ARRET N° 25/

BUL/XD

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 28 MARS 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 07 Mars 2025

N° de rôle : N° RG 23/01599 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EWBM

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTBELIARD

en date du 14 septembre 2023

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

ASSOCIATION HOSPITALIÈRE DE BOURGOGNE FRANCHE-COMT E, sise [Adresse 1]

représentée par M^e François-Xavier BERNARD, avocat au barreau de DIJON

INTIMEE

Madame [D] [H], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre-henri SURDEY, avocat au barreau de MONTBELIARD

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 07 Mars 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame UGUEN-LAITHIER Bénédicte, conseiller, entendue en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

M. Xavier DEVAUX, greffier lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 28 Mars 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

Mme [D] [H] a été engagée par l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté suivant contrat à durée déterminée du 9 novembre 2011, en qualité d’aide-soignante du 14 au 20 novembre 2011 avant d’être engagée le 21 novembre 2011 en qualité d’infirmière par contrat à durée indéterminée, relevant de la Convention collective des établissement privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Par lettre du 18 octobre 2012, l’employeur l’a informée de son affectation à compter du 5 novembre 2012 au centre hospitalier de [Localité 5] au pavillon DOLTO hôpital de jour/centre médico-psychologique (CMP) enfants, secteur de [Localité 3].

Suivant avenant du 5 novembre 2013 elle a été affectée en horaire de jour à compter du 12 novembre 2013 au centre hospitalier de [Localité 5] à l’unité DISCUS HC adolescents à [Localité 4], CMP accueillant des enfants et adolescents nécessitant une prise en charge au titre de la santé mentale.

Le 8 septembre 2021, Mme [D] [H] a été convoquée par lettre recommandée avec accusé réception à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, ledit courrier lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire.

Au cours de cet entretien qui a eu lieu le 15 septembre 2021, la salariée a été assistée par un représentant du personnel.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 24 septembre 2021, l’association Hospita1ière de Bourgogne Franche-Comté lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par pli recommandé du 7 octobre 2021, Mme [D] [H] a sollicité des précisions quant aux motifs du licenciement allégués.

L’employeur n’ayant répondu que partiellement à ses interrogations par courrier du 21 octobre 2021, la salariée a, par requête du 3 mars 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Montbéliard aux fins de voir dire son congédiement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir l’indemnisation de ses préjudices.

Par jugement du 14 septembre 2023, ce conseil a :

— dit que le licenciement de Mme [D] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté à verser à Mme [D] [H] les sommes suivantes :

* l 615,08 ' bruts au titre de la mise à pied conservatoire

* 161,51 ' bruts au titre des congés payés afférents

* 5 100,26 ' bruts au titre du préavis

* 510,03 ' bruts au titre des congés payés afférents

* 6 480,77 ' bruts au titre de l’indemnité de licenciement

* 10 000 ' nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct

— débouté Mme [D] [H] de sa demande à titre de dommages-intérêts en vertu de l’article L.1235-3 du code du travail

— ordonné l’exécution provisoire dans la limite des articles R.1245-1 et R.1454-28 du code du travail et constaté que le moyenne des trois derniers mois de salaire est de 2 637,14 ' bruts

— condamné l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté à verser à Mme [D] [H] l’intérêt au taux légal sur le jugement dans la stricte limite du barème fixé par la loi à compter du dépôt de la requête pour ce qui concerne les sommes réclamées au titre de la mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, du préavis et des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement, et à compter du jugement pour les autres sommes

— condamné l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté à verser à Mme [D] [H] la somme de 1 700 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers frais et dépens de l’instance

Par déclaration du 2 novembre 2023, l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté a relevé appel de cette décision.

Par déclaration du 8 novembre 2023, Mme [D] [H] a relevé à son tour appel de la décision.

Les deux instances ont fait l’objet d’une jonction suivant ordonnance du 11 juin 2024 sous le n°RG 23/01599.

Par dernières conclusions du 15 février 2024, l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré

— débouter Mme [D] [H] de l’ensemble de ses demandes et de son appel incident tendant à sa condamnation à lui verser la somme de 23 734,26 ' au titre de l’article L.1235-3 du code du travail

— la condamner à lui verser une somme de 2 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainis qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel

Par conclusions du 8 février 2024, Mme [D] [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 23 734,26 au titre des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail

Statuant à nouveau de ce chef,

— condamner l’association Hospitalière Nord Franche-Comté à lui payer la somme de 23 734,26 ' à ce titre

— confirmer le jugement déféré pour le surplus

— condamner l’association Hospitalière Nord Franche-Comté à lui délivrer des documents de fin de contrat rectifiés selon ce que statuera la cour, et en toute hypothèse à lui délivrer une nouvelle attestation destinée à France travail ne comportant pas l’indication qu’elle aurait fait l’objet d’un licenciement pour faute lourde, sous délai d’un mois suivant l’arrêt à intervenir avec fixation d’une astreinte définitive de 50 ' par jour de retard passé ce délai

— condamner l’association Hospitalière Nord Franche-Comté à lui payer la somme de 3 000 ' en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la caractérisation d’une faute grave ou d’une cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué et doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur .

Par ailleurs, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il incombe à l’employeur d’administrer la preuve de la faute grave qu’il entend imputer à son salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe le périmètre du débat, adressée à Mme [D] [H] le 24 septembre 2021, reproche à l’intéressée d’avoir rencontré à sa demande un patient l’ayant contacté via Instagram, dans un premier temps sur un parking avec la mère de celui-ci puis à son domicile, en présence de son conjoint et de ses enfants, et de s’être ainsi 'laissée déborder par la situation’ en 'rentrant dans une relation d’affect’ sans garder 'la distance nécessaire', en autorisant le tutoiement. Il lui reproche encore de ne pas mesurer les conséquences de ses actes sur le patient concerné et les autres patients mais également sur ses collègues, l’unité et le service dans sa globalité.

Sollicité par Mme [D] [H] aux fins d’obtenir des précisions sur les motifs de son congédiement, l’employeur a répondu par correspondance du 21 octobre 2021 que 'l’obligation faite aux soignants de conserver une distance face aux patients découle avant tout du bon sens et personne ne peut l’ignorer’ et que le fait de se laisser 'ainsi déborder par un patient qui vous tutoie et vient à votre domicile perturbe gravement l’acte de soins qui nécessite un respect certain envers le soignant'. Il estime ainsi qu’en encourageant 'une familiarité dangereuse', la salariée a eu un 'comportement irresponsable', qui risque objectivement de troubler la bonne marche de l’unité et du service.

Si Mme [D] [H] admet avoir rencontré à deux reprises en dehors des temps et lieu de travail un jeune patient à la demande de ce dernier et avec la présence et l’accord de son représentant légal, elle soutient avoir, par humanité, répondu à une demande d’aide de l’adolescent qui se disait en souffrance et estime n’avoir contrevenu à aucune obligation contractuelle ou déontologique.

Elle fait observer que l’employeur ne démontre à aucun moment qu’elle se serait laissée déborder par la situation, que ces deux rencontres auraient eu un impact négatif sur la prise en charge de l’adolescent, alors qu’au contraire la mère de celui-ci atteste en la cause et la remercie de son intervention, ni que ces rencontres auraient eu un impact sur ses collègues, les autres patients ou mis en péril la bonne marche du service.

Elle rappelle que le tutoiement n’est proscrit ni par son contrat de travail ni par le règlement intérieur ni par le code de déontologie et qu’elle communique deux attestations de collègues confirmant qu’au sein de l’unité les patients tutoient et sont tutoyés par le personnel soignant.

L’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté fait pour sa part grief aux premiers juges d’avoir retenu que la preuve d’une part d’un comportement incorrect de la salariée envers le patient et d’autre part d’un impact sur l’accompagnement du patient et le bon fonctionnement du service n’était pas rapportée.

Il affirme que Mme [D] [H] a contrevenu à la distance thérapeutique nécessaire exempte de tout affect entre le soignant et son patient et que le simple fait de faire courir un risque suffit à constituer une faute.

Il prétend ainsi que la salariée a contrevenu aux 'Règles de gestion du personnel’ de l’association, qui proscrit 'toute familiarité telle que le tutoiement'.

Il ajoute qu’elle a également contrevenu à la Convention collective FEHAP, laquelle proscrit toute familiarité mais encore l’engagement de 'toute transaction de quelque nature que ce soit avec les personnes accueillies', le vocable 'transaction’ devant selon lui s’entendre au sens large incluant un 'rapprochement', et interdit enfin 'l’introduction dans l’établissement des personnes étrangères à l’institution sans autorisation’ estimant qu’a contrario ce texte conventionnel prohibe l’introduction de patients dans un cadre extérieur à l’unité de soins.

Il affirme en outre qu’elle a contrevenu au règlement intérieur de l’AHBFC qui impose à tout salarié un devoir de réserve général et de discrétion absolue à l’extérieur de l’établissement, ainsi qu’à son obligation de secret professionnel énoncée aux articles R.4312-1 et suivants du code de la santé publique.

La lecture du contrat de travail, qui oblige la salariée, mentionne en son article 11 'Obligations professionnelles’ qu’elle 's’engage à respecter les dispositions habituellement applicables ou toutes autres qui pourraient s’y substituer à l’avenir et reprises dans les accords collectifs, conventions collectives éventuellement applicables, règlement intérieur, procédures de l’association et instructions de la hiérarchie’ et qu’elle 'est tenue au secret professionnel le plus absolu'.

