* 6024,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 602,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 48192,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 48192,00 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

* 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— retenir l’exécution provisoire.

Entre-temps, par ordonnance du 10 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a, en sa formation de référé :

— condamné la Sarl Prodembal, en la personne de son représentant légal, à payer à M. [F] [E] les sommes suivantes :

* 4046,34 euros au titre des salaires de mai et juin 2022,

* 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Sarl Prodembal, en la personne de son représentant légal, à remettre à M. [F] [E] les pièces suivantes : bulletins de paie de mai et juin 2022, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, le conseil de prud’hommes se réservant le doit de liquider l’astreinte

— ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1154 du code civil,

— prononcé l’exécution provisoire de la décision,

— condamné la Sarl Prodembal, en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens.

Par jugement rendu contradictoirement le 22 février 2024, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

— accueilli les demandes de M. [F] [E] et les a déclarées bien fondées,

— dit que le licenciement de M. [F] [E] a été prononcé pour inaptitude,

— condamné la Sarl Prodembal, en la personne de son représentant légal, à payer à M. [F] [E] les sommes suivantes :

* 2008,00 euros au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 1297,00 euros au titre de l’indemnité légale conventionnelle spéciale,

— condamné la Sarl Prodembal, en la personne de son représentant légal, à payer à M. [F] [E] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la partie demanderesse du surplus de sa requête,

— débouté la partie défenderesse de ses demandes ainsi que de celle relative à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la partie défenderesse aux éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration du 5 mars 2024, M. [F] formait régulièrement appel dudit jugement, en ces termes : 'L’objet de l’appel est de demander à la cour d’appel la réformation de la décision de première instance, en ce qu’elle a :

— dit que le licenciement de Monsieur [F] [E] a été prononcé pour inaptitude,

— débouté la partie demanderesse du surplus de sa requête'.

Par ordonnance du 15 mai 2025, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 2 juin 2025 à 14h30.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 6 novembre 2024 à la Sarl Prodembal, M. [F] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien-fondé en son appel,

— infirmer le jugement contesté en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de M. [F] [E] a été prononcé pour inaptitude,

* débouté la partie demanderesse du surplus de sa requête,

Statuant à nouveau,

— prononcer la nullité de son licenciement,

— condamner la Sarl Prodembal, outre les entiers dépens de l’appel, à lui verser :

* 2008 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 6024 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 602 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1297 à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 48192 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

* 48192 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Subsidiairement et en tout état de cause,

— juger irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement querellé,

— condamner la Sarl Prodembal, outre les entiers dépens de l’appel, à verser à M. [F] [E] :

* 2008 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 6024 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 602 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1297 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 12048 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 48192 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

* 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir la condamnation de la somme de 1000 euros au tire de l’article 700 du code de procédure civile résultant de l’ordonnance de référé rendue par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre le 10 octobre 2022 d’intérêts moratoires au taux légal à dater de l’ordonnance avec capitalisation des intérêts.

M. [F] soutient que :

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité constitutive d’une liberté fondamentale et de prévention du harcèlement moral, à son obligation d’adaptation du salarié à son emploi, à son obligation de protection des salariés contre les risques psycho-sociaux et à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

— il justifie de faits de harcèlement moral et d’une discrimination caractérisés par le fait que l’employeur a compromis son avenir, qu’il a retardé volontairement la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, qu’il n’a pas maintenu son salaire,

— l’employeur a méconnu son obligation d’exécution loyale du contrat de travail par une remise tardive des documents de fin de contrat et l’inexécution de l’ordonnance de référé,

— ses demandes indemnitaires sont justifiées.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 5 juillet 2024 à M. [F], la Sarl Prodembal demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 2008 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 1297 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— débouter M. [F] [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [F] [E] au paiement de la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société expose que :

— l’obligation de sécurité ne constitue pas une liberté fondamentale et ne saurait, en cas de manquement de l’employeur, entraîner la nullité du licenciement,

— aucun manquement imputable à la société, préalable à l’inaptitude du salarié, ne saurait être constaté,

— le salarié n’établit pas l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité,

— il ne justifie pas davantage de faits de harcèlement moral ou d’une discrimination,

— aucun texte ne fixe un délai maximal pour l’envoi de la lettre de licenciement en cas d’inaptitude,

— le salarié ne saurait invoquer une situation d’asphyxie financière, alors qu’il a refusé d’aller chercher ses documents de fin de contrat,

— le licenciement du salarié est justifié par son inaptitude s’opposant à tout maintien dans un emploi, au préjudice de sa santé,

— le salarié ne pourra qu’être débouté de ses demandes.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur la violation de l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon l’article L. 1152-4 de ce code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

Aux termes de l’article L. 1222-1 de ce code, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié se prévaut de plusieurs manquements de l’employeur au soutien de ses allégations de violation par celui-ci de son obligation de sécurité et d’exécution déloyale du contrat de travail:

— un harcèlement moral et une discrimination en raison de son état de santé,

— le manquement à l’obligation de protection des salariés contre les risques professionnels et à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

— des agissements fautifs ayant consisté à compromettre son avenir, à retarder la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et à le priver du maintien de son salaire.

