ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 02 juillet 2024

N° de rôle : N° RG 22/01683 – N° Portalis DBVG-V-B7G-ESEG

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTBELIARD

en date du 07 octobre 2022

Code affaire : 80P

Demande de paiement de créances salariales sans contestation du motif de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [F] [V], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Pierre-Etienne MAILLARD, avocat au barreau de MONTBELIARD, présent

INTIMEE

S.A.S. EST ACIER INDUSTRIE sise [Adresse 2]

représentée par M^e Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON, présent

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 02 Juillet 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 10 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 27 octobre 2022 par M. [F] [V] du jugement rendu le 7 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Montbéliard qui, dans le cadre du litige l’opposant à la SAS EST ACIERS INDUSTRIE, a :

— dit que le licenciement pour motif économique de M. [V] était justifié et bien fondé

— débouté en conséquence M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités afférentes

— dit que la clause de forfait annuel en jours prévue au contrat de travail de M. [V] du 3 avril 2017 était inopposable au salarié

— dit en conséquence que M. [V] était fondé dans ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents

— condamné la SAS EST ACIERS INDUSTRIE à payer à M. [F] [V] la somme de 14 082 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1 408,20 euros au titre des congés payés afférents

— débouté M. [V] de ses demandes complémentaires

— débouté les parties de leurs demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— laissé à chacune des parties ses dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 11 juillet 2023, aux termes desquelles M. [F] [V], appelant, demande à la cour de :

— infirmer partiellement le jugement entrepris

— dire que la SAS EST ACIERS INDUSTRIE ne l’a jamais informé du motif matériel du licenciement économique, qu’elle n’a pas consulté le comité social et économique et qu’elle n’a pas entrepris de démarches de reclassement loyales et sérieuses

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner en conséquence la SAS EST ACIERS INDUSTRIE à lui payer la somme de 17 004,68 euros à titre de dommages et intérêts

— la condamner également à lui payer la somme de 8502,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 850,23 euros à titre de congés payés afférents

— subsidiairement, condamner la SAS EST ACIERS INDUSTRIE à lui payer la somme de 17 004,68 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre des licenciements

— confirmer le judgement en ce qu’il a jugé que la clause de forfait jours lui était inopposable

— condamner encore la SAS EST ACIERS INDUSTRIE à lui payer :

—  10 819,66 euros brut à titre de rappel de salaires sur rémunération minimale du 3 avril

2017 au 1 er décembre 2020

—  1 081,97 euros brut à titre de congés payés afférents.

—  1 225,16 euros brut à titre de rappel de salaires sur le 13 ème mois contractuel pour les

années 2017, 2018 et 2019.

—  122,52 euros brut à titre de congés payés afférents.

—  3 106,15 euros net au titre de la minoration des allocations versées par POLE

EMPLOI.

—  29 874 euros brut à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires.

—  2 987,40 euros brut au titre des congés payés afférents

—  3 600 euros en remboursement de ses frais irrépétibles exposés en première instance

en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouter la SAS EST ACIERS INDUSTRIE de l’intégralité de ses demandes

— condamner la SAS EST ACIERS INDUSTRIE à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel

— condamner encore la SAS EST ACIERS INDUSTRIE aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 7 avril 2023, aux termes desquelles la SAS EST ACIERS INDUSTRIE, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a :

— dit que la clause de forfait annuel en jours était inopposable à M. [V]

— condamné la société EST ACIERS à payer à Monsieur [V] la somme de 14 082 euros bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 1 408,20 euros brut à titre de congés payés afférents

— infirmer le jugement de ces chefs

— juger que la clause de forfait en jours est opposable à M. [V]

— débouter M. [V] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, infondée tant dans son principe que dans son quantum,

— débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes présentées à hauteur d’appel,

— condamner M. [V] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— le condamner aux entiers dépens ;

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 11 janvier 2024;

Vu la demande de renvoi formulée le 25 janvier 2024 par le conseil de M. [V], ce dernier étant indisponible pour l’audience du 13 février 2024, à laquelle cette affaire avait été initialement fixée ;

SUR CE ;

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat à durée indéterminée du 3 avril 2017, M. [F] [V] a été embauché par la SAS EST ACIERS INDUSTRIE en qualité de responsable du développement commercial, catégorie cadre, coefficient 135 position III A, selon la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le contrat prévoyait une rémunération brute mensuelle de 3 695 euros, avec une convention forfait de 218 jours, et incluait une prime de 13ème mois.