A cet égard, s’il ressort de l’article 05.02.2 de la convention collective applicable au contrat qu’il est interdit aux salariés d''engager toute transaction de quelque nature que ce soit avec les personnes accueillies', l’employeur ne peut sérieusement se prévaloir d’une interprétation à ce point extensive de cette disposition conventionnelle qu’elle y inclurait un simple 'rapprochement', la notion de transaction induisant en effet un intérêt consenti, alors qu’en l’espèce il n’est pas contestable que Mme [D] [H] a agi dans un souci d’empathie à l’égard du patient sans intérêt personnel.

De même, l’employeur ne peut valablement, par un raisonnement 'a contrario’ hasardeux, prétendre que l’infirmière aurait violé l’interdiction qui lui est faite par la même convention collective d’introduire 'dans l’établissement des personnes étrangères à l’institution sans autorisation'.

C’est encore vainement que l’employeur se prévaut d’une violation par Mme [D] [H] de son obligation à la discrétion et au secret professionnel insérée à son contrat de travail, dès lors qu’il échoue à caractériser qu’en rencontrant à deux reprises un patient adolescent hors cadre professionnel, dont une en présence de la mère de l’adolescent et l’autre dans le cadre très intimiste du foyer familial, Mme [D] [H] aurait révélé des informations sur la santé ou des aspects personnels de la vie de celui-ci ou fait preuve d’indiscrétion sur les informations médicales, administratives ou financières le concernant.

La jurisprudence citée par l’employeur, dans laquelle une infirmière avait permis à sa fille d’assister à une séance de soins avec un patient, n’est à l’évidence pas transposable à l’espèce.

S’agissant du grief tenant au tutoiement, et contrairement aux affirmations de la salariée, il ressort des dispositions conjuguées de la convention collective précédemment citée et des 'Règles de gestion du personnel à usage de l’encadrement’ établies par l’employeur que 'toute familiarité est interdite', le second document précisant 'telle que le tutoiement'.

Mme [D] [H] ne disconvient pas avoir toléré que le jeune patient rencontré à deux reprises hors du cadre professionnel utilise à cette occasion le tutoiement.

En cela, elle a contrevenu à une règle théoriquement appliquée au sein de l’établissement.

Pour autant, le docteur [R] [P], pédo-psychiatre et chef de service au sein de la structure, expose que dans la pratique pédo-psychiatrique la distance attendue entre le soignant et le patient est à adapter à une population jeune et que le tutoiement est d’usage courant, bien que non systématique, afin de préserver une spontanéité dans la communication.

Si l’employeur fait observer que ce témoignage n’est pas conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, force est de constater que bien que dépourvu de la copie d’une pièce d’identité, il est porteur d’une signature, qui par comparaison avec celle figurant sur la pièce n°20 communiquée par l’employeur et émanant du même auteur, accrédite son authenticité.

Au surplus, la teneur de ce témoignage est confortée par l’attestation de Mme [S] [G], infirmière, qui relate que l’ensemble du personnel soignant au sein de la pédo-psychiatrie adolescent de [Localité 4] (Discus) emploie le tutoiement ainsi que les adolescents à l’égard des personnels.

Il résulte d’ailleurs de la littérature médicale communiquée que la question du tutoiement et de la juste distance entre un patient et un soignant est une notion discutée et adaptable en fonction de l’interlocuteur.

Si en outre le fait d’avoir reçu à son domicile un patient en dehors de tout cadre interroge quant au positionnement et à la distance que doit maintenir le soignant vis à vis d’un patient, a fortiori vis à vis d’un adolescent psychiatriquement fragile, il résulte à suffisance des productions que Mme [D] [H] a agi en réponse à une demande d’aide à une période où l’accompagnement se trouvait allégé à raison des vacances scolaires et que cette démarche a été motivée par le souci de ne pas laisser l’adolescent qui la sollicitait dans la détresse.

La mère de ce jeune patient témoigne d’ailleurs en ces termes et confirme que l’intervention aujourd’hui reprochée à la soignante a été la bienvenue à une période où son fils était en situation de détresse.

Il n’est d’ailleurs pas inutile de relever qu’alors que l’employeur impute à sa salariée 'une familiarité dangereuse’ et un 'comportement irresponsable’ risquant 'objectivement de troubler la bonne marche de l’unité et du service’ aucun élément concret de nature à accréditer la thèse d’une mise en péril du fonctionnement du service ou de l’équilibre du jeune patient n’est communiqué.

S’il est enfin reproché à la salariée de ne pas prendre la mesure de la situation, il ressort des pièces communiquées et notamment d’échanges de SMS avec le médecin de l’hôpital de jour, ayant précisément en charge le suivi du patient concerné, qu’elle a manifestement pris conscience du caractère inadapté de sa démarche.