* Quant à la discrimination et au harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

Au soutien de ses allégations de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé, le salarié se prévaut des mêmes faits, à savoir la privation de son salaire à la suite de l’avis d’inaptitude et la tardiveté de l’engagement de la procédure de licenciement.

Le salarié verse aux débats l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, en sa formation de référé, en date du 10 octobre 2022, mettant en évidence qu’il a dû réclamer le paiement de ses salaires des mois de mai et juin 2022, postérieurs à l’avis d’inaptitude du 4 avril 2022, dès lors que ce contrat de travail n’était pas rompu à cette date.

Il produit également différentes pièces mettant en exergue qu’à compter du 19 mai 2022, son conseil a pris attache avec l’employeur afin de le mettre en demeure de régulariser la situation de M. [F] qui, à la suite de l’avis d’inaptitude précité, n’avait pas fait l’objet de la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement. Il appert que l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable par lettre du 20 mai 2022 et a prononcé son licenciement plus de quatre mois plus tard, par lettre du 3 octobre 2022, tout en tenant à disposition du salarié ses documents de fin de contrat, en particulier l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et la fiche de paie, dès le 14 avril 2022.

Par une lettre non datée du salarié adressée à son conseil, M. [F] précise que cette situation de privation de son salaire a eu un impact sur sa vie personnelle, du fait des difficultés financières rencontrées et l’a déstabilisé.

Il résulte de ce qui précède que M. [F] présente des éléments, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé. Il convient de souligner toutefois que les allégations relatives à la remise tardive des documents de fin de contrat et l’inexécution de l’ordonnance de référé du 10 octobre 2022, qui sont postérieurs à la rupture du contrat de travail, sont exclus des éléments laissant présumer l’existence de faits de harcèlement moral.

La société se borne à faire valoir que le salarié ne démontre pas l’existence de faits de harcèlement moral antérieurs à l’avis d’inaptitude, que les documents de fin de contrat étaient tenus à sa disposition et qu’aucun délai n’est prescrit par les textes applicables pour notifier le licenciement du salarié, circonstances qui ne sont pas de nature à justifier objectivement les manquements précités. Ceux-ci sont, dès lors, constitutifs de faits de harcèlement moral, permettant au salarié de se prévaloir d’un manquement de l’employeur à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

* Quant au manquement à l’obligation de protection des salariés contre les risques professionnels et à l’obligation de prévention du harcèlement moral :

Il convient tout d’abord d’observer que les manquements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de la violation d’une liberté fondamentale.

S’agissant du manquement à l’obligation de protection contre les risques professionnels, le salarié n’en justifie pas en se prévalant seulement de l’origine professionnelle de son inaptitude, étant observé qu’il ne fait état d’aucune circonstance relative à une éventuelle faute de l’employeur.

Il ne justifie pas davantage ses assertions relatives au manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation à son poste de travail.

Toutefois, s’agissant de la prévention du harcèlement moral, et alors qu’il a été reconnu que le salarié a été victime de tels faits, l’employeur ne justifie d’aucune mesure mise en place visant à prévenir ce type de situation.

Par suite, M. [F] est fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral.

* Quant aux agissements fautifs ayant consisté à compromettre son avenir, à retarder la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et à le priver du maintien de son salaire :

Le salarié ne justifie pas ses allégations relatives à la compromission de son avenir en se prévalant uniquement du caractère professionnel de son inaptitude sans démontrer, ainsi qu’il vient d’être souligné, de faute de l’employeur sur ce point.

En revanche, il appert qu’en tardant dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, en particulier la notification de celui-ci et en privant le salarié de revenus durant une partie de cette période, l’employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

* Quant à la remise tardive des documents de fin de contrat et à l’inexécution de l’ordonnance de référé du 10 octobre 2022 :

Dès lors que ces situations sont postérieures à la rupture du contrat de travail, le salarié n’est pas fondé à s’en prévaloir au titre de l’inexécution de bonne foi du contrat de travail.