En raison de l’épidemie de la COVID 19, M. [V] a été placé en activité partielle à plusieurs reprises entre les mois d’avril et de septembre 2020.

Le 2 novembre 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique, qui s’est tenu le 9 novembre 2020 et au cours duquel lui ont été remis les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle qu’il a accepté.

Le contrat de travail a été rompu le 1er décembre 2020 à l’issue du délai de rétractation, selon un courrier de l’employeur du 30 novembre 2020.

Par courrier du 16 décembre 2020, M. [V] a dénoncé son solde de tout compte et à défaut d’accord avec son employeur sur les revendications qu’il présentait, a saisi le 28 janvier 2021 le conseil de prud’hommes de Montbéliard aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement, de contester l’exécution du contrat de travail et d’obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS DU JUGEMENT :

I – Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

— sur le motif économique :

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° à des difficultés économiques caractérisées soit par 1'évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (…)

2° à des mutations technologiques ;

3° à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° à la cessation d’activité de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de l’ entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique ne répondant aux conditions ci-dessus énoncées, par application des dispositions de l’article L 1233-2 du code du travail.

Au cas présent, M. [V] fait grief aux premiers juges d’avoir déclaré le motif économique établi alors d’une part, que ni la lettre de convocation à l’entretien préalable ni la lettre du 30 novembre 2020 actant de la rupture du contrat de travail ne mentionnent, en corollaire des difficultés économiques invoquées, la suppression de son poste et d’autre part, que son poste n’a en définitive jamais été supprimé.

Si l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle entraîne certes la rupture immédiate du contrat de travail à l’expiration du délai de réflexion et n’impose pas à l’employeur d’adresser une lettre de licenciement répondant aux exigences de l’article L 1233-16 du code du travail, elle ne dispense cependant pas ce dernier de justifier d’avoir notifié au salarié, préalablement à son adhésion, le motif économique déterminant sa démarche et à ce même salarié d’en contester la réalité. (Cass soc 17 mars 2015 n° 13-26.941)

Si M. [V] soutient que la rupture de son contrat de travail ne serait pas démontrée par un motif économique, l’employeur rapporte cependant la preuve d’avoir adressé au salarié :

— un courrier le 28 septembre 2020 par lequel il l’informait d’une part, de la baisse du chiffre d’affaires de la société sur 5 semestres consécutifs et de la nécessité de procéder à sa restructuration aux fin d’en assurer la compétitivité immédiate et d’anticiper une stagnation de l’activité économique à venir, et d’autre part, de la nécessité dans un tel contexte de procéder à la suppression de postes dans tous les services, courrier qui était accompagné de notices explicatives du licenciement économique, de la rupture conventionnelle, du régime fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle, du droit à l’allocation chômage et d’informations sur la portabilité de la couverture des frais de santé et de la prévoyance cadre

— une lettre de convocation le 2 novembre 2020 à un entretien préalable, lui rappelant les difficultés économiques subies, la volonté de supprimer plusieurs postes pour y faire face et envisageant à son égard une mesure de licenciement économique, à défaut de possibilité de reclassement.

Ces éléments, communiqués en amont de l’entretien préalable, remplissent les conditions de l’article L 1233-3 susvisés.

Les difficultés économiques invoquées, que les comptes de résultat 2019 et 2020 confirment, dépassent en effet les deux trimestres imposés par l’article L 1233-3 du code du travail compte-tenu de l’effectif de l’entreprise (42 personnes) qui n’appartient pas au surplus à un groupe, et s’avèrent manifestement durables et sérieuses pour avoir été observées pendant plus de cinq trimestres, avec un accroissement de la baisse du chiffre d’affaires passés de – 10,38 % en 2019 par rapport à 2018, à – 27,94 % en 2020.