Les développements qui précèdent mettent ainsi en exergue que si Mme [D] [H] a certes toléré l’usage du tutoiement avec un patient, comme le font plusieurs autres soignants de l’unité, et qu’elle a eu très ponctuellement une démarche d’aide en dehors du cadre professionnel, qui apparaît inadaptée, la mesure de mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement pour faute grave prise à l’égard d’une salariée n’ayant fait l’objet, en quasiment dix années d’ancienneté à la date de sa mise à pied, d’aucun précédent disciplinaire et unanimement décrite par ses collègues et sa hiérarchie, dans ses entretiens d’évaluation, comme une professionnelle très investie, force de proposition, très à l’écoute des patients et ayant une bonne relation avec ceux-ci, apparaît manifestement disproportionnée, tout comme le serait également une mesure de licenciement pour faute simple.

Le jugement déféré sera par conséquent confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [D] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

II – Sur les demandes pécuniaires liées au licenciement

L’employeur ne critique pas dans ses écrits, ne serait-ce qu’à titre subsidiaire pour le cas où le licenciement abusif retenu par les premiers juges serait confirmé, les sommes allouées à Mme [D] [H] au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs, la salariée y ayant acquiescé.

En revanche, il conclut à l’infirmation de la décision querellée en ce qu’elle a alloué une indemnité de 10 000 euros à la salariée pour préjudice distinct à raison d’un licenciement vexatoire et brutal.

Outre qu’il fait observer à juste titre que le fondement de la responsabilité délictuelle retenu par les premiers juges est erroné, il exige avec pertinence qu’un préjudice réel soit démontré à l’appui de l’allocation de dommages-intérêts.

Les premiers juges ont retenu que le congédiement avait été brutal du fait de la mise à pied et avait porté atteinte à la réputation professionnelle de la salariée, qui endurait un préjudice moral à ce titre alors qu’aucune faute ne pouvait être retenue à son encontre.

Force est de constater que si la cour considère que la mesure de licenciement est disproportionnée aux griefs articulés à l’encontre de la salariée, elle retient néanmoins à l’encontre de celle-ci une attitude ponctuelle inadaptée et une inobservation d’une règle conventionnellement opposable.

Surtout, elle relève qu’alors qu’il incombe à la salariée la charge de faire la preuve d’un préjudice distinct, celle-ci ne communique aucun élément propre à étayer sa demande et limite son propos à indiquer que les motifs évoqués lors de son entretien préalable et dans la lettre de licenciement 'ont été particulièrement mal vécus'.

Dans ces conditions, il y a lieu, réformant de ce chef le jugement entrepris, de rejeter la demande de dommages-intérêts de Mme [D] [H] à ce titre.

Enfin, s’agissant des dommages-intérêts pour licenciement abusif, c’est en effet par une interprétation erronée des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement au motif qu’elle n’avait pas sollicité sa réintégration, alors qu’une telle option n’est qu’une possibilité pour le juge et peut être refusée tant par l’employeur que par le salarié congédié.

Aux termes de ce texte, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimal et maximal, résultant d’un tableau annexé à l’article, en vertu duquel Mme [D] [H], qui justifie de dix années complètes d’ancienneté, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut.

En l’état, compte-tenu de son âge lors de la rupture du contrat (34 ans), de la reprise d’une activité professionnelle d’éducatrice spécialisée après reconversion professionnelle, dont elle ne précise cependant ni la date ni le montant du salaire afférent , il apparaît justifié d’allouer à la salariée la somme de 18 000 euros afin d’indemniser son préjudice sur le fondement susvisé.

Le jugement querellé sera en conséquence infirmé de ce chef.

III- Sur les demandes accessoires

Il sera fait droit à la demande formée par la salariée portant sur la délivrance par l’employeur des documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte du présent arrêt et notamment d’une attestation France Travail rectifiée expurgée de la mention d’un licenciement pour 'faute lourde', sans qu’il soit toutefois besoin d’assortir cette disposition d’une astreinte.

L’issue du litige à hauteur de cour commande de confirmer la décision entreprise en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens et d’allouer à Mme [D] [H] une indemnité de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a été contrainte d’exposer en appel.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il alloue des dommages-intérêts pour préjudice distinct à la salariée et en ce qu’il rejette la demande de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

L’INFIRME de ces seuls chefs, statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté à payer à Mme [D] [H] la somme de 18 000 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

DEBOUTE Mme [D] [H] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct.

ENJOINT à l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, de délivrer à Mme [D] [H] les documents de fin de contrat rectifiés au vu du dispositif du présent arrêt et en particulier une attestation destinée à France Travail expurgée de la mention d’un 'licenciement pour faute lourde'.

DIT n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte.

DEBOUTE l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

CONDAMNE l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté à payer à Mme [D] [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE l’association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe le vingt huit mars deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Xavier DEVAUX, directeur de greffe.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,