Conclusion :

Il résulte de l’ensemble des éléments analysés ci-dessus que le salarié est fondé à se prévaloir de manquements de l’employeur caractérisés par des faits de harcèlement moral, de discrimination en raison de l’état de santé de M. [F], d’une violation de son obligation de prévention du harcèlement moral, de la tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et du non respect de l’obligation de maintien de la rémunération à l’issue de l’avis d’inaptitude.

Il sera fait une juste appréciation du préjudice subi par M. [F] durant près de six mois en lui allouant la somme de 10000 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité et d’exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le licenciement :

En ce qui concerne la nullité du licenciement :

Le salarié se prévaut de plusieurs causes nullité de son licenciement :

— la violation de plusieurs libertés fondamentales tirées de la méconnaissance de l’obligation de protection des salariés et de prévention des risques professionnels, de la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral et du non-respect de l’obligation de sécurité relative aux risques psychosociaux,

— un licenciement discriminatoire doublé d’un harcèlement moral

* Quant à la violation d’une liberté fondamentale :

Ainsi que le souligne l’employeur, ses manquements invoqués par le salarié tirés de la méconnaissance de l’obligation de protection et de prévention des risques professionnels, de l’obligation de prévention du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité relative aux risques psychosociaux ne sont pas de nature à caractériser la violation d’une liberté fondamentale, ni à entraîner la nullité d’un licenciement.

* Quant au lien entre le harcèlement moral et la discrimination :

Il a été reconnu ci-dessus que le salarié a été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé, à la suite de son avis d’inaptitude.

Toutefois, s’agissant du lien entre ces faits et le licenciement, le salarié échoue à le démontrer, nonobstant leur concomitance avec la mesure de licenciement.

Il appert, en effet que le licenciement est fondé sur l’avis d’inaptitude médicalement constatée, antérieur aux faits de harcèlement moral et de discrimination retenus et que le salarié ne remet pas en cause le bien-fondé de cet avis d’inaptitude, mais se prévaut seulement de son origine professionnelle. De surcroît, aucun élément ne permet d’établir un lien direct et certain entre la mesure de licenciement et le harcèlement moral et la discrimination dont il a été victime durant la procédure de licenciement.

Il résulte de l’ensemble des éléments analysés ci-dessus que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement et en ce qu’il a rejeté sa demande de versement d’une indemnité pour licenciement nul.

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement :

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, lorsqu’il est démontré que l’ inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 3 octobre 2022, qui fixe les limites du litige, précise : 'Par contrat de travail à durée déterminée en date du 1er février 2020 assorti d’une période d’essai d’une semaine, vous avez été embauché au sein de la SARL PRODEMBAL aux fonctions de Chauffeur-Livreur.

A l’issue de ladite période ce contrat s’est poursuivi.

Lors de l’examen médical en date du 04 avril 2022, le Docteur [H] [M], médecin du travail, a établi un avis d’inaptitude vous concernant et a dispensé la SARL PRODEMBAL de l’obligation de reclassement en mentionnant : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serai gravement préjudiciable à sa santé'.

Dans ces conditions, dispensée la SARL PRODEMBAL s’est vue contrainte d’engager une procédure de licenciement à votre encontre.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 20/05/2022, vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue de procéder à votre licenciement.

Pourtant, vous ne vous êtes pas présenté audit entretien et ce, sans motifs légitimes ou excuses.

Conformément à l’article L. 1226-1 du code du travail, nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée'.

M. [F] se prévaut de l’ensemble des manquements précités et énumérés dans le cadre de ses allégations relatives à la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité et de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Ainsi qu’il a été précisé ci-dessus, le lien entre le licenciement et les faits de harcèlement moral et de discrimination n’est pas établi.

Il n’est pas davantage démontré de faute de l’employeur relative à l’origine de l’accident du travail du salarié, ni de manquement à son obligation d’adaptation à son poste qui aurait influé sur la décision de le licencier, pas plus que la violation d’une liberté fondamentale ou d’une compromission de son avenir.

La remise tardive des documents de fin de contrat et l’inexécution de l’ordonnance de référé du 10 octobre 2022, postérieurs au licenciement, ne sont pas de nature à le rendre dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’il a été établi les manquements de l’employeur caractérisés par la violation de son obligation de prévention du harcèlement moral, la tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et le non respect de l’obligation de maintien de la rémunération à l’issue de l’avis d’inaptitude, il n’est toutefois pas justifié que ces fautes seraient à l’origine de son avis d’inaptitude, étant observé que celles-ci sont postérieures à cet avis.