L’incidence sur l’emploi est au surplus clairement énoncée par l’employeur qui indique dans ces correspondances successives que des suppressions de poste vont devoir être prises dans tous les services, incluant de fait implicitement le poste de M. [V], ce que confirme sa convocation à un entretien préalable à l’instar de quatre autres salariés.

C’est donc en vain que M. [V] soutient ne pas avoir été informé d’une éventuelle suppression de son poste, préalablement à son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Si M. [V] soulève nouvellement à hauteur de cour que son poste n’aurait en définitive pas été supprimé, il n’apporte aucun élément pour étayer une telle allégation.

L’organigramme 2019-2020 et le tableau fixant l’ordre des priorités produits par l’employeur témoignent au contraire de la coexistence en 2020 de deux services à visée commerciale et de la volonté de les réunir en un seul service, sous une direction unique, mesure ne présentant en soi aucune incohérence avec la restructuration recherchée et conduisant à la suppression du poste de M. [V].

Peu importe par ailleurs que l’activité anciennement confiée au salarié licencié continue à être exercée dès lors qu’elle est répartie entre d’autres personnes déjà en poste dans l’entreprise (Cass soc 29 janvier 1992 n° 91-42.128).

Le motif économique est donc établi, comme l’ont retenu à raison les premiers juges.

— sur l’obligation de reclassement :

Aux termes de l’article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour lequel aucune recherche de reclassement n’a été effectuée de manière loyale et sérieuse par l’employeur. (Cass soc 16 février 2011 n° 08-45.181)

Au cas présent, M. [V] fait grief aux premiers juges d’avoir déclaré l’obligation de reclassement à laquelle était tenu l’employeur satisfaite alors même qu’il n’a effectué aucune démarche en vue de tenter d’assurer son reclassement, sur un poste de même catégorie ou un poste de catégorie inférieure.

Comme l’ont retenu cependant à raison les premiers juges, l’employeur, qui n’appartient à aucun groupe, a procédé d’une part, à la réunion du comité de direction le 2 novembre 2020 aux fins d’examiner, au regard de l’organigramme de la société et en perspective des restructurations envisagées dans les services, les éventuels reclassements possibles au sein de la société et d’autre part, a procédé, alors même qu’il n’y était pas tenu, à des recherches externes selon courriels du 2 octobre 2020 adressés à PROMAM-INTÉRIM, GROUPE CRIT et TRIANGLE INTÉRIM pour les cinq salariés concernés et occupant les emplois de magasinier, fraiseur, fraiseur commande numérique, commercial et responsable développement commercial.

De tels éléments sont en l’état suffisants pour établir la recherche suffisamment sérieuse et loyale de reclassement à laquelle s’est prêté l’employeur, peu important en l’état que cette dernière se soit avérée infructueuse à défaut de tout poste disponible et qu’elle soit établie par un procès-verbal du comité de direction, dès lors que ce dernier est manifestement signé de l’ensemble des participants.

L’employeur a manifestement rempli son obligation de reclassement.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont déclaré le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents.

II – Sur l’ordre des licenciements :

— sur la consultation préalable du comité social et économique :

L’article L 1233-5 du code du travail impose à l’employeur de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique.

Au cas présent, M. [V] soutient avoir subi un préjudice à défaut pour l’employeur d’avoir organisé des élections professionnelles en 2019 et d’avoir ainsi pu consulter le comité social et économique pour déterminer les critères d’ordre du licenciement.

Comme l’ont retenu à raison les premiers juges, l’employeur justifie avoir organisé les élections du comité social et économique par la tenue d’un premier tour le 22 novembre 2019 et d’un second tour le 6 décembre 2019, au cours desquels aucune candidature n’a été présentée et qui a conduit à l’établissement d’un procès-verbal de carence le 6 décembre 2019, lequel a été adressé par pli recommandé réceptionné le 16 décembre 2019 par la DIRRECTE.

Si M. [V] conteste le procès-verbal ainsi dressé sur le CERFA correspondant et soutient qu’un tel document n’a jamais été réceptionné par l’inspection du travail, en l’absence de 'production d’un récépissé’ de cette administration aux débats, les dispositions de l’article L 2314-9 du code du travail ne prescrivent aucunement l’établissement d’un tel document par l’inspection du travail mais impose seulement à l’employeur 'de transmettre dans les 15 jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine le procès-verbal de carence à l’agent de contrôle', démarche que ce dernier justifie avoir respectée.

Aucune irrégularité de procédure n’est en conséquence établie.

— sur l’application des critère d’ordre du licenciement :

L’article L 1233-5 du code du travail rappelle que pour définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, l’employeur doit notamment prendre en compte :

— les charges de famille, en particulier celles des parents isolés

— l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise

— la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celles des personnes handicapées et des salariés âgés,

— les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Il peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères.

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass soc – 20 janvier 1998 n° 96-40.930), mais ouvre droit à l’octroi de dommages et intérêts en cas de préjudice avéré.

En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. (Cass soc 24 février 1993 n°91-45.859)

Au cas présent, M. [V] fait grief aux premiers juges d’avoir retenu le respect par l’employeur des critères d’ordre alors que le critère des qualités professionnelles n’a manifestement pas été pris en compte par ce dernier et que d’autres éléments, non prévus dans l’article L 1233-5 du code du travail et sans lien avec le salarié, ont été examinés illicitement pour déterminer l’ordre des licenciements.

Pour justifier de son choix, l’employeur soutient que M. [V] était le seul salarié de sa catégorie professionnelle et que pour autant, il a pris le soin d’établir et d’appliquer des critères d’ordre et verse à l’appui un tableau récapitulatif sur lequel figure l’ensemble du personnel de la société.

Contrairement à ce que soutient l’appelant, un tel tableau est clair et parfaitement exploitable, quand bien même les noms des salariés n’y figurent pas, dès lors qu’il mentionne expressément le matricule du salarié et sa fonction.

Au surplus, la méthodologie retenue est expressément indiquée sur ce tableau et comprend les quatre critères légaux et les points attribués en fonction. Le critère des qualités professionnelles est expressément prévu selon une déclinaison ' postes clefs- postes isolés ou polyvalence', que l’employeur était libre de choisir, et tend à l’attribution de 4 points pour les deux premiers et de 3 points pour le dernier, selon une appréciation qui relève du seul pouvoir de direction de l’employeur sauf au salarié de démontrer le détournement de pouvoir, l’erreur manifeste ou la déloyauté, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

L’employeur n’a par ailleurs pas ajouté, quand bien même l’article L 1233-5 du code du travail ne le lui interdit pas, d’autres critères pour déterminer l’ordre des licenciements, comme le soutient à tort l’appelant.

L’employeur a enfin procédé à l’application des critères par catégorie professionnelle, en dissociant d’une part, les services et d’autre part, les cadres, les administratifs, les agents de maîtrise et les ouvriers.

La 'notion de catégorie professionnelle, qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements, concerne en effet l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune’ ( Cass soc 13 février 1997 n° 95-16.648), de sorte qu’au cas présent, la situation de M. [V], cadre, a été examinée en regard de celle du directeur commercial et de l’attaché commercial qui étaient affectés avec lui dans le service commerce- négoce, les autres salariés relevant de la catégorie ouvrier /employé de bureau ou agent de maîtrise.

M. [V] ne présentant que 8 points alors que le directeur en comptabilisait 14 et l’attaché commercial 11 et son poste étant supprimé, l’employeur a fait une juste application des critères d’ordre en procédant à son licenciement économique.

Aucun élément ne vient établir qu’il aurait dû être comparé avec l’assistant logistique commerce, quand bien même ce dernier effectuait des fonctions de responsable de développement ERP commerce, dès lors que ce dernier n’était pas cadre. Au surplus, même à supposer qu’ils aient appartenu tous deux à la même catégorie professionnelle, ce salarié présentait un nombre de points (10) supérieur à celui attribué à M [V].