Par suite, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande tendant dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les conséquences financière du licenciement :

* Quant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant justifié pour inaptitude médicalement constatée et, par voie de conséquence pour une cause réelle et sérieuse, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* Quant à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents :

Le régime du licenciement diffère selon que l’origine de l’inaptitude est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L.1226-14 du code du travail qu’en cas de d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L1226-10 et suivants du code du travail.

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude. Les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il résulte des pièces du dossier que M. [F] a subi un malaise sur son lieu de travail, à l’origine de son accident du travail du 3 avril 2021 et que l’organisme social a, par lettre du 16 juillet 2021, reconnu le caractère professionnel de l’accident uniquement pour la lésion malaise, à l’exclusion de toute autre pathologie ou lésion mentionnée sur ce certificat médical initial.

Il a fait l’objet de nombreux arrêts de travail, soit du 6 avril 2021 au 17 avril 2021, du 29 avril 2021 au 10 mai 2021, du 8 juillet 2021 au 31 août 2021, du 26 août 2021 au 29 octobre 2021, du 29 octobre 2021 au 30 novembre 2021, du 29 novembre 2021 au 21 février 2022, du 21 février 2022 au 1er avril 2022.

Il appert que les arrêts de travail précités portent la mention 'accident du travail’ et constituent des arrêts de prolongation de celui initial, la date du 1er avril 2022 étant mentionnée comme étant celle de consolidation de son état de santé avec séquelles.

Le médecin du travail a également précisé dans une attestation du 4 avril 2022 que l’avis d’inaptitude établi le même jour est susceptible d’être en lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle en date du 3 avril 2021.

Dans ces conditions, l’employeur ne pouvait ignorer et avait connaissance que les arrêts de travail et surtout l’inaptitude du salarié avaient un lien, même partiel avec l’accident du travail du 3 avril 2021 et, par voie de conséquence présentait une origine professionnelle.

M. [F], qui avait une ancienneté de plus de deux ans, est fondé à solliciter le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, en application des dispositions précitées de l’article L.1226-14 du code du travail et de la convention collective régionale du commerce et des services de la Guadeloupe en date du 25 mai 1982, dont l’applicabilité n’est pas contestée, d’un montant de 6024 euros équivalent à trois mois de salaire, ainsi que la somme de 602,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

Le jugement est infirmé sur ces points.

* Quant à l’indemnité spéciale de licenciement :

En application de l’article L. 1226-14 du code du travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à M. [F] une somme de 1297 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement.

* Quant à l’indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement :

M. [F] se prévaut de la tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et de la notification de celui-ci, laquelle est intervenue le 3 octobre 2022, soit plus de quatre mois après la convocation à l’entretien préalable par lettre du 20 mai 2022, fixé au 31 mai 2022.

Si l’employeur souligne à juste titre qu’aucun texte ne prévoit de délai entre l’entretien et la notification de la lettre de licenciement, il résulte toutefois des pièces du dossier qu’il n’a pris l’initiative de la procédure de licenciement qu’à la suite d’une mise en demeure du conseil du salarié. De surcroît, ayant tenu à la disposition du salarié les documents de fin de contrat dès le 14 avril 2022, il avait pris la décision de rompre celui-ci et a manifestement tardé en lui adressant la lettre de licenciement le 3 octobre 2022.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a accordé, sur le fondement de l’article L. 1235-2 du code du travail, à M. [F] une indemnité d’un montant de 2008 euros pour irrégularité de procédure de licenciement.

Sur les autres demandes :

Le salarié ne pourra qu’être débouté de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 1000 euros correspondant à l’article 700 dû au titre des frais irrépétibles et du calcul des intérêts moratoires assortis de leur capitalisation, résultant de l’ordonnance rendue par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en sa formation de référé le 10 octobre 2022, dès lors qu’elle est étrangère à l’objet du présent appel et concerne une décision distincte de celle déférée devant la cour de céans.

Compte tenu de l’issue du présent litige, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Sarl Prodembal à verser à M. [F] une somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de lui accorder celle complémentaire de 1000 euros sur le même fondement au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

La Sarl Prodembal sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la Sarl Prodembal.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 22 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre entre M. [F] [E] [Y] et la Sarl Prodembal, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [F] [E] [Y] de sa demande de versement d’une indemnité pour violation de l’obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [F] [E] [Y] de sa demande de versement d’une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

Infirmant et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,

Condamne la Sarl Prodembal à verser à M. [F] [E] [Y] les sommes suivantes :

—  10000 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

—  6024 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  602 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Condamne la Sarl Prodembal à verser à M. [F] [E] [Y] une somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel,

Déboute la Sarl Prodembal de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la Sarl Prodembal aux dépens de l’instance d’appel.

La greffière, La présidente,