C’est donc à raison que les premiers juges ont débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts, de sorte que le jugement entrepris mérite confirmation.

III – Sur les rappels de salaires

Au cas présent, M. [V] fait grief aux premiers juges d’avoir intégré son 13ème mois à sa rémunération et de l’avoir ainsi débouté de sa demande de rappel au titre du salaire minimum garanti par la convention collective, alors que ce dernier ne constituait pas un élément permanent de sa rémunération mais un avantage salarial ne devant pas être pris en considération pour apprécier le salaire minimum.

La cour rappelle cependant que tous les avantages en espèces en contrepartie ou à l’occasion du travail doivent, s’ils ne sont pas expressément exclus par la convention collective, être pris en considération pour apprécier le salaire minimum prévu par celle-ci. (Cass soc 18 juin 2002 n° 00-42-058)

En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, doivent être intégrées dans le salaire minimum les gratifications à périodicité autre que mensuelle, telles que 13ème mois. (Cass soc 13 mars 2019 n° 17-21.151)

En l’état, l’article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, dans sa version applicable à la relation contractuelle litigieuse, que les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature.

Dès lors, à défaut pour la convention collective d’exclure expressément le 13ème mois, ce dernier, qui est fixe et parfaitement déterminable par anticipation, constitue un élément permanent de rémunération de sorte qu’il doit être rajouté à la rémunération mensuelle perçue par le salarié pour vérifier le respect par l’employeur du versement de la rémunération conventionnelle garantie, peu important en l’état que le contrat de travail conditionne son versement à la présence du salarié dans la société.

Au regard des sommes dont a bénéficié annuellement M. [V] au titre du salaire mensuel et du 13ème, ce dernier a manifestement perçu une rémunération supérieure au minimum conventionnel garanti pour la qualification cadre- position III A coefficient 135 pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020 et a été rempli de ses droits.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaires présentées au titre de ces quatre années, ainsi que de sa demande subséquente de rappels au titre du 13ème mois

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande présentée au titre du différentiel d’indemnisation par Pôle Emploi, compte-tenu du respect par l’employeur des prescriptions de la convention collective applicable et de l’absence de toute erreur dans l’attestation adressée par l’employeur à cet organisme.

IV – Sur la convention forfait en jours :

Aux termes de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Toute convention de forfait doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et il appartient à l’employeur de justifier s’être assuré régulièrement que la charge de travail du salarié était raisonnable et permettait une bonne répartition dans son temps de travail, en application de l’article L 3121-60 du code du travail.

L’article L 3121-65 du code du travail précise en ce sens qu’un entretien individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de vérifier la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié.

Au cas présent, la convention forfait en jours stipulée dans le contrat de travail de M. [V] est parfaitement autorisée par l’article 24 de la convention nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, dans sa version applicable au litige, en l’absence d’accord d’entreprise spécifique, et remplit les exigences de garantie susvisées, de telle sorte que sa nullité ne saurait en conséquence être prononcée.

L’employeur ne produit cependant pas aux débats les éléments de contrôle de l’activité de son salarié dans le cadre de cette convention forfait en jours, alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe.

Cette dernière ne saurait en effet se déduire des seules 'relations étroites entretenues quotidiennement entre M. [V] et le représentant légal de la société EST ACIERS’ et par la présence 'd’un agenda partagé', comme revendiqué par l’intimée. Il en est de même de l’entretien individuel du 18 novembre 2019 communiqué par l’employeur, lequel ne s’attache aucunement à vérifier la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité.

L’employeur ne justifie pas en conséquence d’avoir rempli ses obligations et de s’être ainsi assuré de la sécurité et de la protection du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or, selon une jurisprudence constante, la sanction du défaut d’exécution par l’employeur des dispositions de l’accord collectif relatif à une convention forfait en jours est la privation d’effet de la convention pendant la période où l’employeur ne respect pas les dispositions conventionnelles (Cass soc – 29 juin 2011 – n°09-71 107)

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a déclaré la convention en forfait en jours privée d’effet.

VI – Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L 3121-28 du code du travail.

Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il importe peu que la procédure d’autorisation préalable dans l’entreprise n’ait pas été respectée dès lors que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Par ailleurs, l’annulation de la convention de forfait en jours ou son inopposabilité ouvre le droit pour le salarié concerné de réclamer le paiement des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Au cas présent, M. [V] revendique avoir effectué :

—  29 heures 21 pour l’année 2017

—  375 heures 49 pour l’année 2018

—  352 heures 58 pour l’année 2019

—  94 heures 33 pour l’année 2020,

soit 852 heures 41 et ne pas en avoir obtenu rémunération.

Pour en justifier, M. [V] produit un récapitulatif journalier établi par ses soins sur la période considérée, reprenant ses heures journalières depuis le mois de décembre 2017.

De tels éléments, certes manifestement répertoriés à la même période par le salarié, présentent un caractère suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement et d’apporter ses propres éléments.

Pour contester l’amplitude de travail ainsi revendiquée par le salarié, l’employeur produit les relevés de pointage de M. [V] à compter du 1er avril 2019, date à laquelle le logiciel a été changé et a conduit à la perte des données antérieures, et rappelle que le salarié s’octroyait une pause méridienne bien au-delà des 30 minutes revendiquées, comme en témoignent son propre courrier du 19 janvier 2021 et son contrat de travail prévoyant une pause de 11 heures 50 à 13 heures 20.

Considérant les éléments de preuve soumis par l’une et l’autre des parties, la cour constate à l’instar des premiers juges, que M. [V] a manifestement effectué des heures supplémentaires au-delà des horaires qui lui étaient imposés contractuellement du lundi au jeudi de 7 heures 50 à 11 heures 50 et de 13 heures 20 à 17 heures 27 et le vendredi de 7 heures 50 à 11 heures 50.

Le salarié a ainsi reconnu dans son courrier du 19 janvier 2021 arriver sur son lieu de travail entre 7 heures 20 et 7 heures 30 et quitter son travail 'autour de 17 heures 45", constats que confirment partiellement les éléments produits par l’employeur sans toutefois revêtir l’ampleur revendiquée par le salarié. Certaines incohérences sont ainsi relevées à raison par l’employeur, notamment sur les 15 et 16 mai 2019 et le 17 mai 2019.

La cour dispose d’éléments suffisants pour établir que le salarié a effectué au titre des heures supplémentaires :

— pour 2017 : 6 heures

— pour 2018 : 126 heures

— pour 2019 : 126 heures

— pour 2020 : 33 heures

soit 291 heures.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné à payer à M. [V] la somme de 10 195,54 euros, correspondant à :

291 heures x 28,029 euros ( sur la base d’un salaire de 4 251,17 euros bruts en décembre 2020) x 125 % = 10 195,54 euros

au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1 019,55 euros au titre des congés payés afférents.

VII- Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie succombant partiellement, la SAS EST ACIERS INDUSTRIE sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS EST ACIERS INDUSTRIE sera condamnée à payer à M. [V] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montbéliard du 7 octobre 2022 sauf en ce qu’il a condamné la SAS EST ACIERS INDUSTRIE à payer à M. [V] la somme de 14 082 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1 408,20 euros au titre des congés payés afférents

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SAS EST ACIERS INDUSTRIE à payer à M. [F] [V] la somme de 10 195,54 euros au titre des heures supplémentaires dues pour la période de 2017 à 2020, outre la somme de 1019,55 euros au titre des congés payés afférents

Condamne la SAS EST ACIERS INDUSTRIE aux dépens d’appel

Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SAS EST ACIERS INDUSTRIE à payer à M. [F] [V] la somme de 2 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix septembre deux mille vingt quatre et signé par Florence DOMENEGO, Conseiller, pour le Président empêché, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,